Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Причины длительного отсутствия работника на рабочем месте и понятие дисциплинарной ответственности……………………………………………….4
2. Особенности правового  положения работника, не присутствующего на работе длительный период времени……………………………………………..6
3. Прогул и его квалификация……………………………………………………9
4. Пути решения для работодателя в связи с прогулами и длительным отсутствием работника………………………………………………………….11
Заключение……………………………………………………………………….20
Список источников литературы………………………………………………...21

Введение
В условиях рыночной экономики и быстро меняющейся законодательной базы длительное отсутствие сотрудников очень негативно сказывается на производственном процессе и деятельности предприятия в целом. Поэтому в настоящее время для работодателя является актуальным знание своих прав и нормативно-правовой базы, регулирующей правовые отношения в сфере труда.
К тому же длительное отсутствие работника на его рабочем месте приводит к возникновению дисбаланса на внутрифирменном рынке работы, который ослабляет производственную дисциплину, ухудшает качество работы, создает условия для недобросовестного отношения к работе, снижает эффективность использования трудового потенциала фирмы. Все это ослабляет конкурентоспособность фирмы.
Чувство безнаказанности и гарантии занятости при дефиците рабочей силы культивируют безответственность некоторой части работников, которые в свою очередь отрицательно влияет на сдачу вообще добросовестных работников.
В последнее время на предприятиях различной формы собственности нередки случаи длительного непосещения работниками свого рабочего места по различным причинам.
Незнание работодателем своих прав и обязанностей, а также несвоевременные или неправильные пути решения данной проблемы могут существенно повлиять на экономичное положение предприятие и его стабильность.
В данном реферате будут рассмотрены основные действия работодателя в пределах норм российского трудового права для ликвидации и борьбы с длительным отсутствием работников, в частности по неуважительным причинам. При написании работы использовали нормативно-правовые документы действующего законодательства Российской Федерации.

1. Причины длительного отсутствия работника на рабочем месте и понятие дисциплинарной ответственности
На каждом предприятии режим труда, опираясь на статью 189 главы 29 раздела восьмого Трудового Кодекса, определяется локальными нормативными актами, в которых заранее указываются режим работы, время отдыха и возможные взыскания за нарушения трудовой дисциплины. Эти правила являются также частью составляемого коллективного договора.[1]
Коллективный договор предусматривает наличие прав и обязанностей у его участников, в том числе у сотрудников. Одной из таких обязанностей является пребывание работника на рабочем вместе в установленное рабочее время.
Коллективный договор - это локальный нормативно-правовой акт, который регулирует труду, социально-экономические отношения между владельцем и работниками данного предприятия. Коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от методов хозяйствования, которые используют нанимаемую работу и которые владеют правами юридического лица.
На основании коллективного договора с работником заключается трудовой договор, в котором также оговаривается рабочее место и время пребывания на нем сотрудника.
Кроме того трудовой договор может содержать дополнительный пункты, способствующие расторжению трудового договора со стороны работодателя при нарушении трудовой дисциплины.
Но часто случается, что работник отсутствует по какой-либо причине на своем рабочем месте. Порой это время может быть длительным.
К уважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут быть отнесены:
- вызов в официальные учреждения и органы (милицию, прокуратуру, суд) с подтверждающим факт документом;
- заболевание сотрудника, если он может предоставить больничный лист или выписку из медицинского учреждения. Также факт болезни может удостоверяться показаниями свидетелей;
- обстоятельства, делающие невозможным или затрудняющие проезд работника: отмена рейса, отсутствие альтернативного вида транспорта, аварии техногенного характера, стихийные бедствия.
Учитывая вышесказанное, работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно квалифицирует причины отсутствия сотрудника.
- невыход на работу в связи с незаконным переводом;
- спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д. и т.п.
К неуважительным причинам могут быть отнесены:
- невыход работника на работу без причины;
- пребывание в медвытрезвителе;
- самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов;
- самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом очередного отпуска;
- оставление рабочего места до окончания срока действия трудового
Как правила именно неуважительные причины становятся поводом длительного отсутствия работника, но бывают и иные случаи.
