Реферат Формирование государственной кадровой политики
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Формирование государственной кадровой политики
Нормативно-правовое обеспечение государственной кадровой политики
Современное общество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности, как в интересах личности, так и в интересах общества. Важнейшим субъектом такого регулирования, как показывает опыт развитых экономик, выступает государство.
Формирование управленческого кадрового потенциала рассматривается как непрерывный интегрированный процесс, который включает подготовку, расстановку и оценку кадров. Качество процесса формирования кадров государственного управления зависит от реализации требований, предъявляемых к государственной кадровой политике и механизму ее реализации.
Внутренняя организационная структура системы формирования кадров государственного управления определяется целями и приоритетными направлениями кадровой политики и ее принципами.
Структура системы формирования кадрового обеспечения государственного управления представлена в виде схемы (рис. 1).
Рис. 1. Структура системы формирования кадрового обеспечения государственного управления
Рассмотрим нормативно-правовое обеспечение – одну из важнейших подсистем государственной кадровой политики.
Правовая база в виде нормативных актов определяет порядок работы с кадрами, продолжительность и формы их подготовки, модели подготовки, а также критерии требований, предъявляемые к кадрам государственного управления. Особое место в нормативно-правовом обеспечении формирования кадров для органов государственного управления принадлежит разработке и реализации государственных стандартов подготовки и дополнительного профессионального последипломного образования (для переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).
Может сложиться впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство не занимается кадровой политикой в широком смысле. Однако это процесс существует, воплощаясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении определенных требований к выстраиванию трудовых и кадровых отношений. Совокупность этих требований составляет содержание кадровой политики.
Говоря о нормативно-правовой базе государственной кадровой политики в Республике Беларусь, следует отметить, что это достаточно новый институт для нашего государства и массив правовых актов в этой области сравнительно невелик. Базой для формирования основных подходов является Конституция Республики Беларусь, которая закрепляет основные приоритеты развития страны, цели и задачи, которые ей предстоит выполнить.
Республика Беларусь является унитарным демократическим социальным правовым государством, (ст. 1 Конституции Республики Беларусь).
Граждане Республики Беларусь имеют право участвовать в решении государственных дел как непосредственно, так и через свободно избранных представителей. Непосредственное участие граждан в управлении делами общества и государства обеспечивается проведением референдумов, обсуждением проектов законов и вопросов республиканского и местного значения, другими определенными законом способами (ст. 37 Конституции Республики Беларусь).
Это позволяет любому гражданину Республики Беларусь избирать и быть избранным.
Граждане Республики Беларусь в соответствии со своими способностями, профессиональной подготовкой имеют право равного доступа к любым должностям в государственных органах (ст. 39 Конституции Республики Беларусь).
Согласно данной статье гражданам Республики Беларусь гарантируется равный без какой-либо дискриминации доступ к любым должностям в государственных органах. При этом не должны иметь значение раса, цвет кожи, язык, религия, политические или иные убеждения, национальность или социальное происхождение, имущественное положение или иные обстоятельства. Такое же право отражено, и в ст. ст. 2, 25 Международного пакта о гражданских и политических правах, что наглядно демонстрирует соответствие международным стандартам подходов Беларуси в данной области. Единственный критерий при поступлении на государственную службу – это способности и профессиональная подготовка претендента.
В некоторых случаях могут быть возрастные ограничения, например, для занятия должности судьи необходимо достичь возраста 25 лет, а судьи по административным делам и исполнительным производствам – 23, Президента – 35 лет.
Порядок прохождения государственной службы регламентируется законом «О государственной службе в Республике Беларусь», о котором речь пойдет несколько позже.
Согласно ст. 11 Конституции иностранные граждане и лица без гражданства на территории Беларуси пользуются правами и свободами и исполняют обязанности наравне с гражданами Республики Беларусь, если иное не определено Конституцией, законами и международными договорами. Согласно ст. 17 закона «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь» иностранные граждане и лица без гражданства не могут занимать должности, назначение на которые в соответствии с законодательством связано с принадлежностью к гражданству Республики Беларусь.
Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41 Конституции Республики Беларусь), что в том числе включает право и на трудоустройство путем поступления на государственную службу.
Следуя логике развития нормотворческого процесса по конкретизации конституционных основ государственной кадровой политики Указом Президента Республики Беларусь №399 от 18 июля 2001 г. была утверждена Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь, принятие которой было обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий.
