Реферат

по предмету Трудовое право

по теме: «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников»

План

Введение

1. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

3. Особенности регулирования труда работников занятых на сезонных работах

4. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

Заключение

Введение

Особенности регулирования труда — нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Статья 251 ТК РФ дает определение особенностей регулирования труда. При этом выделяются две группы норм, характеризующие эти особенности: во-первых, это нормы права, ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, и, во-вторых, нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

К числу положений, ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам, можно отнести, например, ст. 253 ТК РФ, ограничивающую перечень работ, на которых возможно применение труда женщин; ст. 265 ТК РФ, предусматривающую перечень работ, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет, и т. п.

Суть особенностей в этих случаях заключается в том, чтобы посредством указанных норм-ограничений свести на нет «несправедливость» общих правил по отношению к определенным группам и категориям работников.

Нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила, призваны выделить из общей массы работников тех, для которых в силу специфики их труда требуются особые правила регулирования. К таковым относятся, например, нормы, регулирующие труд государственных гражданских служащих; выборных работников; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах, на работах в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и т. п.

Особенности регулирования труда в этих случаях сводятся к тому, чтобы выделить из обшей массы норм те положения, которые подчеркивают специфику труда, требующую применения дополнительных правил, установления различного рода льгот и преимуществ.

Основания и порядок установления особенностей регулирования труда (Статья 252)

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В ст. 252 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. перечислены особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Этот перечень следует считать примерным. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты могут устанавливать особенности помимо тех, которые перечислены в указанной статье. При этом устанавливается общее правило, гласящее, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут вводиться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренном.

К сожалению, ст. 252 ТК РФ, предусматривая общие положения, касающиеся оснований и порядка установления особенностей регулирования труда отдельных категорий работников, не упоминает законодательство и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, которыми также могут устанавливаться указанные особенности.

Представляется, что подобный пробел вряд ли оправдан. Он, на наш взгляд, противоречит ст. 72 Конституции РФ, которая относит трудовое законодательство к предмету совместного ведения РФ и ее субъектов.

По-видимому, в данном случае более конструктивным было бы установление конкретных правил о том, в каких случаях особенности регулирования труда осуществляет федеральное трудовое законодательство, а в каких — законодательство о труде субъектов РФ. Закрепление исключительного приоритета в правовом регулировании особенностей труда отдельных категорий работников за федеральным трудовым законодательством ограничивает, на наш взгляд, права субъектов РФ.

К ведению субъектов РФ было бы целесообразно отнести, в частности, правовое регулирование особенностей труда наемных работников церковных и иных культовых учреждений, местных промыслов, муниципальных органов и т. п.

1. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В соответствии с ч. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. В трудовом праве этот принцип отражен в ст. 2 и 3 ТК РФ.

Ограничение применения труда женщин на тяжелых и вредных (опасных), а также на подземных работах не является их дискриминацией, так как это обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Предусмотренный ч. 3 ст. 253 ТК РФ порядок утверждения перечня работ, профессий и должностей, на которых ограничивается применение труда женщин и предельно допустимых норм нагрузок для них, Правительством РФ пока не установлен. Поэтому в настоящее время сохраняет силу Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 (СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1130).

В первом разделе этого Перечня указаны работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для женщин. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. (САПП РФ. 1993. № 7. Ст. 366).

Согласно этому постановлению предельно допустимая масса груза при чередовании с другой работой (до двух раз в час) — 10кг. При подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение смены — 7 кг. Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности — 1750 кгм, с пола — 875 кгм. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

В разделе втором Перечня перечислены подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, за исключением работ, выполняемых женщинами: занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера.

В примечании 2 к этому Перечню указаны должности руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается в виде исключения применение женского труда:

• генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер шахт и рудников на добыче угля, рудных и нерудных ископаемых подземным способом, на строительстве метрополитена, тоннелей, шахтостроительных и шахтопроходческих управлений, строительных и строительно-монтажных управлений и строительств и других подземных сооружений и их заместители и помощники; начальник, главный инженер горных цехов и участков, их заместители и помощники; старший инженер, инженер, техник, другие руководители, специалисты и служащие, не выполняющие физической работы и с непостоянным пребыванием под землей; главный маркшейдер, старший маркшейдер, маркшейдер рудника, шахты, маркшейдер; главный геолог, главный гидрогеолог, главный гидролог, геолог рудника, шахты, геолог, гидрогеолог рудника, шахты, гидрогеолог, гидролог;

• работники, обслуживающие стационарные механизмы, имеющие автоматический пуск и остановку, и не выполняющие других работ, связанных с физической нагрузкой; работники, проходящие курс обучения и допущенные к стажировке в подземных частях организаций;

• работники научных и образовательных учреждений, конструкторских и проектных организаций;

• врач, средний и младший медицинский персонал, буфетчик и другие работники, занятые санитарным и бытовым обслуживанием.

Перечнем предусмотрено более 450 видов работ различных отраслей хозяйства. В последнем разделе предусмотрены работы, выполняемые в различных отраслях экономики.

Согласно примечанию 1 к Перечню работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в Перечень, при условии создания безопасных условии труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ.

Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (Статья 254)

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)

Необходимость перевода беременной женщины на другую, более легкую; работу определяется врачебным заключением в случаях, когда продолжение основной работы может угрожать жизни и здоровью женщины или будущего ребенка. Но если основная работа сама по себе не является тяжелой или вредной, но связана с ночными сменами, командировками, то беременная женщина должна быть либо освобождена от ночной работы и поездок в командировку, либо переведена на другую работу, не противопоказанную ей по состоянию здоровья, независимо от наличия или отсутствия врачебного заключения.

Женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием персональных электронно-вычислительных машин, или для них ограничивается время работы в ПЭВМ (не более 3 часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных Санитарными правилами. Трудоустройство беременных женщин следует осуществлять в соответствии с законодательством РФ (п. 13.2 санитарно-эпидемиологических правил и нормативов, установленных постановлением Главного государственного врача РФ от 13 июня 2003 г. № 118. // РГ. 2003. 31 июня).

Чтобы не допускать нарушений прав и интересов беременных женщин, администрация предприятий при участии профкома и врачей Устанавливает перечень работ, на которые переводятся беременные женщины.

Министерство здравоохранения СССР 29 августа 1979 г. утвердило Межотраслевые Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин (Труд женщин и молодежи. Сборник нормативных актов. М.: Юридическая литература, 1990. С. 7).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, также могут переводиться на другую работу, как правило, без заключения врача. Необходимость такого перевода возникает в случаях, когда основная работа не дает возможности отлучаться для кормления ребенка или связана с ночными сменами, командировками.

Само собой разумеется, что средний заработок по прежней работе сохраняется, если он был выше заработной платы на новой работе. Речь идет о переводе не только женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, как об этом говорится в новой редакции ч. 4 ст. 254 ТК РФ, но и беременных женщин, о которых говорится в ч. 1 этой статьи. Если же заработок на новой работе выше прежнего, то переведенным женщинам в обоих случаях выплачивается новый заработок.

Отказ в переводе на другую работу в указанных случаях может быть обжалован женщиной в комиссию по трудовым спорам, а затем — в суд.

Женщины, переведенные на другую работу в соответствии со ст. 254 ТК РФ, имеют право на получение бесплатного лечебно-профилактического питания, если они получали такое питание на основной работе (подп. «д» п. 6 Правил от 31 марта 2003 г. — см. § 4—6 комментария кет. 222 ТК РФ).

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработка по новому месту работы) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется (ст. 2.2 постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»; п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 6 в ред. от 15 января 1998 г. № 1 // Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961 — 1993. М.: Юридическая литература, 1994; РГ. 1998. 29янв.).

Следует отметить, что после вступления в силу ТК РФ утратил силу подп. «б» п. 8 Инструкции Госкомтруда и ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. «О порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», который предусматривал, что время отпуска по беременности и родам, а также выполнение женщиной легких работ в связи с беременностью, а также выполнение женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года, включалось в стаж, дающий право на получение дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда (СНАоТ. Ч. 1. М.: Юридическая литература, 1984. С. 547). Это связано с тем, что в ч. 3 ст. 121 ТК РФ содержится категорическое правило, согласно которому в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Коллективными договорами могут быть предусмотрены обязательства работодателя при участии профсоюзных органов или других представителей работников по выделению рабочих мест в подразделениях исключительно для трудоустройства беременных женщин, нуждающихся в переводе на легкую работу.