Но следует заметить, что Трудовой кодекс не содержит какого-либо четко установленного перечня уважительных причин не нахождения работника на рабочем месте.
В каждом отдельном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующих обстоятельств, послужного списка, заслуг работника, его личных качеств и обстоятельств его жизни.
Например, уважительной причиной отсутствия сотрудника на работе может стать известие о смерти его близкого родственника, заставившее работника в спешном порядке уехать на определенное время в отдаленную местность.
Если причины отсутствия были признаны как уважительные, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины.
В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте, квалифицируемого как прогул также применяются предусмотренные дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарное взыскание подразумевает наличие дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязательств, которым и является прогул. Взысканием может стать замечание, выговор и увольнение сотрудника.
2. Особенности правового  положения работника, не присутствующего на работе длительный период времени
Длительное отсутствие работника на рабочем месте при невыясненных обстоятельствах и причинах его не нахождения на работе может повлечь различные правовые последствия. 
В законе есть указание о том, что трудовой договор прекращается в случае смерти работника или признания работника безвестно отсутствующим, или объявления его умершим согласно пункту 6 статьи 83 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Это заставляет предположить, что законодатель неодобрительно относится к увольнению за прогул в том случае, если работник вообще не выходит на работу.
Работодатель в течение года ожидает его возвращения, а затем обращается в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим.
Если сотрудник отсутствует на рабочем месте год и более, организация вправе обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим либо умершим согласно статьям 42 и 45 Гражданского Кодекса Российской Федерации.[2] И если суд удовлетворит ходатайство заинтересованной стороны, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником по пункту 6 части первой статьи 83 Трудового Кодекса.[3]
Обратиться же в суд с заявлением о признании гражданина умершим можно, если в месте его жительства не обладают никакой информацией о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.
Регулирование гражданских отношений предполагает участие гражданина в правоотношениях. Возможны, однако, ситуации, когда длительное время никаких сведений о гражданине в месте его постоянного жительства нет. Предпринимаемые попытки его разыскать также оказываются безрезультатными. Возникает ситуация, когда имеется неопределенность в субъекте гражданских правоотношений. С одной стороны, он достаточно конкретно обозначен, с другой, его невозможно обнаружить. Чтобы избежать подобной неопределенности, во всех отношениях нежелательной, законом предусмотрены специальные правила, которые в совокупности образуют институт безвестного отсутствия.
С помощью норм, входящих в этот институт, заинтересованные лица могут обратиться в соответствующие государственные органы и добиться устранения неопределенности в правовых отношениях, участником которых значится отсутствующее лицо, либо во всяком случае свести к минимуму отрицательные последствия такой неопределенности.
В заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим, учитывая требования ст.277 Гражданского процессуального кодекса РФ, должно быть указано, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим, а также изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина. Факт отсутствия пропавшего гражданина подтверждается свидетельскими показаниями, перепиской, где имеется отметка отделения почтовой связи о причине не вручения письма, а также соответствующим документом из органов внутренних дел о результатах оперативно-розыскных мероприятий и другими документами. [4]
Порой длительное отсутствие работника объясняется его исчезновением с рабочего места в ходе несчастного случая. Случаи исчезновения работника во время выполнения трудовых обязанностей расследуются в установленном законодательством порядке.
Если комиссия по расследованию, исходя из конкретных обстоятельств, приходит к выводу, что исчезновение работника связано с возможностью несчастного случая во время выполнения трудовых обязанностей, акт специального расследования с выводами комиссии выдается семье работника или его доверенному лицу для обращения в суд с заявлением об объявлении работника умершим. После объявления судом работника умершим работодатель обязан соответственно акту специального расследования признать этот несчастный случай связанным с производством и составить акт по форме Н-1.
В ином же случае место имеет болезнь работника или его прогул. Фактически же до выяснения обстоятельств длительного не посещения сотрудником работы он имеет такой же правовой статус, как и другие работники, заключивший трудовой договор. И на него распространяются все положения этого договора, права и обязанности, а также могут применятся предусмотренные дисциплинарные и административные взыскания, применяемые работодателем.
3. Прогул и его квалификация
Прежде чем перейти к рассмотрению проблем, связанных с длительным прогулом сотрудника, посмотрим, какое определение понятию «прогул» дает статья 81 Трудового кодекса (подпункт «а» параграфа 6 части первой).
