Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики




Система управления персоналом: концепция, принципы, методы

Система управления персоналом является основой системы управления организацией. В процессе управления следует учитывать, что любая организация, независимо от размеров и задач, которые она решает, имеет управляемую и управляющую подсистемы (части) или объект и субъект управления.

Управляемая и управляющая подсистемы находятся во взаимной связи и зависимости. Чем больше по объему управляемая подсистема, тем больше будет и управляющая подсистема. Это не прямо пропорциональная зависимость, поскольку на размер управляющей подсистемы будут действовать и другие факторы, такие как автоматизация управления, организованность управляемой подсистемы и др.

Такое деление системы управления на управляющую и управляемую подсистемы и такая взаимосвязь между ними имеет место на всех уровнях управления.

Управляющая и управляемая подсистемы между собой связаны посредством информации. Из объекта управления информация о ходе работ поступает в управляющую подсистему и позволяет ей выработать команды управления, которые затем передаются в управляемую подсистему для исполнения (рис. 1).

На информационные входы управляющей подсистемы воздействуют факторы внешней среды: законы, государственные органы, международное окружение, экономика, политика, технология и т.п.

Кроме того, на информационные входы управляющей подсистемы воздействует информация, поступающая по каналам обратной связи от управляемой подсистемы. Выходами управляющей подсистемы являются планы низовым структурным подразделениям и команды управления или управляющие воздействия, а также отчетная информация и сведения.




Рис. 1. Система управления
Входы управляемой подсистемы соединены с выходами управляющей и через них поступают планы, команды управления и другие управляющие воздействия, влияющие на поведение подсистемы. На входах управляемой подсистемы наблюдаются изменения переменных параметров отражающих внутреннее состояние и результаты трудовой деятельности. Эти выходы соединены с входами управляющей подсистемы. Механизм обратной связи действует не только от выходов, но и от входов управляемой подсистемы, например, информация о возмущающих отклонениях, нарушающих нормальное протекание процессов.

С точки зрения системного подхода, целью организации в терминах общей теории систем является желаемое состояние ее выходов. Общая цель организации распадается на частные цели ее отдельных подсистем и элементов. Специалисты утверждают, что правильное формирование целей и правильная постановка задач на 50 % предопределяет успешность их решения.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные цели.

Экономическая – получение расчетной величины прибыли от реализации продукта или услуг.

Научно-техническая – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель).

Социальная – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей. Особенно важно в системном анализе подчинение частных, локальных целей отдельных подсистем единой конечной цели.

Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, т.к. первое включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений.

Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников: нормальные условия труда (соблюдение норм условий труда, правовая защищенность, обеспечение социальной инфраструктуры и др.); мотивация труда (оплата труда, стимулирование творчества, реализация карьеры и др.). Система социальных целей определяет состав функций управления персоналом. Первоначальным этапом формирования функций является выявление их объектов и носителей.

В отечественной литературе отсутствует изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом.

Ведущий немецкий специалист в области управления персоналом Хентце, формируя общую концепцию и подход к структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом, выделяет следующие функциональные блоки:

·        основы кадрового хозяйства;

·        определение потребности в персонале;

·        подбор и наем кадров;

·        развитие персонала;

·        использование персонала;

·        сохранение кадров и стимулирование производительности;

·        освобождение кадров;

·        кадровое информационное хозяйство.

Общая главная задача службы управления персоналом – обеспечить соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала понимаются:

·        способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.;

·        мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

·        свойства (личностные свойства (качества), влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Общая численность сотрудников службы управления персоналом по зарубежным данным составляет 1,0-1,2% от общей численности коллектива.

Классическая теория управления персоналом оперирует тремя основными факторами – это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, т.е. человеческий фактор.

Человеческий фактор – это внутренний мир людей, их потребности, интерны, установки, переживания, направленности и т.д. Без знаний закономерностей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Отсутствие внимания к проблемам человеческого фактора приводит к конфликтам, текучести кадров, снижению качества продукции и производительности труда, а в целом способствует снижению эффективности организации.

К слагаемым человеческого фактора исследователи относят:

1) уровень квалификации рабочей силы;

2) социальную активность;

3) производственную инициативу;

4) уровень профессиональной и общей подготовки человека;

5) гражданскую ответственность;

6) состояние здоровья, физическую подготовку работника.

В целом же, как бы не понимался человеческий фактор, с каких бы позиций не подходили к нему, бесспорно одно: человеческий фактор есть активность людей.

Установлено, что основным отличием отечественной экономики от экономики развитых стран является существенно (на порядок) меньшее использование творческих способностей человека.

В 90-х годах в теории управления организациями происходит изменение исходной концептуальной модели управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющей в первую очередь успех деятельности всей организации.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Новые подходы в работе с персоналом ориентированы на комплексный характер его использования, более широкое использование элементов планирования, применение индивидуальных форм работы, увеличение средств, выделяемых на работу с кадрами.