Отпуска по беременности и родам (Статья 255 ):

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Гарантированная продолжительность оплачиваемого отпуска по беременности и родам определяется законодательством РФ. Продолжительность отпуска может быть увеличена в соответствии с законодательными актами республик в составе РФ, актами автономной области, автономных округов, краев, областей, городов Москвы и

Санкт- Петербурга (ч. 4 ст. 23 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. в ред. от 2 декабря 2000 г. (СЗ РФ. 2000. № 49. Ст. 4340).

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 18 Закона РФ от 15 мая 1991 г. в ред. от 7 августа 2000 г. с изменениями от 12 февраля 2001 г. «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» женщинам, проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, предоставляется дородовый отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территорий радиоактивного загрязнения.

Дородовый отпуск продолжительностью 90 календарных дней предоставляется также женщинам, проживающим в населенных пунктах, подвергшихся радиационному заражению вследствие аварии на производственном объединении « Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча (ст. 7 Федерального закона от 26 ноября 1998 г. в ред. от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ // СЗ РФ. 1998. № 48. Ст. 4850; 2004. № 35. Ст. 3607).

Отпуск по беременности и родам предоставляется на основе листка нетрудоспособности («больничного листа»), выдаваемого в соответствии с Инструкцией о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Минздравмедпрома РФ и постановлением Фонда социального страхования РФ от 19 октября 1994 г. в ред. от 25 июня 1996 г. с изм. от 27 марта 2002 г. (БНА РФ. 1995. № 1).

За время отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в размере 100% среднего заработка.

Женщинам, которые до наступления отпуска по беременности и родам имели право на бесплатное лечебно-профилактическое питание, такое питание выдается на все время указанного отпуска (подп. «д» п. 6 Правил от 31 марта 2003 г. — см. § 4—6 комментария к ст. 222 ТК РФ).

Если время предоставления ежегодного отпуска совпадает с отпуском по беременности и родам, ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового отпуска или по желанию женщины должен быть перенесен на другой срок (ст. 124, 260 ТК РФ).

Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, а также в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск, и в стаж, дающий право на получение дополнительного отпуска за непрерывную работу в организации.

По смыслу ч. 3 ст. 121 ТК РФ отпуск по беременности и родам не включается в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

При предоставлении отпуска по беременности и родам во время пребывания в ежегодном (основном или дополнительном) отпуске, отпуске по уходу за ребенком без сохранения заработной платы пособие выдается за все дни отпуска по беременности и родам, удостоверенное больничным листом. Неиспользованные дни ежегодного отпуска должны быть предоставлены по окончании послеродового отпуска (ст. 124 ТК РФ).

Пунктом 4 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. в ред. от 15 апреля 1994 г. (Библиотека «Российской газеты». 1995. № 4) предусматривается возможность в отдельных случаях выдача пособий женщинам, у которых отпуск по беременности и родам наступил в течение месячного срока после увольнения с работы по уважительным причинам.

Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах утверждена приказом Минздрава РФ от 23 апреля 1997 г. (БНА РФ. 1997. № 12).

Отпуска по уходу за ребенком (Статья 256):

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Женщины во время беременности и в связи с рождением ребенка, а также во время ухода за больными детьми в возрасте до 15 лет имеют право на получение пособия и оплачиваемого отпуска в установленном законом порядке (ч. 3 ст. 23 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан).

Предусмотренный в ст. 256 ТК РФ отпуск до достижения ребенком возраста 3 лет с точки зрения материального обеспечения матери или другого лица, использующего его, делится на две части:

а) отпуск до достижения ребенком возраста полутора лет с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию, а также ежемесячного пособия на ребенка и компенсационной выплаты матери;

б) отпуск, предоставляемый после первого до достижения ребенком возраста 3 лет с выплатой ежемесячного пособия на ребенка и компенсационной выплаты матери по месту работы.

Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет выплачивается в соответствии с Положением о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденным постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. с последующими изменениями (СЗ РФ. 1995. № 37. Ст. 3628).

Компенсации как за период до достижения ребенком возраста полутора лет (помимо ежемесячного пособия), так и за период до достижения ребенком возраста 3 лет, выплачиваются на основании указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ, принимаемых по мере принятия новых законов о минимальном размере оплаты труда.

Во исполнение Указа Президента РФ от 23 февраля 1995 г. постановлением Правительства РФ от 22 марта 1995 г. был утвержден порядок назначения и выплаты компенсационных выплат семьям с детьми, обучающимся и другим категориям лиц (РГ. 1995. 29 марта).

Граждане, проживающие (работающие) на территории зоны проживания с правом на отселение в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС, имеют право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с выплатой за время этого отпуска пособия на ребенка в двойном размере (п. 4ч. 1 ст. 18 Закона РФ от 15 мая 1991 г. в ред. от 6 августа 2001 г. «О социальной защите граждан, подвергшихся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 21. Ст. 699; СЗ РФ. 2001. № 33. Ст. 3413). Правила выплаты такого пособия утверждены постановлением Правительства РФ от 16 июля 2005 г. № 439 (РГ. 2005. 20 июля).

Поскольку ч. 2 ст. 256 ТК РФ не предусматривает каких-либо условий предоставления отпуска без сохранения заработной платы отцам или другим указанным в ней родственникам или опекунам, то работодатель при обращении к нему этих лиц с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы вправе потребовать от них справки о том, что мать не пользуется правом на такой отпуск и не получает пособия и компенсации за время такого отпуска.

По смыслу ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком без сохранения заработной платы может использоваться по желанию женщины полностью или по частям. Она может в любое время прервать отпуск, и работодатель обязан предоставить ей прежнюю работу.

О возможности именно такого способа использования этого отпуска отцом ребенка или другими родственниками, а также опекуном говорится в ч. 2 ст. 256ТКРФ.

Время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет включается в общий, непрерывный стаж и в стаж работы по специальности.

В трудовую книжку никаких записей о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не вносится.

Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком включается в непрерывный трудовой стаж при выплате вознаграждения из фонда материального поощрения за годовые результаты работы предприятия; в стаж работы, учитываемый при выплате единовременного вознаграждения или надбавок к заработной плате за выслугу лет и за стаж работы по специальности; в стаж работы по специальности при установлении окладов работникам просвещения, здравоохранения, библиотечным работникам и некоторым другим специалистам; в стаж работы, дающий право на льготы за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, когда от стажа зависит получение каких-либо льгот.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста не включается (ст. 121 ТК РФ).

О праве беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), на работу с неполным рабочим временем см. ст. 93 ТК РФ и комментарий к ней. Об условиях труда надомников см. ст. 310-312 ТК РФ и комментарии к ним.

Женщине предоставляется на основании больничного листка отпуск по уходу за больным ребенком, не достигшим 15 лет. Отпуск и пособие по уходу за заболевшим ребенком выдается, если отсутствие ухода грозит опасностью для его жизни и здоровья и если невозможно поместить его в больницу, а среди членов семьи нет другого лица, которое может ухаживать за больным (домашняя работница не считается членом семьи). При заболевании ребенка в возрасте до 2 лет больничный листок и пособие выдаются независимо от того, имеется ли другой член семьи, способный ухаживать за больным ребенком (п. 18 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию от 12 ноября 1984 г. с последующими изменениями и дополнениями; раздел 5 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность).

