Реферат Менеджмент продуктивности
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Производительность труда – количество продукции произведенное в единицу времени. Это обобщающая категория, которая взаимосвязана с рядом показателей:
1. Качество продукции
2. Эффективность производства.
3. Результат производства.
4. Удовлетворение потребностей общества.
5. Удовлетворение личных потребностей работника.
6. Количество продукции.
П – производительность,
П1 – продуктивность.
Продуктивность труда представляет собой комплексную категорию, которая включает в себя такие показатели:
1) прибыльность;
2) экономичность;
3) действенность (достижение целей);
4) соответствие международным стандартам;
5) уровень трудовой активности.
Если производительность труда представляет собой использование только живого труда, то продуктивность предусматривает использование наряду с живым трудом и материальных ресурсов, и капитала, и информации. Таким образом, продуктивность есть более сложная категория по сравнению с производительностью.
Эффективность - соотношение затрат и результатов. Чем выше результат, тем лучше работает предприятие.
Эффективность – система показателей, которые можно подразделить на 4 подгруппы:
1.
Эффективность использования живого труда. Включает:
- прирост продукции, полученный за счет роста производительности труда;
- доля численности персонала, сокращенной в результате роста производительности труда;
- темпы роста производительности труда.
2.
Эффективность использования прошлого (овеществленного труда). Включает:
- фондовооруженность;
- фондоотдача;
- фондоемкость.
3.
Эффективность использования материальных затрат. Включает:
- материалоемкость продукции;
- энергоемкость продукции;
- топливоемкость продукции;
- комплектоемкость.
4.
Обобщающие показатели. Включает:
- рентабельность;
- прибыльность;
- динамика роста производительности труда.
Эффективность труда.
1) Трудовой потенциал в системе экономических ресурсов.
2) Концепция эффективности труда.
3) Эффективность инвестиций в человеческий капитал.
4) Теорема рентабельности компонентов труда.
Трудовой потенциал – трудовые ресурсы плюс лица, трудоспособного возраста, которые могут быть вовлечены в процесс производства при экстремальных условиях.
Трудовые ресурсы включают в себя лиц трудоспособного возраста в диапазоне от 16 до 54 (ж) и 59 (м) лет. Трудовые ресурсы регулярно учитываются в балансе трудовых ресурсов и постоянно уточняются при осуществлении прогнозных расчетов на перспективу (3-5 лет). В настоящее время трудовые ресурсы постепенно сокращаются под действием как внутренних, так и внешних факторов, оказывающих на них влияние. Аналогичная ситуация и с трудовым потенциалом. Для того, чтобы изменить ситуацию необходимо осуществление комплексных мер как общегосударственного, так и местного значения.
Суть концепции эффективного труда – максимально четкое использование имеющихся трудовых ресурсов и возможность, как живого, так и овеществленного труда с целью получения максимальной отдачи га единицу затрат.
Достижение концепции возможно при четком выполнении имеющихся нормативных материалов и законодательных документов, обеспечивающих ее выполнение и регламентирование.
Эффективность – совокупность показателей, с помощью которых можно оценить насколько правильно и четко обеспечивается соотношение между результатами и затратами. Чем больше разрыв между результатами и затратами, тем эффективнее используются ресурсы и производственные мощности.
Эффективность инвестиций в человеческий капитал.
Так как человеческий капитал является наиболее подвижным среди факторов производства, то он требует большего внимания и затрат. Дело в том, что человеческий капитал является основой любого процесса производства и от того, какое ему уделено внимание, зависит результат.
Те компании, которые уделяют большое внимание, в вопросах подготовки, переподготовки кадров, повышение квалификации и краткосрочному переобучению сотрудников находятся в более выгодном положении, чем те фирмы и компании, которые этому вопросу не уделяют должного внимания. Вложение средств в капитал, в его развитие и формирование, считается более эффективным вложением средств, чем иные вложения. Единственным критерием эффективного вложения средств в человеческий капитал является его отдача в виде новых технических решений, новых разработок эффективных элементов организации труда.
Следует заметить, что вложение средств в человеческий капитал не всегда дает быстрые результаты. Думающий руководитель знает, что результат обязательно будет рано или поздно особенно, если используются различные формы вложения средств.
Одним из наиболее эффективных вложений является система непрерывного образования, которая позволяет постоянно повышать и поддерживать определенный образовательный уровень у работников предприятия, что дает необходимые и ожидаемые результаты, которые позволяют фирме выдерживать конкурентную борьбу.
Одним из элементов эффективного вложения средств в человеческий капитал в зарубежных фирмах и компаниях является организация и функционирование кружков качества по средством, которого обеспечивается надлежащий уровень технического образования работников и постоянный процесс поиска выявления и использования резервов производства.
В настоящее время важное значение приобретает показатель производительности, который применяется не только к труду, но и к другим ресурсам, и отношение прироста продукции к конкретному приросту ресурсов считается предельной производительностью, в которой отражены различные факторы, оказывающие влияние, как на прирост ресурсов, так и на прирост объема продукции.
Часто используется этот термин в качестве характеристики предельной производительности фактора, что позволяется оценить, какой мере издержки, связанные с вовлечением этого фактора, экономически оправданы, и насколько предприниматель правильно принял решение.
Вложения в каждый производственный фактор, в условиях совершенной конкуренции осуществляются до тех пор, пока его рыночная цена не превысит стоимости его предельного продукта.
Сформировавшиеся в этих условиях цены разных ресурсов характеризуют возможность замещения одних ресурсов – другими. Это замещение будет эффективно до тех пор, пока предельные затраты на замещающий ресурс будут ниже, чем затраты на замещаемый.
В отличие от предельной производительности рассчитывается средняя производительность, которая равна отношению объема выполненной продукции к сумме затрат труда. Этот показатель позволяет оценить общий объем продукции, который достигается при определенных масштабах вовлечения в производство определенного вида ресурсов.
Этот показатель является усредненной величиной, которая показывает ту оптимальную величину, которую желательно достичь в процессе эффективного использования ресурсов.
Средняя производительность труда измеряется двумя группами измерителей:
- статистическими коэффициентами;
- динамическими индексами.
Статистические коэффициенты рассчитываются путем деления, например, объема продукции на затраты труда в определенное время.
Динамические индексы – это статистический коэффициент за какой-то определенный период времени, деленный на статистический коэффициент за предыдущий период.
Внутри каждой группы различают три типа измерителей:
- частнофакторные – труд рабочих, определенной квалификации или профессии;
- многофакторные – труд рабочих, разных профессий, уровня квалификации;
- совокупнофаторные – вся численность промышленно-производственного персонала.
