Grupės efektyvumo veiksniai



Turinys

1.      Įvadas                                                                                                      

2.       Darbo grupės samprata                                                                                   

3.      Efektyvios grupės charakteristikos                                                               

4.      Efektyvios grupės vadovo charakteristikos                                            

5.      Grupės formavimosi priežastys                                                               

6.       Grupės efektyvumo veiksniai:

                            1)   Individų charakteristikos                                                               

                            2)   Grupės charakteristikos                                                                   

                                          a) grupės sudėtis                                                                   

                                          b) grupės struktūra                                                                 

                            3)   Grupės atmosfera                                                                         

        8. Reziume                                                                                                   

               9.  Literatūra                                                                                                




Įvadas

Istorija rodo, kad dirbanti komanda nėra dirbtinas reiškinys. Žmogus kaip socialinė būtybė siekia sukurti grupę ir įsilieti į ją, kad jaustųsi patogiau ir saugiau. Grupės egzistuoja visur: futbolo komandos, architektai, dirbantys vieną bendrą projektą, darbininkų artėlė gamykloje, pagaliau, šeima.

Љiandieniniose diskusijose apie organizacijas vis daћniau kalbama apie darbo grupes ir komandas. Kai kurie ekspertai teigia, jog efektyviam firmų egzistavimui reikalingos mažos darbo grupės, kurios užtikrina veiklos įvairovę. Darbo grupės vaidina svarbų vaidmenį taip vadinamojoje vadybos transformacijoje (Walton, 1985). Pasak Hackman (1986), ateityje organizacija remsis narių savкs valdymu.

Grupės faktoriai ne visą laiką buvo pripažįstami organizacijų teoretikų. Analizė ir dėmesys buvo nukreipti į formaliai apibrėžtas ir valdybos pripažintas grupes. Tuomet neformalios grupės įtaka yra visaapimanti ir atlieka gyvybiškai svarbų vaidmenį organizacijoje.

Neformalios grupės egzistuoja visų tipų organizacijose, jos nustato ir įtvirtina savus elgesio ir darbo našumo standartus. Yra žinoma, kad  bendradarbiavimo tarp formalių ir neformalių grupių pasekmė veda prie darbo našumo padidėjimo bei praleidinėjimų ir darbo jėgos tekamumo sumažėjimo, o tai yra bet kurios valdybos tikslas. Tam, kad pasiektų efektyvios grupės aukštybių,  reikia išnagrinėti įvairius grupės aspektus, jos galimybes ir apribojimus, faktorius, įtakojančius grupės efektyvum№.
      
Darbo grupės samprata

 Sąvoką ''grupė'' mes suprantame kaip 'tam tikras žmonių skaičius, kurie reguliariai sąveikauja ir bendrauja tarpusavyje ir laiko save kažkokia išsiskiriančia nuo kitų bendruomene.

Grupės nariai sukuria bendras normas, pasiskirsto tarpusavyje roles ir bendradarbiauja siekiant bendrų tikslų' (P.Deziel, U.Mc'Ranian, 1993).  Kalbant apie organizacijas, darbuotojų grupės, arba komandos (workteam) sąvoka suprantama kaip 'santykinai nedidelė nepriklausomų individų grupė, kur nariai pasiskirsto tarpusavyje atsakomybę už darbo rezultatus ir pasekmes savo organizacijai. Komandos savo darbo eigoje paruošia ir išvysto darbo stimulą, kryptį ir atsakomybę siekiant aiškiai nubrėžto tikslo' (E.Sundstrom et al., 1990).

J.R.Katzenbach ir D.K.Smith nuomone, reikia skirti dirbančias grupes nuo komandų: ' Komandos esmė yra bendroje atsakomybėje: be jos grupė dirba kaip tam tikras skaičius individų, su ja grupė tampa stiprus kolektyvinio darbo vienetas.Todėl darbo grupės našumas - funkcija to, ką daro grupės nariai kaip individai, tuomet komandos našumas yra ne vien individualūs rezultatai, bet ir taip vadinamas kolektyvinio darbo produktas'. Pagal šiuos autorius, komanda - nedidelis skaičius žmonių, turinčių tam tikrus įgūdžius, surištų bendro tikslo arba tikslų ir atsakingų už savo veiklą ir jos pobūdį (J.Katzenbach, D.Smith, 1998).