С методологической точки зрения следует привести используемые в Концепции термины:
· трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике;
· кадры – постоянный состав работников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями;
· кадровый потенциал – способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности;
· государственная кадровая политика – деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач;
· субъекты государственной кадровой политики – государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления;
· объекты государственной кадровой политики – процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций;
· механизм реализации государственной кадровой политики – комплекс правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность подбора и расстановки кадров, их подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
· инфраструктура государственной кадровой политики – совокупность различных субъектов социально-экономических отношений, ресурсов и средств обеспечения кадровой работы, в том числе информационных.
Системность и всеобъемлемость Концепции проявляется в отражении основных направлений государственной кадровой политики, ее основных приоритетов по сферам жизнедеятельности общества, а также определении механизма реализации государственной кадровой политики. Вся система кадровой политики в республике должна строиться на этих принципиальных положениях.
Основными направлениями государственной кадровой политики являются:
· формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;
· подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;
· формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
· совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
· мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;
· совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Реализация кадровой политики предполагает сосредоточение усилий государства на основных «узловых моментах». Это вызвано ограниченностью ресурса, а также временным фактором, т.е. объективной необходимостью решения вопросов реформирования в области кадровой политики в максимальной сжатые сроки.
На макроэкономическом уровне выполнение задач социально-экономического развития предполагает эффективное использование трудовых ресурсов, их рациональное распределение по сферам экономики на базе совершенствования правовой основы государственного регулирования занятости населения.
Государственная кадровая политика в реальном секторе экономики направлена на реализацию задач социально-экономического развития Республики Беларусь.
Повышение эффективности работы государственных органов позволит усовершенствовать управление экономикой и другими сферами деятельности.
Приоритетным направлением кадровой политики является социально-культурная сфера. Стратегией социально-экономического развития республики на ближайшие годы определены задачи улучшения состояния здоровья нации, роста ее образовательного и культурного потенциала, повышения уровня социальной защищенности граждан.
Государственная научно-техническая и инновационная политика ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации. Это предполагает интеллектуализацию ключевых сфер общества, повышение роли науки и образования.
В сфере государственной кадровой политики формирование оптимальной модели развития регионов, предусматривающей создание наукоемких производств, свободных экономических зон, технопарков, инновационных и научных центров, повышение эффективности использования кадрового потенциала агропромышленного комплекса, социальную защиту населения, пострадавшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Приоритеты государственной кадровой политики направлены на достижение стратегической цели государства – повышение уровня жизни народа, что предполагает:
· обеспечение достойного уровня оплаты труда всех граждан, участвующих в создании национального богатства республики, укрепление нравственного, культурного, научного и образовательного потенциала общества;
· соответствие уровня благосостояния членов общества с реальным вкладом каждого в решение проблем социально-экономического развития, достижение на этой основе социальной справедливости;
· достижение минимума напряженности на рынке труда, значительное уменьшение неофициальной и скрытой безработицы;
· повышение престижа работы в сфере здравоохранения, науки, образования, культуры, государственного управления, способствующей экономическому росту страны, укреплению нравственных основ жизни народа, физического здоровья нации;
· формирование управленческого кадрового потенциала в различных сферах деятельности, соответствующего современным требованиям и задачам социально-экономического развития республики;
· сохранение социально-политической стабильности в обществе.
Концепцией предусмотрено достижение целей, задач и приоритетов государственной кадровой политики путем совершенствования механизма ее реализации, в частности нормативно-правового, организационно-методического, информационного, материально-технического, финансового обеспечения.
На начальном этапе государственная кадровая политика ориентирована, прежде всего, на сохранение, эффективное использование созданного кадрового потенциала страны и его развитие в соответствии с требованиями обеспечения национальной безопасности в условиях интеграции экономики республики в мировую хозяйственную среду.
Концепция государственной кадровой политики – основополагающий документ, содержащий в себе наиболее общие правовые нормы. Ее развивают, дополняют, совершенствуют в министерствах и иных органах государственного управления. Общее руководство процессом реализации Концепции государственной кадровой политики осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь и главным управлением кадровой политики. Конкретные меры по руководству этим процессом предусмотрены соответствующим распоряжением главы Администрации Президента.
На законодательном уровне принят целый ряд законов Президента Республики Беларусь, в той или иной степени регулирующих вопросы реализации кадровой политики.
Законодательные акты в этой области можно условно подразделить на три группы: регулирующие общие правила регулирования трудовых отношений; определяющие статус высших должностных лиц государства; определяющие специфику прохождения государственной службы
К первой группе следует отнести:
· Конституцию Республики Беларусь;
· Трудовой кодекс Республики Беларусь;
· Закон «О государственной службе в Республике Беларусь».