Подобная система распределения показателей необходима для того, чтобы определить продуктивность труда и проанализировать те процессы, которые не всегда лежат на поверхности. Именно с помощью этих показателей, рассчитывается нормативные величины исходной базы для принятия управленческих решений.
Важным моментом в процессе определения продуктивности имеет многообразие связей. Чем больше связей того или иного субъекта рыночной экономики, тем более важное место этот субъект занимает на рынке. И наоборот. При этом многообразие связей позволяется оценить эффективность работы данной фирмы в сложившихся условиях. С этой целью используются определенные рамки или границы ресурсов труда (оценки), производительность которых будет подвергаться измерению.
В основе анализа закладывается производственный процесс, который разбивается на ряд этапов, каждый из которых складывается из отдельных операций и выполняется различными группами людей.
Повышение производительности труда связано с сокращением затрат на конкретные операции и на конкретном рабочем места. Именно на этих мелких этапах возможно возникновение противоречий между отдельными элементами и всей системой производства.
На отдельных этапах полученные результаты могут оказывать косвенное влияние на общие результаты, если полученные косвенные результаты в масштабах всей системе сложить вместе с прямыми, то тогда мы получаем полные затраты труда.
Полные затраты труда на единицу продукции отдельных звеньев системы вычисляется по формуле:
Т=С-(Е-А)-1, где
Т – вектор размеренности всех звеньев системы;
С – вектор такой же размеренности, отдельные элементы которого характеризуют прямы затраты труда на единицу продуктивности каждого звена;
Е – единичная матрица такой же размеренности, как и А;
А – матрица размером n x n, элементы которой показывают прямые затраты продукции каждого звена на единицу продукции звена системы (Е-А)-1 – матрицы обратной (Е-А).
Измерять полную продуктивность труда весьма важно на укрупненном макро уровне, т.к. позволяется выявить расхождение между эффективностью и продуктивностью. При этом возникающие расхождения должны улаживаться через систему оплаты труда и тем самым нивелироваться. При этом дает себе знать еще один вид затрат, как дополнительные трудовые усилия, которые носят название затраты обратной связи. Они возникают при взаимозаменяемости различных средств производства как способность использоваться для одной и той же цели. И в то же время, эти средства производства могут по разному использоваться в различных звеньях производства.
Второй элемент – это неравная эффективность различных заменяемых средств производства на каждом из направлений, отражающихся на общей эффективности. Недостаток более эффективных средств производства относительно возможных масштабов их приложения в системе в целом.
Расчет трудовых затрат обратной связи и дифференцированных затрат труда осуществляется с помощью и на основе математических моделей оптимального программирования, которые отражают распределение работ и материальных ресурсов между отдельными звеньями системы через эффективность, с точки зрения максимизации доходов при различных ограничениях.
Для расчетов динамики производительности труда, или на макро уровне – продуктивности экономики, используются прогнозные расчеты и оптимизационные модели.
С этой целью используются математические методы требующие предварительные построения. К ним относятся:
- дескриптивные модели – описательные, при прогнозных расчетах;
- нормативные – для оптимизации расчетов.
Поскольку прогнозные расчеты представляют собой сложный и длительный процесс, то построению описательных моделей предшествует большая аналитическая работа, связанная с анализом и установлением факторов и резервов развития и улучшения того или иного показателя. Информационной базой таких исследований служит статистическая отчетность, которая позволяет проследить динамику этих показателей за определенное время. Поскольку нас интересует производительность труда, то для разных объектов существует своя система факторов и резервов роста производительности труда. Однако все эти факторы могут объединить в одну схему и уже в зависимости от того, какие факторы главные для того или иного объекта, строится соответствующая модель.
| | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| | | |||||||||||||||||||||||||||||||||
| Высвобожденные или дополнительно вовлеченные условия численности работников | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| | | | | | | |||||||||||||||||||||||||||||
| | | Повышение технического уровня производства | | Совершенствование управления организацией производства и труда | | Изменение объема производства | | Прочие факторы | ||||||||||||||||||||||||||
| | | | | | | | | |||||||||||||||||||||||||||
| | | Изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих | | | | | | Улучшение организации производства | | Улучшение использования рабочих мест | | | | |||||||||||||||||||||
| | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| | | Модернизация производства | | Создание новых рабочих мест | | | | | | |||||||||||||||||||||||||
| Изменение динамики коэффициента сменности | | Улучшение использования рабочего времени на отдельных участках производства, сокращение простоев и непроизводственных потерь | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| | | | | | | | | | | | | | | |||||||||||||||||||||
| | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| | | | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| Резервы увеличения производительности труда | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
Стрелочки вниз – резервы, стрелочки вверх – факторы.
Таким образом, изменение того или иного фактора производительности оказывает на динамику производительности.
С помощью описательной модели для каждого конкретного случая оценивается система наиболее действенных факторов, по средствам которых регулируется динамика производительность.
Общий вид описательной модели:
Y=f(x1,x2, …, xn), где
у – производительность
x1,x2, …, xn - анализируемые факторы.
Параметры такой модели исчисляются с помощью способа наименьших квадратов и знак плюс или минус показывает меру воздействия этого фактора на общий результат.
Одновременно, определяется коэффициент корреляции или корреляционное отношение, которое позволяет судить в какой степени совокупная колеблемость факторов оказывает влияние на производительность (теснота связи).
Таким образом, прогнозные расчеты позволяют определить возможную динамику производительности на перспективу и в зависимости от уровня корреляции.
Для того, чтобы определить тесноту связи между отдельными показателями и общей величиной используются функциональные модели оценки влияния отдельно взятого фактора. Она имеет вид:
Y = a0fa1, где
Y – например, производительность труда
f – анализируемый показатель
a0 – параметр, характеризующий общий вклад данного показателя в общий итог
a1 – характеризует эластичность производительности труда по анализируемому показателю.
Y = (A+B)(a+b)
Производственные функции.
Для оценки динамики роста производительности труда используются производственные функции, где в результате объективного сравнения действующих факторов, путем факторного анализа устанавливается укрупненные синтезирующие показатели, позволяющие определить прирост производительности по ним.
Ход анализа осуществляется так:
Определяют прирост производительности по основным показателям (компонентами), а затем, по каждому из этих показателей устанавливают весомость каждого элемента. В результате анализируется влияние отдельных подфакторов и по тем подфакторам, удельный вес которых наиболее важен определяются резервы роста производительности и строятся программы по вовлечению этих резервов в процессе производства. В случае, когда резервы по подфакторам максимально исчерпаны, определяются дополнительные подфакторы, которые при активизации могут эффективно быть использованы для повышения производительности.