Valdyti bei adekvačiai suprasti organizacijų neįmanoma, jei jas nagrinėti kaip individų susiburimą arba beasmenią instituciją. Tam kad efektyviai valdyti individus organizacijoje, reikalinga valdyti grupes, kurioms individai priklauso. Grupė - unikalus elementas, nes jos įtaka individui gali būti stipresnė už formaliąją.

Organizacijų ypatingo dėmėsio darbo grupėms priežastys buvo aptartos ne vieną kartą. H.Robbins ir M.Finley savo knygoje ''Why teams don’t work",(1995) ("Kodėl komandos nedirba'' ) pabandė apibendrinti komandos reikšmę:

·        komandos padidina darbo naљum№;

·        komandos pagerina informacijos apsikeitimą, nes jų rūpestis yra dalinimasis informacija;

·        komandos darbo galimybės išeina už paprastos grupės galimybių ribų. Kai užduoties prigimtis daugiafunkcinė, joks asmuo ar pareigūnų grupė negali būti prilyginami komandos narių įvairiapusiškumui žinių bei įgūdžių prasme;

·        komandos geriau panaudoja resursus. Per komandų panaudojimą organizacijos sutelkia intelektualinį resursą tiesiogiai ties problema;

·        komandos yra kūrybiškesnės ir efektyvesnės problemų sprendime. Jos yra geresnės dėl daugelio priežasčių: jos motyvuotos, arčiau vartotojo bei suderina daug perspektyvų. Rezultatas: jos neišvengiamai žino daugiau apie organizacijos mąstus, negu  hierarchijos nariai gali žinoti;

·        komandos daro aukštesnės kokybės sprendimus. Komandos esmė yra pasidalinimas žiniomis ir jų betarpiškas vertimas į vadovavimo pasidalijimą;

·        komandos - tai geresnės kokybės prekės ir paslaugos. Kokybės pagerinimas reikalauja iš kiekvieno geriausių idėjų ir jėgų. Kadangi komandos pagerina žinių lygį, tinkamu laiku pritaikytos žinios yra nepertraukiamo tobulėjimo pagrindas;

·        sudarydamos visybę, komandos diferencijojasi. Šis sakinys reikalauja paaiškinimo: šiandien organizacijos nori sumažinti savo dydį ir efektyviau dirbti, tačiau susidūria su susiskaldymo problemomis. Komandos leidžia organizacijai sujungti žmones su skirtingo pobūdžio žiniomis vengiant organizacijos audinio suplišimo.

Grupės efektyvumo apibrėžimas

Taigi, kaip mes suprantame grupės efektyvumo terminą?  J.R.Hackman ir R.E.Walton siulo 3 grupės efektyvumo  matmenis:

1)      laipsnis to, kiek grupės produktyvus išdirbis (t.y.gaminys arba paslauga) atitinka kokybės ir kiekybės standartus, gaunančių, tikrinančių ir/arba naudojančių šį išdirbį žmonių savalaikiškumą.

2)      laipsnis to, kiek darbo atlikimo procesas padidina grupės narių tarpusavio priklausomybę bendradarbiaujant ateityje.

3)      laipsnis to, kiek grupės patirtis prisideda prie grupės narių vystymosi ir gerovės.

Efektyvios grupės charakteristikos

Remiantis grupės procesų, jos vaidmens ir kuo efektyvesnio panaudojimo organizacijose tyrimų duomenimis (deja, negausiais), buvo pabandyta sukurti aukšto efektyvumo grupės idealų modelį (R.Likert). Tokios idealios grupės apibrėžimas remiasi keliais kintamaisiais, kurie gali būti laikomi jos kintančiomis charakteristikomis. Siulomos tokios idealios aukšto efektyvumo grupės savybės bei charakteristikos:

1)      grupės nariai puikiai atlieka įvairius vaidmenis ( tuo pačiu ir vadovo) bei funkcijas, kurios prisideda prie narių ir vadovų ir narių tarpusavio sąveikos;

2)      grupė yra pakankamai ilgai veikianti tam, kad suformuotų gerai įsitvirtinusius nevaržomus tarpusavio narių santykius;

3)      grupės nariams jų narystė yra patraukli, jie yra ištikimi kitiems grupės nariams, tuo pačiu ir vadovui;

