Реферат Производительность, мотивация и оплата труда
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
РЕФЕРАТ
По дисциплине: Экономика предприятия
На тему: Производительность, мотивация и оплата труда
Содержание
1. Производительность труда персонала
2. Мотивация трудовой деятельности работников
3. Оплата труда: сущность, функции, государственная политика и общая организация
4. Применяемые формы и системы оплаты труда рабочих
5. Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала
6. Участие работников в прибылях предприятия (учреждения, организации)
7. Список литературы
1. Производительность труда персонала
Производительность труда — это степень плодотворности (эффективности) конкретного труда. Эффективность измеряется соотношением затрат и результатов труда.
Более продуктивный труд способен в единицу времени вырабатывать большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов.
В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного увеличения производительности труда, поскольку рост производительности труда оказывает влияние на увеличение прибыли и конкурентоспособности продукции, выживание фирмы на конкурентном рынке.
Существуют такие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства: натуральный (условно-натуральный), стоимостный, трудовой.
При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонна, штука, м2, м3, погонный метр).
Выработка при натуральном методе измеряется отношением объема продукции в натуральном выражении за определенный период к среднему числу работников, принимающих участие в производстве этой продукции.
Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отображения затрат живого труда.
Недостатки метода: невозможность применения при выпуске неоднородной продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами.
Области применения данного метода: рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества.
Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-нибудь признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения — к 100%-ному содержанию питательных веществ и т. д. Но этот способ имеет все недостатки натурального метода измерения производительности труда.
Стоимостной метод наиболее универсален для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная, чистая, условно-чистая продукция). При этом методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников.
Валовая (товарная) продукция измеряется в действующих оптовых ценах предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сравнимые с базисным периодом цены).
Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разного качества продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет.
Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: заинтересованность в выпуске более материало-, энерго- и трудоемкой продукции и использования дорогих ресурсов, поскольку к повышенным затратам прибавляется норматив прибыли, что увеличивает оценку товарной продукции; искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.
Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Другими словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость.
Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда.
Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: расчет чистой продукции громоздок, трудоемок, неоперативен; сохраняется выгодность выпуска зарплатоемкой продукции.
Стоимостный показатель не в полной мере отображает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет его производительность.
Более объективным и точным измерителем производительности труда является трудоемкость продукции (человеко-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. В будущем этот метод найдет широкое применение.
Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в человеко-часах) к количеству произведенной продукции в натуральном измерении.
Цеховая трудоемкость определяется затратами труда всего персонала цеха на единицу продукции.
Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства.
Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников предприятия на единицу продукции.
Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли по объему производства.
Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.
Факторы, влияющие на увеличение производительности труда можно разбить на три группы: материально-технические; организационно-экономические; социально-психологические.
Материально-технические факторы включают в себя механизацию и автоматизацию производства; модернизацию оборудования; внедрение новой техники и технологии; рационализацию и изобретательство.
В промышленности к этим факторам относят: создание непрерывных, малостадийных производственных процессов; разработку экологически чистых и безотходных технологий; комплексное использование сырья; автоматизацию регулирования технологических процессов; ведение процесса в оптимальном режиме; оптимизацию единичной мощности агрегатов; механизацию вспомогательных процессов.
Организационно-экономические факторы включают: совершенствование организации производства; развитие специализации и кооперирования; улучшение обслуживания рабочих мест; совершенствование оплаты и стимулирования труда; совершенствование управления и планирования; углубление международного разделения труда.
Социально-психологические факторы производства включают: повышение квалификации и культурно-технического уровня работников; улучшение условий труда, быта и отдыха; повышение жизненного уровня; развитие сферы обслуживания; создание здорового социально-психологического климата в коллективе; развитие моральных стимулов к труду; повышение роли человеческого фактора в экономике.
2. Мотивация трудовой деятельности работников
Система мотиваций — это совокупность взаимосвязанных мероприятий, поощряющих отдельного работника или трудовой коллектив в целом активно работать для достижения индивидуальных целей предприятия.