Таким образом, управление производительностью имеет прямую и обратную связь: сначала устанавливаются факторы, наиболее влияющие, раскладывают их на подфакторы и через регулирование подфакторов оказывают влияние на итоговый показатель.
Факторы
Подфакторы
Суть ловушки низкой производительности:
1. Низкий уровень производительности.
2. Повышение цен
3. Повышение затрат на единицу продукции.
4. Замедление сбыта.
5. Низкая загрузка мощностей.
6. Слабое обновление производственных фондов (производственное финансовое вливание).
Каждые 6 месяцев проводится многофакторный анализ. Выход из сложившейся системы возможен за счет регулирования затрат на единицу продукции и на обновление отдельных производственных фондов.
При этом регулярно (один раз в 6 месяцев) осуществляется анализ производительности и определяется влияние каждого из указанных факторов на динамику производительности. Через раздробление каждого из показателей на подфакторы устанавливается весомость каждого из них на отдельных этапах производства, в результате чего составляется программа управления производительностью, позволяющая быстро реагировать на происходящие изменения. Именно по средствам такого анализа фирмы и компании добиваются успехов, стабильности роста производительности и соответствия эффективности производства.
Производительность и способы оплаты труда.
Производительность и уровни оплаты труда находятся в тесной взаимосвязи, поскольку динамика производительности труда влечет за собой рост объема производства. Соответственно рост прибыли и доходов, поэтому в настоящее время разработаны концептуальные подходы к тесной увязке зарплаты с темпами роста производительности труда. Предположим, что зарплата будет изменятся только в том случае, если будет наблюдаться рост объема производства и соответственно производительности труда. такое соотношение необходимо для того, чтобы обуздать неоправданный рост зарплаты, а так же значительные импорт товаров, производство которых легко можно наладить у нас.
Основными формами зарплаты должны стать сдельная и контрактная. Кроме того, желательно осуществить систему дополнительных материальных поощрений роста производительности труда, а в ряде случаев продвижению работников по служебной лестнице. Известно, что даже небольшое вознаграждение, выделяющее одного или нескольких сотрудников из общего количества персонала, создает предпосылки к активизации труда и росту его производительности.
На ряде зарубежных фирм и компаний разработаны компенсационные схемы рассчитанные на длительную карьеру работника. Ознакомление работников с этими схемами, создает определенную упорядоченность во взаимоотношениях между руководством и подчиненными и тем самым заставляет работников не снижать темпов своей трудовой активности в надежде на получение новой, более высокой должности.
Существует так называемая теория эффективной зарплаты. Суть ее в том, что организация зарплаты должна четко отражать особенности функционирования той или другой фирмы или компании, иметь свои специфические элементы, присущие только ей но при этом она не должна отличаться от действующих, привычных систем оплаты труда. Такое построение системы оплаты труда и делает эту фирму привлекательной по сравнению с другими, поскольку отличающие ее элементы специфичны только для нее.
Управление динамикой производительности и зарплаты позволяют достичь эффективного использования живого труда и прошлого овеществленного в средствах производства труда, что обеспечит общую эффективность производства, когда полученные результаты значительно превысят затраты на выпуск продукции.
Показатели производительности, которые используются на макро и микро уровнях в странах с развитой рыночной экономикой и на Украине:
1. ВНП на душу населения: используются как на микро так и на макро уровнях.
2. Производительность общих доходов – на макро уровне.
3. Добавочная (додана) стоимость на одного работника – микро уровень.
4. Объем продаж на одного работника за три года – макро уровень.
5. Прибыль на одного работника за три года – макро уровень.
6. Производительность использования труда и производительность оборотного капитала – макро уровень.
Украина:
1) нормативная стоимость обработки – макро уровень;
2) нормативная чистая продукция на одного работника – макро уровень;
3) добавочная стоимость на одного работника – макро уровень;
4) произведенный национальный продукт на одного занятого в материальном производстве – микро уровень;
5) произведенный валовой товарный продукт на одного работника – микро уровень.
Модели и методы измерения продуктивности для разных уровней анализа.
| Уровень анализа | Метод анализа | Основа анализа |
Макро уровень | Совокупно факторный, многофакторный | Межотраслевой баланс, производственные функции, микроэкономический анализ, эконометрическое моделирование, вычисление точных индексов. |
Промежуточный уровень | Частично-факторный, нормативный, многокритериальный, совокупно факторный | Отчетные данные, рассчитанные по текущим результатам. |
Микро уровень | Частично-факторный, нормативный, традиционное нормирование труда, многокритериальный | На определении производительности, используется для сопоставления полученных коэффициентов и индексов. |
В западной экономической науке существует много разных подходов к расчету суммарной продуктивности. Наиболее известным разработчиком этой проблемы является Сумант, который разработал модель совокупной продуктивности и совокупной факторной продуктивности. Основная формула этой модели:
В экономической науке под фактором производства подразумевается причина, которая является двигателем какого-либо процесса и определяет характер этого процесса или отдельных его сторон.
В экономической статистике факторный анализ представляет собой отдельный раздел многомерного статистического анализа. Он объединяет в себе различные подходы и методы, многих переменных, которые используются при решении матриц вариаций и при корреляционном анализе.
Исходной теоретической предпосылкой факторного анализа является то, что корреляционные зависимости в своей совокупности связаны с изменением отдельных факторов, и математически этот тезис можно записать так:
I – индекс общих результатов полученный в результате деятельности определенных объектов;
f – количество факторов, которые участвуют в этом результате;
Е – число факторов, которые по какой-либо причине не учитывались.
С помощью этой формулы определяется факторная структура исследуемого объекта и их роль на общий результат.
Относительно роста производительности труда под фактором следует понимать изменение в процессе труда и производства, которые имеют непосредственное влияние на количество и качество труда.
Наиболее важными факторами роста продуктивности считают общественные формы производства, степень развития производственных сил, производственные отношения и природные условия. Кроме того, считают, что на продуктивность труда оказывают существенное влияние такие факторы, как концентрация капитала, комбинирование и распределение труда.
Факторы производительности труда изменяются под действием предпосылок роста производительности труда, условий производительности труда и стимулирование роста производительности труда.
Наиболее широко распространенной классификацией факторов является их маркировка по направлениям:
Ø организационные;
Ø материально-технические;
Ø экономические;
Ø социальные.
Существует следующий подход моделированию факторов производительности, который впервые был разработан американским ученым Синком.