4)      grupės vertybės ir tikslai yra priimtinoje integracijoje su jos narių atitinkamomis vertybėmis bei poreikiais;

5)      kadangi grupės nariai atlieka susipinusias funkcijas keliose grupėse iškart, jie stengiasi palaikyti harmonijoje savo grupių tikslus ir vertybes;

6)      kuo vertybė atrodo grupei svarbesnė, tuo didesnė tikimybė, kad individas priims ją;

7)      grupės nariai turi didelę motyvaciją susitaikyti su pagrindinėmis grupės vertybėmis ir siekti svarbių grupei tikslų;

8)      Bet kuri s№veika, problemos sprendimas, sprendimo priėmimas grupėje vyksta palaikančioje atmosferoje, kuri kartu su saugumo jausmu padeda vystytis bendradarbiavimo tarp grupės narių santykiams. Pats bendradarbiavimas padeda palaikančios aplinkos įsitvirtinimui;

9)      kiekvienos grupės vadovas įtakoja grupės atmosferos įsitvirtinimą per savo principus ir vadovavimo praktiką. Aukšto efektyvumo grupėje vadovas laikosi  tokių vadovavimo principų, kurie sukuria palaikančią atmosferą grupėje bei bendradarbiavimo, o ne konkuravimo santykius tarp grupės narių, pavyzdžiui, jis pilnai dalinasi informacija su grupe ir sukuria toki№ aplink№, kurioje grupлs nariai skatinami daryti t№ patį;

10)  grupės nariai pasiruošę padėti kiekvienam savo bendradarbiui išsivystyti iki jo maksimalaus potencialo. Pavyzdžiui, grupė supranta, kad atitinkamos techninės žinios ir grupės įgūdžių pratybos turėtų būti prieinamos kiekvienam nariui;

11)  kiekvienas grupės narys noriai priima tuos tikslus, kuriuos jis ir jo grupė sau sukūrė. Šitie tikslai yra pakankamai aukšti tam, kad skatintų kiekvieną narį kuo geriau dirbti, bet kartu nėra tokie aukšti, kad sukeltų nerimą arba nesekmės baimę. Kiekvienas efektyvios grupės narys gali turėti pakankamai įtakos grupės sprendimui tam, kad išvengtų nepasiekiamų kiekvienam nariui tikslų sukurimo. Tuomet visai grupei sukuriami aukšti tikslai. Tikslai yra pritaikyti narių veikimo galimybėms;

12)  grupės vadovas ir nariai tiki, kad kiekvienas gali padaryti ''neįmanoma''. Šitie laukimai skatina individą siekti maksimumo ir spartina jo vystymąsi. Kai reikalinga, grupė sumažina laukimų lygį tam, kad individą neapimtų nesekmės arba atstumimo jausmas;

13)  kai reikalinga arba patartina, grupės nariai suteiks reikiamą pagalbą kitam grupės nariui tam, kad jis sekmingai atliktų jam skirtą užduotį. Abipusiška pagalba - aukšto efektyvumo grupės charakteristika;

14)  palaikanti atmosfera efektyvioje grupėje skatina kūrybiškumą. Grupė nereikalauja griežto konformizmo (kas būdinga grupėms su autoritarine valdžia), vertina kūrybinius sprendimo būdus. Motyvacija būti kūrybingam aukšta, kai kūrybiškumas apdovanojamas;

15)  grupė palaiko optimalų konformizmo lygį, t.y. kad jis neslopintų kūrybiškumo,  administraciniuose dalykuose taupytų narių laiką ir palengvintų jų veiklą. Pavyzdžiui, grupė susitaria dėl administracinių normų ir procedūrų, kurių turi laikytis visi nariai tol, kol neatsiras rimtos priežastys jas keisti;

16)  pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija yra stipri, nes tai yra labai vertinama grupėje. Tai atsiranda dėl grupės nario noro būti įvertintam grupėje (kuo informacija atrodo nariui svarbesnė, tuo stipresnė motyvacija ją pateikti );

17)  grupės nariai turi didelę motyvaciją taip naudoti informacijos apsikeitimo procesą, kad jis tenkintų grupės interesus ir tikslus. Kiekvienas dalykas, kuris atrodo nariui svarbus, bet yra ignoruojamas, būs kartojamas, kol negaus atitinkamo dėmesio. Be to, nariai stengiasi vengti nereikalingos informacijos aptarimo, nes taip sugaištomas laikas;

