Реферат Uzтзmuma personвls
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
LATVIJAS UNIVERSITĀTE
Ekonomikas un vadības fakultāte
Finansu institūts
Uzņēmuma personāls
Referāts mācību priekšmetā
DARBA ORGANIZĒŠANA UN VADĪŠANA
Rīgā 1999
SATURS
lpp.
Ievads 3
Vadītāja un darbinieku savstarpējās attiecības 4
“Sabalansēts” personāla sastāvs attiecībā
uz vecumu, profesionālo sagatavotību utt. 7
Darbinieku mainība, personāla profesionāla
apmācība 10
Nobeigums 12
IEVADS
Japānas ekonomikas veiksmīgā attīstība ilgstošā laika posmā savulaik pamudināja dažādu valstu zinātniekus un praktiķus uzmanīgi pētīt mehānismus un iemeslus, kādēļ šai mums tik tālajā un eksotiskajā zemē tiek panākta tik augsta ražošanas efektivitāte. Šī analīze ļāva secināt, ka Japānā ražošanas vadīšanas koncepcijas centrā atrodas cilvēks, to uzskatot kā firmas augstāko vērtību (!). Šajā koncepcijā visas vadīšanas sistēmas tur ir vērstas strādājošo visu iespējamo dotību un spēju atklāsmei, lai tās maksimāli izmantotu ražošanas procesā, bet cilvēks lai pats tiektos veicināt tās firmas uzplaukumu, kurā viņš strādā.
Izmantojot japāņu pieredzi, ASV un vairākās Eiropas valstīs pēdējā laikā arī ir izveidoti dažādi vadīšanas modeļi, kuru uzmanības centrā atrodas cilvēks. Šie modeļi parasti satur šādus blokus un atziņas (svarīguma secībā):
1) organizācijas (uzņēmuma, firmas) personāla kvalitatīvais sastāvs,
2) ieceļot darbiniekus firmas svarīgākajos posteņos tiek rūpīgi novērtētas to zināšanas, prasmes un spējas;
3) lietišķo attiecību stila un kultūras veidošana konkrētā organizācijā, firmā;
4) firmas attīstības ilgtermiņa mērķu konkretizācija.
Darbs ar cilvēkiem, ar personālu – vai var būt kas svarīgāks?
Vadītāja un darbinieku savstarpējās attiecības
Optimālu attiecību nodibināšana starp pārvaldniekiem un padotajiem - tā ir viena no svarīgākajām sociāli psiholoģiskajām problēmām, kas lielā mērā veido vadīšanas procesu rezultātus. Ir konstatēts, ka pretrunas, kuras rodas darbinieku saskarsmes procesā, rada darba ražīguma samazināšanos vismaz par 30% (!). Savukārt, - personāla motivācija optimālu savstarpējo attiecību apstākļos to palielina par apmēram tādu pat procentu.
Tai pašā laikā patreiz ir iezīmējusies attiecību pasliktināšanās problēma starp strādniekiem un rīkotājiem. Kā galvenais iemesls tiek minēta tēze, ka lielākajai daļai nodarbināto (piemēram, ASV – 43%) piemīt izteikti ciniska attieksme pret dzīvi un savu darbu. Sociālās psiholoģijas speciālisti nosauc šādus vispārinātus šīs attieksmes iemeslus:
¨ darbs tiek pārāk zemu apmaksāts;
¨ pārvaldniekiem nekādā gadījumā nedrīkst uzticēties;
¨ uzņēmums nedomā par neko citu, tik kā par savu biznesu;
¨ strādājošie ir pārāk ierobežoti sava darba laika rīcībā.
Negāciju mazināšanai eksperti piedāvā šādu stratēģiju:
1) jau pašā sākumā, noslēdzot darba līgumu, cilvēkiem ir jāiegūst reāli priekšstati par savu darbu,
2) darbiniekiem paredzēt un deleģēt tiesības, kā arī atbildību lēmumu pieņemšanai un to izpildei ikdienas darba procesā,
3) ir nepieciešams nostiprināt strādājošo profesionālo darba ētiku.