Под прогулом понимается именно отсутсвие работника на рабочем месте без уважительных причин на протяжении всего дня, рабочей смены или не нахождении на рабочем месте более четырех часов подряд также без уважительной причинны. При этом время обеденных перерывов не учитывается, так что если по распорядку работы до обеденного перерыва работник должен находиться на рабочем месте три часа, но не находится, а приходит по окончании обеденного времени, то это нельзя отнести к прогулу.
Сложение опозданий (2 часа вчера + 2 часа сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.
Под рабочим местом согласно статье 209 Трудового Кодекса подразумевается то место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть для исполнения своих обязанностей. Однако трудовой договор или локальный нормативный акт, например приказ руководителя организации или график работ может более конкретно оговаривать, что понимается под рабочим местом работника. Оно должно прямо или косвенно находится под контролем администрации фирмы или организации, что закреплено пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года.[5]
Прогул это серьезный дисциплинарный проступок. Поэтому закон позволяет работодателю применить в качестве наказания за его совершение крайнюю меру дисциплинарного взыскания увольнение. В случае если работодатель принял решение исключить из числа своих подчиненных нарушителя трудовой дисциплины, он, следуя требованиям, изложенным в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации, требует от работника письменное объяснение по поводу совершенного проступка. Если сотрудник в течение двух рабочих дней так и не представит объяснительный документ, составляется акт. Затем издается приказ об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней со дня издания документа. В случае отказа сотрудника от ознакомления также составляется соответствующий акт.
Нарушение трудовой дисциплины и трудовых обязанностей является прогулом, если в совокупности установлены два признака виновных действий
фактический: не нахождение на рабочем месте (в том числе более четырех часов в течение рабочего дня); оценочный: отсутствие уважительности причин неявки на работу.
Главная сложность заключается к квалификации отсутствия работника, как прогула. Если подчиненный отсутствовал несколько дней или недель, а затем появился на рабочем месте, не объяснив должным образом свое отсутсвие, или не предоставил документального подтверждения, то его поступок, безусловно, можно отнести к разряду прогулов. Совсем иным образом обстоит дело с отсутствием работника продолжительностью несколько месяцев, когда работодатель не имеет никакой информации о причинах отсутствия работника. Соответственно он не может с точностью утверждать, что имеет место факт прогула.
Самовольное использование отгулов или уход в отпуск также можно отнести к прогулу.
Субъектом прогула, как дисциплинарного проступка, может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем. Неявка по месту распределения молодых специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может квалифицироваться как прогул, если последние не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. Не являются субъектом дисциплинарного проступка в виде прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре, направленные по договорам (заявкам) к нанимателям, но не заключившие трудовой договор.
В случае вынужденного прогула сотрудника, например при временном отстранении его от исполнения трудовых обязанностей, необходимо издать приказ о прекращении отстранения и ознакомить работника под роспись во избежание его дальнейшего длительного не появления на работе.
4. Пути решения для работодателя в связи с прогулами и
 длительным отсутствием работника
Законодательство не вменяет работодателю в обязанность поиск исчезнувших с рабочего места сотрудников. Но, на практике часто поиск отсутствующего работника бывает необходим. Таким образом, работодатель сможет заранее сформировать стратегию своего поведения, основываясь на правовых актах. Этот путь решения довольно эффективен. Так как, например, узнав, что сотрудник действительно болен администратор просто будет ожидать его возвращения после прохождения лечения с больничным листком. Если же открываются факты, подтверждающие прогул, работодатель может начать подготовку документов для его увольнения.
 Прежде всего, работодателю следует задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более четырех  часов.
Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.
Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Если же работник находится на территории предприятия, но отсутствует на рабочем месте, то это не прогул, а нарушение правил трудовой дисциплины.
Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт: «Акт отсутствия работника на работе».
Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника. Он  подписывается двумя или тремя свидетелями. Заработная плата за дни прогула не начисляется. Если сотрудник не появляется на рабочем месте без предупреждения несколько дней, то начальник должен составлять акты каждый день. Этой работой, как правило, занимается специалист отдела кадров либо другое уполномоченное лицо.