Интегрированная модель факторов продуктивности:
| Факторы производительности на предприятии | |||||||||||||||||||
| | | ||||||||||||||||||
| | | | | ||||||||||||||||
| Внутренние | | Мягкие | | Внешние | |||||||||||||||
| | | | | ||||||||||||||||
| Твердый фактор | | | Люди, персонал | | | | | Правительство и инфраструктура управления государством | | ||||||||||
| | | Структурные изменения | | Природ-ные ре-сурсы | | | |||||||||||||
| | | | | | |||||||||||||||
| Изделия | Организация и система управления | | | Политика и стратегия | |||||||||||||||
| | | Экономи-ческие факторы | Земля | | | ||||||||||||||
| | | | | | |||||||||||||||
| Предприятие и обору-дование | Методы работы | | | Инфраструктура отрасли | |||||||||||||||
| | | Демографи-ческие и социальные факторы | Рабочая сила | | | ||||||||||||||
| | | | | | |||||||||||||||
| Технологии | Стиль управления | | | Государственные предприятия | |||||||||||||||
| | | Энергоресурсы | | | |||||||||||||||
| | | | |||||||||||||||||
| Материалы и энергия | | Институциональ-ный механизм управления государством | | ||||||||||||||||
| | | ||||||||||||||||||
Взаимодействие всех этих групп факторов позволяют через построение многофакторной модели оценить влияние каждого из факторов или группы факторов на общий уровень продуктивности и наметить пути ее повышения с учетом улучшения или изменения этих факторов.
Была сделана попытка построить такую модель, и осуществить расчет продуктивности на общегосударственном уровне. Однако, из-за наличия большого объема информации были получены негативные результаты. Поэтому было апробирована трехуровневая модель, где во главу угла были поставлены внешние факторы, а затем уже по нее рассмотрено влияние внутренних факторов с одной стороны, а с другой мягких, при этом мягкие факторы рассматривались в последнюю очередь и оценить их влияние на внутренние факторы.
Внутренние факторы, как правило, являются предметом пристального внимания менеджеров в то время, как внешние факторы относят к макро уровню и рассматривают вышестоящими организационными и государственными органами.
В условиях рыночной экономики, когда особое внимание акцентируется на состав субъектов рынка, внешние факторы становятся объектом управления уже и отдельных фирм и компаний, но это происходит только в том случае, когда фирма занимает значительный удельный вес на рынке и оказывает влияние на ситуацию на нем.
Особое внимание среди внешних факторов заслуживают такие, как законодательство, инфраструктура и отдельные программы по совершенствованию или улучшению экономической ситуации в той ли иной отрасли. В этом случае управление этими факторами находятся в руках государства.
Регулирование внешних факторов требует особого внимания, поскольку скоротечные выводы или мероприятия могут привести к нежелательным последствиям, которые потом сложно будет устранить.
Тема: Факторный анализ роста производительности.
Одним из основных методов анализа роста производительности является факторный анализ, с помощью которого рассматривают и анализирую показатели изменения экономики с точки зрения отдельных факторов на совокупный показатель.
Факторный анализ роста производительности предусматривает анализ производительности труда по отдельным элементам в связи с чем используется классификация Фишера, которую он обосновал следующим образом: он сопоставлял реальную и стоимостную концепцию производительности капитала. В результате этого сопоставления он вывел 4 основных отношения:
ü реальная производительность, как отношение количества услуг к количеству капитала;
ü производительность в стоимостном выражении как отношение стоимости услуг к количеству капитала;
ü реальная отдача, как количество услуг к стоимости капитала;
ü стоимостная отдача, как стоимость услуг к стоимости капитала.
С помощью этой классификации факторов оценивается доход, который может быть получен капитала в будущем. Кроме того, он установил, что общими факторами, оказывающими влияние на капитал, являются внешние и внутренние факторы. При этом к внутренним факторам, которые связаны с производительностью капитала, он в первую очередь относил технические характеристики и загрузка оборудования. Кроме того, важным моментом в повышении производительности капитала он считал управление затратами и повсеместная экономия ресурсов.
К внешним факторам относятся экономическая политика внутри государства и денежно-кредитная политика, как в области банковских услуг, так и рынка ценных бумаг.
Важным моментом считают инновационный фактор, который считается пусковым эффектом и рассматривается как один из основных в этой группе факторов.
Кроме того, отдельно выделялись факторы: доходность капиталовложения и спрос на капитал.
Анализируя производительность капитала, важно определить весомость факторов под действием которых достигается наибольшая продуктивность. Это важно для того, чтобы выявить те элементы, с помощью которых можно достичь максимального эффекта.
Через эти наиболее эффективные факторы осуществляется управление производительностью на производстве, и рассчитывать экономическую целесообразность осуществления тех или иных мероприятий.
В зависимо от полученных результатов исследования строится финансовая политика использования государственных и негосударственных средств, а также осуществляется регулирование затрат из местного бюджета или из внешних поступлений. Поскольку на продуктивность капитала влияет большое количество факторов, строятся многофакторные модели, с помощью которых оценивается наиболее весомые факторы и их результативность.
Эти модели учитывают три группы факторов:
- внешние, общегосударственные;
- региональные;
- внутренние факторы, характеризующие ситуацию непосредственно на производстве.
Рассмотренный факторный анализ имеет большое практическое значение для расчета эффективности использования ресурсов и взаимосвязи между ними. Основой расчета в факторном анализе является производственная функция, которая обладает двумя важными характеристиками: во-первых, увеличение одного из факторов приводит к изменению соотношения между ними и к объему выпущенной продукции. Предельная производительность труда – то есть прирост выпуска в результате использования одной дополнительной единицы труда является положительной величиной. Аналогично обстоит дело и с предельной производительность капитал. Во-вторых, предельная производительность каждого из факторов падает по мере роста этого фактора при неизменной величине другого.
Использование методов производственной функции осуществляется на макро уровне и имеет ограниченный характер, поэтому в ряде случаев другие методы и модели, которые позволяют более детально изучить проблемы производительности и принимать управленческие решения на разных уровнях управления.
Одной из разновидностей моделей применяемых для оценки производительности труда является нормативные модели, которые также как и производственная функция отражают зависимости производительности от ряда факторов. Эти модели используются на микро уровне. А если объект исследования находится в благоприятных экономических условиях, то есть отсутствует жесткая конкуренция и есть уверенность в стабильной поставке материальных ресурсов и предпринимательский риск невелик, то тогда применяются математическое программирование, которое называют нормативной моделью. Возможный вариант такой модели предполагает, что уровень производительности труда в будущем перспективном периоде определяется п-ным количеством факторов, зависимость между которыми определяется по средством корреляционных анализов. В этой модели установлена верхняя и нижняя граница для каждого из факторов, в пределе которой допускается изменение того, или иного фактора. В зависимости от варианта изменения учитываемых факторов, просчитывается уровень выработки и оценивается рост объема производства. На основе этого рассчитываются показатели экономической эффективности фирм или компаний, которые являются тем пределом, к которому должна стремиться фирма в будущем периоде. Изменения, которые возникают в процессе работы фирмы, вносятся в просчитанную модель и обсчитываются изменения и потери фирмы в результате непредусмотренных изменений. Поскольку каждый фактор или показатель получает два значения – верхний и нижний предел, который показывает, как может изменяться эти показатели и соответственно как это отразится на производительности труда, определяется оптимум потерь, допустим для фирмы.