Laikā, kad firmas īpaši paļaujas uz labas komandas darbu, pieaug vadības loma kolektīva veidošanā. Vairums cilvēku augstu vērtē profesionālu un izlēmīgu vadību. Tai pat laikā ir svarīgi būt godīgiem, saprotošiem, labu vēlošiem. Šādu īpašību trūkums var kavēt labu sadarbību, vēlēšanos kopīgi risināt dažādas problēmas.
Katram darbiniekam arī pašam jāpiedalās firmas lietās un jācenšas sasniegt maksimāli labus rādītājus darbā, tādējādi gūstot gandarījumu par padarīto.
Laba reputācija ir neapšaubāms firmas “kapitāls”. Šis vārds nav tikai popularitāte tirgū. Daudz būtiskāk ir veidot atmosfēru firmā, darbinieku viedokli par savu darba vietu, tās vadību, kolektīvu.
Lai darbinieki tiešām censtos strādāt, viņu attieksmei pret firmu jābūt pozitīvai; tāpat jābūt ticībai vadībai, firmas produkcijai. Tie, kuri ir apmierināti un firmai uzticīgi, labprāt turpinās strādāt firmā; uz viņiem varēs paļauties arī firmai kritiskās situācijās.
Firmai nepārtraukti jāinformē arodbiedrība par ražošanu, finansiālo progresu, kadru politiku. Pilnīgas un noderīgas informācijas izplatīšana darbinieku vidū var novērst daudzus pārpratumus un problēmas.
Ir īpaši svarīgi, lai darbinieki saņemtu precīzu informāciju par visu firmas darbību, attīstību realizācijas sfērā, finansiālajiem rādītājiem, plāniem attiecībā uz strādājošiem, telpām, utt.
Informēšanu un konsultācijas var dažādi organizēt – noturot sapulces ar arodbiedrību pārstāvjiem, izplatot informāciju rakstveidā u.c. Mēģiniet darba gaitā noskaidrot vispiemērotāko strādājošo informēšanas veidu. Jo vairāk darbinieki tiks iesaistīti firmas darbībā, jo lielākā būs viņu interese iesaistīties diskusijās par firmas attīstību un līdzdarboties. Lai diskusijas būtu tiešām nozīmīgas, svarīga ir savlaicīga informācija.
Ir vairāki veidi, kā stimulēt darbiniekus strādāt centīgi – alga, apziņa, ka esi firmai nepieciešams, apmierinājums ar darbu, iespēja attīstīt savas prasmes, utt.
Pat, ja atalgojuma apmērs nav vienīgais noteicošais faktors, ir svarīgi, ka tas noteikts taisnīgi. Tam jāatbilst gan prasmei, gan izpildījumam. Abām pusēm jāvienojas par godīgu darba samaksas sistēmu.
Darba vide, darba veids un katra strādājošā iespēja kontaktēties ar vadību un attīstīties ir ļoti būtiski faktori. Tātad firmai jādara viss iespējamais, lai nodrošinātu apstākļus, kas stimulē un iesaista visus strādājošos firmas darbībā. Šai sakarībā daudz var dot rūpīgi pārdomāta politika darbam ar personālu.
“Sabalansēts” personāla sastāvs attiecībā uz vecumu, profesionālo sagatavotību utt.
Pieņemsim, ka vairums atbildīgu darbinieku aiziet pensijā apmēram vienā laikā vai aiziet pensijā pirms laika, vai paliek strādāt uz pusslodzi. Šādā situācijā firmā radīsies kadru problēmas. Tāpat notiks situācijā, kad vairums darbinieču vienlaicīgi atrodas dekrēta atvaļinājumā. Firmas sekmīgai darbībai ir būtiski sabalansēt darbinieku vecumu un dzimumu.
Kā zināms, vīriešiem piemīt lielāks fizisks spēks un izturība, viņu organisms mazāk pakļauts nelabvēlīgas vides ietekmei. Tāpēc tas jāņem vērā formējot cehus (sevišķi – karstos!), iecirkņus, brigādes u.tml. Vīrieši parasti ir uzņēmīgāki, ātrāk pieņem lēmumus. Tas nepieciešams, strādājot dažādu līmeņu vadītāju amatos ar lielāku vai mazāku padoto skaitu, pie tam – dažādās nozarēs.