В Конституции закреплены основы правового положения ключевых должностных лиц Республики Беларусь, их место в общей системе государственного устройства и механизм реализации принципа разделения властей.
Трудовой кодекс играет огромную роль в реализации концептуальных положений кадровой политики государства, ибо он применяется в отношении всех работников и нанимателей, регулирует коллективные трудовые отношения, определяет вопросы гарантий социальной защищённости работников. Заложенные в кодексе принципы являются инструментом в руках государства при реализации макроэкономических аспектов обеспечения республики трудовыми ресурсами.
В отличие от Трудового кодекса, которые регулирует правоотношения в связи с трудовой деятельностью всех работников (в том числе негосударственных служащих), Закон «О государственной службе в Республике Беларусь» и изданные в его развитие иные правовые акты служат правовой основой функционирования государственных служащих, а закреплённые их полномочия и гарантии защищённости позволяют эффективно проводить работу по руководству и регулированию различных сторон жизни белорусского общества.
Ко второй группе законодательных актов относятся:
· Закон «О Президенте Республики Беларусь»;
· Закон «О Совете министров Республики Беларусь и подчинённых ему государственных органах»;
· Закон «О статусе депутата Палаты представителей, члена Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь»;
· Закон «О судоустройстве и статусе судей в Республике Беларусь»;
· Закон «О хозяйственных судах в Республике Беларусь»;
· Закон «О Конституционном Суде Республики Беларусь»;
· Закон «О Комитете государственного контроля Республики Беларусь» и другие.
Указанные законы изданы в соответствии с положениями Конституции, определившей место тех или иных высших должностных лиц в системе государственного устройства.
Третья группа включает следующие нормативные акты:
· Закон «О местном управлении и самоуправлении в Республике Беларусь»;
· Закон «О милиции»;
· Закон «О статусе военнослужащих»;
· Закон «Об органах комитета государственной безопасности»;
· Закон «О пограничных войсках Республики Беларусь»;
· Закон «Об органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь»;
· Закон «О внутренних войсках Министерства внутренних дел Республики Беларусь» и ряд других.
Отличительной чертой белорусского законодательства является то, что на законодательном уровне достаточно детально закреплены основы кадровой службы военнослужащих, сотрудников правоохранительных органов и сотрудников «военизированных» и иных силовых структур. Поэтому деятельность этих государственных органов и подчинённых им подразделений регламентируется отдельными законами.
Деятельность государственной гражданской службы регулируется в основном законами, имеющим более широкое применение (Трудовой кодекс, законы о государственной службе, о местном управлении и самоуправлении и другие).
Закон о местном управлении и самоуправлении играет значительную роль в реализации государственной кадровой политики, ибо определяет полномочия основных должностных лиц местных органов власти, их ответственность и гарантии защищённости. В то же время надо признать, что реализация указанных полномочий не всегда осуществляется в полном соответствии с закреплёнными правовыми нормами в силу недостаточной развитости и эффективности самой системы местного управления и самоуправления в республике.
В соответствии с Конституцией и иными законодательными актами Президент Республики Беларусь осуществляет целый ряд полномочий, затрагивающих вопросы осуществления государственной кадровой политики. Он назначает или даёт согласие на назначение ряда высших должностных лиц государства, утверждает структуру и штатную численность республиканских государственных органов, назначает руководителей республиканских органов государственного управления.
Инструментом в руках Главы государства для осуществления кадровой политики является Администрация Президента Республики Беларусь.
В целях осуществления государственной кадровой политики Главой государства были изданы следующие правовые акты:
Указ Президента Республики Беларусь от 8.11.2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»;
Указ Президента Республики Беларусь от 2.11.2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»;
Указ Президента Республики Беларусь от 24.01.1997 г. № 100 «О совершенствовании системы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов»;
Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»;
Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 г. №139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу» и другие.
Помимо перечисленных документов, носящих достаточно широкий характер и распространяющихся на многие государственные органы и организации, Глава государства в пределах своей компетенции издал указы, регулирующие деятельность каждого конкретного государственного органа. Как правило, им утверждается структура, штатная численность и положение о деятельности государственного органа. В положении содержатся нормы, определяющие права и обязанности тех или иных должностных лиц, в том числе руководителя государственного органа.
Президент издаёт указы, дополняющие и развивающие законодательные положения, изложенные в законах. Так, им утверждены положения о прохождении военной службе различными категориями военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и иных формирований. Действие этих документов также направлено на регулирование основ реализации кадровой политике в конкретных, наиболее общественно значимых сферах.