18)  kadangi yra didelė motyvacija pateikti informaciją, atitinkamai yra stipri motyvacija gauti ją. Kiekvienas narys nuoširdžiai suinteresuotas reikšmingoje informacijoje ir tiki, kad ji bus pateikta sąžiningai. Toks narių suinteresuotumas informacijoje ir jos panaudojime sustiprina motyvaciją bendrauti;

19)  aukšto efektyvumo grupės vystymosi eiga įgalina narius turėti daugiau įtakos grupės vadovui ir pateikti jam daugiau informacijos, tame tarpe pasiūlymus, ką reikia padaryti ir kaip jis galėtų geriau dirbti. Tokiu būdu vadovas gaus visą informaciją, kuri padėda jam efektyviau  atlikti savo darbą;

20)  grupės narių galimybė įtakoti vienas kitą padėda grupei tapti lankstesnė, nes kai nariai nuolat įtakoja vienas kitą, idėjos, užduotys ir nuomonės nesustingsta. Tačiau nors ir grupė pasiruošiusi nagrinėti naujas idėjas ar metodus, pakitimus ji priima tik po kruopštaus duomenų išnagrinėjimo. Toks grupės veiklos stabilumas išlieka pastovios bendrų grupės tikslų ir vertybių įtakos dėka;

21)  efektyvios grupės nariai jaučiasi saugiai priimant sprendimus. Tai suteikia laisvк iniciatyvai ;

22)  efektyvios grupės vadovas išrenkamas labai atidžiai, jo sugebėjimai valdymui yra   akivaizdūs gali pasireikšti bet kurioje neužplanuotoje situacijoje.                       Efektyvios grupės vadovo charakteristikos

Vadovo funkcijos reikalauja smulkesnio nagrinėjimo. Aukšto efektyvumo grupėje vadovas gali pasidalinti tam tikromis savo funkcijomis su kitais grupės nariais, tuomet yra funkcijų, atliekamų tik paties vadovo. Vadovas pilnai  atsakingas už grupės veiklą ir už organizacijos reikalavimų vykdymo kontrolę. Nors vadovo pilna atsakomybė, jis nesistengia priimti visų sprendimų pats. Jis stengiasi suformuoti iš grupės tokią sajungą, kuri priimtų geresnius sprendimus jam dalyvaujant, negu kai jis sprendžia pats. Jis padeda grupei išvystyti veiksmingą bendravimą ir įtakoti procesus, kurių pagalba grupė gauna daugiau techninių žinių, informacijos, patirties sprendimų priėmimui, negu pats vadovas turi. Grupinio sprendimų priėmimo dėka jos nariai jaučia pilną susitapatinim№ su kiekvienu sprendimu ir stipri№ motyvacij№ to sprendimo vykdymui.

Nors vadovas prisiima atsakomybės, susijusios su vadovo vaidmeniu, jis siekia savo hierarhinės padeties įtakos sumažinimo, stengdamasis jos neakcentuoti, pavyzdžiui, atidžiai ir kantriai klausydamasis, priskirdamas kitiems nariams dalį savo atliekamų funkcijų arba siūlydamas savo pagalbą klausimo forma.

Vadovas puikiai skiria dalykus, kurie liečia visos grupės interesus, nuo individualių problemų, todėl atitinkamai per grupės susirinkimą jis kelia grupę dominančius klausimus ir uždavinius (nesprendžiant jų už grupės ribų arba individualiai su nariais), o individualius klausimus jis sprendžia individualiai. Tuomet kitose grupėse, kur jo funkcija - jungti savo grupę prie organizacijos sistemos, jis pilnai atstovauja savo grupės požiūrius, tikslus, vertybes ir sprendimus, o savo grupę jis informuoja apie kitų grupių požiūrius, tikslus ir pan. Tokiu būdu, jis palaiko abipusę komunikaciją bei įtaką.

Grupės vadovas yra pakankamai kompetetingas techninių problemų sprendimui; jo užduotis - aprūpinti grupę reikalinga technine patirtimi. Jis stengiasi sukelti ir palaikyti aršų  atsakomybės jausmą už tikslų siekimą ir įsipareigojimų prieš organizaciją vykdymą. Be to, vadovas yra svarbus entuziazmo grupėje šaltinis, turintis įtakos palaikančių santykių principui.