В случае нарушения прав лиц, указанных в ст. 256 ТК РФ, они »могут обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Судам, в частности, подведомственны требования: матери (отца) либо бабушки (деда) или другого родственника, фактически осуществляющего уход за ребенком, не достигшим возраста 3 лет, о предоставлении отпуска по уходу за ребенком;

матери (отца) или другого родственника, находящегося в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, об установлении неполного рабочего времени или работы на дому;

работников, находившихся в отпуске по уходу за ребенком и возвратившихся на работу до истечения указанного отпуска, о предоставлении прежней работы, а также требования названных лиц о предоставлении неиспользованной части указанного отпуска до достижения ребенком возраста 3 лет, поскольку такие работники вправе использовать эти отпуска по своему усмотрению полностью либо по частям;

мужчины, жена которого находится в отпуске по беременности и родам, о предоставлении ежегодного отпуска в период отпуска жены (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 6 с последующими изменениями и дополнениями // Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961 — 1996. М.: Юридическая литература, 1997. С. 101, 102).

Отпуска работникам, усыновившим ребенка (Статья 257)

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей —110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, утвержден постановлением Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719 в ред. от 1 февраля 2005 г. (СЗ РФ. 2001. № 43. Ст. 4101; 2005. № 7. Ст. 560). Следует полагать, что указанное постановление Правительства РФ применимо к ст. 257 ТК РФ.

Для получения отпуска по уходу за ребенком (детьми) работник, усыновивший его (их), подает по месту работы заявление о предоставлении отпуска (до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка или 110 календарных дней при одновременном усыновлении двух и более детей; до достижения ребенком возраста 3 лет) и его продолжительности. При этом работник должен предоставить документ, подтверждающий его право на получение такого отпуска: решение об установлении усыновления ребенка (детей) либо свидетельство о рождении ребенка или детей (п. 2 ч. 1 Порядка от 11 октября 2001 г.).

Дела об установлении усыновления (удочерения) ребенка рассматриваются судом в порядке особого производства.

При оформлении отпуска по уходу за ребенком одним из супругов предоставляется справка с места работы (службы, учебы) другого супруга о том, что отпуска по уходу за ребенком, указанные в ч. 1 и 2 ст. 257 ТК РФ, им не используются или что супруга не находится в отпуске по беременности и родам в соответствии с ч. 4 ст. 157 ТК РФ (п. 2 ч. 2 Порядка). § 5. Предоставление работникам отпусков, указанных в ст. 257 ТК РФ, оформляется приказом работодателя с указанием в них продолжительности каждого отпуска (п. 3 Порядка).

Работникам, усыновившим ребенка (детей), назначается и выплачивается пособие при усыновлении ребенка в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам (п. 6 Порядка). § 7. Основанием для предоставления женщине, усыновившей ребенка (детей), отпуска по беременности и родам является листок нетрудоспособности. На основании этого же документа назначается и выплачивается пособие по беременности и родам.

Во время отпуска по уходу за ребенком (детьми) без сохранения заработной платы до достижения ребенком возраста 3 лет усыновители имеют право на пособия и компенсации на общих основаниях с родителями (см. п. 25 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. в ред. от 10 июня 2005 г. // СЗ РФ. 1995. № 37. Ст. 3628; 2005. № 25. Ст. 2505; п. 11 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан, утвержденного постановлением Правительства от 3 ноября 1994 г. в ред. от 8 августа 2003 г. // СЗ РФ. 1994. № 29. Ст. 3035; 2003. № 33. Ст. 3269).

Перерывы для кормления ребенка (Статья 258)

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

При 7- и 8-часовой рабочей смене предоставляется два перерыва, при 6-часовой — один перерыв.

Если женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, работает неполный рабочий день (ст. 93 ТК РФ), то один перерыв для кормления ребенка предоставляется ей при условии, что продолжительность ежедневной работы превышает 3 часа.

В новой редакции ч. 1 ст. 258 ТК РФ исключены слова «непрерывной работы» в течение трех часов, по истечении которых должен предоставляться указанный перерыв. Это означает, что в течение трех часов пребывания на работе, по истечении которых должен быть предоставлен перерыв, женщина могла и не работать, например в связи с простоем (см. § 5 комментария к ст. 91 ТК РФ).

Если по характеру работы женщине невозможно предоставить перерывы для кормления ребенка, она должна быть переведена на другую работу (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).

В силу ст. 264 ТК РФ перерыв для кормления ребенка должен предоставляться отцу, воспитывающему ребенка без матери, а также опекуну.

Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни(Статья 259)

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

(Часть вред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В соответствии с ч. 1 ст. 259 ТК РФ запрещается привлечение к указанным в ней работам только беременных женщин, тогда как в ст. 162 КЗоТ РФ такой запрет был установлен и для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Теперь в соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к указанным в ней работам только с их согласия.

В ст. 259 ТК РФ нет ограничений для привлечения к указанным в ней работам женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет, как это предусматривалось ст. 163 КЗоТ РФ.

С другой стороны, ч. 3 ст. 259 ТК РФ в новой редакции от 30 июня 2006 г. расширила крут лиц, которым предоставляются гарантии, предусмотренные ч. 2 этой статьи.

По смыслу ч. 1 ст. 259 ТК РФ привлечение беременных женщин к указанным в ней работам не допускается не только по инициативе работодателя, в том числе с согласия женщины, но и по ее просьбе.

С учетом ч. 1 ст. 259 ТК РФ для беременных женщин не может устанавливаться суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Они не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, причем к таким работам не могут привлекаться и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст. 298 ТК РФ). Беременным женщинам не разрешается работа по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

Учитывая, что привлечение беременной женщины к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и направление в командировки не допускается, а привлечение к таким работам женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается лишь с их согласия, отказ от подобной работы указанных женщин не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины независимо от характера трудовых обязанностей (п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. с последующими изменениями и дополнениями //Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961 — 1996. М.: Юридическая литература, 1997. С. 103).

Закон не связывает запрещение ночных работ беременных женщин (ч. 5 ст. 96; ч. 1 ст. 259 ТК РФ) и привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к такой работе только с их согласия с выполнением работы в течение всей ночной смены. Поэтому отказ от ночной работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (равно как и работники, указанные в ч. 3 ст. 259 ТК РФ), могут привлекаться к сверхурочным работам с их согласия только с соблюдением общих правил, т. е. только в случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ, и только в пределах максимального количества сверхурочных работ (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

Благоприятные условия для уменьшения потребности в сверхурочных работах, а также для сочетания функций материнства с профессиональной деятельностью создает применение гибкого графика (см. ст. 102 ТК РФ и комментарий к ней).

Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (Статья 260)

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Отпуск за первый год работы до истечения 6 месяцев непрерывной работы должен предоставляться женщинам по их заявлениям перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ч. 2 ст. 122ТКРФ).

Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, а отпуск по беременности и родам охватывает часть следующего рабочего года, то по ее просьбе к отпуску по беременности и родам должны быть присоединены оба ежегодных отпуска (за истекший и за текущий рабочие годы).

Если женщина, не проработавшая на данном предприятии 6 месяцев, по каким-либо причинам не воспользовалась правом на получение ежегодного отпуска авансом путем присоединения его к дородовому или послеродовому отпуску, ежегодный отпуск ей предоставляется после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск может возникнуть у женщины в период отпуска по беременности и родам, так как он включайся в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ), а окончание рабочего года пришлось на время отпуска по временности и родам. Если в этом случае женщина предпочитает после окончания отпуска по беременности и родам взять отпуск по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), то по ее просьбе ежегодный отпуск должен быть предоставлен сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком. Непредоставление ей в этом случае отпуска может быть допущено только с соблюдением требований ст. 124 ТК РФ.

Под ежегодным отпуском, о котором говорит ст. 260 ТК РФ, следует понимать как основной, так и дополнительные отпуска (ст. 114—119 ТК РФ).

Поэтому если женщина имеет право на дополнительный отпуск (за работу во вредных условиях труда, с ненормированным рабочим днем или по другим основаниям), он присоединяется к отпуску по беременности и родам одновременно с основным, даже если право на полный отпуск за работу во вредных условиях труда еще не возникло (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Если женщина не подала заявления, администрация не вправе приурочить ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам.

Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора (Статья 261)

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5—8,10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90- ФЗ.)

Статья 261 ТК РФ в отличие от ст. 170 КЗоТ РФ не предусматривает гарантий при приеме на работу. Но такие гарантии закреплены в ст. 64 ТК РФ. Статья 145 У К РФ предусматривает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а также по мотивам наличия детей в возрасте до 3 лет.

