ИНСТИТУТ «ВЫСШИЕ СТОЛЫПИНСКИЕ КУРСЫ

ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ»
факультет мировой экономики
Р Е Ф Е Р А Т

по дисциплине:

«ЭКОНОМИКА ТРУДА»

ТЕМА: Сравнительный анализ оплаты труда служащих

в государственном и частном секторах.

Выполнила студентка V курса

Чучук Алла Ивановна
Нижневартовск 1999

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение

1.Тарифная оплата труда.

2.Единая тарифная сетка и её применение.

3.Бестарифная система оплаты труда.

4.Система плавающих окладов.

5.Система оплаты труда на комиссионной основе.

6.Система оплаты труда в малых предприятиях сервисного типа.

заключение.

список используемой литературы.
ВВЕДЕние

Труд, как считает современная экономическая теории, является важнейшей частью экономики — он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и допол­нительное количество материальных ценностей) и причина по­явления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления раз­меров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предпри­ятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда — тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оп­латы труда в зависимости от профессии, квалификации работ­ников, сложности условий выполняемых работ.

При разработке системы оплаты труда закладываются три ба­зовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оп­латы труда:

Ÿ         тарифная система;

Ÿ         нормы затрат труда;

Ÿ         формы оплаты труда.
1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Для определения справедливого размера оплаты труда с уче­том его сложности, значимости и условий труда различных кате­горий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

Ÿ         тарифно-квалификационные справочники;

Ÿ         нормы выработки (нормы времени, нормы обслужива­ния, нормированное задание);

Ÿ         тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часо­вые, дневные, месячные);

Ÿ         схемы должностных окладов для прочего персонала (т.н. штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подроб­ные характеристики основных видов работ с указанием требова­ний, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определя­ется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В эконо­мической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и сред­немесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в законодательном по­рядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ста­вок I разряда.

Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не может полу­чать в месяц (при полной занятости) менее минимальной зара­ботной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработ­ной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Так называемый «заводской» уровень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется в коллективном договоре и является ос­новой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом ква­лификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низ­шего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую еди­ницу рабочего времени (час, день, месяц — это зависит от кон­кретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: по­нятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник дол­жен в рамках каждого разряда обладать определенными знания­ми и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и являет­ся основанием при расчете заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, сто­ящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показы­вает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки — это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 раз­рядов, причем первые восемь — для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации. Подробнее о работе с ЕТС будет рассказано в соот­ветствующем разделе книги.

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа ее разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприя­тиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоя­тельно и в основном зависит от финансового положения и возмож­ностей предприятия.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специа­листов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квали­фикации работников.

Здесь важно заметить, что в этой же статье КЗоТ указано на возможность установления для этого класса работников и иных видов оплаты труда, например, в процентах от выручки пред­приятия или в долях от прибыли. Решение об этом принимается администрацией предприятия самостоятельно, исходя из эконо­мической целесообразности.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные долж­ностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти доку­менты должны быть доведены до сведения бухгалтера, так как они и дают основание для расчета зарплаты вместе с документа­ми о выработке работника или табелем.

Норма труда — это комплекс норм выработки, времени, объе­ма обслуживания, численности, которые устанавливает адми­нистрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.

Очевидно, что в зависимости от состояния станочного парка, например, на одном предприятии данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях раз­личными.

В состав норм труда входят следующие показатели:

1. Нормы выработки — это установленный объем работы в нату­ральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников опреде­ленной квалификации в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску про­дукции, учет которой ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном ко­личественном составе исполнителей.

2. Норма времени — это величина затрат рабочего времени, уста­новленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организаци­онно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно исполь­зовать для расчета комплексной нормы выработки — на бригаду или на производственный цикл.

3. Нормы обслуживания — это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определен­ного количества объектов (единиц оборудования, производствен­ных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-техничес­ких условиях. Эти нормы предназначены для нормирования тру­да работников, занятых обслуживанием оборудования, произ­водственных площадей, а также на аппаратных и полностью ав­томатизированных процессах.

4. Норма численности работников — это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного соста­ва для выполнения определенных производственных управлен­ческих функций или объемов работ. По этим нормам определяет­ся число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.
2. Единая тарифная сетка и ее применение

При переходе к рыночной экономике актуальной проблемой стала дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняе­мой работы. Естественно, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд бо­лее простой.

В условиях предпринимательства провести такую дифферен­циацию проще, так как есть более гибкая возможность манипу­лировать фондом заработной платы (разумеется, в рамках соот­ветствующего законодательства). В более тяжелом положении здесь оказалась бюджетная сфера (просто окладная система не может адекватно реагировать на рост цен и колебания рынка рабочей силы), и это потребовало организации новой системы оплаты труда.

В целях усиления стимулирующей роли заработной платы и дифференциации в уровнях оплаты труда работников образова­ния, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других бюджетных учреждений Правительство РФ приняло постановле­ние «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14.10.1992 г. № 785, которое введено в действие с 1 декабря 1992 года.