Правительство Республики Беларусь в пределах своей компетенции также издаёт правовые акты в области кадровой политики. В отличие от актов Главы государства, постановления Совета Министров носят применительный характер, направлены на принятие конкретных мер по решению вопросов подготовки кадров, решению финансовых и иных вопросов.
В целом же следует признать, что президентский уровень правового регулирования кадровой политики, наиболее значимый с точки зрения определения основных направлений деятельности государства. Именно здесь формируются основные положения, на основании которых строят свою деятельность государственные органы в области реализации кадровой политики.
Реализация кадровой политики государства на уровне министерств и комитетов – это наиболее широкая группа нормативных актов, регулирующих реализацию государственной кадровой политики. Она включает сотни правовых документов, изданных в развитие и в соответствии с законами, декретами и указами Главы государства, постановлениями Правительства.
Основные направления деятельности государства в кадровой сфере, её основные ориентиры и принципы формируются на политическом уровне. В Республике Беларусь существует достаточно развитая система правового регулирования процесса реализации государственной кадровой политики. Она включает в себя нормативные правовые акты различных уровней, начиная с конституционного и законодательного, заканчивая локальным.
Рассматриваемая система может быть систематизирована и по другим основаниям. По сферам применения можно выделить вопросы: совершенствования организационной структуры государственных органов и её влияние на эффективность деятельности кадров; подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров; распределения и перераспределения полномочий должностных лиц в тех или иных условиях деятельности государственных органов и организаций на различных уровнях; квалификационных требований, предъявляемых к кадрам; финансирования; гарантий социально-правовой защищённости должностных лиц и иных мер стимулирования их деятельности и др. Рассмотрение вопроса реализации государственной кадровой политики под каждым отдельным углом зрения даёт возможность более полно представить практические вопросы в кадровой области, выделить направления совершенствования работы.
Правовое регулирование в любой области общественной жизни – процесс постоянный. Поэтому ныне существующую систему нормативных правовых актов нельзя считать устоявшейся. Её совершенствование должно осуществляться централизовано с учётом концептуальных положений кадровой политики.
Постоянное совершенствование правовой базы реализации кадровой политики государства должно стать одним из приоритетов государственной деятельности, т.к. высоко подготовленные кадры в Республике Беларусь, с учётом переходного периода в жизни общества и крайне ограниченных материальных резервов на проведение реформ, – один из основных ресурсов общества и государства.
Научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики. Организационно-экономический механизм формирования кадров
нормативный обеспечение кадровый политика
Подсистема
научно-методического обеспечения создает научную основу содержания обучения и переподготовки кадров государственного управления. С этой целью представляется особо актуальным решение таких проблем, как:
· разработка методик и тестов, критериев для отбора лиц на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации в сфере управленческой деятельности;
· разработка методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики;
· определение мотивов и стимулов повышения квалификации;
· разработка учебников, учебно-методических пособий, деловых игр;
· подготовка образовательных программных модулей и др.
Научное сопровождение реализации основных направлений формирования кадров государственного управления связано также и с развитием методической базы профессиологии и кадроведения.
Сложность проблем государственного управления в условиях реформирования экономической и политической систем общества выдвигает комплекс задач психологического обеспечения кадровой политики: имеется в виду подготовка и совершенствование методического инструментария непрерывного отслеживания соответствия качеств личности руководителей и специалистов должностным и функциональным обязанностям на протяжении всего «жизненного цикла» карьеры руководителя с учетом особенностей модели развития нашего общества, национально-культурных традиций, менталитета народа. Особую актуальность приобретает проблема повышения психологической грамотности руководителей.
Организационно-экономический механизм формирования кадров в области государственного управления находит реализацию через следующие элементы рассматриваемой системы:
· определение требований к управленческим кадрам и потребностей в них;
· организацию прогнозирования, стратегического планирования и управления интеллектуальным развитием общества и формированием кадрового потенциала государства;
· организацию диагностики и отбор кандидатур для обучения;
· формирование сети учебных образовательных учреждений;
· формирование методической базы подготовки и переподготовки управленческих кадров;
· определение спроса на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческого персонала для органов государственного, хозяйственного управления;
· организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;
· финансово-экономическое и материально-техническое обеспечение кадрового потенциала;
· создание современных условий для подготовки квалифицированных кадров, их переподготовка и повышение квалификации;
· контроль и анализ использования руководящих кадров в органах государственного, хозяйственного управления;
· разработку и реализацию программы развития кадрового потенциала на основе анализа фактического состояния кадрового корпуса и степени удовлетворения запросов государства в управленческих кадрах;
· кадровое обеспечение учебного процесса системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.