Модели мотивации трудовой деятельности основываются на теориях:
> справедливости, включающей такие составные элементы: субъективное определение соотношения поощрения и затрат труда, сравнение личного вознаграждения с поощрением других людей, выполняющих аналогичную работу; снятие социального напряжения соблюдением принципа справедливости (при наличии дисбаланса);
> ожидания, объединяющей факторы: ожидания положительного соотношения затрат труда и результатов; результатов труда и вознаграждения; ожидаемая степень относительного удовлетворения полученным вознаграждением;
> потребностей, содержащая отдельные виды потребностей: физиологические, безопасности и защищенности, социальные, уважения, самовыражения.
Основными требованиями к построению системы мотивации на уровне предприятия являются:
1) предоставление одинаковых возможностей относительно занятости и должностного продвижения по критерию результативности труда;
2) согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех. Распределение доходов в зависимости от уровня повышения производительности труда;
3) создание надлежащих условий охраны здоровья, безопасности труда и благосостояния всех категорий работников;
4) обеспечение возможностей для повышения профессионального мастерства, реализации способностей работников, возможностей для продолжения обучения, повышения квалификации и переквалификации.
5) создание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в достижении общей цели, поддержание двусторонних коммуникаций между руководителями и всеми другими категориями работников.
Методы мотивации трудовой деятельности работников классифицируются так:
> прямые экономические — сдельная оплата; почасовая оплата; премии за рационализацию; участие в прибылях; оплата обучения; выплаты за максимальное использование рабочего времени (нет невыходов на работу);
> косвенные экономические — льготное питание; доплаты за стаж; льготное пользование жильем, транспортом и др.;
> социальные (неденежные) — обогащение труда; гибкие рабочие графики; охрана труда; программы повышения качества труда; продвижение по службе; участие в принятии решений на более высоком уровне.
Основы формирования эффективной мотивации поведения работников:
> атмосфера дружеского сотрудничества работников и администрации предприятия;
> обоснованная система оценки работ и определения объема последних;
> осведомленность о критериях измерения и оценки; взвешенные нормативы и контроль за ними; четко понятное соответствие поощрения результативности (эффективности) деятельности.
Алгоритм регулирования поведения отдельных категорий персонала предприятия (организации) в зависимости от результативности деятельности имеет такую последовательность действий:
1) выявление конкретного вида поведения и его связи с результативностью функционирования;
2) измерение частотности тех или иных видов поведения;
3) выявление на основе функционального анализа имеющихся возможностей (вариантов) поведения;
4) разработка стратегии вмешательства;
5) применение соответствующей стратегии;
6) измерение частотности видов поведения после вмешательства;
7) поддержание желательного вида поведения;
8) оценка результативности.
3. Оплата труда: сущность, функции, государственная политика и общая организация
С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется суть таких экономических категорий и процессов как оплата труда и формирование доходов.
Принятый и введенный в действие с мая 1995 г. Закон Украины «Об оплате труда» соединил в себе основные законодательные нормы, касающиеся стержневого вопроса любой экономики — заработной платы. В этом документе дано такое ее определение: «Заработная плата — это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое соответственно трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу».
По своей структуре заработная плата состоит из основной и дополнительной оплаты труда.
Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами, предусмотренными КЗоТ и в размерах не выше установленных законодательством.
Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, которые не предусмотрены КЗоТ, или в размерах, превышающих установленные законодательством.
Источником средств, которые направляются на оплату труда работников предприятий, является прибыль, полученная вследствие их хозяйственной деятельности, а для бюджетных организаций — средства, выделяемые из бюджетов, а также часть прибыли, полученная вследствие их хозяйственной деятельности.
Средства, направленные на оплату труда, составляют фонд оплаты труда (фонд потребления), который состоит из:
> фонда основной заработной платы — относится на себестоимость выпускаемой продукции;
> фонда дополнительной оплаты труда — формируемого за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;
> денежных выплат и поощрений (материальная помощь, дотация, трудовые и социальные льготы и т. п.), осуществляемых за счет прибыли, которая остается в распоряжении предприятий;
> прибылей (дивиденды, проценты), выплаченных по акциям трудового коллектива, и взносов членов трудового коллектива акционерного общества в собственность предприятия.
Фонд основной заработной платы. В него входят:
1) заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм оплаты труда, действующих на предприятии;
2) все виды надбавок и доплат, предусмотренные КЗоТ, в размерах, установленных законодательством;
3) оплата труда работников несписочного состава за выполненную работу по договорам гражданско-правового характера;
4) оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
5) оплата за выполнение государственных обязанностей, если они выполняются в рабочее время в соответствии с КЗоТ;
6) оплата за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочное время в размерах, предусмотренных КЗоТ.