 Daug šitų vadovo funkcijų gali atlikti tik specialiai tam paskirtas asmuo. Todėl aišku, kaip yra svarbu išrinkti kompetetingą žmogų vadovo pareigoms atlikti.

Taigi, apraљytos auksиiau efektyvios grupės charakteristikos sudaro grupės '' idealų modelį ''. Tačiau, kaip teigia R.Likert, yra duomenų, parodančių, jog yra valdytojų, kurių darbo grupės funkcionuoja panašiai kaip idealus modelis.

Grupės formavimosi priežastys

Prieљ pradedant nagrinėti grupę ir ją įtakojančius veiksnius, reikia išnagrinėti jos atsiradimo priežastis, t.y. kas lemia jos formavimąsi. Grupės formavimasis, pagal M.Dizelį ir W.McKinley Ranjaną, priklauso nuo dviejų pagrindinių sąlygų, kurių ypatybės gali varijuoti. Viena iš jų - tam tikras skaičius žmonių su vienodais ar skirtingais tikslais ir siekimais. Antra - užduotis ir sąlygos jos sprendimui (M.Diesel, W.Mc'Ranian, 1993). Atlikti pramoninėse įmonėse tyrimai parodė, kad dirbantys po vieną arba du darbininkai nejaučia tokio patenkinimo, kaip didelių kolektyvų nariai. Taigi, vienas pagrindinių poreikių - socialinis poreikis būti grupės nariu, prie kurio prisideda noras praplėsti savo interesų ratą. Antra būtina sąlyga - tikslas, net jeigu tai tikslas paprastai patekti į malonią bendruomenę tam kad smagiai praleisti laiką.

Užduoties prigimtis ir atlikimo sąlygos iš dalies nulemia besiformuojančios grupės tipą.  Grupės užduotis - grupės tikslas, jos egzistavimo prasmė. Taigi, šios abi sąlygos - žmonės ir užduotis - yra būtinos, be jų neįmanomas grupės susiformavimas.

Tam, kad žmonės suformuotų grupę, pirmiausia reikalinga palanki proga ir priežastis žmonių sąveikai. Taigi, trumpai galima išskirti šias įsijungimo į grupę priežastis:

1)      saugumas;

buvo parodyta, pavyzdћiui, kad pirmiausia kareivio ginyba nuo streso, sukeliamo kare - jo dalinio draugų palaikymas.

2)      socialiniai poreikiai;

vienas dalyvavimo grupėje motyvų - geresnio realybės suvokimo siekimas, kadangi grupėje žmogus gali rasti savo idejų palaikymą (pvz, bažnyčioje palaikomas  religinis tikėjimas). Tyrimai parodė, kad žmonės siekia įsitvirtinti savo įsitikinimuose per susijungimą su panašių įsitikinimų žmonėmis. Be to, žmonės dažnai atsižvelgia į savo kolegų nuomonę formuojant savo įsitikinimus. Salancik ir Pfeffer savo informacijos apdorojimo modelyje taria, jog darbuotojo požiūris į darbą priklauso daugiau nuo jo bendradarbių požiūrio į darbą, negu nuo frustracijos arba asmeninių poreikių patenkinimo. Kitas lemiantis darbuotojo požiūrį į darbą faktorius - savigarba. Buvo rasta nurodymų, jog žemos savigarbos asmenys labiau įtakojami kitų savo kolegų, negu asmenys su aukšta savigarba.

3)      artumas;

Tyrimai parodė, kad artumas ir kitos aplinkos fizinės savybės, verčiančios žmones tiesiogiai kontaktuoti vienas su kitu suteikia palankią progą sąveikai ir skatina grupės formavimąsi. Pavyzdžiui, kontoros darbuotojai, kurių stalai yra vienoje eilėje, greičiau bendradarbiaus, negu tie, kurių stalai yra skirtingose eilėse. Mokslininkai tyrėjai, kurių biurai arti vienas kito, greičiau apsikeis informacija, negu esantys toli vieni nuo kitų mokslininkai.

4)      savigarbos poreikis (pvz, profesoriai, išrinkti į Nacionalinę mokslų akademiją)

Maslow savo poreikių teorijoje teigia, jog žmonės siekia ne vien kontakto su kitais, bet per narystę grupėje siekia savigarbos padidinimo ir palaikimo. Grupė taip pat gali padėti saviaktualizacijos poreikio patenkinimui palaikydamos narių pastangas vystyti savo potencialą.