Ключевую роль в организационно-экономическом механизме функционирования системы формирования кадров играет объективная оценка современных требований к управленческому персоналу, которая базируется на определении функций управления, профессионально-должностной и квалификационной структуре органов управления.
Задача формирования кадрового потенциала тесно связана с прогнозированием систем управления на основе современных информационных технологий управления и определения на этой основе количественного и качественного состава управленческого персонала.
Проблема отбора и диагностики для обучения представляет собой два направления:
· определение признаков и набор критериев, по которым можно будет судить о том, будет ли успешной в дальнейшем деятельность претендента. Для подготовки будущих руководителей очень важно понимать, какие качества обусловливают эффективность руководителя, какие личностные характеристики предопределяют успешную профессиональную деятельность, насколько они универсальны и какова роль специфических требований, предъявляемых конкретной управленческой деятельностью;
· оценка профессионально-деловых и личностных качеств. Практика показала, что наиболее формализованным методом проверки квалификации, деловых и личных качеств управленческих кадров являются тесты.
Существующие тесты позволяют оценить следующие характеристики:
· профессиональную подготовку (знания и навыки);
· интеллектуальный уровень (общий интеллектуальный потенциал и умение решать управленческие проблемы);
· наклонности (специальные качества – склонности к лидерству, способности работать в группе, перспективное видение и т.д.);
· личностные качества (нравственные, волевую и мотивационную сферу личности);
· физические характеристики.
Обоснование потребности государства в профессионалах – управленцах реализуется через организацию их подготовки, переподготовки и повышение квалификации.
Подсистема подготовки, переподготовки и повышения квалификации строится на принципах интегрированности, системности, непрерывности, обязательности, дифференцированного полхода. Периодичность, сроки продолжительности обучения каждой категории работников обуславливаются уровнем иерархии работника в системе управления, а также уровнем базовой профессиональной подготовленности, значимостью задач, стоящих перед руководящими кадрами.
Подсистема подготовки, переподготовки и повышения квалификации строится на принципах интегрированности, системности, непрерывности, обязательности, дифференцированного подхода.
Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить опережающий характер, учитывать высокий динамизм социальных процессов, задачи становления новой модели государственного управления, потребность иметь руководителей нового типа, способных реализовать государственную политику. В этих условиях особую значимость приобретает воспитание идейной убежденности управленческих кадров.
Информационное обеспечение государственной кадровой политики
Формирование государственной кадровой политики возможно лишь при достаточно полном информационном ее обеспечении. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов инфраструктуры, формирующей и реализующей кадровую политику, а также кадрового корпуса республики.
Информационное пространство государственной кадровой политики состоит из совокупности информационных ресурсов в различных сферах кадровой политики, взаимодействующих на основе соответствующих нормативных и правовых документов и объединенных единой информационной инфраструктурой. Формирование информационного пространства позволит проводить согласованную государственную кадровую политику.
В области информационного обеспечения существуют закономерности, общие для всех сфер кадровой работы и специфические для каждого из них.
До настоящего времени в республике не сложилось единое информационное пространство. Программно-технические комплексы, используемые для ведения кадровых баз и банков данных в министерствах, ведомствах, исполнительной вертикали, разнородны как по применяемым вычислительным средствам и программному обеспечению, так и по формам представления информации. Это не позволяет организовать взаимообмен информацией и создать стройную систему ее сбора и обработки.
Причиной такого состояния информационного обеспечения кадровой политики явилось отсутствие согласованных на государственном уровне мероприятий и условий по развитию информационного взаимодействия в различных сферах кадровой политики в целях обеспечения и удовлетворения информационных потребностей государственных органов, участвующих в проведении национальной кадровой политики.
В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики система информационного обеспечения должна включать три подсистемы:
· формирования информационных ресурсов – для создания и постоянной актуализации интегрированных баз и банков данных о кадровом потенциале республики с регламентированным и многоуровневым доступом к накапливаемым ресурсам. Подсистема должна обеспечивать ввод, хранение, поиск, отображение и взаимообмен мультимедиаинформацией (анкетные данные, характеристики, справки, копии документов, фотографии и т.д.). Она должна существовать в реальном масштабе времени и осуществлять интеграцию информационных ресурсов органов государственного управления;
· динамического мониторинга руководящих кадров – для изучения кадрового потенциала республики. Она должна обеспечивать постоянное дистанционное тестирование руководящих кадров в различных сферах управления, экономики и политики, возможность предварительных оценок управленческих и деловых качеств кадрового корпуса;
· анализа кадровых ресурсов – для обеспечения принятия решений по выдвижению и перестановке кадров на различных уровнях управления, повышения их квалификации, выявления слабых мест в подготовке и становлении кадрового потенциала.