Фонд дополнительной оплаты труда. В него включают:
1) надбавки и доплаты, не предусмотренные КЗоТ и превышающие размеры, установленные законодательством;
2) премии за производственные результаты по специальным системам премирования, рационализацию и изобретательство;
3) дифференцированные суммы доплат, выплачиваемых работникам, которые принимали участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зонах радиоактивного загрязнения;
4) вознаграждения по итогам труда за год.
К денежным выплатам и поощрениям относят:
1) материальную помощь, оздоровительные, экологические и другие выплаты;
2) суммы предоставленных трудовых и социальных льгот работникам: дополнительная оплата, свыше предусмотренной КЗоТ, предоставленных работникам отпусков; стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, выданных вместо путевок; стоимость экскурсий и путешествий;
3) другие выплаты, которые носят индивидуальный характер (оплата квартиры и найма жилья, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов; дотации на питание, медицинское обслуживание и т. д.);
4) суммы прибыли, направленные на приобретение акций (для работников трудового коллектива);
5) средства, направленные на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т. д.
Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату.
Минимальная заработная плата — установленный государством размер заработной платы, ниже которого не может осуществляться оплата за фактически выполненную наемным работником полную месячную (дневную, часовую) норму труда (рабочего времени). В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты.
Номинальная заработная плата — это сумма денежных средств, которые выплачиваются работникам за выполненный объем работ в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.
Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату. Другими словами, Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы. Размер реальной зарплаты зависит от величину номинальной зарплаты и уровня цен на товары и услуги.
Функциями заработной платы являются:
·основное средство удовлетворения личных потребностей трудящихся, источник повышения их материального благосостояния,
· увеличения реальных доходов населения;
· важнейший источник воспроизводства рабочей силы и средство привлечения людей к труду;
· экономический рычаг стимулирования развития производства, повышения его эффективности, увеличения производительности труда, улучшения качества продукции, сокращения затрат на производство, рационального использования рабочей силы, уменьшения потерь рабочего времени, укрепления трудовой дисциплины;
· средство распределения и перераспределения кадров по районам страны, отраслям народного хозяйства.
Реализуются эти функции непосредственно заработной платой, а также посредством элементов, составляющих ее организацию.
При организации заработной платы необходимо руководствоваться следующими принципами:
1. Оплата труда по его количеству и качеству, равная оплата за равный труд.
Качество труда определяется его сложностью (квалификацией, умением работника), условиями труда и его народнохозяйственным значением.
Количество труда определяется или величиной выработанной продукции, или величиной отработанного времени.
2. Повышение денежной заработной платы.
Заработная плата выступает одновременно и как мера труда, и как мера потребления трудящихся. Увеличение заработной платы -основное средство повышения благосостояния трудящихся и происходит вследствие повышения квалификации, роста эффективности производства, улучшения количественных и качественных показателей производства и труда, периодического повышения тарифных ставок и окладов, увеличения минимальной заработной платы.
3. Опережающее увеличение производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы.
Оптимальное соотношение увеличения производительности труда и средней заработной платы - необходимое условие повышения жизненного уровня населения и объективная закономерность расширенного воспроизводства, поскольку за счет роста производительности труда обеспечивается не только увеличение заработной платы, но и расширение масштабов производства, а также пополнение общественных фондов потребления.
4. Дифференциация и регулирования уровня оплаты труда разных групп и категорий работающих.
Сложный, более квалифицированный труд оплачивается выше простого, малоквалифицированного. Существует кроме того дифференциация оплаты в зависимости от условий труда, тяжести, вредности, а также районное и межотраслевое регулирование.
5. Единство экономической политики в области организации заработной платы.
Установление в общегосударственном масштабе тарифных ставок, сеток, окладов определяет уровень заработной платы и ее дифференциацию. При этом государственное регулирование заработной платы сочетается с самостоятельностью и широкими правами предприятий, предусмотренными законодательными актами.
6. Ясность и простота.
Основные принципы организации оплаты труда осуществляются с помощью таких ее элементов, как тарифная система, нормирование, формы оплаты труда, системы стимулирования. Каждый из этих элементов имеет строго определенное назначение и во взаимодействии друг с другом они обеспечивают действующую систему управления заработной платой.