Запрещение увольнения беременных женщин относится только к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т. е. по ст. 81 ТК РФ (за исключением полной ликвидации организации). Следовательно, на случаи прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 83 и 84 ТК РФ, этот запрет не распространяется.

Если право женщины на труд нарушается путем необоснованного отказа в приеме на работу или незаконного увольнения, с жалобой можно обратиться в суд, а по вопросу о возбуждении уголовного дела — в прокуратуру.

Для беременных женщин условие об испытании при приеме на работу не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Следовательно, и расторжение трудового договора с беременными женщинами при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ) не допускается.

Рассматривая требования о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 6 с последующими изменениями и дополнениями // Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961—1966. М.: Юридическая литература, 1997. С. 105).

В ч. 3 ст. 261 ТК РФ по сравнению со ст. 170 КЗоТ РФ расширен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, и некоторыми другими лицами, воспитывающими детей. В частности, их можно уволить и по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если они имеют дисциплинарное взыскание.

Следует учитывать, что если лица, указанные в ч. 3 ст. 261 ТК РФ, являются членами профсоюза, то их увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно производиться с соблюдением правил, предусмотренных в ст. 82 и 373 ТК РФ.

В связи с гарантией, закрепленной в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины и матери, имеющие детей указанных в этой статье возрастов, не включаются в очередную аттестацию.

Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности (Статья 262) (Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Предусмотренные в ст. 262 ТК РФ дополнительные выходные дни имеют целевой характер (для ухода за детьми). Поэтому предоставляются они по просьбе (заявлению) родителей (опекунов, попечителей). Если указанные лица не воспользовались своим правом, то дополнительные выходные, не использованные в данном месяце, не могут быть перенесены на другой месяц. Эти дни не могут суммироваться за несколько месяцев и прибавляться к отпуску. Однако закон не запрещает использовать эти дни в месяце ухода в отпуск или возвращения из отпуска непосредственно перед отпуском или сразу после его окончания.

Постановлением Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. в ред. от 15 апреля 2002 г. утверждено Разъяснение «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами» (Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 6; РГ. 2002. 8 мая).

Указанные в ст. 262 ТК РФ дополнительные оплачиваемые за счет средств фонда социального страхования выходные дни предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащим любому ведомству) на полном государственном обеспечении (п. I Разъяснения).

Работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично (п. 2 Разъяснения).

Такую справку предъявлять не требуется, если документально подтверждено, что другой родитель не участвует в уходе за детьми-инвалидами (например, в связи с лишением родительских прав).

При таких обстоятельствах родитель, осуществляющий уход за детьми инвалидами, получает 4 дополнительных выходных дня. В таком же порядке 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются одиноким матерям.

В случае, когда один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях, а другой самостоятельно обеспечивает себя работой (например, является индивидуальным предпринимателем), 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой (п. 3 Разъяснения).

Если одним из работающих родителей дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни (п. 4 Разъяснения).

В случае если один из родителей не работает, второму родителю предоставляются два дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами (п. 7 Разъяснения).

Новая редакция наименования ст. 262 ТК РФ (от июня 2006 г.) позволяет сделать вывод о том, что в ее ч. 1 и 2 закреплены две самостоятельные нормы, что ч. 2 относится ко всем женщинам, проживающим в сельской местности, независимо от наличия у них детей. Те из них, которые осуществляют уход за детьми-инвалидами, имеют право как на дополнительные оплачиваемые выходные дни, так и на дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Дополнительный выходной день без сохранения заработной платы предоставляется ежемесячно по заявлению одного из родителей (опекуна, попечителя, приемного родителя), работающего в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющего ребенка в возрасте до 16 лет (ст. 319 ТК РФ).

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми (Статья 263)

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)

Основная особенность содержания ст. 263 ТК РФ по сравнению с ранее действовавшими аналогичными правилами состоит в том, что предоставление указанных в ней отпусков увязано с коллективным договором. Это означает, что такие отпуска могут предоставляться только при условии, что это предусмотрено в коллективном договоре. В коллективных договорах возможны разные варианты локальных норм о таких отпусках.

Во-первых, в коллективном договоре могут быть предусмотрены правила, аналогичные по содержанию ранее существовавшим — отпуск продолжительностью до двух недель без сохранения заработной платы может быть предоставлен указанным в ст. 263 ТК РФ работникам по согласованию с работодателем в период, когда позволяют производственные условия (см. п. 3 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 22 января 1981 г. «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей» (СП СССР. 1982. № 2).

Во-вторых, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставить отпуск указанным в ст. 263 ТК РФ лицам в удобное для них время. В этом случае могут возникнуть трудности в производственном процессе или ущемлены права и интересы других работников.

В-третьих, коллективным договором могут быть установлены правила, имеющие целью обеспечить компромисс между интересами работника, предусмотренными ст. 263 ТК РФ, работодателя и других работников. Например, установить, что просьба о предоставлении дополнительного отпуска без сохранения заработной платы с указанием времени его предоставления и продолжительности должна подаваться до составления графика отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Запись в трудовую книжку об этом отпуске не делается. Время такого отпуска засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж и в стаж работы по специальности.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, время указанного в ст. 236 отпуска включается, если его продолжительность вместе с другими отпусками без сохранения заработной платы, предоставленными по просьбе этого работника, не превышает 14 календарных дней в течение рабочего года. В стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, дополнительный отпуск не включается независимо от его продолжительности (см. ст. 121 ТК РФ и комментарий к ней).

Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери (Статья 264)

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

В ст. 264 ТК РФ нашла отражение Конвенция МОТ № 156, принятая 67-й сессией Генеральной конференции МОТ 23 июня 1981 г. «О трудящихся с семейными обязанностями». Эта Конвенция была ратифицирована Федеральным законом от 30 октября 1997 г. (СЗ РФ. 1997. № 44. Ст. 5020).

Нормы данной Конвенции могут осуществляться посредством законодательства или положений коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка предприятия, арбитражных решений, решений суда или сочетанием этих методов с учетом национальных условий, любым иным способом, соответствующим национальной практике (ст. 9 Конвенции).

В России эта Конвенция реализуется посредством законодательства, коллективных договоров и судебных решений.

Следует иметь в виду, что предоставление льгот по труду лицам, занимающимся воспитанием детей без матери, в указанных выше случаях является обязанностью администрации и не зависит от ее усмотрения (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990г. вред, от 15 января 1998 г. «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» // Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961 — 1993. М.: Юридическая литература, 1994; РГ. 1998. 29янв.).

Из содержания ст. 264 следует сделать вывод, что вид гарантий и льгот, предоставляемых отцам, опекунам и попечителям, зависит от возраста ребенка. При этом следует также учитывать, что опека устанавливается над малолетними, т. е. не достигшими 14-летнего возраста, а попечительство — над несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет (ст. 32, 33 ГК РФ).

2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Общие положения о работе по совместительству (Статья 282)

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В определении понятия совместительства, приведенном в ст. 282 ТК РФ, выделяются следующие его признаки: 1) это другая (не основная) работа; 2) это регулярная оплачиваемая работа; 3) это работа на условиях особого трудового договора; 4) это работа в свободное от основной работы время.

Под другой работой следует понимать иную, чем основная, работу, отличающуюся от нее по характеру трудовой функции (специальности, профессии), условиям труда, месту работы. Вряд ли правомерно считать совместительством работу на полуторной, двойной ставке преподавателей в одном и том же учебном заведении, если характер трудовой функции и условия труда при этом не меняются. Такую работу правильнее, на наш взгляд, считать сверхурочной. Однако аналогичная работа в другом учебном заведении вполне соответствует понятию совместительства.

Важно далее указать на признак регулярной оплачиваемой работы. Если работа выполняется эпизодически (например, в случае болезни или командировки другого работника), она не может считаться совместительством.

Совместительство предполагает заключение не менее двух трудовых договоров (по основной и совмещаемой работе). Статья 282 ТК РФ предусмотрела правило, согласно которому заключение трудовых договоров по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом в трудовом договоре обязательно следует указать, что выполняемая работа является совместительством.