Функционирование учреждений и организаций, осуществляющих государственную кадровую политику, требует финансового и материально – технического обеспечения. Кадровые программы, как правило, дорогостоящие. Система финансового обеспечения и социальной защиты кадров является обязательным и зачастую важнейшим условием реализации эффективной кадровой политики. Необходимо усиление мотивации и стимулирования труда социальной защищенности государственных служащих путем повышения стимулирующей роли должностных окладов, стабильных правовых гарантий занятости и социальной защищенности, в том числе в случае увольнения с должности. Условия оплаты труда должны соотноситься с результатами их аттестации, оценкой профессиональной деятельности, должностной дифференциацией, уровнем ответственности.
Необходим четкий механизм административного, общественного и судебного контроля деятельности должностных лиц. В то же время должны быть предусмотрены возможности защиты прав государственных служащих через нормативно определенные процедуры проведения служебных расследований, создания апелляционных комиссий, порядка обжалования действий должностных лиц.
Государственная кадровая политика реализуется через людей и для людей. Поэтому человеческое измерение в ней было и остается главным.
Система управления подготовкой руководящих кадров
Система управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации руководящих кадров включает следующие блоки (рис. 2):
· организационно-правовой базы;
· формирования контингента обучаемых;
· материально-технического и финансового обеспечения учебных заведений и образовательных учреждений;
· научно-методического обеспечения учебного процесса;
· информационное обеспечение.
Организационно-правовая база формирует правовую основу подготовки переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственного управления, что находит отражение в:
· подготовке декретов, указов, распоряжений по вопросам реализации государственной кадровой политики;
· создании, реорганизации и ликвидации образовательных учреждений;
· организации аккредитации, аттестации и лицензирования учебных заведений;
· разработке образцов документов о подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров;
· установлении требований к условиям функционирования образовательных учреждений данной сферы деятельности;
· разработке положений и определении профессионально-квалификационных требований к руководителям государственного управления.
Формирование контингента обучаемых объединяет комплекс задач, связанных с:
· созданием и ведением банка данных о руководящих кадрах органов государственного управления;
· формированием госзаказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров;
· организацией аттестации руководящих работников органов государственного управления;
· формированием резерва, отбором руководителей и специалистов органов государственного управления для последипломного обучения;
· планированием и прогнозированием потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров.
Материальное и финансовое обеспечение учебных заведений и образовательных учреждений включает следующий перечень основных задач:
· установление нормативов финансирования расходов учебных заведений из средств госбюджета и централизованных фондов;
· нормирование материально – технического обеспечения учебных заведений.
Рис. 2. Система управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации руководящих кадров
Научно-методическое обеспечение учебного процесса направлено на:
· поддержание нормативной базы учебного процесса на уровне современных требований и реализацию государственных стандартов профессионального образования по направлениям подготовки, корректировку тематических учебных планов и программ в соответствии с требованиями стандартов;
· внедрение в учебный процесс обучающих компьютерных комплексов, обучающих модулей;
· научно-методическое сопровождение и реализацию международных образовательных и исследовательских программ в рамках межправительственных соглашений;
· организацию подготовки к изданию учебников, учебно-методических пособий, дидактического материала в соответствии с тематическими планами и учебными программами.
Размещено на Allbest.ru
· разработка методик и тестов, критериев для отбора лиц на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации в сфере управленческой деятельности;
· разработка методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики;
· определение мотивов и стимулов повышения квалификации;
· разработка учебников, учебно-методических пособий, деловых игр;
· подготовка образовательных программных модулей и др.
Научное сопровождение реализации основных направлений формирования кадров государственного управления связано также и с развитием методической базы профессиологии и кадроведения.
Сложность проблем государственного управления в условиях реформирования экономической и политической систем общества выдвигает комплекс задач психологического обеспечения кадровой политики: имеется в виду подготовка и совершенствование методического инструментария непрерывного отслеживания соответствия качеств личности руководителей и специалистов должностным и функциональным обязанностям на протяжении всего «жизненного цикла» карьеры руководителя с учетом особенностей модели развития нашего общества, национально-культурных традиций, менталитета народа. Особую актуальность приобретает проблема повышения психологической грамотности руководителей.