С помощью норм измеряется количество труда, с помощью тарифной системы — дифференциация заработной платы с учетом сложности, условий труда и его народнохозяйственного значения.
Связь заработка работников с количественными и качественными результатами их работы осуществляется с помощью форм оплаты труда и систем стимулирования.
При организации оплаты труда необходимо добиваться, чтобы направления стимулирования и мотивация поступков, действий работника совпадали.
Достижение целей мотивации поступков происходит и с помощью других факторов, не связанных с оплатой труда. Практика выделяет такие: хорошие отношения с товарищами, удобная сменность, Разнообразная, интересная работа, улучшение жилищных условий, «социальное стимулирование» (бесплатное питание, обеспечение транспортом в вечернее и ночное время, преимущества при распределении путевок и т. д.).
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых проводится дифференциация и регулирование заработной платы разных групп работников в зависимости от сложности, условий труда, особенностей и значения отдельных производств, групп работников и районов страны. С помощью тарифной системы осуществляется единая государственная политика в области организации оплаты труда, которая состоит в установлении единых для всех отраслей условий оплаты труда, периодическом их пересмотре, повышении минимальной заработной платы.
Тарифная система — это совокупность взаимосвязанных элементов: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, районные коэффициенты и т. д. Она разрабатывается в централизованном порядке специальными государственными учреждениями.
Тарифная система оплаты труда рабочих представляет собой совокупность утверждаемых в централизованном порядке для каждой отрасли промышленности нормативных документов; тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок 1-го разряда. В тарифной системе отражены вопросы разделения труда рабочих по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия характеризует трудовую деятельность и занятость рабочего, что возможно лишь при получении им определенной подготовки, приобретении известных теоретических знаний и практических навыков (например, токарь, слесарь, шахтер).
Специальность подчеркивает существование внутри профессионального разделения труда. Это понятие более узкое, чем профессия, требует более глубоких знаний и навыков по более узкому кругу работ.
Квалификация -соединение производственных знаний, умений, определенных практических навыков, выражающих меру овладения конкретной специальностью.
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, в которых все виды выполняемых в том или ином производстве работ делятся на группы в зависимости от их сложности.
Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) служит для тарификации работ и установления квалификационных разрядов рабочим. С его помощью определяется сложность разнообразных видов работ, соответствующий разряд, который служит основой для установления расценок при сдельной форме оплаты труда.
ЕТКС используется для определения числа разрядов по каждой профессии (специальности), сложности работ (их тарифной группы), квалификационных разрядов рабочих, обеспечения единства в оплате труда рабочих, имеющих одинаковую квалификацию, составления программ для повышения квалификации и подготовки рабочих.
ЕТКС по каждому разряду данной профессии содержит характеристики, которые даются по трем разделам: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».
Тарификация работ и присвоение рабочим квалификационных разрядов осуществляется квалификационными комиссиями цеха или завода. Состав комиссии, порядок присвоения разряда оформляется протоколом, выписка из протокола заносится в трудовую книжку, а также в документы по оплате труда. Установление разряда — результат соглашения администрации и рабочего. В тех случаях когда в цехе нет работ соответствующей сложности, рассматривать вопрос о повышении разряда рабочему нет оснований.
Тарифная сетка служит для определения соотношений в оплате труда рабочих, которые выполняют работы разной сложности. Она состоит из определенного количества разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз оплата труда каждого разряда квалифицированных рабочих выше оплаты труда рабочего первого разряда.
Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов -диапазон тарифной сетки.
Межразрядное соотношение — это абсолютное и относительное (в %) наращивание тарифных коэффициентов.
Прогрессивное относительное и абсолютное увеличение тарифных коэффициентов по мере увеличения квалификационного разряда поясняется тем, что время, общественно необходимое для повышения квалификации рабочих высших разрядов, продолжительнее, чем рабочих низших разрядов.
С помощью тарифной сетки можно установить уровни средней квалификации рабочих и сложности работ.
Тарифные ставки представляют собой размер заработка разных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Часовые тарифные ставки применяются в большинстве отраслей промышленности, где рабочему устанавливаются задания обычно в виде нормы времени на единицу изделия или операцию. На основе часовых тарифных ставок осуществляются дополнительные выплаты рабочим, за работу в ночное время, сверхурочные часы и т. д.