Следует отметить, что рост производительности труд для предприятия не является самоцелью, поскольку намеченную массу прибыли можно увеличить в результате роста численности работников. В этом случает, если растет численность работников, растет его расходы по зарплате и это отражается на себестоимость продукции. И в крупных фирмах и компаниях, когда возникает угроза, что предусмотренные в нормативной модели факторы не вписываются в установленные пределы, тогда используется теоретико-игровые методы, и рассчитываются модели игр с нулевой суммой или же модели антагонистических игр.
Поиск оптимального решения вопросов использования ресурсов связан и с еще одной группой моделей, которые носят название коалиционные игры. Это вид моделей применяются в тех случаях, когда производительность труда на предприятии зависит от выработки разных групп работников, а увеличение выработки связано с увеличением одних и тех же ресурсов.
Программы управления производительностью.
В ряде зарубежных фирм и компаний топ менеджеры разрабатывают стратегические планы мероприятий по управлению производительностью. Методы ее измерения (контроля, оценки) применяемые ими при составлении стратегических планов соответствуют общественным методам измерения (метод быстрой оценки производительности, метол Лоулора и прочие).
Сам процесс этого представляет собой длительный процесс и обычно занимает от двух до пяти месяцев. План состоит из таких разделов:
(1) оценка структуры управления, где рассматриваются действующие системы управления, их специфика и особенности, указываются желаемые направления улучшения;
(2) обоснование процесса проектирования методов измерения и оценки производительности;
(3) рассматриваются вопросы управления основным капиталом. Здесь дается характеристика капитала, указывается его динамика, анализируется структура;
(4) управление качеством. Проводится анализ выпуска продукции и ее соответствие международным стандартом качества. Определяются причины отклонения параметров от стандартов;
(5) анализ координации основных структур фирмы или компании;
(6) организация производства, дается характеристика его специфики и особенностей, оценивается отклонения от аналогичных производств, их организации у конкурентов;
(7) перспектива в области обновления продукции, где рассматриваются маркетинговые исследования рынка новой продукции, возможности ее продвижения;
(8) обучение основным методам повышения производительности, которые целесообразно внедрить, разработка плана максимального охвата всех, кто связан с повышением производительности или тех, от кого зависит уровень производительности;
(9) важным моментом в организации и проектировании производительности труда является вовлечение работников в процесс управления производительностью. У Японцев ушло 15 лет на то, чтобы ознакомить всех работающих с методами и подходами к управлению производительностью, изучение методов статистического контроля и разработки специфических показателей, которые оценивают уровень управляемости отдельных производственных структур. Были разработаны системы специфических показателей для каждого направления производственной деятельности. Кроме этого система вовлечения работников предусматривала разработки положения формирования бригад по определенным признакам и характеристикам. Были подготовлены и всесторонне изучены производственные процессы, на результат которых оказывает влияние лица из разных бригад. Подготовка руководителей нижнего звена к управлению производительностью на их уровне для достижения поставленных целей. Разработка действенных экономических методов, с помощью которых достигается намеченный уровень производительности: проценты, льготы для семей, для обучения детей, посылают учиться, для не привыкания к постоянным надбавкам и премиям.
(10) Совершенствование системы измерения производительности и результативности труда. Это направление нашло широкое развитие на крупных американских компаниях, в промышленных корпорациях Германии и на японских фирмах. Суть этого направления заключается в том, что на основе глубокого анализа строиться многофакторная модель измерения производительности, управление нею и разрабатывается нормативно-факторные модели измерения производительности и осуществляется их интеграция с другими системами регулирования производительности. Многофакторные модели измерения предусматривают построение модели управления с учетом факторов специфических для данной фирмы и компаний, при этом учитывают основные закономерности между показателями, характерными для разных уровней управления. Нормативные модели измерения производительности проще многофакторных и позволяют проконтролировать уровень производительности только в тех пределах, которые установлены для данной фирмы или подразделения. Интеграция многофакторных и нормативных моделей с другими системами, регулирование уровень производительности происходит только в том случае, если есть необходимость осуществить взаимосвязанное управление производительностью на данном производстве. Тогда с этой целью разрабатывают систему уравнений, которая включает в себя все те показатели, которые необходимо достичь, чтобы выйти на установленный уровень производительности.
Структура управления в США и Японии, (делегирование прав от нижнего к высшему).
1. Структура управления в США. Имеет разную схему, однако все эти системы можно упрощенно свести к таким этапам управления: на вершине стоит высшее руководство à затем руководство среднего звена, à затем аппарат управления, который передает информацию на местах.
2. Схема Японии. Структура аналогична. Но существуют такие отличия:
В США высшее руководство отвечает за принятие решения, а в Японии высшее руководство перед принятием решения советуется со специалистами по долгосрочному планированию из вне, и на основе их заключений принимается решение.
Руководители среднего звена в США отвечают за принятие решений, а в Японии они выполняют только роль координатора. В США аппарат управления состоит из специалистов в области технологий, управления производительностью, управления качеством. В Японии аппарат управления выполняет функцию координатора, контролирует выполнение отдельных контрольных показателей для того или иного структурного подразделения.
На уровне аппарата управления в США проводится принятие решений в соответствии с занимаемой должностью и вопросами, которые находятся в компетенции работников аппарата управления. На Японских фирмах и компаниях аппарат управления осуществляет координацию и поддержку всех тех управленческих решений, которые касаются области управления организации производства и контроля качества.
Что же касается низшего уровня управления, то в США мастера и рабочие выступают в роли исполнителей решений, принятых аппаратом управления, а в Японии они ответственны за принятие оперативных решений по вопросам, возникающим в их производственной деятельности.
Важным моментом в организации управления производительностью является процесс выработки согласия и заинтересованности в области программ управления производительностью на фирмах и компаниях, которые занимаются стратегическим планированием необходимость согласованности действий, что для четкого осуществления всех намеченных мероприятий по динамике производительности, важно чтобы коллектив четко понимал и разделял мнение руководства по осуществлению мероприятий, обеспечивающих управление производительностью. С этой целью в фирмах и компаниях задолго до начала планового периода начинают проводиться производственные совещания, цель которых обеспечить согласие и заинтересованность в области программ управления производительностью. Схема таких совещаний следующая: высшее руководство, которое является основой организационной системы, проводит 2-3 совещания по выработке стратегии управления производительностью, а затем проводится двухдневное итоговое совещание, на котором рассматривают такие вопросы:
- оценка внутренней стратегии фирм, оценка внешней стратегии, определение наиболее важных шагов в проведении намеченной программы;
- разработка показателей результативности мероприятий на основе этого рассматривается и утверждается план мероприятий по определению достижения стратегии управления производительностью.