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих — со 2 по 18 разряд.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Ум­ножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную пла­ту по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и заработная плата.

Размер тарифной ставки первого разряда, являющийся базо­вым, периодически пере­сматривается, отслеживая рост потребительских цен и измене­ние в соответствии с этим минимального размера оплаты труда, и это приводит в движение всю тарифную сетку.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке.

Для ведущих профессий в отраслях оклады установлены в пре­делах от минимального до максимального.

Общность функций, выполняемых работниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволила установить для них один и тот же диапазон тарификации — и это одно из боль­ших достоинств ЕТС.

Помимо сопоставления трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня при аттестации учиты­ваются следующие факторы:

Ÿ         содержание и характер выполняемых работ;

Ÿ         разнообразие (комплексность) работ;

Ÿ         руководство подчиненными;

Ÿ         степень самостоятельности;

Ÿ         уровень ответственности.

Такие должности служащих, как бухгалтер, экономист, машинистка или стенографистка, инженеры, техники, заведующий канцелярией, складом, хозяйством и другие, протарифицированы одинаково во всех отраслях непроизводственной сферы.

Например, должность бухгалтера имеется во всех учреждени­ях независимо от отрасли, но при этом уровень подготовки, об­разования и квалификации работников различны, и часто весьма существенно.

Это означает, что начинающему бухгалтеру присвоят, скорее всего, более низкий разряд, чем опытному. Кроме этого, разные должности, а значит, и разный объем работы и ответственнос­ти, должны оплачиваться различно. Не случайно выделена в от­дельную строку тарификации должность «бухгалтер-ревизор» (это высокая квалификация и большая ответственности).

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, также могут устанавливаться ставки и оклады исходя и из 9-10 разрядов ЕТС по специальным отрасле­вым перечням, утверждаемым Министерствами и ведомствами РФ, а на особо важных и особо ответственных работах — по перечню, утвержденному Министерством труда и занятости РФ, исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС, хотя вообще для рабочих пре­дусмотрены разряды вплоть до восьмого включительно.

Должностные оклады заместителей руководителей устанавли­ваются, как правило, на 10-20%, а помощников руководителей на 30-40% ниже оклада руководителя.

Следует заметить, что в бюджетных организациях доплата раз­ницы в окладах, образовавшаяся в результате присвоения рабо­чим более высоких окладов, производится за счет экономии фонда заработной платы.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по опреде­ленным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать квалификационный спра­вочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Требования этих документов увязаны с разрядами Единой тарифной сетки. Это основные нормативные документы, по ко­торым производится тарификация.

К техническим исполнителям требования простые — это об­щее среднее образование и индивидуальное обучение либо спе­циальная подготовка по установленной программе (курсы и т.п.). В некоторых случаях требуется среднее специальное образование.

Требования к специалистам, естественно, выше — это обра­зование от общего до высшего соответствующего профиля и стаж работы, т.к. для занятия определенной должности стаж необхо­дим в пределах нормативов, указанных в справочнике. Стаж кос­венным образом характеризует квалификацию.

Как пример, приведем требования к квалификации бухгалте­ра и самых массовых профессий образования и здравоохранения.

Бухгалтер:

5 разряд (бухгалтер) — среднее специальное (экономическое) образование без предъявления требований, к стажу работы или специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3-х лет;

6-7 разряд (бухгалтер II категории) — высшее экономическое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное (экономическое) образование и стаж ра­боты в должности бухгалтера не менее 3-х лет;

8-9 разряд (бухгалтер I категории) — высшее экономическое образование и стаж работы в должности бухгалтера II категории не менее 3-х лет;

10-11 разряд (ведущий бухгалтер) — высшее экономическое образование и стаж работы в должности бухгалтера I категории не менее 2-х — 3-х лет.

Учитель:

7-й разряд соответствует среднему профессиональному обра­зованию (педучилище) без предъявления требований к стажу. Это, как правило, молодой учитель младших классов.

8-й разряд — это высшее профессиональное образование (ин­ститут) без предъявления требований к стажу или среднее про­фессиональное образование и стаж педагогической работы от 2-х до 5-ти лет.

9-й разряд — это высшее профессиональное образование и стаж педагогической работы от 2-х до 5-ти лет или среднее про­фессиональное образование и стаж педагогической работы от 5-ти до 10-ти лет.

10-й разряд — это высшее профессиональное образование и стаж педагогической работы от 5-ти до 10-ти лет или среднее профессиональное образование и стаж педагогической работы свыше 10-ти лет.

11-й разряд — это высшее профессиональное образование и стаж педагогической работы свыше 10-ти лет.

12-й разряд (учитель II категории) имеет кроме требований высшего или среднего профессионального образования и стажа педагогической работы не менее двух лет и более глубокие тре­бования:

Ÿ         уметь самостоятельно разрабатывать методику препода­вания предмета;

Ÿ         использовать прогрессивные идеи образования;

Ÿ         руководить или участвовать в работе творческих групп;

Ÿ         обеспечивать устойчивые показатели в учебно-воспита­тельном процессе;

Ÿ         передавать опыт молодым учителям и т.д.