Дневные тарифные ставки устанавливаются в тех отраслях, где Рассчитываются сменные нормы выработки.
Месячные тарифные ставки используются для ряда категорий вспомогательных рабочих (кладовщики, лифтеры и др.).
Ставка первого разряда определяет уровень заработной платы неквалифицированного рабочего. Тарифные ставки других разрядов рассчитываются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Отличительной особенностью надбавок и доплат к тарифным ставкам является их необязательность и подвижность.
Условия труда представляют собой одну из важнейших характеристик в организации заработной платы. Повышенная оплата привязана не к профессии, а к конкретному рабочему месту, где действительно имеют место вредные условия. Отклонения от нормальных условий компенсируются с помощью соответствующих дифференцированных доплат в процентах к тарифной ставке присвоенного разряда.
4. Применяемые формы и системы оплаты труда рабочих
Формы и системы оплаты труда рабочих — важное средство стимулирования увеличения объема продукции, повышения эффективности производства и качества труда. Вопрос о применении формы оплаты труда решается на предприятии с учетом особенностей технологии, организации труда и производства. По методам учета объема произведенной продукции и начисления заработной платы различают сдельную и повременную формы оплаты, каждая из которых отвечает определенной мере количества труда: первая — количеству произведенной продукции, вторая — количеству отработанного времени.
По обхвату рабочих различают коллективную (бригадную) и индивидуальную оплату.
Форма оплаты труда должна отвечать таким требованиям:
> наиболее полно учитывать результаты труда; создавать предпосылки для постоянного возрастания эффективности и качества труда; оказывать содействие повышению материальной заинтересованности рабочих в постоянном поиске и использовании резервов увеличения производительности труда и повышения качества продукции. Экономически эффективными они являются только в том случае, если правильно связаны с организационно-техническими условиями производства, уровнем планирования, нормирования работы и с учетом производственных показателей.
Формы оплаты труда делятся на ряд систем. Системами сдельной формы являются: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная; а повременной - прямая повременная, повременно-премиальная.
Суть сдельной формы состоит в том, что рабочий получает заработную плату пропорционально количеству произведенной им продукции (выполненной работы) надлежащего качества на основе заранее установленных норм времени (выработки) и расценок с учетом сложности труда и ее условий.
Применение сдельной оплаты рабочих должно сочетаться с выполнением календарных планов пересмотра норм, обеспечением установленного уровня выполнения норм, внедрением технически обоснованных норм, пересмотром устаревших и заниженных, а также ошибочно установленных норм.
При индивидуальной прямой сдельной оплате труда размер заработной платы зависит непосредственно от результатов работы каждого рабочего. Изготовленная продукция оплачивается по индивидуальным расценкам.
Для исчисления сдельной расценки применяется тарифная ставка, соответствующая разряду работы, а не разряду, присвоенному рабочему.
Прямая индивидуальная сдельная система не заинтересовывает рабочего в улучшении результатов труда коллектива. Суть сдельно-премиальной системы состоит в том, что рабочему начисляется, кроме заработка по прямой сдельной системе, премия за выполнение и перевыполнение определенных количественных и качественных показателей.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда связана с увеличением расценок сверх определенного уровня, принятого за базу. Мера увеличения расценок определяется специальной шкалой, являющейся основным элементом этой системы.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется для рабочих, которые сами непосредственно продукции не изготовляют, а занимаются обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок может определяться двумя способами.
1. Умножением косвенной сдельной расценки на фактическое выполнение задания по рабочим объектам обслуживания.
2. Умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки рабочими, которые обслуживаются за данный период времени.
Суть аккордной сдельной оплаты состоит в том, что расценки устанавливаются не за каждую операцию, а за весь комплекс работ. При аккордной оплате заранее определены объемы работ и срок их выполнения, известна сумма заработной платы в зависимости от выполнения задания. Она заинтересовывает рабочих в сокращении сроков работы против установленных норм и применяется в отраслях с длительным производственным циклом.
При повременной форме оплаты заработок начисляется не за количество произведенной продукции, а за отработанное время. Поэтому при ее организации должны учитываться такие требования:
> строгий учет и контроль фактически отработанного времени работниками-повременщиками;
> правильное присвоение работникам-повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом квалификационного уровня выполняемых работ;
> разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности.