Очень важно, чтобы этот документ составлялся своевременно. Составление акта о прогуле по истечении нескольких дней может привести к тому, что суд по расторжению трудового договора установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.[6]
Учет предполагает наличие табеля или журнала регистрации рабочего
времени, в котором указываются причины отсутствия сотрудников на работе (в том числе отпуска, местные командировки, отгулы и др.). Табель (журнал)  учета рабочего времени – важный документ, который может стать письменным подтверждением факта прогула при решении судебных споров о правильности увольнения за прогул. Если работодатель не организует строгий учет рабочего времени, то он рискует потерпеть поражение при решении трудового спора и не сможет доказать, что какое-то время работник отсутствовал на своем рабочем месте или вообще не появлялся на работе.[7]
Поиск работника, который длительное время не появляется на работе, можно вести по-разному. Например, можно позвонить ему домой или послать запрос в милицию (в том случае, если есть подозрения, что сотрудник пропал при невыясненных обстоятельствах). Или отправить по месту его жительства заказное письмо с уведомлением о вручении или отправить телеграмму. Целью этого письма или сообщения  установление причин отсутствия сотрудника на работе, но и предупреждение о том, что если сотрудник не явится в организацию для дачи объяснений, то работодатель самостоятельно начнет процедуру увольнения за длительный прогул.
Также при длительном отсутствии работника работодатель может съездить к нему домой. Если сотрудник дома отсутствует, то составляется акт о его отсутствии, который должен быть заверен подписью одного из соседей.
На некоторых предприятиях собирается заседание профкома, на которое письменно приглашается сотрудник. Если сотрудник не является ни на первое, ни на второе заседание, то с согласия профкома работодатель подписывает приказ об увольнении соответствующего образца.
В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную. Да и факты, изложенные в пояснительной записке, могут быть проверены работодателем на достоверность. Лучше всего, если изложенные в ней обстоятельства отсутствия работника подтверждаются документально либо свидетельскими показаниями.
При регистрации отсутствия работника по невыясненной причине зарплата за период отсутствия начислена не будет, но если позже он принесет больничный лист, или другой документ, подтверждающий уважительную причину его отсутствия, касающийся этого периода, то при следующем начислении заработной платы ему будет начислена оплата, в случае болезни - по больничному листу.
Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия - уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор. Как правило, выговор применим для опозданий или непродолжительных прогулов, длительное же отсутствие на работе без уважительных причин карается увольнением.
Также работодатель должен удостовериться, что отсутсвие работника не маскируется под прогул. Ошибочная квалификация длительного отсутствия сотрудника на работе как допущенный прогул может повлечь для работодателя самые нежелательные последствия. В случае увольнения сотрудника, правомерно отсутствующего на работе, суд не только восстановит его на работе, но и обяжет работодателя оплатить истцу время вынужденного прогула, а также возместить причиненный увольнением моральный вред.
Речь идет о ситуациях, когда работник отсутствует на работе в знак протеста против произвола работодателя, то есть, защищая свои трудовые права. Когда он не может присутствовать на работе, так как по решению суда содержится под стражей; когда его нет на месте по той причине, что работодатель отстранил его от выполнения трудовых обязанностей.
Увольнение принадлежит к одному из видов дисциплинарного взыскания и должно быть приведены в действие не позже, чем через месяц после обнаружения прогула или не позже, чем через полгода. В этот срок не входит период болезни сотрудника, отпускной период, а также время, необходимое на учет мнения профкома данной организации, как органа защищающего права работников. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному начальнику работника стало известно о совершенном прогуле. При длительном прогуле с последующей явкой на работу месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего. Это объясняется тем, что только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известна причина его невыхода на работу и появится возможность его увольнения.
При этом дисциплинарное взыскание, не подразумевающее увольнения, по истечении года при отсутствии новых взысканий аннулируется. Работник получает статус не имеющего взысканий. Приказ о вынесении выговора или замечании также дается сотрудника для ознакомления под роспись.
Решение работодателя принимается в письменном виде. На сегодня таких решений может быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение.
Длительное отсутствие расценивается чаще как такое дисциплинарное нарушение, которое влечет увольнение сотрудника.