Организационно-экономический механизм формирования кадров в области государственного управления находит реализацию через следующие элементы рассматриваемой системы:
· определение требований к управленческим кадрам и потребностей в них;
· организацию прогнозирования, стратегического планирования и управления интеллектуальным развитием общества и формированием кадрового потенциала государства;
· организацию диагностики и отбор кандидатур для обучения;
· формирование сети учебных образовательных учреждений;
· формирование методической базы подготовки и переподготовки управленческих кадров;
· определение спроса на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческого персонала для органов государственного, хозяйственного управления;
· организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;
· финансово-экономическое и материально-техническое обеспечение кадрового потенциала;
· создание современных условий для подготовки квалифицированных кадров, их переподготовка и повышение квалификации;
· контроль и анализ использования руководящих кадров в органах государственного, хозяйственного управления;
· разработку и реализацию программы развития кадрового потенциала на основе анализа фактического состояния кадрового корпуса и степени удовлетворения запросов государства в управленческих кадрах;
· кадровое обеспечение учебного процесса системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.
Ключевую роль в организационно-экономическом механизме функционирования системы формирования кадров играет объективная оценка современных требований к управленческому персоналу, которая базируется на определении функций управления, профессионально-должностной и квалификационной структуре органов управления.
Задача формирования кадрового потенциала тесно связана с прогнозированием систем управления на основе современных информационных технологий управления и определения на этой основе количественного и качественного состава управленческого персонала.
Проблема отбора и диагностики для обучения представляет собой два направления:
· определение признаков и набор критериев, по которым можно будет судить о том, будет ли успешной в дальнейшем деятельность претендента. Для подготовки будущих руководителей очень важно понимать, какие качества обусловливают эффективность руководителя, какие личностные характеристики предопределяют успешную профессиональную деятельность, насколько они универсальны и какова роль специфических требований, предъявляемых конкретной управленческой деятельностью;
· оценка профессионально-деловых и личностных качеств. Практика показала, что наиболее формализованным методом проверки квалификации, деловых и личных качеств управленческих кадров являются тесты.
Существующие тесты позволяют оценить следующие характеристики:
· профессиональную подготовку (знания и навыки);
· интеллектуальный уровень (общий интеллектуальный потенциал и умение решать управленческие проблемы);
· наклонности (специальные качества – склонности к лидерству, способности работать в группе, перспективное видение и т.д.);
· личностные качества (нравственные, волевую и мотивационную сферу личности);
· физические характеристики.
Обоснование потребности государства в профессионалах – управленцах реализуется через организацию их подготовки, переподготовки и повышение квалификации.
Подсистема подготовки, переподготовки и повышения квалификации строится на принципах интегрированности, системности, непрерывности, обязательности, дифференцированного полхода. Периодичность, сроки продолжительности обучения каждой категории работников обуславливаются уровнем иерархии работника в системе управления, а также уровнем базовой профессиональной подготовленности, значимостью задач, стоящих перед руководящими кадрами.
Подсистема подготовки, переподготовки и повышения квалификации строится на принципах интегрированности, системности, непрерывности, обязательности, дифференцированного подхода.
Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить опережающий характер, учитывать высокий динамизм социальных процессов, задачи становления новой модели государственного управления, потребность иметь руководителей нового типа, способных реализовать государственную политику. В этих условиях особую значимость приобретает воспитание идейной убежденности управленческих кадров.
Информационное обеспечение государственной кадровой политики
Формирование государственной кадровой политики возможно лишь при достаточно полном информационном ее обеспечении. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов инфраструктуры, формирующей и реализующей кадровую политику, а также кадрового корпуса республики.
Информационное пространство государственной кадровой политики состоит из совокупности информационных ресурсов в различных сферах кадровой политики, взаимодействующих на основе соответствующих нормативных и правовых документов и объединенных единой информационной инфраструктурой. Формирование информационного пространства позволит проводить согласованную государственную кадровую политику.
В области информационного обеспечения существуют закономерности, общие для всех сфер кадровой работы и специфические для каждого из них.
До настоящего времени в республике не сложилось единое информационное пространство. Программно-технические комплексы, используемые для ведения кадровых баз и банков данных в министерствах, ведомствах, исполнительной вертикали, разнородны как по применяемым вычислительным средствам и программному обеспечению, так и по формам представления информации. Это не позволяет организовать взаимообмен информацией и создать стройную систему ее сбора и обработки.