При простой повременной системе оплаты размер заработка рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.
При повременно-премиальной системе оплаты заработок начисляется рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Характерной особенностью повременно-премиальной системы с нормированными заданиями является то, что каждому рабочему устанавливается конкретное сменное задание, а результаты учитываются при начислении премии.
Применение бестарифной системы оплаты труда позволяет устанавливать условия оплаты труда работника по конечному результату работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
> квалификационного уровня работника;
> коэффициента трудового участия (КТУ);
> фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за минувший период на минимальный уровень заработной платы, сложившийся на предприятии за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по числу заданных квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам разных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.
Система квалификационных уровней создает более широкие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспектив дальнейшего роста и следовательно, увеличения заработной платы.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам принимает решение о периодичности определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и составе показателей для его расчета.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.
При заключении контракта должны быть согласованы условия труда гражданина на данном предприятии: обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашение между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должностях; подчинении работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет). Дополнительные условия контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми разными.
Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективная в условиях рынка.
5. Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала
Доплаты и надбавки — самостоятельные элементы заработной платы, используемые для компенсации или поощрения за значительные отклонения от нормальных условий труда, которые не учитываются тарифными ставками и должностными окладами. Они характеризуются необязательностью и непостоянством, а также подвижностью -в зависимости от соотношения фактических и нормативных условий труда. Условия применения и размеры доплат и надбавок определяются в коллективном договоре предприятия (организации).
Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности. Принято выделять доплаты, которые:
1) не имеют ограничений относительно сфер трудовой деятельности;
2) применяются в определенных (отдельных) сферах приложения труда.
К первой группе относятся доплаты за работу в сверхурочное время; лицам, которые не достигли восемнадцати лет и имеют сокращенную продолжительность рабочего времени; рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работы по низшим в сравнении с имеющимися у них тарифным разрядам; за время простоя или в случае невыполнения норм выработки и изготовления бракованной продукции не по вине рабочего.
Надбавки к заработной плате по своей сущности всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника и имеют четко выраженный стимулирующий характер. Чаще всего применяются надбавки к заработной плате за:
> высокое профессиональное мастерство рабочих;
> высокие достижения в работе служащих;
> выслугу лет (трудовой стаж);
> выполнение особенно важной работы в течении определенного срока (периода);
> знание и использование в работе иностранных языков.
При рыночных условиях хозяйствования существенно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в работе, а также за выполнение особо важных и ответственных работ.
Обстоятельства, обусловливающие значение применения доплат и надбавок к заработной плате специалистов:
> во-первых, становится возможной более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов, появляется побудительный мотив к высококачественному выполнению самых ответственных работ;
> во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) окажется наибольшим, будут иметь и больший заработок;
> в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов дают возможность корректировать их заработную плату аналогично увеличению заработка рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполнения последними установленных норм выработки.
Надбавки к заработной плате за высокие достижения в работе должны отвечать конкретным результатам деятельности специалиста (руководителя) и применяться тогда, когда эти достижения можно количественно измерить. Целесообразно устанавливать также надбавки линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов) и специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.
Экономическое обоснование размера премий отдельным категориям персонала.
Общие основы:
> система премирования не будет выполнять своего стимулирующего назначения, если размер премий невелик (менее 10% тарифной ставки или должностного оклада);
> должна быть обеспечена соответствующая зависимость между уровнем улучшения стимулируемого показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования (допустимая величина составляет не менее 0,1).
Последовательность обоснования размера премии рабочим за экономию определенного вида материальных ресурсов:
1) рассчитывается годовой расход определенного вида материальных ресурсов;
2) определяется расчетная (обеспечивающая заданный коэффициент эффективности премирования) сумма премии за его экономию для отдельного диапазона шкалы системы умножением трех показателей:
а) стоимостного объема годового расходования конкретного вида материальных ресурсов;
б) величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы;
в) максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расходования определенного вида материальных ресурсов;
3) устанавливается относительный размер премии (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения расходования материального ресурса делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива производственного подразделения.