В случае если руководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то оно оформляется приказом об увольнении в письменной форме. Работник должен получить под личную роспись приказ об увольнении с  обязательным указанием причины использования именно этой меры взыскания (увольнения). [8]
В трудовую книжку работника заносится запись об увольнении и его
причинах. В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т. е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Также в приказе и трудовой книжке должна быть четко изложена формулировка увольнения: «Уволен за прогул, подпункт “а” п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ».
Если работник не является за трудовой книжкой и не дает согласия на отправление ее по почте, то трудовая книжка бывшего работника становится невостребованной и хранится в организации не менее 50 лет, о чем гласит п.342 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденных Росархивом 06.10.2000 с дополнениями и изменениями от 27.10.2003. При этом организация не обязана производить отчислений или сдавать отчетность в пенсионный фонд (по бывшему работнику) и т.п., поскольку в соответствии со ст.10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в ПФР.[9]
Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный). Так как за один дисциплинарный проступок не возможно наложить несколько различных взысканий. После применения письменного замечания или выговора нарушением норм трудового права будет увольнение сотрудника за этот же дисциплинарный проступок.
Также если начальник работника применил свое взыскание, то вышестоящее начальство не в праве менять его решение или применять еще один вид взысканий.
В случаях, когда работник подписал трудовой договор, но на работу так и
не вышел, трудовой договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.
Приказ на замечание или выговор составляется в свободной форме и не заносится в трудовую книжку. Ознакомиться с эти приказом работник должен под роспись в течение трех дней со дня его издания. Если сотрудник отказывается поставить роспись, то составляется соответствующий акт. Вынесение дисциплинарного взыскания не относится к обязанностям работодателя, а является его правом.
Существует перечень лиц, чье длительное отсутсвие на рабочем фактически не подлежит наказанию виде увольнения. Увольнение за прогул является видом увольнения по инициативе собственника (уполномоченного им органа), а Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает, что собственник (уполномоченный им орган) не может уволить по собственной инициативе:
-  беременных женщин (статья 261);
-  женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;
-  женщин, имеющих детей в возрасте до 6-ти лет, при условии, что согласно медицинскому заключению такому ребенку необходим домашний уход;
-  матерей-одиночек, имеющих детей в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида;
-  отцов, занимающихся воспитанием детей без матери (также в случае пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей).[10]
Кроме того, как упоминалось в отдельных случаях, требуется предварительное согласие проф­союзного органа, а для выборных работников еще и решение органа, их избравшего. В случае увольнения из-за прогула несовершеннолетних лиц требуется согласие службы по делам несовершеннолетних – статья 269 Трудового Кодекса.
К таким работникам применимы другие виды дисциплинарных взысканий. В случае прогула без уважительной причины данных категорий работников работодатель может прибегнуть к административному взысканию, например лишению премии. [11]
Чтобы применить административное взыскание, так же как и дисциплинарное необходима объяснительная записка длительно отсутствующего работника или акт об отказе от ее написания. Процедура составления акта нарушения трудовой дисциплины и ее подписание почти не отличаются от аналогичных действий в случае дисциплинарного взыскания.
Письменное закрепление факта прогула в установленной законодательством форме позволит работодателю избежать судебных исков о неправомерных действиях при увольнении и как следствии возмещения морального и материального ущерба. Административное наказание оформляется стандартным распоряжением или приказом и подается на ознакомление и подпись сотруднику.
За прогул, как и любой другой проступок, можно применять только один вид административного взыскания единожды.
Довольно часто работодатели прибегают к не предусмотренным трудовым законодательно способам административного наказания за длительное непосещение работы: наложение денежных штрафов, переведение на нижеоплачиваемую работу, лишение права на совместительство и проч.
Подобные методы административного взыскания наказуемы и работник, подвергшийся им в праве подать судовой иск на возмещение морального и материального ущерба, что повлечет серьезные последствия для благополучия предприятия. Применение системы денежных штрафов приемлемо лишь виде лишения работников всевозможных поощрительных выплат, денежных компенсаций и премиальных средств. 