5)      ekonominė priežastis (pvz, darbo sąjungos )

6)      grupės tikslas (pvz, krepљinio komandos, bridћo klubas );

tarpusavio narių priklausomybė sprendžiant uždavinį ir ''bendras likimas'' irgi skatina žmonių sąveiką grupėje.

Grupės efektyvumo veiksniai

Grupės formavimasis pagal Tuckman yra pirma iš grupės vystymosi stadijų, kuomet grupę sudarančių narių skaičius ir charakteristikos įgauną pirminę ir itin didelę svarbą. Antroje stadijoje sprendžiami pagrindiniai tolimesnio grupės veikimo klausimai: išsiaiškinama dėl kiekvieno nario funkcijų, informacijos gavimo ir teikimo sistemos, išrenkamas vadovas, aptariami grupės veiklos tikslai ir užduotys, jų atlikimo standartai ir pan. Ši stadija nulemia kitas dvi grupės vystymosi stadijas - normų kurimo ir atlikimo -todėl yra svarbiausia tolimesniam grupės efektyvumui.

 Manoma, kad grupė retai dirba efektyviau, negu geriausiai dirbantis grupės individas, o dažnai netgi blogiau nei vidutinis darbuotojas. Tačiau tokia nuomonė yra visiškai nepagrįsta. Grupės veiklos lygis būna žemiau jos galimybių lygio, tačiau tai nėra nulemta grupės kaip reškinio. Grupės gali puikiai funkcionuoti, kartais netgi geriau už pačius kompetetingiausius jos narius.

Remiantis pasiulytomis  W.Howell'o, R.Dipboye (1986) ir Mitchell'o (1978) schemomis, galima taip apibūdinti grupės kintamuosius ir jų įtaką grupės efektyvumui:

Grupės veiksniai                            Grupės procesai                    Grupės išdavos







Toliau bus apžvelgiama, kaip grupės veiksniai įtakoja grupės efektyvumą trijuose skirtinguose lygmenyse - individų; grupės kaip darbo vieneto, apjungiančio individus bei organizacijos kaip grupės veikimo konteksto.

3.2 Atlyginimų sistema

Apdovanojimas už gerų darbo atlikimų yra vienas tiesioginių būdų padidinti darbuotojų motyvaciją. Apdovanojimu gali būti ne vien pinigai: pripažinimas, pagyrimas, saugumas, geresnės darbo sąlygos ir pan. Du pagrindiniai individo darbo apdovanojimo būdai - kolektyvinis ir individualus. Pastarasis taikomas, kai apdovanojamas tik vienas laimejęs varžybas darbuotojas, o kiti nieko negauna arba darbuotojas apdovanojamas nepriklausomai nuo kitų grupės narių veiklos rezultatų. Kadangi tokia apdovanojimo sistema paskatina individualizmą, ji gali privesti prie tarpusavio narių saveikos slopinimo ir netgi prie atvirų konfliktų.

 Pagal kitą apdovanojimo sistemą - kooperatyvią - apdovanojami darbuotojai remiantis visos grupės veikimo rezultatais. Šios sistemos panaudojimas palyginus su individualia turėjo geresnį efektą: padidėja darbuotojų motyvacija, darbo pasidalijimas, pagerėjo darbo kokybė bei kiekybė. Taip pat pagerėjo darbo našumas dirbant pagal užduotį, reikalaujančią bendradarbiavimo (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Tačiau jeigu užduoties reikalavimai nesiremia bendradarbiavimu, reikšmingo skirtumo tarp individualistinės ir kolektyvinės apdovanojimo sistemų įtakos nerasta.

Taigi, apdovanojimo sistemos panaudojimas turi būti apgalvotas, kad ji būtų kuo efektyvesnė didinannt grupės efektyvumą.

3.3 Komunikacijos tinklas

                        Kadangi pastaruoju metu informacija vis labiau įtakoja darbo procesą ir sudėtingėja, bendravimas įgauna itin didelę reikšmę grupės veikimui. Pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija yra stipri, nes tai yra labai vertinama grupėje.