Руководители среднего звена и структурных подразделений также собираются несколько раз на совещания, на который их информируют о вопросах связанных с осуществлением стратегии управления, а затем на последнем совещании, которое длится день – полтора, знакомят с планом мероприятий и разбирают детально каждое из намеченных мероприятий и дается оценка программы управления производительностью.
Нижнее руководство – специалисты и исполнители – для них проводятся небольшие совещания, на которых их информируют о тех этапах, которые необходимо провести для осуществления программы производительности.
Если программы управления производительностью требуют дополнительных навыков или предусматривает изменения в техническом процессе, то для тех или иных профессий молодых специалистов проводятся семинары, где осуществляется инструктаж и подготавливаются специалисты. Кроме того, для достижения единства и согласия в действиях, в каждом структурном подразделении проводится круглый стол, где в форме вопросов и ответов разбираются мероприятия, вошедшие в пан мероприятий по управлению производительностью, касающегося этого подразделения.
Многофакторная модель измерения производительности
Многофакторная модель измерения производительности – сложная многоуровневая система, которая используется для измерения производительности труда на разных уровнях управления. Впервые многофакторная модель была использована на американской фирме в начале 50х годов.
Сначала это были пробные модели, которые ставили между собой одну или две цели. К концу семидесятых эти модели начинают использоваться для:
ü получения интегрированной оценки динамики производительности;
ü получения аналитической оценки и ревизии составляющих показателей производительности;
ü с целью осуществления финансового контроля за текущими показателями деятельности фирмы;
ü для подготовки всесторонне обоснованных финансовых отчетов;
ü для оценки структурных сдвигов в промышленном производстве и их влияния на производительность с последующей оценкой этих изменений на прибыльность продукции;
ü для того, чтоб оценить систему стимулирования на производственный показатель;
ü оценки эффективности осуществляемых мероприятий, которые связаны с ростом производительности;
ü а также измерения выгодности проводимых мероприятий и перераспределения полученной прибыли между отдельными подразделениями;
ü кроме того, для определения целей стратегического планирования на перспективу в области производительности.
Эта модель позволяет через расчетные показатели охватить все использованные ресурсы и факторы производства и увязать с обще экономическими результатами деятельности фирмы или компании.
В настоящее время существует три поколения многофакторных моделей управления производительностью. Каждое из этих поколений отличается от предыдущего количеством охватываемых показателей, их группировкой и методом оценки.
Третье поколение моделей измерения производительности наиболее широко используется в машиностроительной компании, и она отличается от предыдущего поколения моделей тем, что в нее вложена имитационная модель.
Многофакторная модель измерения производительности предусматривает четыре основных этапа:
ü ввод данных, которые разбиваются на блоки для лучшего их обозрения и анализа;
ü сопоставление базисного, текущего и перспективного периодов;
ü анализ чувствительности показателей на изменение тех или иных групп показателей, - теснота связей между показателями;
ü разработка мероприятий с учетом намеченных мероприятий по росту производительности.
Сам процесс управления производительность можно представить в виде схемы:
Методы улучшения мотивации и повышения результативности труда, которые используются в зарубежных фирмах и компаниях для обеспечения высокой производительности.
Используемые методы подразделяются на 4 группы, которые направлены на улучшение мотивации, эффективности и производительности. Поскольку это связано с производительностью труда, то основным элементом является человеческий фактор. Именно от того, как уделяется внимание, и учитываются проблемы человеческого фактора, во многом зависит уровень мотивации и результативности.
Первая группа методов носит название «Теория подкрепления».
Вторая – «Регулирование поведения».
Третья – «Проектирование и перепроектирование работ с большим уровнем затрат человеческого труда».
Четвертая – «Партисипативные методы».
Исследователи этих методов утверждают, что наиболее результативными являются методы второй группы. Второе место занимает третья группа.
Теория подкрепления основана на материальном стимулировании труда и базируется на принципе, что поведение человека и его результативность можно менять путем создания эффективной системы стимулирования труда и распределения прибыли, направленное на повышение производительности. С этой целью начали разрабатывать различные системы стимулирования труда, которые в той или иной степени способствовали росту производительности. Это сдельная система оплаты труда, которую впервые ввел Тейлор, это система Скенлона, система Раккера, система Импройшейр. Все эти системы в большей или меньшей степени способствуют росту производительности. Но особенности каждой из них приводят к тому, что они используются только на отдельных видах производства или в определенных отраслях. В последние годы стали разрабатываться универсальные системы стимулирования, которые в зависимости от особенностей производства включали отдельные элементы в большей или меньшей степени.
Регулирование поведения носит название целевых методов, поскольку в основе своей эти методы строятся на постановке целей, и управление результативностью осуществляется пошагово в соответствии с поставленными целями.
Следует отметить, что эти методы позволяют добиваться высоких результатов, поскольку строятся на предварительно проведенном глубоком анализе производственных процессов.
Типичный процесс воздействия на поведение работников включает шаги:
1) определятся проблема или размер желаемого изменения;
2) разрабатываются меры, которые позволяют оценить, насколько измениться поведение работников и их результаты, при чем все это прорисовывается графически;
3) если наблюдается изменение намеченной траектории динамики производительности, осуществляется «вмешательство» путем дополнительного анализа причин, влекущих это изменение, и разрабатываются мероприятия по их устранению.
Проектирование и перепроектирование трудоемких работ основано на изучении характеристики выполняемых работ и их взаимосвязи с другими работами или операциями, и затем проводится диагностический обзор выполняемых работ с целью совершенствования организации труда и возможности замены трудоемких операций машинными процессами. При этом рассчитывается экономическая эффективность и оценивается целесообразность осуществления подобных замещений. Если это приемлемо, то разрабатывается план мероприятий и сроки, в которые технические службы должны уложиться. При этом все трудоемкие операции, которые замещаются, рассматриваются под углом зрения теории обогащения труда, которая характеризуется шестью основными факторами:
- ответственность;
- возможность достижение;
- система контроля над ресурсами;
- возможность получения обратной связи;
- степень получения работником возможности профессионального роста;
- контроль за условиями труда.
