ДОМАШНЯ

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

З ПРАВОЗНАВСТВА

1. Форма держави. Форма держави України

Форма держави — порядок (спосіб) організації та здійснення державної влади в країні.

Структура форми держави — стійка єдність елементів, їх зв'язків, цілісності, зв'язків елементів із цілим. Вона включає три взаємозалежних елементи: форму державного правління, фор­му державного устрою, форму політичного (державного) режиму.

Форма держави
Форма державного правління	Форма державного устрою	Форма державного режиму
— порядок утво­рення і організа­ції вищих органів влади в державі	— порядок поділу тери­торії держави на певні складові частини і спів­відношення влади між ними і державою в ці­лому	— порядок здійс­нення державної влади у певні спо­соби певними, методами і засо­бами

Форма державного правління
Монархія	Республіка
–– форма державного правлін­ня, при якій державна влада зо­середжена цілком або частково в руках однієї особи — монар­ха, передається в спадщину, не залежить від населення (як пра­вило, не затверджується ним)	— форма державного правлін­ня, при якій вища державна влада здійснюється представни­цьким загальнонаціональним органом влади (парламентом), обраним населенням на певний строк

Протягом історії виникали різні види монархій:

1) східна деспотія, заснована на азіатському засобі провад­ження;

2) антична (рабовласницька);

3) феодальна:

а) ранньофеодальна — характеризується великим ступенем децентралізації,

б) станова-представницька — влада монарха поєднується із наявністю станово-представницького органу (Іспанія — кортеси, Франція — генеральні штати, Англія — парламент);

в) абсолютна,

4) конституційна.

Розглянемо абсолютну та конституційну монархії, тому що інші практично не існують.

Монархія
Абсолютна (необмежена)	Конституційна (обмежена)
Монарх не обмежений конституцією; здійснює законодавчу діяльність; керує урядом, який формує сам; контролює правосуддя, місцеве самоврядування, тобто вся державна влада зосереджена в його руках (характерна для рабовласницьких і феодальних суспільств). Збереглася в первозданному вигляді (без конституції і парламенту) в одиничних країнах (султанат Оман). Сучасна абсолютна монархія, як правило, має і конституцію, і парламент. Конституція встановлює, що влада виходить від монарха, тобто затверджує його абсолютну владу Парламенту приділяється роль консультативної ради при монарху (Кувейт, Саудівська Аравія), яка у будь-який час може бути розпущена (у Бахрейні розпущена через півтора роки після створення)	Влада монарха обмежена конституцією, він не може прямо впливати на склад і політику уряду, що формується парламентом і підзвітний йому; парламент здійснює законодавчу діяльність (Велика Британія, Іспанія, Данія, Швеція, Бельгія, Голландія, Японія та ін.).

Конституційна монархія може бути парламентською та дуа­лістичною. Остання форма практично відживає.

У парламентській монархії влада монарха в законодавчій, ви­конавчій і судовій сферах діяльності символічна. Монарх лише підписує законодавчі акти, прийняті парламентом, і формально зберігає статус глави держави — виключно з представницькими повноваженнями. Фактичним главою держави (прем'єр-мініст­ром) стає лідер партії, яка володіє найбільшим числом депутат­ських місць у парламенті. Уряд формується парламентом і лише йому підзвітний.

Сучасні монархії здебільшого є парламентськими (Японія, Іспанія, Швеція, Данія та ін.).

У дуалістичній монархії юридичне і фактично влада поділена між урядом, що формується монархом (або призначеним їм пре­м'єр-міністром), і парламентом. Монарх вже не має законодав­чої влади, вона перейшла до парламенту, але він ще зосереджує у своїх руках виконавчу владу і формує уряд, відповідальний перед ним, а не перед парламентом. Монарх своїми указами регулює багато сфер суспільних відносин. Він має право відкла-дального вето щодо законів, які видаються парламентом, і право розпуску парламенту.

Дуалістична монархія характерна для перехідного періоду від феодалізму до капіталізму. Вона є своєрідною спробою прими­рити інтереси феодалів (їх переважно виражає монарх) і інтере­си буржуазії (їх представляє парламент). Наприклад, дуалістич­на монархія була в кайзерівської Німеччині в 1871—1918 pp. Вона існувала також у Тунісі, Таїланді, Лівії, Ефіопії та інших краї­нах. У деяких сучасних країнах (султанат Бруней, королівство Тонга) збереглися окремі риси дуалістичної монархії.