Bendravimo tinklas gali susiformuoti neformaliai atsižvelgiant dažniausiai į fizines aplinkos savybes (pvz, artumą) ir gali būti paskirtas organizacijos valdyba. Labai svarbi yra bendravimo centralizacija, nurodanti, kaip informacija pereina per grupės narius bei centrinę grupės poziciją (W.Howell,R.Dipboey,1986). Eksperimentai parodė, jog komunikacijos tinklo struktūra turi didelę įtaką grupės veiklos našumui ir narių pasitenkinimui darbu. Decentralizuotų tinklų grupės nariai buvo labiau patenkinti savo buvimu grupėje, negu centralizuotų grupių periferijoje esantys nariai. Tačiau bendras grupės veikimo efektyvumas priklauso nuo užduoties (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Centralizuoto bendravimo tinklo grupės paprastai geriau veikia, jei  užduotis lengva, nes centrinis narys gali apdoroti ir sujungti esamą grupėje informaciją. Tačiau sudėtingėjant užduočiai centrinis grupės narys nesugeba atsekti viso informacijos srauto, todėl decentralizuotos grupės darbo našumas santykinai didėja.

Kitas svarbus dalykas bendravime - grįžtamasis ryšys, reikalingas geresniam komandos savo veiklos bei jos įvertinimo suvokimui. Toks grįžtamasis ryšys gali būti gaunamas nuo komandos vadovo, organizacijos, vartotojų skaičių formoje, žodžiu ir pan. Efektyviausias grįžtamasis ryšys yra nenutrūkstamas ir atviras (H.Robbins,M.Finley,1995) - šiuo atveju išvengiama veikimo klaidų įsitvirtinimo.

3.4. Išorinis spaudimas ir gresmė

Labai svarbi grupės efektyvumui yra atmosfera jos viduje, sukuriama organizacijos. Ji turi du  pagrindinius aspektus:

1)                           integracija į didesnę sistemą per koordinaciją ir sinchronizaciją su vadovais, bendradarbiais, vartotojais (Berrien, 1983). Kai komandos paskirtis reikalauja kuo didesnės integracijos, grupės efektyvumas priklauso nuo s№veikos su kitais darbo vienetais tempo ir laikiљkumo;

2)                           diferenciacija (Lawrence ir Lorsch, 1969) - darbo grupės specializacijos, priklausomybės bei autonomijos lygis santykiuose su kitais darbo vienetais. Darbo grupės atsiskyrimas organizacijoje atsiranda, kai grupės užduotis reikalauja ypatingų darbo sąlygų, pvz, izoliacijos nuo trikdžių chirurginės komandos atvėju.  Tokiu būdu, grupės efektyvumas gali priklausyti nuo galimybės izoliuoti veiklą nuo išorinio trikdymo (E.Sundstrom et al, 1990).

Grupės gali patirti daugybę išorinių spaudimų bei stresų, kurių priežastys - užduoties atlikimo terminai, krizės, varžybos su kitomis grupėmis, pavojingos darbo sąlygos ir pan. Taip pat dažnai sutinkami tarpgrupiniai konfliktai, atsirandantys dėl konkursinės apdovanojimo sistemos, varžydų dėl nepakankamų resursų arba įvairių skirtumų tarp grupės narių. Tarpgrupinis konfliktas stipriau suvienija grupės narius, tačiau palaiko įtampą tarp konfliktuojančių grupių. Jeigu užduotis nereikalauja ypatingos sąveikos tarp grupių, bet ji reikalinga grupės viduje, tarpgrupinis konfliktas gali padidinti darbo efektyvumą, tačiau trukdys grupės veikimui, jei grupės turi bendradarbiauti siekiant tikslo. Be to, išorinė gresmė gali trukdyti grupės veikimui, kai užduotis reikalauja aukštos informacijos apdorojimo kokybės.