Условие о том, что совмещаемая работа производится в свободное от основной работы время, дает возможность отграничить совместительство от совмещения профессий (должностей).

Совмещение профессии (должностей) согласованное с работодателем выполнение работником, наряду с основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах установленного законом продолжительности рабочего дня. Таким образом, если совместительство предполагает работу сверх рабочего времени по основной работе, то совмещение профессий (должностей) производится в пределах одного и того же рабочего времени.

Статья 282 ТК РФ допускает два вида совместительства: 1) по месту основной работы работника; 2) у другого работодателя. При этом трудовая книжка работника месту работы.

Действующее законодательство не требует, как общее правило, каких-либо формальных разрешений от работодателей по основной работе. Исключения из этого правила устанавливаются федеральным законодательством. Например, не допускается совместительство лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых и вредных работах, на работах с напряженным режимом труда. Разрешение на совместительство в этих случаях должно быть получено от работодателя, и оно обязательно согласуется с профсоюзным органом.

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству (Статья 283)

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Действующее трудовое законодательство упорядочило процеду-РУ оформления совместительства, установив четкий перечень докумен-^т°^в, предъявляемых при приеме на работу по совместительству.

Согласно ст. 283 ТК РФ работник обязан предъявить при заключении трудового договора по совместительству с другим работодателем: а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; б) диплом или иной документ об образовании либо профессиональной подготовке (если работа требует специальных знаний); в) справку об условиях и характере труда по основной работе, если совместительство связано с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда.

Поскольку ст. 283 ТК РФ устанавливает перечень документов только при поступлении на работу по совместительству к другому работодателю, следует полагать, что при совместительстве по основному месту работы соблюдение такого перечня необязательно. Здесь вопрос об ограничении совместительства (например, при напряженном режиме труда) решается работодателем по согласованию с профкомом или иным представительным органом работников.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству (Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)( Статья 284)

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частью второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Работа по совместительству ограничена во времени. Она не может длиться более 4 часов в день. Такие ограничения установлены в интересах охраны труда и здоровья работников.

Комментируемая статья (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.) внесла существенные изменения в части продолжительности рабочего времени при работе по совместительству и порядка определения этой продолжительности.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, четырехчасовая максимальная норма совместительства может быть увеличена и работник может работать полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной нормы (нормы за учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Отмеченные выше ограничения продолжительности совместительства не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней) или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 и ч. 4 ст. 73 ТК РФ (в связи с медицинским заключением).

Вместе с тем следует отметить, что указанные в ст. 284 ТК РФ ограничения не соответствуют положениям ст. 282 ТК РФ, которая предоставила право работнику заключать трудовые договоры о совместительстве с неограниченным числом работодателей. По-видимому, следует вернуться к положению прежнего законодательства, ограничившим внешнее совместительство одним местом работы (одной организацией). В противном случае ограничения, установленные ст. 284 ТК РФ, будут носить формальный характер.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству (Статья 285)

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой груда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

На работников, работающих по совместительству, распространяются общие принципы правового регулирования оплаты труда. Повременщики оплачиваются пропорционально отработанному времени, сдельщики — в зависимости от выработки. Однако работодатель и работник, заключая договор о совместительстве, могут предусмотреть и иные условия оплаты труда (например, оплату по повышенным тарифным ставкам).

Если совместитель-повременщик получил нормированное задание (например, выполнить определенный объем работы в рабочий день, смену), оплата его труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Под нормированным заданием следует понимать суммарный объем работы, который работник должен выполнить в единицу рабочего времени (час, рабочий день, смену).

Статья 285 ТК РФ гарантирует сохранение за работниками-совместителями районных коэффициентов и надбавок. Районный коэффициент и надбавки устанавливаются с учетом (пропорционально) отработанного рабочего времени.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству в соответствии с письмом Минобразования РФ от 3 июня 1999 г. № 20—55—2780/20—3 “О порядке начисления северных надбавок к заработной плате лицам, работающим по совместительству” производится с учетом районных коэффициентов и северных надбавок.

Отпуск при работе по совместительству (Статья 286)

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Работники-совместители пользуются правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, который предоставляется одновременно с соответствующим отпуском по основной работе. При этом совместители (хотя их рабочее время, как правило, меньше, чем по основной работе) получают ежегодный отпуск той же продолжительности, что и работники, выполняющие эту работу (должность) как основную.

Например, у двух работников, занимающих аналогичные должности или выполняющие аналогичные работы, продолжительность ежегодного отпуска будет одинаковой (несмотря на то, что один из работников является совместителем).

При этом ст. 286 ТК РФ установила правило, согласно которому ежегодный отпуск предоставляется совместителю авансом, если на работе по совместительству он не отработал 6 месяцев.

Если у работника отпуск по совместительству окажется меньшей продолжительности, чем по основной работе, работодатель по просьбе работника согласно ст. 286 ТК РФ предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

В этом случае отпуск совместителя будет состоять из двух частей: оплачиваемой (по совмещаемой должности) и не оплачиваемой, составляющей разницу между продолжительностью отпуска по основной и совмещаемой работе.

Остается, однако, неясным, как быть, если продолжительность отпуска по основной работе меньше, чем по совмещаемой (например, в случае, когда государственный служащий работает по совместительству преподавателем вуза). По-видимому, в этом случае работник претендовать на продолжение отпуска (без сохранения заработной платы) по основной работе не может.

Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству (Статья 287)

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Эта статья регулирует гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.

Если работник-совместитель совмещает работу с обучением, гарантии и компенсации в связи с учебой предоставляются ему только по основной работе. Это касается учебных отпусков, оплаты расходов по переезду к месту учебы и т. п.

Аналогичное правило установлено и для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Им также гарантии и компенсации предоставляются только по основной работе. Это касается трудового стажа, надбавок к заработной плате и др. (подробнее об этом см. комментарии к ст. 313—317 ТК РФ).

В указанных выше случаях, следует полагать, речь идет, по существу, о нераспространении гарантий и компенсаций на работу по совместительству.

Во всех других случаях, кроме перечисленных в § 1, когда действующее законодательство, иные нормативные акты, коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты предусматривают гарантии и компенсации, они в полном объеме распространяются и на работающих по совместительству.

Представляется, что установленные в ст. 287 ТК РФ ограничения предоставления гарантий все же не являются строго обязательными для работодателей по совмещаемой работе. По соглашению с работником-совместителем эти ограничения могут частично или полностью быть восстановленными до уровня, предусмотренного для работников по основной работе.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству(Статья 288)

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

На работников-совместителей, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок, распространяются общие нормы, регулирующие основания прекращения с ними трудового договора (ст. 77 ТК РФ). Вместе с тем ст. 288 ТК РФ предусмотрела специфическое дополнительное основание прекращения с ними трудового договора. Оно касается случаев, когда вместо совместителя на его место работы (должность) принимается другое лицо, для которого указанная работа будет основной. Об этом работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.

В свете сказанного возникает вопрос, имеет ли преимущество совместитель, если он пожелает перейти или претендовать на совмещаемую работу как на основную. Статья 288 ТК РФ и другие нормативные правовые акты такого преимущества не предусматривают. Следовательно, работодатель сам решает вопрос, с кем заключить трудовой договор — с новым работником или с совместителем, решившим оставить свою основную работу.

Заключение трудового договора на срок до двух месяцев (Статья 289)

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

Статья 289 ТК РФ установила правило о том, что при заключении трудового договора на срок до 2 месяцев испытание работникам не устанавливается. Такое положение ст. 289 ТК РФ полностью согласуется с положением ст. 70 ТК РФ, установившей срок испытания при приеме на работу не более 3 месяцев. Вполне очевидно, что если бы такое испытание было предусмотрено, работник в течение всей работы находился бы в состоянии испытуемого.

Поскольку ТК РФ не содержит статей, регулирующих труд временных работников, и даже не определяет само понятие такого работника, следует полагать, что отныне категория временных работников утратила былое значение. Поэтому в настоящее время недостаточно при заключении трудового договора ссылаться на «временную работу», на «временный характер работы» и т. п.