В історії держав світу виникали різні види республік:

антична;

середньовічна (феодальна);

буржуазна; соціалістична.

Розглянемо сучасні види республік.

Республіка
парламентська	президентська	змішана (напівпрезидентська)
Глава держави (президент) не може впливати на склад і політику уряду, який формується парламентом і підзвітний йому. Повноважень у президента менше, ніж у прем'єр-міністра. Тут здійснюється принцип верховенства парламенту, що обирається населенням країни. Президент обирається парламентом або більш широкою колегією за участі парламенту (Італія, Греція, Індія, ФРН, Чехія, Угорщина)	Глава держави (президент) особисто або з наступним схваленням верхньої палати парламенту формує склад уряду, яким керує сам. Уряд, як правило, несе відповідальність перед президентом, а не перед парламентом. Президент обирається непарламентським шляхом — прямими чи непрямими виборами населення (США, Аргентина, Мексика, Бразилія, Швейцарія, Іран, Ірак)	Глава держави (президент) пропонує склад уряду (насамперед кандидатуру прем'єр-міністра), який підлягає обов'язковому затвердженню парламентом. Виконавча влада належить не лише президенту, але й прем'єр-міністру, який очолює уряд. Президент має вправо головувати на засіданнях уряду. Президент обирається позапарламентським шляхом (Україна, Фінляндія, Франція)

Уточнимо роль президента в президентській і парламентсь­кій республіках.

Президентська республіка характеризується насамперед ваго­мою роллю глави держави в державному механізмі. Президент зазвичай обирається незалежно від парламенту (прямим чи не­прямим голосуванням) і поєднує повноваження глави держави і глави уряду. Уряд, як правило, слабко впливає на парламент, не залежить від парламенту (парламент не може проголосити недо­віру уряду або достроково припинити його повноваження). Пост прем'єр-міністра або відсутній, або відіграє допоміжну-координаційну роль (так званий «адміністративний» прем'єр у деяких країнах «третього світу»). Президент здатний відстоювати інте­реси виконавчої влади завдяки своєму високому статусу (здійс­нювати активну виконавчу політику, використовувати право на видання виконавчих актів, ініціювати створення законів, вико­ристовувати право вето на прийняття законів, застосовувати ба­гатоманітні засоби впливу на законодавчу владу) із метою дося­гнення балансу влад. Президентом у цих державах стає, як пра­вило, лідер партії, що перемогла на президентських виборах, із числа членів якої найчастіше й формується уряд. «Класичною» моделлю президентської республіки є США.

Президент у парламентських республіках, на відміну від гла­ви держави в президентських республіках, зазвичай не має у своєму розпорядженні реальної виконавчої влади, і його пра­вовий статус значною мірою нагадує статус монарха в парла­ментській монархії. Повноваження глави держави, за винятком суто церемоніальних (представницьких), тут зазвичай здійсню­ються за згодою і з ініціативи уряду, створеного на парламент­ській основі.

Якщо в президентських республіках глава держави формує уряд за своїм розсудом, незалежно від розстановки сил у пар­ламенті, то в парламентських республіках глава держави най­частіше може призначити такий уряд, який має підтримку пар­ламентської більшості. Члени уряду є одночасно і членами пар­ламенту, тобто склад уряду відбиває реальну розстановку сил у парламенті, що дозволяє уряду впливати на прийняття парла­ментських рішень. Пост прем'єр-міністра, як правило, автома­тично займає лідер партії (блока партій), яка перемогла на ви­борах. Існує парламентська відповідальність уряду, що найчас­тіше носить солідарний характер — недовіра одному члену кабінету спричиняє відставку всього уряду. Замість виходу у відставку уряд може зажадати розпуску парламенту і призна­чення нових виборів. Функція глави держави відокремлена від функції глави уряду.

Президент у змішаній республіці, яка поєднує у собі елементи президентської і парламентської республіканських форм прав­ління, є верховним головнокомандувачем, як у президентській республіці, проте не у всіх країнах наділений повноваженнями глави виконавчої влади, нерідко поділяє її з прем'єр-міністром. Відсутня посада віце-президента, як і в парламентській республіці. Наприклад, в Україні немає посади віце-президента, яка є у Швейцарії. Президент України має право достроково розпу­стити парламент, а депутати парламенту не можуть бути члена­ми Кабінету Міністрів, і навпаки. У ряді змішаних республік президент не має права законодавчої ініціативи, в Україні — наділений цим правом.