Sievietes ir akurātākas, uzmanīgākas, rūpīgākas, kas ir svarīgi speciālistu (arī galveno un vadošo) darbā.
Tādējādi kopējas iezīmes sieviešu un vīriešu izmantošanai dažādos, teiksim, aparāta darbos ir šādas:
¨ vīriešiem vieglāk padodas darbs ar padotajiem (direktori< cehu, iecirkņu, maiņu priekšnieki, meistari u.c.);
¨ sievietes sevi lieliski ir parādījušas kā nodaļu, dienestu, biroju, sektoru, grupu vadītājus un arī – tā saucamās ierindas speciālistes.
Laborantu, normētāju, dispečeru, tehniķu, kontrolieru vidū ir izplatīts sieviešu darbs, vīriešu viņu vidū ir tikai 15%.
Ražošanas organizatori, sākot no meistara, - tā ir vīrišķa profesija, kurā sievietes sastāda 30% un mazāk.
Nākošais ar personālu saistīts būtisks jautājums ir darbinieku kompetence. Darbiniekiem ar līdzīgu orientāciju un prasmi nevajadzētu atrasties prombūtnē vienlaicīgi. Tādēļ jau iepriekš jārisina šie jautājumi.
Jo mazāka firma, jo vieglāk to iespaido kāda darbinieka prombūtne. Darbs rit normāli, ja darbā ir visi firmas darbinieki. Ja kāds ir ilgāku laiku prom, tas drīz jūtami ietekmē firmas darbu. Īpaši, ja prombūtnē atrodas viens no galvenajiem firmā strādājošiem, drīz var rasties nopietnas aizķeršanās. Tādēļ jau iepriekš jācenšas meklēt risinājumus, apspriežot, kurš tieši varēs izpildīt šos uzdevumus, un kādi būs pasākumi, lai apmācītu iespējamo aizvietojumu.
Ja kādam darbiniekam viena uzdevuma veikšana prasa pārāk daudz darba, vienmēr pastāv zināms risks, ka viņam būs maz laika citiem pienākumiem vai to veikšana nebūs pietiekami rūpīga. Pārslodzi darbā var radīt darba apjoma palielināšanās un tā nevienmērīgā ietekme uz dažādiem darbiniekiem. Reorganizācija un izmaiņas ražošanā var, piemēram, izmainīt darbības uzsvaru, līdz ar to dažu kvalificētu darbinieku ikdienas darba apjoms palielinās, kamēr citiem darbs nav pietiekams. Ir arī jāņem vērā, ka vienam vai pāris cilvēkiem var nebūt agrākās darba efektivitātes.
Darbinieks, kuram slodze ir pārmērīgi liela visu laiku, ātrāk saslims vai pagurs. No otras puses, darbinieks, kurš nav pārāk noslogots, sāks uzskatīt savu darbu par nenozīmīgu un apnicīgu.
Darba pienākumu sadalījums firmā nereti ir atkarīgs no firmas attīstības pamatkoncepcijas. Izmaiņas var radīt neskaidrības, piemēram, nosakot katra strādājošā atbildības sfēru, daži jautājumi vispār var palikt bez ievērības.
Lai darbs būtu patiesi efektīvs, katram strādājošam jābūt skaidri noteiktiem pienākumiem vismaz viņa ieņemamajā amatā. Firmas organizācijai kopumā jābūt tādai, lai visi strādājošie būtu ieinteresēti izrādīt iniciatīvu.
Lēmumu pieņemšanas tiesībām ir jābūt skaidri noteiktām, piemēram, tādās jomās kā sagāde (tās maksimālā apjomā), virsdarba laika noteikšana, darbinieku pieņemšana un atlaišana no darba, darba kārtības noteikšana, utt. Ja darbinieki pārzin un atbalsta firmas organizāciju, firmas darbība ir līdzsvarota; ir vieglāk strādāt kā kolektīvam, mazāks ir pienākumu dubultošanās risks.