Формулировку в данном случае, по-видимому, следует обозначать либо путем записи о том, что трудовой договор заключается на сроком до 2 месяцев (без указания конкретного срока, либо путем указания на конкретный срок (но в пределах 2 месяцев).

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (Статья 290)

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Общее правило о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни ст. 290 ТК РФ распространяет и на тех, с кем заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев. Однако такое привлечение возможно лишь с письменного согласия работника. Это значит, что работодатель не вправе, используя свою хозяйскую власть, издать соответствующий приказ, не получив письменного согласия работника. Ссылка на «устное согласие», «отсутствие возражения» и т. п. юридического значения не имеет.

Важно далее отметить, что привлечение указанных работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно лишь в исключительных случаях, перечень которых дан в ст. 113 ТК РФ (см. комментарий к этой статье).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Коллективным договором и трудовым договором может быть предусмотрен и более высокий размер компенсации.

Оплачиваемые отпуска (Статья 291 )

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

В отличие от прежнего законодательства ст. 291 ТК РФ предусмотрела предоставление оплачиваемого отпуска работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев. Такой отпуск предоставляется из расчета 2 дней за месяц работы.

При увольнении указанных работников, не использовавших отпуск в натуре, выплачивается денежная компенсация из такого же расчета. Средний заработок в данном случае следует исчислять с учетом всех дней фактической работы.

Расторжение трудового договора (Статья 292)

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Статья 292 ТК РФ регулирует особенности расторжения трудового договора с работником, заключившим такой договор на срок до 2 месяцев.

Если инициатором расторжения является работник, он обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Что касается работодателя, то ст. 292 ТК РФ обязывает его предупредить о предстоящем увольнении лишь в двух случаях: а) в связи с ликвидацией организации; б) при сокращении численности или штата работников. Такое предупреждение должно быть сделано работнику письменно под расписку не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.

Хотя ст. 292 ТК РФ установила правило, согласно которому работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие не выплачивается, однако она не исключает такой возможности, если трудовое законодательство, коллективный договор или трудовой договор предусматривает выплату выходного пособия этой категории работников.

3. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

Сезонные работы (Статья 293)

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Статья 293 ТК РФ дает определение сезонных работ. При этом подчеркиваются два квалифицирующих признака, характеризующих эти работы: во-первых, они связаны с особенностями климатических и иных природных условий и, во-вторых, их продолжительность выполнения (сезон) не должна превышать как правило, 6 месяцев. К таким работам относятся, в частности: работы по отоплению зданий (сооружений), уборке снега, ловле рыбы (путина), уборке урожая и т. п.

Согласно новой редакции ст. 293 ТК РФ (Федеральный закон от 30 июня 2006 г.) перечень сезонных работ, проведение которых возможно в течение сезона (в том числе и тех, которые превышают 6 месяцев), устанавливается отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Поскольку ранее указанные перечни сезонных работ утверждались Правительством РФ, следует полагать, что они сейчас должны быть пересмотрены. При этом особое внимание следует уделить перечню сезонных работ, превышающих 6 месяцев (в нем должен быть указан максимальный срок проведения таких работ).

Особенности заключения трудового договора о выполнении сезонных работ (Статья 294)

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.

(Часть утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При заключении трудового договора с работниками, занятыми ^на сезонных работах, условие о сезонном характере работы обязательно Должно быть указано в самих договорах.

Если условие о сезонном характере работы не указано в трудовом договоре, следует полагать, что работник принят не на сезонную работу и, следовательно, на него не распространяются особенности, установленные трудовым законодательством для подобного рода работ.

Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах (Статья 295)

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. (Вред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Как и работникам, заключившим трудовые договоры на срок до 2 месяцев (см. ст. 291 ТК РФ), ст. 295 ТК РФ установила правило, согласно которому сезонным работникам предоставляются оплачиваемые ежегодные отпуска из расчета 2 рабочих дня отпуска за каждый месяц работы.

Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах (Статья 296)

Работник. Занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Действующее законодательство не ограничивает права на досрочное расторжение сезонником трудового договора по своей инициативе. Для этого он обязан в письменной форме за 3 дня до расторжения предупредить об этом работодателя.

Если работодатель по истечении трехдневного срока не издал приказ об увольнении и не произвел с работником окончательный расчет, работник вправе (по аналогии со ст. 80 ТК РФ) прекратить работу. При дальнейшей задержке расчета работодатель обязан за все время задержки выплатить работнику компенсацию из расчета его среднего заработка.

Статья 296 ТК РФ выделяет увольнение сезонного работника по инициативе работодателя лишь по двум основаниям: во-первых, в связи с ликвидацией организации и, во-вторых, в связи с сокращением численности (штата) работников в ней. В обоих случаях работодатель обязан письменно, под роспись работника, предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за 7 календарных дней. Если по истечении указанного срока работодатель не издал приказа об увольнении и не произвел с работником расчета, полагаем, что сезонник вправе продолжить работу, а для досрочного увольнения его с работы работодателю вновь придется предупреждать о предстоящем увольнении не менее чем за 7 календарных дней.

В отличие от работников, заключивших трудовые договоры на срок до 2 месяцев, сезонники в случаях увольнения их в связи с ликвидацией организации либо по сокращении численности и штата вправе получить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При увольнении по другим основаниям выплата выходного пособия не предусмотрена.

4. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

Общие положения о работе вахтовым методом (Статья 297)

Вахтовый метод — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)

Содержание ст. 297—302 ТК РФ во многом повторяет «Основные положения о вахтовом методе организации работ», утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. № 5), которые в настоящее время утратили силу.

По тем вопросам, на которые в ТК РФ нет ответа (например, о порядке введения вахтового метода, комплектовании вахтового персонала), решения принимаются работодателем в соответствии с ч. 4 ст. 297 (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.), на основании общих норм ТК РФ и с учетом практики, сложившейся в период действия указанных Основных положений. При этом следует учитывать, что редакция ст. 372 ТК РФ о которой говорится в указанной ч. 4 ст. 297 ТК РФ, Законом от 30 июня 2006 г. также изменена (см. ст. 372 ТК РФ в ред. Федерального закона о 30 июня 2006 г. и комментарий к ней.)

Решение о введении вахтового метода принимает работодатель (руководитель организации) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 53, 372 ТК РФ).

Комплектование вахтового (сменного) персонала обеспечивается работниками (с их согласия), состоящими в штате организаций, которые осуществляют работы вахтовым методом, не имеющими медицинских противопоказаний к выполнению работ указанным методом (ст. 298 ТК РФ)-

Направление работника на вахту не является служебной командировкой.

Комплектование вахтового (сменного) персонала вне места нахождения организации осуществляется по согласованию с местными органами по труду и социальным вопросам, где предусматривается набор работников. С работниками в этом случае, по нашему мнению, должен заключаться срочный трудовой договор.

Доставка работников на вахту осуществляется организованно от места нахождения организации или от пункта сбора до места работы и обратно на основе долгосрочных договоров с транспортными организациями. Для доставки работников может использоваться транспорт, принадлежащий организации, применяющей вахтовый метод.

Проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы (объекта, участка) и обратно оплачивается организацией.

Ограничения на работы вахтовым методом(Статья 298)

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)

Недопущение привлечения к работам вахтовым методом лиц в возрасте до 18 лет, беременных женщин и женщин, имеющих детей ^в возрасте до 3 лет, установлено в интересах охраны труда несовершеннолетних, женщин и здоровья детей (см. комментарий к ст. 259 и 268 ТК РФ).

Из содержания ст. 298 ТК РФ следует, что при приеме или направлении на работу вахтовым методом работник должен пройти медицинское освидетельствование (см. абз. 11, 12 ч. 2 ст. 212, ст. 213 ТК РФ в ред. от 30 июня 2006 г.).

По смыслу ст. 298 так же, как и ст.ст. 213, 259, 268 указанные работники не могут быть допущены к работе вахтовым методом и при их согласии или по их просьбе.

Несоответствии со ст. 264 ТК РФ к работе вахтовым, методом не могут привлекаться отцы, воспитывающие детей (разумеется, в возрасте 3 лет) без матери, а также опекуны таких детей (см. ст. 264 ТК РФ и комментарии к ней).