Одна з особливостей парламентсько-президентської республіки України полягає в обмежених повноваженнях уряду в законодавчо­му процесі, що її відрізняє, наприклад, від Франції, яка також є державою зі змішаною формою правління. Якщо уряд Франції має право вносити поправки до законопроектів, може наполяга­ти на голосуванні своїх поправок і в будь-який момент відкли­кати законопроект, то уряд України має слабкий вплив на зако­нодавчий процес і прийняття законодавчих рішень (право зако­нодавчої ініціативи у прем'єр-міністра не забезпечене комплексом правових заходів).

Уряд України пов'язаний подвійною (біцефальною) залеж­ністю:

— відповідальністю перед Президентом;

— підконтрольністю і звітністю перед Верховною Радою.

2. Припинення трудового договору за ініціативою власника

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником лише за підставами, ви­значеними законом і з дотриманням визначеного у законі порядку.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст. 40 КЗпП. За цими підставами може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим до­говором.

1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чи­сельності або штату працівників (п. 1 cm. 40).

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких масштабів вивільнення працівників у зв'яз­ку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприєм­ства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У всіх цих випадках трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі праців­ників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфі­кованих працівників. Якщо це право власником не було вико­ристане, суд не повинен обговорювати питання про доціль­ність такої перестановки (перегрупування) (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

Переважне право на залишення на роботі при вивіль­ненні працівників в зв'язку зі змінами в організації вироб­ництва і праці надається працівникам з більш високою квалі­фікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах про­дуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним, за наявності двох і більше утри­манців; особам, в сім'ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперерв­ним стажем роботи на даному підприємстві; працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється дія Закону "Про ста­тус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авто­рам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і ра­ціоналізаторських пропозицій; особам з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходи­ли альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також передбачає переважне право на залишення на роботі при скороченні штату осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Героям Соціалістичної Ппраці та Пов­ним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.);

осіб, що постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і П категорій та ліквідаторів III категорії (Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслі­док Чорнобильської катастрофи" в редакції від 19 грудня 1991 p.); Героїв Радянського Союзу та Повних кавалерів орде­на Слави, а також осіб, нагороджених чотирма та більше ме­далями "За відвагу" (Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"); ветеранів військо­вої служби на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чи­сельності або штату працівників (Закон України "Про ста­тус ветеранів військової служби та їх соціальний захист").

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП праців­ників попереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу робо­ту на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсут­ності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по працевлаштуванню або праце-влаштовується самостійно. Одночасно власник доводить де відома органу по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладен­ня трудового договору у разі повторного прийняття на робо­ту, якщо власник проводить прийняття на роботу праців­ників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1 КЗпП).

2. Невідповідність працівника займаній посаді або ви конуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 cm. 40 КЗпП).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфі­кації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається не­здатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здо­ров'я належним чином виконувати доручену роботу. Потрібно звернути увагу, що у такій нездатності немає провини пра­цівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов'язків. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується. Доказами повинні бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або що вико­нання ним трудових обов'язків є небезпечним для оточуючих.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за цією підставою може бути розірвано трудовий договір з керівни­ком підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'яз­ку з неможливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (п. 21 постанови Пленуму від 6 лис­топада 1992 p.).

Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належ­ним чином виконує її. Разом з тим є деякі посади, для замі­щення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права) працівник може бути звільнений по п. 2 ст. 40 КЗпП.

На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в останні роки створила певну нормативно-правову базу у питаннях атестації працівників. Прийнято, зокрема, такі акти: Положення про порядок проведення атеста­ції державних службовців органів виконавчої влади, затвер­джене постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 p. №950 (Урядовий кур'єр. - 1996. - №176-177);

Положення про порядок проведення атестації керівних, інже­нерно-технічних працівників і інших фахівців підприємств і організацій залізничного транспорту України, затверджене наказом Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996 p. №127 (Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — №12. — С. 108); Положения про поря­док проведения атестації лікарів, затверджене наказом Мініс­терства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 p. №359 // Юридичний вісник України. — 1998.— №15. — 15 квітня), Положення про порядок атестації працівників керівного складу державних підприємств, затверджене по­становою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 p. №1571 // Праця і зарплата. - 1999. - №22. - Вересень). У частині, що не врегульована законодавством України, по­рядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників, фахівців підприємств і організацій промисло­вості, будівництва, сільського господарства, транспорту, зв'язку регулюється Положенням, затвердженим постановою Держ-компраці СРСР від 5 жовтня 1973 p. із змінами і доповнення­ми від 22 жовтня 1979 p. і від 14 листопада 1986 p. (Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. — 1980. — №8; 1987. - №2).