С особой тщательностью следует подходить к выяснению причин
длительного отсутствия сотрудника из вышеперечисленных категорий. Возможно, удачным решением станет перевод этого работника по его согласию на другое рабочее место, подходящее для его потребностей без снижения заработной платы или изменение рабочего графика. Переведение может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками сохраняется их бывший средний заработок.
Работник, которому причиненное увечье или другое повреждение здоровья по вине предприятия, может быть временно переведенный согласно медицинскому выводу на другую работу с более легкими условиями работы. За ним сохраняется бывший средний заработок на все время переведения.
Беременным женщинам согласно медицинскому выводу предусмотрено уменьшение норм выработки и нормы обслуживания, а также варианты переведения сотрудницы на более легкую работу при условии сохранения среднего заработка за предыдущей работой. К вынесению решения о предоставлении более легкой работы беременной женщине, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни за счет предприятия.[12]
Женщины, которые имеют детей возрастом до 3 лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы, переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка за предыдущей работой к достижению ребенком возраста 3 лет. Средний заработок, который сохраняется за беременными женщинами и женщинами, которые имеют детей возрастом до 3 лет, при переведении на другую работу исчисляется из заработка последних 6 месяцев работы перед переведением, не учитывая отпуск по беременности и родам.
Соответствующие пункты должны быть приписаны в трудовом договоре. изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается по соглашению сторон трудового договора.

Заключение
После написания данного реферата мы можем суммировать полученные сведения и подытожить полученные знания по вопросам трудового права в случаях длительного отсутствия работников.
Правовое положение работника, не присутствующего на работе длительное время определяется условиями трудового договора и нормами права. Работодатель в первую очередь должен выяснить причину продолжительной неявки сотрудника на рабочее место. Конкретного перечня уважительных причин отсутствия не существует, но важным является наличие документа, подтверждающего их. В таком случае работник возвращается к выполнению своих обязанностей с выплатой заработной платы.
В случае неуважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то есть прогула работодатель должен принять ряд мер, начиная с неотлагательного оставления акта отсутствия работника на рабочем месте и информирования профкома. Для установления неуважительности отсутствия желательно выяснить местонахождение сотрудника, начать его поиск. Отправить заказное письмо или телеграмму с уведомлением, съездить к нему домой. Работник обязан ознакомится с составленным актом, и предоставить объяснительную записку. В случае непредставления объяснительной записки или неуважительности изложенных причин, составляется акт отказа и на работника возлагается дисциплинарное взыскание виде замечания, выговора, а чаше увольнения, что подтверждается письменным приказом и занесением записи в трудовую книжку. Увольнение производится в строго установленные сроки, не распространяется на беременных женщин, инвалидов и другие льготные категории работников.
В случае невозможности выяснить место нахождения сотрудника при его отсутствии свыше года, судовым решением может быть расторгнут трудовой договор, а сотрудник будет считаться безвестно пропавшим.

Список источников литературы
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Ось-89, 2006. – 224 с
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации. – М.: Омега-Л, 2008. – 665 с.
3. Архипов, В. В. Длительное отсутствие работника на работе: Правовые последствия /В. В. Архипов. //Трудовые споры. -2007. - № 10. - С. 3 – 13.
4. Гражданский процессуальный Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, 2008. – 192 с.
5. Миронов В. Трудовое право России. Учебник. – М.: Топ-персонал, 2005. – 1152 с.
6. Левина С.В. Практика увольнений за прогул. – Волгоград: Стратеги, 2008. – 190 с
7. Сальникова Л.В. Справочник работодателя. Сложные вопросы применения ТК: ситуации и примеры. – М.: Омега-Л, 2008. – 142 с.
8. Микушина М. Н. Нарушения трудового законодательства и их последствия. – М.: Мысль, 2008. – 216 с.
9. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика: практическое пособие. – М.: Проспект, 2006. – 174 с.
10. Касьянова Г. Ю. Пием и увольнение работников с учетом изменений законодательства. – М.: АБАК, 2006. – 192 с.
11. Тимошенко И.В. Административная ответственность. Экспресс-справочник для студентов ВУЗов. – Ростов-на-Дону : МарТ, 2003. – 256 с.
12. Белянинова Ю.В. Гарантии, компенсации и льготы работникам. – М.: Омега-Л, 2006. – 211 с.

---