Разработанная и теоретически обоснованная концепция «человеческих ресурсов» основана на признании экономической целесообразности капиталовложений связанных с набором персонала, обучением, развитием и повышением его потенциала.

Реализация этой концепции предусматривает ориентацию на качество образования и личностный потенциал работника на длительную перспективу. Реализация этой концепции связана с осознанием необходимости включения человеческого фактора в систему управления, опоры на развитие творческих способностей работников и самореализацию их личности, а также необходимости изменения психологии управляющего, стиля его хозяйственного поведения. Управляющий должен создавать условия для творческого развития потенциала, чувства ответственности, как за принятие решений, так и за результаты деятельности, чувствуя при этом свою значимость.

Понимание того, что квалификация работников и их желание хорошо работать становиться главной производительной силой и движущим началом должно повлечь переориентацию стратегии управления организацией на мотивацию труда, получение больших знаний, умения, трудовых навыков, инициативы, предприимчивости персонала.

Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. Поэтому любой организации необходимы инвестиции в человеческий капитал.

Управление персоналом – деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

Управление персоналом является индивидуально ориентированным, например, японская школа менеджмента признана одной из наиболее эффективной в мире. Ее успех складывается из многих слагаемых, но главное из умения работать с людьми.

Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед данной социальной системой (организацией), и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей). Диапазон этих задач достаточно широк, а основными из них являются следующие:

·        социально-психологическая диагностика состояния персонала организации;

·        анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации;

·        изучение особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), взаимодействия должностных лиц и их позиций в данной организации;

·        управление занятостью;

·        оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

·        анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах;

·        профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

·        психофизиология, экономика, социология и эстетика труда;

·        управление трудовой мотивацией;

·        планирование и контроль деловой карьеры;

·        правовые вопросы трудовых отношений;

·        информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления.

Обширный перечень управленческих задач к области работы с персоналом; многообразие и направленность их содержания свидетельствуют, что процесс управления персоналом включает в себя ряд важных этапов. Наиболее существенные из них заключаются в следующем:

·        планирование ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации;

·        поиск и набор персонала, ориентированные на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

·        отбор кадров, включающий в качестве своего важнейшего звена оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, созданного в ходе набора;

·        управление трудовой мотивацией, включающей в себя в качестве важнейшего направления установленных заработной платы и льгот в целях привлечения найма и сохранения персонала организации;

·        профориентация и адаптация работников, ориентированная на возможно быстрое и эффективное введение нанятых работников в организацию и в ее различные подразделения, развитие у работников понимания того, какие требования к нему предъявляет работа в данной организации и чего организация ожидает от него, какой труд в ней более высоко оценивается;

·        оценка работников, включающая овладение знаниями, умениями, навыками, требующимися для успешного выполнения работы;

·        оценка трудовой деятельности, включающая в качестве важного компонента разработку методик и критериев оценки трудовой деятельности и доведение их до всех работников организации;

·        повышение, понижение, перемещение работников по должностным ступеням, а если понадобится, то и их увольнение;

·        подготовка кадров, включающая в себя разработку программ, ориентированная на развитие способностей, повышение знаний, управление продвижением по должностным позициям, совершенствование умений и навыков, повышение эффективности труда управленческих работников.

Каждый из названных этапов, в свою очередь, подразделяется на несколько взаимосвязанных компонентов. Так, например, планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования к процессу комплектации персонала в соответствии со штатной структурой организации и включает в себя следующие компоненты:

·        оценка наличных кадровых ресурсов;

·        прогноз будущих вероятных потребностей в трудовых ресурсах;

·        разработка программ удовлетворения будущей потребности в кадрах сотрудников, необходимых для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Одним из важнейших этапов процесса управления персоналом является обеспечение развития трудовых ресурсов, квинтэссенцией которого становится всемерное повышение делового потенциала кадров.

Реализация этого фактора в деятельности организаций осуществляется посредством использования ряда методов: профессиональной ориентации и социальной адаптации работников в коллективе, оценки трудовой деятельности, ее стимулирования через систему вознаграждений, профессиональной подготовки и переподготовки, продвижения по службе. Если из всей этой совокупности методов взять для рассмотрения социальную адаптацию, то она предстает как процесс познания работниками отношений власти, т.е. господства и подчинения, процесс обучения и переквалификации, процесс осознания сотрудниками того, что является важным в данной организации или ее подразделениях.

В таком же ключе решается ныне проблема обучения, подготовки и переподготовки кадров, продвижения их по службе, оценка результатов труда и его вознаграждения в качестве важнейшего средства мотивации поведения людей.

Для правильного определения задач, функций и этапов управленческой работы с кадрами принципиальное значение имеет разработка концепции управления персоналом. Концепция управления персоналом – это система теоретико-методических подходов к определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования социальной системы (организации). Она включает в себя совокупность факторов и процедур управленческой деятельности с кадрами.

