Реферат Методы поддержания работоспособности персонала
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Методы поддержания работоспособности персонала
Это поразительно, но всякий раз, когда я читаю объявление о каком-нибудь патентованном лекарстве, мне приходится сделать вывод, что я страдаю именно той болезнью, о которой в нем говорится, и притом в наиболее злокачественной форме. Диагноз в каждом случае точно совпадает со всеми моими ощущениями.
Джером К. Джером. Трое в лодке
Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.
Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная.
Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:
• эффективные системы оценки и стимулирования труда;
• использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
• программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;
• методы планирования карьеры.
Повышение производительности и нормирование труда
Один среди своих владений,
Чтоб только время проводить,
Сперва задумал наш Евгений
Порядок новый учредить.
В своей глуши мудрец пустынный,
Ярем он барщины старинной
Оброком легким заменил;
И раб судьбу благословил.
А.С. Пушкин. Евгений Онегин
Производительность труда — количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда.
Цели и факторы повышения производительности труда
Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются[1]:
• сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;
• повышение гибкости производства;
• повышение качества товаров;
• совершенствование процессов технического и технологического контроля.
Общий уровень производительности определяют два типа факторов[2]:
1) краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);
2) долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).
На рис. 1 представлены основные компоненты оценки производительности.
| |||||
| |||||
Рис. 1. Основные компоненты оценки производительности
Как видно, производительность связана с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).
Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.
1) Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).
2) Оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:
• численность производственных рабочих и всего персонала;
• дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число принятых изделий/число проверенных изделий, запланированные изделия/произведенные изделия, все производственное время/фактически отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.
Управление производительностью труда включает следующие элементы:
• управление качеством;
• планирование процедур повышения эффективности;
• измерение трудозатрат и нормирование труда;
• бухгалтерский учет и финансовый контроль.
Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.
Нормирование труда
Нормирование труда — это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи Основные цели нормирования:
I) планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);
2) расчет затрат на заработную плату;
3) оценка изменения производительности, эффективности производства.
Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:
1) анализ деятельности;
2) расчет и утверждение базовых норм;
3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
4) внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;
5) мониторинг норм труда.
1. Основные методы нормирования труда:
• хронометраж — традиционный метод, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;
• оценка «стоимости труда»[3] — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;
• определение «плавающего тарифа». Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З определяется путем умножения тарифного заработка ЗТ на коэффициент увеличения заработной платы Ку:
З = ЗТ • Ку .
В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле
Ку = ФОТ / ЗТ,
где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.
В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.
Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как
ЗТ = С • ТШТ • К,
где С — часовая тарифная ставка;
TШТ — штучная норма времени;
К — количество выполненных работ, изделий.
Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше ЗТ, тeм меньше Ку. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент Ку, а ФОТ останется неизменным.
2. Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда[4]:
• метод аналогии — основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;
• метод укрупненных нормативов численности — основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;
• метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.
3. Штат персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.
Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням[5].
Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро уменьшается:
| Размер предприятия (численность рабочих) | Средняя численность штата нормировщиков | Число нормировщиков на 100 рабочих | Число рабочих на одного нормировщика |
| 200 500 1 000 2000 4000 6000 8000 10000 | 1 5 8 13 24 32 37 40 | 3,00 1,00 0,77 0,67 0,60 0,53 0,46 0,4 | 67 100 125 154 167 188 216 250 |
В настоящее время проблема нормирования труда приобретает особое звучание в контексте оптимизации деятельности конкретных предприятий. Минимизирована деятельность по оценке норм в рамках отрасли, однако внутри организаций разворачивается работа по оценке динамики количества труда, осуществляемого в единицу времени. Поэтому программы оценки внутриорганизационных норм становятся важными для оценки эффективности качества работы кадровых служб, мониторинга эффективности организации труда, технологий и рабочих мест.
Список литературы
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.i-u.ru/
[1] Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. — М.: Экономика, 1990.
[2] Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Институт труда Министерства труда РФ, 1995.
[3] См.: Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Институт труда Министерства труда РФ, 1995.
[4] Техника, технология и кадры управления производством. — М.: Экономика, 1973.
[5] Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. № 9(3). 1996.