Продолжительность вахты (Статья 299)

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В вахтовый период включается как рабочее время, так и время отдыха в период нахождения на объекте (перерыв для отдыха и питания — ст. 108 ТК РФ) и проживания в вахтовом поселке (см. ч. 3 ст. 297 ТК РФ).

График рабочего времени и времени отдыха определяется режимом суммированного учета рабочего времени (ст. 300 ТК РФ).

Учет рабочего времени при работе вахтовым методом(Статья 300)

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Суммированный учет как один из видов режима рабочего времени предусмотрен ст. 104 ТК РФ. Особенности применения суммированного рабочего времени при вахтовом методе указаны в ч. 2 ст. 300 ТК РФ-

Нормальное количество часов, которое работник должен отработать в учетном периоде, определяется по расчетному графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями (см. комментарий к ст. 104 ТК РФ).

При неполном времени работы в учетном периоде (отпуск, болезнь) из установленных норм (часов) вычитываются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе.

Распределение времени труда и отдыха при вахтовом методе с суммированным учетом рабочего времени производится в соответствии сост. 301 ТК РФ.

Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом (Статья 301)

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни между вахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

(Часть в ред. Федерального законами 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)

Часы переработки рабочего временив пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)

График работы на вахте должен включать в себя: количество, продолжительность рабочих смен, их распределение по дням календарной недели; продолжительность междусменных перерывов и выходные Дни, приходящиеся на учетный период, а также время, необходимое для Доставки работников на вахту и обратно (ч. 2 ст. 301 ТК РФ).

Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается, как правило, не более 12 часов. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов.

По вопросу утверждения графика работы (ч. 1 ст. 301 ТК РФ) см. ^также ст. 372 ТК РФ (в ред. от 30 июня2006 г.) и комментарий к ней.

Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом(Статья 302)

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения внутри от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается Замен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

(Часть вред. Федерального закона т 30 июня 2006 г. № 90- ФЗ.) Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, надбавка за вахтовый метод работы вытачивается в размере и порядке, устанавливаемых Правительством Российской Федерации.

Работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:

устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

в районах Крайнего Севера, — 24 календарных дня;

в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с главой 50 настоящего Кодекса.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)

Надбавка за вахтовый метод работы выплачиваете взамен суточных, поскольку поездка на вахту не является служебной командировкой.

Размер районного коэффициента к заработной плате работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях устанавливаются федеральным законом (ст. 316 ТК РФ).

Размер процентной надбавки лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и порядке выплаты устанавливаются федеральным законом (ст. 317 ТК РФ).

Порядок предоставления ежегодных основных и дополнительных отпусков работникам Крайнего Севера и приравненных к нему местностей предусмотрены ст. 322 ТК РФ.

В ч. 6 ст. 302 ТК РФ в редакции от 30 июня 2006 г. (шее четко и правильно (по сравнению с предыдущей редакцией) сказам что в стаж работы, дающей право на получение льгот и гарантий, включатся календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненное к ним местностях, т. е. и время выполнения работ, и время междусменного отдыха, что соответствует ст. 299 и 300 ТК РФ. В старой редакции говорил ось о включении в этот стаж «календарных дней работы» в указанных районах и местностях, что не соответствовало смыслу вахтового метода (ст. 297 ТК РФ), понятию вахты (ст. 298 ТК РФ) и особенностям суммированного учета рабочего времени (ст. 300 ТК РФ).

Надомники (Статья 310)

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Часть 1 комментируемой статьи содержит особенности правового регулирования труда работников, выполняющих работу на дому на условиях трудового договора. Такие работники отнесены к отдельной категории и на них распространяются общие правила, установленные для всех работников с изъянами (дополнениями, исключениями), предусмотренными главой 49 Кодекса.

Регулирование труда надомников осуществляется комментируемым Кодексом, Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17—99 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1), которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

Согласно ч. 1 комментируемой статьи надомниками считаются лица, работающие на условиях трудового договора и выполняющие работу на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, предоставляемых работодателем либо приобретаемых надомниками за свой счет. В отличие от упомянутого выше Положения правила настоящей статьи не содержат такого требования, как необходимость выполнения работы личным трудом. На первый взгляд, исключение такого элемента позволяло сделать вывод о том, что выполнять функции, обусловленные трудовым договором в этом случае, может не только сам работник (надомник), но и другие лица, например члены семьи работника. Однако такое утверждение представлялось довольно спорным, поскольку трудовые отношения предполагают выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, только личным трудом (в отличие от гражданско-правовых отношений).

В целях устранения разногласий по данному вопросу в комментируемую норму внесены уточнения, согласно которым надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, в том числе с участием членов его семьи. Однако трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Нельзя не отметить, что данное уточнение некоторым образом меняет представление о труде, являющемся объектом трудовых отношений (см. комментарий кет. 15ТКРФ).

Преимущественное право на заключение трудового договора с организацией о выполнении работы на дому в соответствии с Положением предоставлено:

женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Лица, владеющие мастерством изготовления народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы в других организациях. Ограничения о совместительстве, установленные ТК РФ, на них не распространяются.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей. Следовательно, надомники должны быть обеспечены работодателем бесплатно необходимыми инструментами, механизмами, сырьем, материалами и полуфабрикатами. Учитывая специфику условий труда данной категории работников, трудовой договор, заключаемый с ними, должен содержать дополнительные условия (в сравнении с содержанием трудового договора, предусмотренного ст. 57 ТК РФ), отражающие указанные выше особенности труда надомников. К ним относится:

1) порядок и условия предоставления работодателем оборудования, инструментов, механизмов, используемых надомником (либо порядок и условия использования инструментов и механизмов, принадлежащих Работнику, с указанием размера компенсации за их износ (амортизацию);

2) своевременный ремонт используемых работником инструментов, Механизмов в процессе труда, порядок и способы его осуществления работодателем (или порядок определения размера материального ущерба, причиненного имуществу работника, в случае использования им имущества, принадлежащего работнику, и условия его возмещения либо порядок и условия возмещения затрат, связанных с осуществлением ремонта используемых работником инструментов и механизмов, принадлежащих работодателю, если ремонт осуществлял работник);

3) порядок и условия возмещения работнику расходов, связанных с использованием в процессе труда электроэнергии, воды, газа и др.;

4) порядок обеспечения работодателем работника сырьем, материалами и полуфабрикатами, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей, или порядок и условия возмещения расходов работника, связанных с их приобретением;

5) порядок, условия и сроки вывоза работодателем готовой продукции или порядок и условия возмещения работнику расходов, связанных с этим.

Поскольку в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, то до заключения трудового договора с надомником работодатель обязан произвести обследование жилищно-бытовых условий лиц, изъявивших намерение заключить трудовой договор о выполнении ими работы на дому.

В соответствии с требованием Положения обследование жилищно-бытовых условий работника производится работодателем с участием представительного профсоюзного органа. В случаях, предусмотренных законодательством, такое обследование должно проводиться с участием представителей санитарно-эпидемиологического, пожарного надзора. Только при наличии необходимых жилищно-бытовых условий, отвечающих предъявляемым требованиям, может быть организована работа на дому.

Конкретный вид работы для надомников определяется с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. Также принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации медико-санитарной экспертной комиссии и медико-консультационной комиссии.

Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые нарушают права соседей, создают им какие-либо неудобства, связанные с выполнением работы на дому.

Трудовой договор с надомниками заключается в письменном виде в двух экземплярах — по одному для работника и работодателя.

Прием на работу оформляется приказом работодателя. Работодатель осуществляет ведение трудовых книжек на работников, выполняющих работу на дому, в соответствии с правилами, предусмотренными нормами трудового законодательства (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ).

Оплата труда надомников определяется сторонами трудового договора. Так, оплата труда может устанавливаться по сдельным расценкам, определяемым соглашением сторон трудового договора, или исходя из тарифных ставок (должностных окладов), предусмотренных условиями трудового договора.

Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.

Надомники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск в размере, порядке и на условиях, предусмотренных ТК РФ.