З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник під­приємства має право перевести працівника, який за результа­тами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, з його згоди на іншу роботу. При неможливості переведення керівник в термін не більше 2 місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП. Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.). Працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише при наявності фактичних даних, що підтверджують неможливість належного виконання працівником трудових обо­в'язків і при неможливості переведення його на іншу роботу.

3. Систематичне невиконання працівником без поваж­них причин обов'язків, покладених на нього трудовим дого­вором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дис циплінарного чи громадського стягнення (п. З cm. 40 КЗпП).

Наступною підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є систематичне невиконання працівни­ком без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудово­го розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Воно проводиться за певних умов. По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов'язків, витікаючих з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обо­в'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до проф­спілкової організації та ін.). По-друге, невиконання або нена­лежне виконання повинне бути систематичним. У даний час під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було засто­совано дисциплінарне або громадське стягнення. По-третє, невиконання трудових обов'язків повинне бути винним, скоє­ним без поважних причин умисно або з необережності. По-четверте, враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і гро­мадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не врахо­вуються заходи громадського впливу (наприклад, обговорен­ня порушення), а також стягнення, погашені терміном давності. І, по-п'яте, дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

4. Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше З годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 cm. 40 КЗпП).

Прогулом признається відсутність працівника без поваж­них причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, наприклад, у зв'язку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов'яза­ний відпрацювати за державним направленням після закін­чення вищого навчального закладу.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин (п. 24 постанови №9 від 6 листопада 1992 p.). Працівник, який відмо­вився від переведення на легшу роботу згідно з медичним висновком, не може бути звільнений за п. З і п. 4 ст. 40 КЗпП. При наявності всіх необхідних умов він може бути звільне­ний за п. 2 ст. 40 КЗпП.

Звільнення за прогул — крайній захід дисциплінарного стягнення. Власник може застосувати інші заходи, в тому числі матеріального характеру.

5. Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахую­чи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця ро­боти (посади) при певному захворюванні. За працівника­ми, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 cm. 40 КЗпП).

Нез'явлення на роботу більше 4 місяців підряд внаслі­док тимчасової непрацездатності також дає право власнику звільнити працівника. Таке звільнення можливе лише в пе­ріод хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпуст­ка для догляду за дитиною. Згідно з ст. 179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані відпуски для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з виплатою за цей період допомоги за державним соціальним страхуванням. У випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному ви­сновку, але не більш ніж до досягнення дитиною 6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повинна припинити відпуску і стати до роботи, а відповідний член сім'ї повинен у свою чергу оформити відпустку. За таких умов соціальна допомога буде виплачуватись. У період перебування у відпустці мати і за­значені особи можуть працювати на умовах неповного ро­бочого часу або вдома, при цьому зберігається право на одер­жання соціальної допомоги. Підприємства й організації за рахунок власних коштів можуть збільшувати тривалість вказаних відпусток.

Місце роботи зберігається протягом 12 місяців за праців­никами, які хворіють на туберкульоз. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення праце­здатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов'язком. Таке звільнення застосовується, якщо цього вимагають умови виробництва.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше вико­нував цю роботу (ті. 6 cm. 40 КЗпП).

Випадком, коли власник може розірвати трудовий до­говір з працівником, є поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу. Звільнення за цією підставою допускається, коли органами, що розгляда­ють трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу.

Згідно ст. 6 Закону України від 1 грудня 1994 р. "Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду" (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — №1. — Ст. 1) громадянин, звільнений з роботи (посади) в зв'язку з незаконним засудженням або усунен­ням з посади в зв'язку з незаконним притягненням до кри­мінальної відповідальності, повинен бути поновлений на по­передній роботі (посаді), а у разі неможливості цього (ліквіда­ція підприємства, установи, організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) йому по­винна бути надана державною службою зайнятості інша відпо­відна робота. Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну від дня звернення, якщо воно на­дійшло протягом 3 місяців з моменту вступу в законну силу виправдувального вироку або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю в діянні складу злочину або недоведеніс­тю участі обвинуваченого в здійсненні злочину.