На базе исследований проектирования и перепроектирования трудоемких работ, сложившаяся в настоящее время теория характеристик работ, суть которой в том, что вероятность позитивного психологического состояния работников может быть максимальной при наличии пяти аспектов работы:
- разнообразие;
- законченность;
- значимость;
- самостоятельность;
- обратная связь с распределителем работ.
Партисипативность – вовлечение работников. Эта группа методов основана на исследованиях Локка, который установил, что решение любой проблемы, в которой задействован человек, должно состоять из трех основных составляющих:
1)
Анализ проблем:
- анализ вопросов;
- отбор проблем;
- определение проблем;
- анализ установленных проблем.
2)
Анализ решений:
- выявление альтернатив;
- анализ альтернатив;
- проектирование альтернатив;
- принятие решения.
3)
Анализ внедрения:
- непосредственный анализ внедрения;
- внедрение;
- оценка полученных результатов.
Именно такая система решения проблем позволяет максимально достичь требуемых результатов при высокой активности работников, привлечения их к проблемам производства.
Специалисты последователи Локка определили, что вовлечение работников в вопросы повышения производительности чаще всего предусматривает создание и деятельность малых групп по решению одной или нескольких из ранее перечисленных 11 видов деятельности.
Примером организации и проведения партисипативности может служить фирма Мураши, которая ежегодно исходя из стратегии фирмы и задач, связанных с завоеванием рынка, разрабатывает программы обучения своих сотрудников для достижения требуемого уровня производительности. Так, для генеральных управляющих филиалов фирмы проводятся курсы высшего руководства, где осуществляются семинары по руководству и по мотивации.
Семинары для руководителей отделов. На них рассматриваются вопросы планирования деятельности отдельных подразделений, увязка их планов с общими планами фирмы.
Семинары для инженеров и бригадиров. 2 семинара: первый по руководству малыми группами, второй – обучение проверке качества продукции или выполняемых работ
Такая система постоянной подготовки привела к тому, что уровень производительности труда в этой фирме за 4 года увеличился почти в 5,5 раза. Количество запасов товарно-материальных ценностей сократилось на 27%, а время выполнения отдельных операций сократилось на 26%.
Существует модели поведения руководителя. В ряде фирм и компаний разработаны с помощью специалистов модели поведения руководителя. При чем они составляются в двух вариантах. В одном – это модель индивидуального поведения руководителя, в другом – модель решения крупных проблем. Оба варианта модели основаны на семи основных правилах:
1) правило информации. Его суть в том, что для принятия решений необходимо пользоваться всесторонней информацией и остерегаться односторонности принятия управленческих решений;
2) правило совместимости целей. Чтоб работник проникся вашей целью и исполнял ее с желанием;
3) правило неструктурной (неструктуризированной) проблемы. Когда возникает неожиданный вопрос в ходе решения запланированных заданий. Нужно получить всестороннюю информацию, донести до подчиненных и расположить их, чтоб он решали ее с охотой;
4) правило одобрения. Когда к вам приходит подчиненный с предложением, которое вы не одобряете, необходимо всесторонне обосновать ваш отказ. А если его предложение вам подходит, то одобрить его;
5) правило разногласия. Пересекается с предыдущим правилом. Если у вас есть разногласия, их необходимо тщательно обдумать, структуризировать и изложить предложившему;
6) правило справедливости. Это означает, что для дела необходимо отбросить все личные симпатии и антипатии, которые мешают объективному выбору;
7) правило приоритетной объективности (одобрения). Связано с предыдущим. Выбирать такое решение, которое приоритетно для целей фирмы.
На ряде фирм и компаний составляют сетевые графики, с помощью которых прослеживается и схематично отражается весь процесс управления продуктивностью. Если на каком-то их этапов происходит отклонение, сдвигаются сроки или вводится что-то не предвиденное, то это также отражается на сетевом графике, при чем все эти отклонения по мере их возникновения просчитываются с точки зрения их влияния на итоговый результат. И если отклонения превышают 3-5% от установленной итоговой величины, разрабатываются встречные мероприятия по недопущению такого отклонения. На основе этих мероприятий вводятся коррективы в сетевой график и все службы, которые задействованы в процессе, получают уведомление и обязаны скорректировать свои планы.
Такая система управления позволяет контролировать конечные результаты и достигать намеченных рубежей. При это разрабатывается схема управления группами результативности, которые являются основополагающими в решении поставленных проблем.
В решении поставленной проблемы важное значение имеет установление связи между различными группами. С этой целью устанавливается на основе сетевого графика управления производительностью те структурные подразделения, которые оказывают существенное влияние на итоговый результат и уже непосредственно осуществляется контроль за ситуацией в этих результативных группах.
Существует 10 ориентиров для организации, которые желают опробовать партисипативные программы управления продуктивностью:
(1) программа начинается с оценки концепции стратегии фирмы и готовности применить эту систему у себя;
(2) оценивается готовность коллектива и в первую очередь руководящего состав быть единомышленным в осуществлении этой программы;
(3) необходимо проанализировать финансовые и трудовые ресурсы с точки зрения проведения семинаров;
(4) возможности фирмы осуществить материальное стимулирование работников, которые будут ответственно относиться к осуществлению этой программы;
(5) возможности фирмы быстро переориентировать в случае неудачи, т.е. анализируется гибкость управления фирмой и ее отдельными подразделениями, анализируется уровень управляемости всей системой.
Если в результате подготовки к осуществлению партисипативных программ все эти ориентиры положительны, то тогда с помощью консалтинговой фирмы разрабатывается модель управления продуктивностью и начинается ее внедрение. Часто фирмы не рискуют переводить на эти программы сразу все подразделения, и поэтому начинают как бы с точечных оптимизационных моделей, касающихся или только производственных структур или какого-то одного изделия, чаще на стадии его готовности. На этих «помпонах» отрабатывается система управления, а затем после анализа полученных результатов разрабатывается и внедряется широкомасштабная партиспативная программа.
Методы прогнозирования производительности.
В настоящее время существует несколько наиболее часто применяемых методов прогнозирования производительности:
1. Одним из наиболее часто встречающихся методов является метод гармонических весов, который был предложен польским статистиком Зигмундом Хеллвигом. Основная идея этого метода заключается в наблюдении временного ряда и затем все имеющиеся наблюдения взвешиваются таким образом, что более поздним наблюдением предается большее значение в принятии прогнозных решений, чем ранее полученным результатам. Такой метод прогноза позволяет вычислить средний прирост показателей, а затем оценить значение полученных приростов в каждом последующем приросте. Чем больше динамический ряд, тем больше система уравнений, и в результате решения которых получается ряд гармонических весов. На основе этого ряда рассчитывают среднюю величину прироста и просчитывают отклонения от этой средней. Полученные результаты обрабатываются с помощью расчета среднеквадратических отклонений, и полученный результат представляет собой допустимый коридор изменений, и закладывается на прогнозный период.