Определение размера премий специалистов и служащих по установленным показателям поощрения. Содержание и последовательность расчетов:
1) общая абсолютная сумма на текущее премирование (заданный процент от фонда заработной платы определенной категории поощряемого персонала);
2) абсолютная сумма премии за достижение каждого из основных показателей премирования (определяется умножением общей суммы премирования на коэффициент соотношения трудовых усилий, необходимых для достижения того или иного показателя премирования);
3) относительный размер премии (процент от должностного оклада) за достижение запланированного уровня каждого показателя премирования (соотношение абсолютной суммы премии и фонда заработной платы конкретной категории поощряемого персонала).
Премирование рабочих за основные результаты деятельности организационно предусматривает:
1) размежевание индивидуальной и коллективной систем премирования;
2) выбор показателей премирования по видам производства;
3) дифференциацию размеров премий по показателями и условиям поощрения;
4) распределение премии на основании коэффициента трудового участия (КТУ).
Индивидуальное премирование используется в случае, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при условии учета индивидуальных результатов труда). Премия начисляется на основную заработную плату рабочего в зависимости от его индивидуальных результатов.
Коллективное премирование применяется преимущественно при коллективной организации труда. Премию начисляют в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Потом ее распределяют между рабочими с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и КТУ.
Премирование рабочих, обслуживающих основное производство, осуществляется с использованием показателей, которые непосредственно характеризуют эффективность их деятельности (обеспечение эффективного использования оборудования; уменьшение количества и продолжительности поломок средств труда; увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом, другими ресурсами).
Специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать исходя из конкретных задач этих звеньев производства независимо от результатов работы предприятия в целом. Показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы подразделения, увеличение эффективности производства (деятельности).
В практике хозяйствования чаще всего используют варианты организации премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, характеризующим результаты работы:
1) определенного подразделения, с использованием как дополнительных показателей (условий), так и основных результатов деятельности предприятия в целом;
2) предприятия в целом с применением как дополнительных показателей (условий) премирования, так и результатов работы конкретного подразделения;
3) как данного подразделения, так и предприятия в целом. Порядок распределения коллективной премии предусматривает использование КТУ. Для оценки личного вклада (расчета КТУ) можно опираться на такие параметры:
а) объем работ по конкретной функции управления;
б) напряженность работы;
в) качество выполнения работы;
г) производственная и творческая активность работника;
д) исполнительская дисциплина работника.
6. Участие работников в прибылях предприятия (учреждения, организации)
Участие в прибылях (доходах) или стимулирование персонала посредством прибыли состоит в распределении определенной ее части между работниками предприятия (учреждения, организации). Такое распределение может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или отложенным (на несколько месяцев или даже лет), а также может приобретать формы денежных выплат или передачи работникам определенного количества акций предприятия.
Объективная необходимость применения разных форм участия в прибылях предприятия базируется на том, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны поддержать желание каждого работника принимать участие в достижении стабильно высоких общих результатов деятельности.
Системы участия в прибылях предприятия дифференцируются в зависимости от показателей и средств мотивации работы.
Конструируя ту или иную систему участия, базирующуюся на показателе прибыли, следует учитывать трудность определения непосредственной связи между ростом прибыли и вкладом конкретного работника. Вот почему часто внедряются системы мотивации, которые связываются с результатами собственно производственной деятельности (экономия ресурсов, увеличение объема продажи и т. п.). В таких случаях системы участия в прибыли предприятия трансформируются в системы участия в общих результатах его деятельности.
Более стойкая заинтересованность работников в деятельности предприятий (в особенности в обновлении производства и укреплении финансового состояния) обеспечивается непосредственным их участием в собственности. Владение акциями приватизированного предприятия имеет целью нечто большее, чем простое участие в прибылях получением соответствующих дивидендов. Оно становится системой не только «идентификации интересов» работников и предприятия, но и мобилизации личных сбережений граждан (акционеров) для инвестирования в производство.
7. Список литературы
1. Экономика предприятия. (Учебное пособие) Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. (2010г., 133с.)
2. «Экономика предприятия», Титов В.И. (2008г., 416с.)
3. Экономика предприятия (фирмы): Практикум. Под ред. Позднякова В.Я., Прудникова В.М. (2008г., 2-е изд., 319с.)
4. Экономика предприятия. Краткий курс. (Учебное пособие) Ильин А.И. (2007г., 236с.)
5. Экономика фирмы. (Учебное пособие) Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. (2006г., 400с.)