Звільнення застосовується у випадках, коли неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу, або коли працівник відмовився від такого переведення.

7. Поява на роботі в нетверезому стані, в стані нарко тичного або токсичного сп'яніння (п. 7 cm. 40 КЗпП).

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає власнику право на його звільнення, якщо такий стан підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом, складеним представ­никами власника і громадських організацій, свідченнями свідків та ін. За загальним правилом вважається незаконною поява працівника в такому стані в робочий час на своєму робочому місці. Але для працівників, які несуть дисциплі­нарну відповідальність за статутами про дисципліну (підпри­ємства зв'язку, залізничного транспорту та ін.), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезо­му стані, стані наркотичного і токсичного сп'яніння не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормо-ваним робочим днем час знаходження на роботі понад вста­новлену тривалість є робочим.

За цією підставою можуть бути звільнені з роботи пра­цівники за появу на роботі в нетверезому стані, в стані нарко­тичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від ро­боти або продовжували виконувати трудові обов'язки.

8. Вчинення за місіі,ем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу (п. 8 cm. 40 КЗпП).

Факт розкрадання як підстава для звільнення повинен характеризуватися такими умовами:

а) бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник перебуває у трудових відноси­нах, а також в організації, в якій він виконує роботу на ос­нові цих трудових відносин;

б) бути встановленим вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення або застосу­вання заходів громадського впливу.

Звільнення в зв'язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не пізніше як за 1 місяць від дня вступу в силу вироку, постанови або рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці та звільнення від роботи в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Крім перерахованих вище загальних підстав, законодав­ство передбачає і додаткові підстави, за якими трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника з де­якими категоріями працівників, а саме:

— одноразове грубе порушення трудових обов'язків ке­рівним працівником (п. 1 cm. 41 КЗпП): керівником підпри­ємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його за­ступниками, головним бухгалтером підприємства, уста­нови, організації, його заступниками, а також службови­ми особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службови­ми особами державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами.

Визначення ступеня важкості проступку в кожному кон­кретному випадку належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення і звільнення від посади керівних працівників. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вивчено, яку зав­дано ним (могло бути завдано) шкоду (п. 27 постанови Пле­нуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. №9);

— винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповнова­женого ним органу (п. 2 cm. 41 КЗпП).

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за да­ною підставою можуть бути звільнені працівники, які безпо­середньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподі­лом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами, ко­мірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії праців­ника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман по­купців, зловживання алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії повинні бути підтверджені певними доказами. Пленум роз'яснив також, що при встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії не пов'язані з їх роботою;

— здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З cm. 41 КЗпП). Законодавством не встановле­ний спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 p. роз'яснюється, що на підставі здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які зай­маються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка пору­шує моральні принципи суспільства та є несумісною з ви­конанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою — в громадських місцях, побуті.

Істотним є те, що звільнення за втрату довір'я, а також за здійснення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.

Крім вказаних підстав, передбачених КЗпП, окремими законодавчими актами встановлені інші додаткові підстави припинення трудових правовідносин з окремими категорія­ми працівників.

Зокрема ст. ЗО Закону України "Про державну службу" передбачені сім додаткових, в порівнянні з КЗпП, підстав. Серед них:

1) порушення умов реалізації права на державну служ­бу (ст. 4 Закону);

2) недотримання пов'язаних з проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону;

3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону);

4) відставка державних службовців, які займають поса­ди першої або другої категорії (ст. 31 Закону);

5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст.12 Закону);

6) відмова державного службовця від прийняття або по­рушення присяги, передбаченої ст. 17 даного Закону;

7) неподання або подання державним службовцем не­правдивих відомостей щодо його доходів, передбачених ст. 13 Закону.

Закон України "Про статус суддів" передбачає такі підстави для припинення повноважень судді: закінчення строку повноважень, відставка або звільнення за власним бажанням, втрата суддею громадянства та ін.

Список використаної літератури

1. Конституційне право України / За ред. В.Ф.Погорілка. – К., 1999.

2. Нашиц А. Правотворчество. Теория и законодательная техника. — М., 1989.

3. Охримович Ю. Теорія права. – К., 1918.

4. Теорія держави і права. Підручник. – К., 2002.

5. Трудове право України. Підручник. – К., 2003.