Концепция управления персоналом должна учитывать воздействие на поведение кадров шести активных факторов. Они таковы:

·        технико-технологические факторы производства, включающие изменение структуры и форм занятости, пересмотр организации труда, включая усиление роли интегрированных трудовых функций и организующего групповых форм трудовой деятельности;

·        административно-управленческие факторы, включая иерархическую структуру организации, в которой основное средство воздействия на людей – отношение власти и подчинение, предполагающие возможность административно-должностного давления на подчиненных сверху с помощью приказа, принуждения либо контроля за распределением вознаграждений и санкций, в том числе и в отношении материальных благ (зарплата, премия, льготы, штрафы и т.п.);

·        социально-экономические факторы, в состав которых входят: создание новых, экономически эффективных форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организации, аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

·        личностные факторы, включающие в себя создание системы непрерывного образования кадров, ориентацию системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, активизацию экономической активности работников, вовлечение их в разработку и реализацию управленческих решений.

·        социально-культурные факторы, в системе которых решающая роль принадлежит выработанной обществом или данной организацией совокупности социальных ценностей, норм, установок, стандартов поведения, которые регламентируют действия личности и социальной группы, побуждая их вести себя определенным образом без видимого принуждения со стороны руководства;

·        факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг, представляющие собой сеть изменений в отношениях, основанных на купле-продаже способностей к труду, производственной продукции и услуг.

Совокупность факторов, которые необходимо учитывать при разработке концепции управления персоналом, изображена на рис. 2.


Рис. 2. Совокупность факторов, которые необходимо учитывать в концепции управления персоналом
Кроме учета этих факторов данная концепция включает в себя следующие компоненты: 1) методологию управления трудовыми ресурсами; 2) систему управления ими; 3) разработку технологии управления персоналом.

Методология управления трудовыми ресурсами включает в себя определение сущности персонала организации как специфического и приоритетного объекта управления, процесс формирования поведения сотрудников, соответствующего целям и задачам организации, разработку принципов и методов управления персоналом.

Система управления персоналом – это формирование целей организации, определение ее задач и функций, средств их успешного осуществления, пути побуждения персонала принимать их в качестве императивно необходимых для его деятельности, построение организационной структуры, управления кадрами, системы повышения их квалификации и переквалификации, выявление и конструирование вертикальных и горизонтальных функциональных взаимодействий руководителей и подчиненных в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает умение принять приемы и способы активного воздействия на кадровый потенциал организации с целью выявления и мобилизации его трудовых ресурсов и ориентации их на достижение сформулированных целей, организовать найм, отбор, прием персонала на работу, дать ему квалификационную деловую оценку, осуществить его профориентацию и социальную адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебным продвижением, управление изменениями, конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и совершенствования ее деятельности.

Каждый из трех перечисленных компонентов концепции управления персоналом также имеет свою структуру. В частности, структура системы управления персоналом изображена на рис. 3.

Способности или компетенции – это личностные (врожденные и приобретенные) качества, профессиональные и социальные (характеризующие общение, коллективное взаимодействие) знания и навыки, которые могут быть использованы для реализации целей организации. Весь персонал организации представляет определенный набор компетенции, необходимых для выполнения ее задач. И с этой точки зрения управление персоналом является управлением способностями, их подбором, формированием, использованием, сохранением и развитием. Как уже отмечалось, составляющие трудовой потенциал работника его компетенции – одной из важнейших факторов его результативности.

Совокупность организационных способностей работника образует профиль компетенций. В данном случае имеется в виду, что если объединить способности работника, то в результате как бы вырисовывается его трудовой профиль. Профиль способностей дает возможность судить об организационных возможностях сотрудника. Систематизированная в зависимости от потребностей организации совокупность таких профилей выступает отправной базой всего планирования персонала.

Профиль компетенций определяется на основе соотнесения качеств сотрудника с той работой, которую он призван выполнять. Практическое определение профиля компетенций отдельных работников и всего персонала – непростая задача. Ее сложность состоит, прежде всего, в трудности различения важных для конкретных случаев и в то же время не типичных для данного вида работы в целом способностей и их проявлений. Преодолеть эти трудности помогает анализ характеристик трудовой деятельности (работы), сопоставимый с наблюдением организационного поведения работника. На базе такого анализа выделяются конкретные компетенции, и вырисовывается их профиль.

Несмотря на различия конкретных видов трудовой деятельности, важнейшие способности работников во многом схожи, идентичны. Это позволяет отразить их теоретически, как бы в чистой форме. Из-за специфики отдельных организаций и рабочих мест невозможно составить универсальный, в равной мере пригодный для всех организаций перечень компетенций. Однако основополагающие, пригодные в той или иной степени для любой организации компетенции можно отразить и сгруппировать в общем каталоге профиля способностей. Такой каталог, характеризующий способности человека к труду, обычно конкретизируется применительно к различным предприятиям. Примерная форма каталога профиля способностей, ориентированного в первую очередь на промышленные предприятия, приведена в таблице.