РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра экономики труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика труда»

По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция»

Москва-2004


Содержание:
Введение                                                                                                           3

I. Сущность и функции заработной платы                                                     5

1.1.Сущность заработной платы                                                                     7

1.2. Функции заработной платы                                                                     7

1.3. Понятия «стимулирующая функция» и

«стимулирующая роль» заработной платы.                                                  9

II. Структура заработной платы                                                                     12

2.1. Оплата по тарифу                                                                                               12

2.2. Премиальные выплаты: их назначение, условия и эффективность                  13

2.3. Выплаты по районному регулированию:

основные элементы и цели применения                                                          14

2.4. Доплаты и надбавки к основной (тарифной) заработной плате             16

III. Проявление стимулирующей функции заработной платы

 в ее формах и системах                                                                                   18

Заключение                                                                                                       22

Список литературы                                                                                          24


Введение
Темой моей курсовой является заработная плата и ее стимулирующая функция.  Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что  он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея  в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства  наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Целью моей курсовой работы является выявление сущности заработной платы и проявлений ее стимулирующей функции.  А главными задачами:

–       анализ функций заработной платы;

–        выявления различий в понятиях «стимулирующая роль» и «стимулирующая функция» заработной платы;

–        рассмотрение структуры заработной платы и ее роль в стимулировании труда работников;

–        анализ проявления стимулирующей функции оплаты труда в ее формах и системах.
I.                 
Сущность и функции заработной платы

1.1.Сущность заработной платы

         Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.[1]

         Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

-        Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

-        Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

o   Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

o   Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;

o   Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей  силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая  между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

         В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как  и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р.

         Заработная плата не может быть ценой труда, так как  она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.
1.2. Функции заработной платы
         Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:1

-        воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

-        стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

-        социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

-        учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет  также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка  при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата  должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

III. Проявление стимулирующей функции заработной платы

 в ее формах и системах

         Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников  материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов совей работы  и общих итогов деятельности предприятия.

         Форма и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой  и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

 

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

   При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

   К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

·        прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

·        сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

·        аккордная сдельная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

·        сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

·        косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

   Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

   При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

   Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

·        простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
         Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты:1

-        строгий учет и контроль за фактически отработанный каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

-        обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим – ставок в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом деловых личных качеств работников;

-        разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что делает возможным исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

-        оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.




Для более легкого восприятия форм и систем оплаты труда я свела их в таблицу №1, на которой видно, что к чему относится.



Бестарифная система оплаты труда.


Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.1

   Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

   Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

   МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

   В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

   В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

·        является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

·        выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

·        служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.
Заключение
Из моей курсовой работы видно, что заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости.  К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стои­мость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.
Список литературы:
1.     Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.

2.     Заработная плата в 2003 году: расчет - учет - налогообложение –  3-е изд. – М.: Бератор, 2003.

3.     Компьютерная программа Консультант +.

4.     Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2002.

5.     Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализции цен и приватизации. Рекомендации. - М.: Институт труда, 1998.

6.     Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2003.

7.     Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях.  – М.: С-Пб., 2002.

8.     Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:2002.

9.     Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2003.

10.            Экономика труда и социальные отношения: Учебно-методические материалы. М.:  РАГС, 1997

11.           Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. – М.: «Информоцентр – Директор» газеты «Экономика и жизнь» совместно с институтом труда Минтруда России, 1996