Причиной такого состояния информационного обеспечения кадровой политики явилось отсутствие согласованных на государственном уровне мероприятий и условий по развитию информационного взаимодействия в различных сферах кадровой политики в целях обеспечения и удовлетворения информационных потребностей государственных органов, участвующих в проведении национальной кадровой политики.
В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики система информационного обеспечения должна включать три подсистемы:
· формирования информационных ресурсов – для создания и постоянной актуализации интегрированных баз и банков данных о кадровом потенциале республики с регламентированным и многоуровневым доступом к накапливаемым ресурсам. Подсистема должна обеспечивать ввод, хранение, поиск, отображение и взаимообмен мультимедиаинформацией (анкетные данные, характеристики, справки, копии документов, фотографии и т.д.). Она должна существовать в реальном масштабе времени и осуществлять интеграцию информационных ресурсов органов государственного управления;
· динамического мониторинга руководящих кадров – для изучения кадрового потенциала республики. Она должна обеспечивать постоянное дистанционное тестирование руководящих кадров в различных сферах управления, экономики и политики, возможность предварительных оценок управленческих и деловых качеств кадрового корпуса;
· анализа кадровых ресурсов – для обеспечения принятия решений по выдвижению и перестановке кадров на различных уровнях управления, повышения их квалификации, выявления слабых мест в подготовке и становлении кадрового потенциала.
Функционирование учреждений и организаций, осуществляющих государственную кадровую политику, требует финансового и материально – технического обеспечения. Кадровые программы, как правило, дорогостоящие. Система финансового обеспечения и социальной защиты кадров является обязательным и зачастую важнейшим условием реализации эффективной кадровой политики. Необходимо усиление мотивации и стимулирования труда социальной защищенности государственных служащих путем повышения стимулирующей роли должностных окладов, стабильных правовых гарантий занятости и социальной защищенности, в том числе в случае увольнения с должности. Условия оплаты труда должны соотноситься с результатами их аттестации, оценкой профессиональной деятельности, должностной дифференциацией, уровнем ответственности.
Необходим четкий механизм административного, общественного и судебного контроля деятельности должностных лиц. В то же время должны быть предусмотрены возможности защиты прав государственных служащих через нормативно определенные процедуры проведения служебных расследований, создания апелляционных комиссий, порядка обжалования действий должностных лиц.
Государственная кадровая политика реализуется через людей и для людей. Поэтому человеческое измерение в ней было и остается главным.
Система управления подготовкой руководящих кадров
Система управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации руководящих кадров включает следующие блоки (рис. 2):
· организационно-правовой базы;
· формирования контингента обучаемых;
· материально-технического и финансового обеспечения учебных заведений и образовательных учреждений;
· научно-методического обеспечения учебного процесса;
· информационное обеспечение.
Организационно-правовая база формирует правовую основу подготовки переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственного управления, что находит отражение в:
· подготовке декретов, указов, распоряжений по вопросам реализации государственной кадровой политики;
· создании, реорганизации и ликвидации образовательных учреждений;
· организации аккредитации, аттестации и лицензирования учебных заведений;
· разработке образцов документов о подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров;
· установлении требований к условиям функционирования образовательных учреждений данной сферы деятельности;
· разработке положений и определении профессионально-квалификационных требований к руководителям государственного управления.
Формирование контингента обучаемых объединяет комплекс задач, связанных с:
· созданием и ведением банка данных о руководящих кадрах органов государственного управления;
· формированием госзаказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров;
· организацией аттестации руководящих работников органов государственного управления;
· формированием резерва, отбором руководителей и специалистов органов государственного управления для последипломного обучения;
· планированием и прогнозированием потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров.
Материальное и финансовое обеспечение учебных заведений и образовательных учреждений включает следующий перечень основных задач:
· установление нормативов финансирования расходов учебных заведений из средств госбюджета и централизованных фондов;
· нормирование материально – технического обеспечения учебных заведений.
Рис. 2. Система управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации руководящих кадров
Научно-методическое обеспечение учебного процесса направлено на:
· поддержание нормативной базы учебного процесса на уровне современных требований и реализацию государственных стандартов профессионального образования по направлениям подготовки, корректировку тематических учебных планов и программ в соответствии с требованиями стандартов;
· внедрение в учебный процесс обучающих компьютерных комплексов, обучающих модулей;
· научно-методическое сопровождение и реализацию международных образовательных и исследовательских программ в рамках межправительственных соглашений;
· организацию подготовки к изданию учебников, учебно-методических пособий, дидактического материала в соответствии с тематическими планами и учебными программами.
Размещено на Allbest.ru