Условия, при которых допускается надомный труд(Статья 311)

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Работа, выполняемая работниками на дому, должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертной комиссии, медицинскому заключению клинико-экспертной комиссии.

Работодатель не вправе поручать надомнику работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Отказ работника от выполнения работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой применение мер дисциплинарного воздействия.

Безопасные условия труда надомников обязан обеспечивать работодатель. Поэтому работодатель или его представители обязаны с участием представительного выборного профсоюзного органа проводить регулярные проверки условий труда надомников, принимая меры по обеспечению охраны труда работников, выполняющих работу на дому.

Запрещается поручать надомнику выполнение без соответствующего разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекции таких видов надомных работ, которые в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с их разрешения.

Для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда. Первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой счет. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций регламентирован постановлением Минтруда РФ № 1, Минобразования РФ № 29 от 13 января 2003 г. «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверке знаний требований охраны труда работников организаций» (РГ. 2003. 22 февр.).

Несчастный случай на производстве, включая несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками, заключившими трудовой договор о выполнении работы на дому (надомниками), подлежат расследованию в порядке, предусмотренном Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, которое разработано в соответствии со ст. 229 ТК Рф и постановлением Правительства РФ от 31 августа 2002 г. № 653 «О формах документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и особенностях расследования несчастных случаев на производстве» (СЗ РФ. 2002. № 36. Ст. 3497) и утверждено постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 7 (РГ. 2002. 18 дек.). Каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай регистрируется работодателем (юридическим или физическим лицом), осуществляющим в соответствии с решением комиссии его учет, в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по форме № 9 (см. Приложение № 1 к постановлению от 24 октября 2002 г. № 73).

Расторжение трудового договора с надомниками (Статья 312)

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Основания расторжения трудового договора с надомниками предусмотрены нормами ТК РФ (см. комментарий к ст. 77 ТК РФ).

По смыслу настоящей статьи расторжение трудового договора с надомником допускается только на общих основаниях. Расторжение трудового договора по иным основаниям, предусмотренным условиями трудового договора, представляется необоснованным, поскольку в соответствии с требованием ч. 2 ст. 77 ТК РФ дополнительные основания расторжения трудового договора могут устанавливаться только федеральными законами или ТК РФ.

Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Статья 313 )

Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и работодателей.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Настоящая статья регламентирует особенности установления гарантий и компенсаций работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Применение данной статьи следует осуществлять с позиции ст. 6 ТК РФ, которая устанавливает правила разграничения полномочий между Федеральными органами власти и субъектами Российской Федерации. В частности, к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников).

Кроме того, нельзя не отметить, что в соответствии со ст. 5 ТК РФ если вновь принятый федеральный закон противоречит комментируемому Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Это особенно важно для правильного применения норм, предусмотренных Федеральным законом от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (с последующими изменениями и дополнениями) (СЗ РФ. 1993. № 16. Ст. 551), в связи с внесением в него изменений Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ (СЗ РФ. 2004. № 35. Ст. 3607).

Комментируемая статья содержит два вида гарантий и компенсаций, которые условно можно разделить на две группы:

основные, устанавливаемые на уровне федеральных органов власти (предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами);

дополнительные, которые могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов РФ и органов местного самоуправления и работодателей.

По смыслу настоящей статьи основные гарантии именуются государственными, в то время как дополнительные гарантии могут быть как государственными, так и негосударственными. Так, гарантии, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, являются государственными, а гарантии, устанавливаемые нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, государственными не являются. Вместе с тем разные по существу гарантии объединяет одинаковое правило их установления. Во-первых, это напрямую зависит от финансовых возможностей рассматриваемых субъектов, и во-вторых, дополнительные гарантии никак не могут снижать уровень гарантий, установленных на федеральном уровне, и ухудшать положение работников в сравнении с ТК РФ и иными федеральными законами.

Наряду с федеральными законами, содержащими нормы, которые регулируют условия труда работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, действуют нормативные правовые акты бывшего Союза ССР. В частности, Перечень районов Крайнего Севера и приравненных местностей, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. вред, постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. (СЗ СССР. 1983. № 5. Ст. 21) с изменениями и дополнениями, внесенными уже российским законодательством, содержит список районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, на которые распространяются установленные законодательством льготы.

Кроме того, гарантии и компенсации предусмотрены рядом подзаконных актов, например указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, постановлениями Минтруда РФ.

В силу ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории России, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего СССР, действующие на территории РФ, применяются постольку, поскольку они не противоречат комментируемому Кодексу.

Возможность усиления правовых гарантий и увеличения компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрена ч. 2 ст. 313 ТК РФ, в соответствии с которой законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами могут устанавливаться дополнительные льготы, в том числе гарантии и компенсации данной категории работников, исходя из финансовых возможностей субъектов РФ органов местного самоуправления и работодателей.

Следовательно, источниками финансирования дополнительных гарантий и компенсаций являются бюджеты субъектов РФ, а также собственные средства работодателей.

Трудовой стаж, необходимый для получения гарантий и компенсаций (Статья 314)

Порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законом.

Трудовой стаж, необходимый для получения гарантий и компенсаций, подлежит исчислению по правилам, определяемым Правительством РФ, в соответствии с федеральным законом. Следовательно, субъекты РФ не наделены полномочиями устанавливать свои правила исчисления трудового стажа в этих случаях.

В настоящее время при исчислении трудового стажа для получения процентных надбавок следует руководствоваться постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 7 октября 1993г. № 1012 «О порядке установления и начисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера» (САПП. 1993. № 41. Ст. 3928).

Трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, начиная с 1 июня 1993 г. суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений.

В соответствии с Разъяснениями Минтруда РФ от 16 мая 1994 г. № 37 в ред. постановления Минтруда РФ от 17 июня 2003 г. № 35 с изменениями, внесенными решением Верховного Суда РФ от 30 июня 2005 № ГКПИ2005—727 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия» (БНА. 1994. № 9; 2003. № 49) трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате, установленных ст. 11 Федерального закона «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», исчисляется для лиц, работающих по найму со дня начала работы на предприятиях, в организациях и учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия. При переходе работника, имеющего необходимый для получения процентной надбавки стаж работы, на работу в организацию, расположенную в другом районе или местности (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия) перерасчет процентной надбавки к заработной плате производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия в порядке, установленном по новому месту работы с соблюдением правил, предусмотренных п. 3 Разъяснения Минтруда РФ от 16 мая 1994г.

Заключение

Особенности регулирования труда — нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Статья 251 ТК РФ дает определение особенностей регулирования труда. При этом выделяются две группы норм, характеризующие эти особенности: во-первых это нормы права, ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, и, во-вторых, нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

К числу положений, ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам, можно отнести, например, ст. 253 ТК РФ, ограничивающую перечень работ, на которых возможно применение труда женщин; ст. 265 ТК РФ, предусматривающую перечень работ, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет, и т. п.

Суть особенностей в этих случаях заключается в том, чтобы посредством указанных норм-ограничений свести на нет «несправедливость» общих правил по отношению к определенным группам и категориям работников.

Нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила, призваны выделить из общей массы работников тех, для которых в силу специфики их труда требуются особые правила регулирования. К таковым относятся, например, нормы, регулирующие труд государственных гражданских служащих; выборных работников; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах, на работах в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и т. п.

Список литературы

1. Конституция РФ. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993г. М., 2003 г.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12. 2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21. 12. 2001), (ред. от 30.06.2006, с изм. от 11. 07. 2006).

3. Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» от 19 июля 1998 г. в ред. от 21 марта 2002 г..

4. Закон РФ «О статусе судей в РФ» от 26.061992 № 3132-1 (ред. от 05.04.2005).

5. Закон РФ «О прокуратуре в РФ» от 17 января 1992 г. // Ведомости Верховного Совета РФ. 1992. № 8. Ст.366; СЗ РФ. 1995. № 47. Ст.4472; 2001. № 53 (ч. 1) Ст. 5030.

6. Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях» от 19.02. 1993 № 4520-1 (ред. от 29.12. 2004).

7. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Смирнов О.В. М., 2006.