Этот метод апробировался на больших массивах информации и если экономическая ситуация сильно не меняется, то получают высоко вероятные цифры на перспективу.
2. Следующий метод используемы в прогнозировании называется Метод экспоненциального сглаживания. Он был разработан Р. Брауном и его сущность в том, что временной ряд сглаживается с помощью взвешенной скользящей средней величины, в которой веса подчинены экспоненциальному закону. Эта средняя может служить как для прогнозных расчетов, так и для оценки полученных текущих результатов, поскольку она характеризует значение процессов производительности на последнем этапе планируемого (отчетного) периода. Этот метод используется в случаях, когда колебания показателя не столь велики и когда среднее отклонение не превышает 10-12%. На основе полученной кривой строится перспективная кривая, отклонение показателей которой снова-таки не должны превышать установленного процента.
3. Метод построения авторегрессионых моделей. При анализе динамики и построении прогнозов возникает необходимость проверить гипотезу о том, что происходящие изменения с показателей производительности являются функцией времени. Зависимость от времени проявляется через характеристики внутренних структур процессов за прошлые периоды.
Такими характеристиками могут служить значения исследуемых показателей за ряд предыдущих моментов времени.
Модель стационарного процесса выражает значение продуктивности в виде линейной комбинации конечных результатов и называется моделью авторегрессии. Применение этих моделей возможно, когда из предварительного экономического анализа известно, что изучаемый процесс в значительной степени зависит от своего развития в предыдущие периоды и, таким образом, случайные величины попадают в системную зависимость и становятся той исходной базой, которая используется для прогноза. Очень часто в процессе прогнозирования используется объеденная модель авторегрессии. Эта модель построена на определении и оценки скользящего среднего коэффициента, по динамике которого формируется система уравнений, решение которой позволяет относительно точно спрогнозировать динамику производительности. Эти модели в практике прогнозирования носят названия АРИСС-модели. Если использовать метод адаптивной фильтрации исходных показателей, то точность АРИСС-моделей значительно повышается. Поскольку показатель производительности является многомерным показателей, то используется метод автокорреляции гребневой регрессии и таким путем строятся модели прогноза производительности на основе пространственно-временной информации с учетом мультиколинеарности, что позволяет достичь наиболее реальных показателей на перспективу.
4. Построение моделей прогноза производительности труда на основе пространственно-временной информации.
Модели прогноза на основе пространственно-временной информации основаны на методах, которые несколько отличаются от ранее рассмотренных. В основе построения этих моделей лежит метод, сущность которого в: если у нас имеет п-ное количество временных рядов значений производительности, и они отражают влияние факторов на каждый из этих рядов, то изменение, которые происходят, описываются как линейными, так и степенными функциями. С их помощью определяются приросты по каждому ряду и если эти ряды отражают динамику производительности ряда предприятий, то полученные приросты составляют пространственно-временную информацию о деятельности этих предприятий за определенный промежуток времени.
С помощью линейных или степенных функций определяются факторы, наиболее весомые для показателя производительности. Поскольку не для каждого предприятия факторы будут неодинаковы, то получается система, которая описывается регрессионными моделями. Построение такой модели складывается из этапов:
ü расчет трендов, которые описывают динамику производительности по каждому предприятию;
ü расчет факторов, их весомости и трендов по каждому предприятию;
ü построение многофакторной модели, которая увязывает прирост факторов и прирост производительности;
ü по полученным коэффициентам строится матрица, которая служит исходной величиной для оценки ситуации с динамикой производительности в регионе ли отрасли.
Регрессионная модель позволяет на основе сложившейся динамики определить возможности роста производительности на ближайшую перспективу от факторов, которые являются наиболее весомыми и действенными для анализа временных рядов. Кроме того, анализируются и определяются наиболее влияющие факторы для исследований совокупности, и которые в дальнейшем используются для управления показателем производительности для совокупности.
На перспективу строится временной ряд показателей производительности с разбивкой по годам. По истечению каждого года сопоставляется прогнозный результат с фактическим и уточняется удельный вес влияния ранее установленных факторов на уровень производительности. Затем на основе полученных результатов уточняется прогнозный результат последующих периодов (лет), и если анализ факторов требует корректировки, то на следующий прогнозный период составляется план мероприятий, который включает в себя управление и новым фактором. Таким путем осуществляется регулирование процессов управления производительностью, как на уровне предприятия, так и большой совокупностью.
Пространственно-временная модель позволяет охватить большой массив информации и избежать искажения полученных или ожидаемых результатов и сводит к минимуму ошибку прогнозных расчетов. В этих моделей коэффициент множественной корреляции обычно превышает 0,8, что указывает на довольно высокую тесноту связи между приростами. Поэтому метод, основанный на пространственно-временной информации, является наиболее распространенным и часто используемым как за рубежом, так и на Украине. Высокая точность расчетов позволяет применять этот метод при прогнозных расчетах на больших массивах информации с целью получения прогнозного ряда производительности труда.
Однако, эти модели имеют и несколько недостатков, поскольку на перспективу они закладывают структуру связей между объектами и производительностью и ее факторами как неизменную, постоянную величину. Как показал опыт, в ряде случаев, эта структура может значительно меняться. Поэтому параллельно с этими моделями используется динамическая модель производительности труда. Наиболее точное понятие динамической модели включает в себя такие элементы:
- общие закономерности изменения явления во времени;
- периодическое запаздывание влияния факторов аргументов;
- закономерности изменения во времени структуры влияния факторов аргументов.
Динамическая модель при своем построении проходит этапы: на основе установления факторов влияющих на производительность устанавливается закономерность этих факторов и строится многофакторная регрессионная модель, с помощью которой определяется влияние факторов аргументов на показатели производительности. Затем рассчитываются коэффициенты регрессии и на их основе оцениваются динамические модели производительности труда на перспективу. При этом, главным условием является наличие больших временных рядов и на их основе строятся доверительные интервалы, на основе которых рассчитывают динамику производительности и оценивают факторы, которые наиболее часто отражаются на показателях производительности. Динамические модели, в отличие от статических, в значительной степени учитывают перспективные возможности исследования показателя, что дает возможность более обосновано строить прогнозы и оценивать ситуацию в будущем. Изменение во времени коэффициентов регрессии показывает, что для показателей производительности наиболее весомым факторами являются технические и количественные факторы.
На каждый временной ряд, получившейся в результате использования динамических моделей, проводят анализ, который делает прогноз более реальным и предпочтительным по сравнению с другими методами.