Jeigu grupė izoliuota nuo kitų grupių, pasižymi aukštu darnos lygiu, stokoja informacijos, turi įtakingą vadovą ir pan., tai egzistuoja didelė tikimybė grupės nuomonei (groupthink) susidaryti (Janis, Mann, 1977). Apie šio reiškinio atsiradimą liudija tokie požymiai: neadekvatus grupės nepažeidžiamumo jausmas, klaidų racionalizacija, stereotipinis požiūris į kitas grupes, stiprus spaudimas paklusti grupės normoms ir pan. Tokia grupė tik paviršutiniškai atrodo efektyvi, kadangi sprendimų priėmimas nesiremia vertingais individų pasiūlymais.
Reziume

Organizacijos gali būti nagrinėjamos kaip susidedančios iš mažų tarpusavyje sąveikaujančių grupių, kurių valdyba, taisyklės ir darbo pasidalijimas gali derintis ir nesiderinti su formalios organizacijos valdyba, taisyklemis ir darbo pasidalijimu. Be to, grupių įtaka jos nariams gali būti ne mažesnė ir netgi viršyti formalios organizacijos įtaką (cit. pagal W.Howell, R. Dipboye, 1986).

               Žmonių susijungimą į grupę lemia veiksniai, kurie suteikia galimybę bei priežastį bendradarbiavimui (artumas, tarpusavio priklausomybė ir kt.). pagrindinė priežastis - grupės narių poreikių patenkinimas (saugumo, pripažinimo ir pan.).

               Grupes dažnai laiko neefektyviomis, argumentuojant tuo, kad paprastai grupės veiklos lygis yra gerokai žemesnis geriausiai dirbančio jos nario. Tačiau grupė sugeba efektyviai atlikti savo užduotį labai aukštame lygyje.

Grupės efektyvumas nulemtas daugelio veisknių ir priklauso nuo jų suderinimo. Pirmiausias ir pagrindinis veiksnis - grupės narių kvalifikacija, motyvacija, asmenybės savybės.  Šių individualių savybių suderinamumas nulemia aukštesnio - grupės lygmens veiksnių įtaką. Čia iškilo svarbi problema: nors padidėjus narių užduoties atlikimogalimybems, heterogeniškumui ir grupės dydžiui (iki tam tikro lygio) grupės veikimas pagerėja, tačiau jis paprastai nepasiekia to produktyvaus lygio, kurio sugebėtų pasiekti grupė.

               Labai svarbi yra atmosfera, sukuriama organizacijos valdyba per užduoties ir atlyginimų sistemą. Pagrindinis faktorius yra užduoties pobūdis, kuirs įtakoją grupės veikimą tiesiogiai (veikiant darbuotojų motyvaciją) ir netiesiogiai (kontroliuojant grupės procesus, reikalaujančius efektyvaus grupės veikimo). Be to, gupė yra efektyvi, kai kiti individualūs, grupiniai ir aplinkos faktoriai atitinka užduoties reikalavimus (cit. pagal W.Howell, R.Dipboye, 1986).

               Taigi, padidinti grupės efektyvumą nėra paprasta. Grupės darbo atlikimą nulemia daugelis priežasčių, todėl tam, kad teisingai diagnozuoti bei išspręsti grupės neefektyvumo problemą, reikia gerai suprasti grupės efektyvumo determinantes bei jų įtakos aspektus, kas gali būti pasiekta įvairių eksperimentų bei tiesioginių grupės veikimo stebėjimų pagalba.
Literatūra

1.      Davis K., Newstrom J. Human behavior at work. New Jork. Prentice - Hall. 1989

2.      Dunnette B. Handbook of industrial and organizational psychology. 1985

3.      Howell W, Dipboye. Essentials of industrial and organizational psychology. Cole Publishing Company, Pacific Grove, 1986

4.      Hackman J., Walton R. Leading groups in organizations, Management and motyvation, 1992

5.      Katzenbach J., Smith D. The discipline of teams. Harvard Business Review, 1998

6.      Kolb D., Rubin, McIntyre. Organizational psychology, 1979

7.      Kreither R., Kinicki A.Organizational behavior, Homewood, Boston, 1989

8.      Landy F. Psychology of work behavior, 1985

9.      Likert R. New patterns of management, NY, 1961

10.  Likert R. The nature of highly effective gpoup, Organizational psychology, 1979

11.  O'Reilly C., Roberts K. Task group structure, communication and effectiveness in three organizations. Journal of applied psychology, 1962

12.  Robbins H., Finley M. Why teams don't work, 1995

13.  Schein N. Organizational psychology, NY, 1988

14.  Schultz D., Schultz S. Psychology and industry today. Mcmillian Publishining Company, NY, 1990

15.  Shaw M.. Group dynamics. McGraw-Hill, NY. 1976

16.  Steers R.. Introduction to organizational behavior. Good Year Publishining Company, Santa Monica, 1981

17.