Darbinieku mainība, personāla profesionālā apmācība
Uzņēmuma vadītāji saduras ar samērā nopietnu problēmu – personāla mainību, kas jūtami ietekmē ražošanu, negatīvi atsaucas uz visa uzņēmuma ražotās produkcijas apjomu, ražīgumu un peļņu.
Ja jaunu vai atbrīvojušos posteni firmā nevar ieņemt jau strādājošs darbinieks, ir jāpieņem darbā vēl kāds cits. Ir ļoti svarīgi izvēlēties īsto cilvēku. Neviena firma neiegādāsies mašīnu par piecdesmit tūkstošiem mārciņu, vispirms neveicot attiecīgus aprēķinus. Izmaksas jauna darbinieka algošanai ir tikpat lielas, vismaz pirmo piecu gadu laikā. Tomēr atmaksājas ieguldīt zināmu darbu, lai atrastu nepieciešamo darbinieku gan patreizējam postenim, gan iespējamiem pienākumiem nākotnē.
Jaunajam darbiniekam jāatbilst firmas prasībām, kā arī jāiekļaujas strādājošo kolektīvā. Ja darbinieka apmācīšanā piedalās gan nodaļu vadītāji, gan kolēģi, tad visi jūtas vienlīdz atbildīgi, lai darbinieks justos labi jaunajos apstākļos. Jo drīzāk tas notiks, jo ātrāk šis cilvēks atraisīsies un strādās ar pilnu atdevi.
Darbinieki ir visvērtīgākie firmas resursi. Tādēļ ir īpaši svarīgi novērtēt viņu spējas, pieredzi un intereses. Tas ir labu panākumu pamats.
Rietumu sabiedrībā pakāpeniski veidojas izpratne par profesionālās apmācības politikas nepieciešamību. Uzņēmumi arvien biežāk izmanto dažādu konsultējošu organizāciju pakalpojumus, lai izveidotu profesionālās apmācības politiku atbilstoši savu firmu ekonomiskai stratēģijai, apmācību tuvinot uzņēmuma konkrētiem apstākļiem.
Tomēr tas prasa labas zināšanas par darbinieku spējām, attieksmi, tikai ar viņu apmācīšanu. Katram atsevišķam darbiniekam jādod iespēja izmēģināt kaut ko jaunu. Daudziem cilvēkiem ir īpaši talanti un intereses, kas neatklājas, iekams šis cilvēks nesāk darboties pilnīgi jaunos apstākļos, iespējams, pat ārpus firmas.
NOBEIGUMS
Galvenā atziņa, ko iegūst dažādu personāla vadīšanas problēmu pētījumos, ir nepieciešamība pievērst paaugstinātu uzmanību personālam un tā kopdarbības vadīšanas metodēm augsti automatizētu tehnoloģiju apstākļos. Stratēģiskais virziens ir maksimāla tehnisko iespēju izmantošana, darba humanizācija un darbinieku iniciatīvas atbalstīšana ar visiem iespējamiem līdzekļiem. Visnotaļ svētīgas un vērā ņemamas ir šādas atziņas:
¨ sociālās inovācijas ir tikpat svarīgas, kā tehnoloģiskās;
¨ kapitāls investējams ne tikai jaunākajā un modernākajā tehnikā, tehnoloģijā, bet arī personāla sagatavošanai un apmācībai;
¨ darbinieku aktivitātes koordinācija ir jānodrošina ar komunikācijas līdzekļiem, kā arī veicinot savstarpēju psiholoģisku saprašanos;
¨ Kolektīva problēmas nepieciešams risināt ar kopējām pūlēm, veidojot kooperatīva darba stilu.
Pēc rietumu speciālistu domām nākotnes personālpolitikas veidošanā jau šodien ir jāievēro šādi principi:
¨ pilnīga uzticība darbiniekam, tam piešķirot maksimāli iespējamo pastāvību;
¨ personālvadības taktikā galvenā vērtība piegriežama cilvēkam un viņa iniciatīvai (!);
¨ uzņēmuma darbības rezultāti ir tieši atkarīgi no kolektīva saliedētības pakāpes;
¨ maksimāla vadības funkciju deleģēšana darbiniekam;
¨ nepieciešams visnotaļ attīstīt darbinieku motivāciju.