13-й разряд (учитель I категории) должен отвечать всем тре­бованиям 12-го разряда и иметь высшее или среднее профессио­нальное образование и стаж педагогической работы не менее трех лет.

14-й разряд (учитель высшей категории) должен отвечать всем требованиям 13-го разряда и иметь высшее или среднее профес­сиональное образование и стаж педагогической работы не менее пяти лет или ученую степень кандидата наук и стаж работы учи­телем не менее 3-х лет или ученую степень доктора наук и стаж работы учителем не менее 2-х лет.

Этот разряд является максимальным для учителей.

Директорам и другим административным работникам образо­вания присваиваются разряды от 9 до 16 в зависимости от их квалификации и отнесения учебного заведения к определенной группе. Группа образовательного учреждения зависит от ряда факторов, основными из которых являются количество обучаю­щихся, наполняемость классов, количество групп продленного дня и др.

Аналогично построена и система тарификации врачей, на­пример:

9-й разряд — это врач-специалист, не имеющий квалифика­ционной категории;

10-й разряд — врач-специалист, имеющий II квалификаци­онную категорию, или врач-хирург, оперирующий в стационаре и не имеющий квалификационной категории или врачи выезд­ных бригад скорой помощи, не имеющие квалификационной категории и т.д.

14-й разряд присваивается врачам-специалистам всех наиме­нований, имеющим высшую квалификационную категорию и ученую степень кандидата медицинских наук.

15-й разряд присваивается врачам-специалистам всех наиме­нований, имеющим высшую квалификационную категорию и ученую степень доктора медицинских наук.

Таким образом, высшим разрядом для практикующих врачей является пятнадцатый. Далее идут уже административные долж­ности в медицине.

Медицинские сестры имеют диапазон по тарифной сетке от 6 до 11 в зависимости от рода деятельности и квалификационной категории. Квалификационная категория должна учитывать стаж работника и его образование.

Тарифная сетка — это только минимальные государственные гарантии оплаты труда работников.

При этом учреждения непроизводственной сферы имеют право дополнительно выплачивать своим работникам дополнительные надбавки и доплаты в пределах средств, направляемых на оплату труда.

У учителей это классное руководство, заведование кабинетом, проверка тетрадей и т.д. — надбавки за эти обязанности выражаются в процентах от ставки работника и при повышении размера ставки (разряда) сумма надбавки, таким образом, также растет.

Кроме того, ставка, определяемая в соответствии с разрядом ЕТС, относится к тому количеству часов, которые учитель должен отработать в ее пределах.

Учитель младших классов сейчас имеет на ставку 20 часов в неделю, а учитель старших (с 5 по 11) классов — 18 часов в неделю. Это означает, что если учитель работает больше, то и заработная плата вырастет пропорционально количеству отработанных часов.

Такой внешне небольшой размер рабочего времени на ставку объясняется спецификой работы учителя, который должен кро­ме аудиторных часов (в классе) проработать часть времени без детей, готовясь к занятиям, и это время как бы негласно учиты­вается при определении его ставки и недельной нормы рабочего времени.

Администраторская норма времени на ставку не имеет этих особенностей и соответствует 40 часам в неделю, как у служащих. Поэтому нередки случаи, когда директор как администратор получает меньше своих учителей, если они работают на 1,5 или 2 ставки. Административные работники могут работать как учителя, но не более половины нормы учебной нагрузки учителя (то есть, в начальных школах — 10 часов, в средних — 9 часов).  Местные органы власти имеют возможность поощрять учителей и своими методами — например, в Москве Правительство столицы разрешило доплачивать молодым специалистам-выпускникам от 20% до 40% к ставке заработной платы, а отличникам, имеющим «красный» диплом — 50% из средств городской власти. Для поощрения учительского труда установлены ежегод­ные премии молодым учителям по районам и видам школ.

Кроме того, для молодых специалистов, окончивших учебное заведение с отличием, в первые три года работы устанавливает­ся повышенный квалификационный разряд. При этом форма обучения значения не имеет.

Это наглядный пример заботы и метод привлечения молоде­жи в школы, который оправдывает себя.

Подобная методика разработана и для врачей — Постановле­нием Правительства РФ от 08.10.93 г. № 1002 «О некоторых воп­росах оплаты труда работников здравоохранения» предусмотре­на система доплат врачам-специалистам в процентах от ставки (за заведование кабинетами, дополнительные дежурства и т.п.)

Проведение аттестации работников организации или учрежде­ния с целью присвоения работникам разрядов ЕТС есть обязанность администрации.

Совместное постановление Министерства труда РФ и Мини­стерства юстиции РФ № 27 от 23.10. 1992 г. утверждает основные положения о порядке проведения аттестации организаций и пред­приятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Как видите, Единая тарифная сетка позволяет во многом уни­фицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя воз­можность гибкого управления этой оплатой — для стимулирова­ния труда это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедливую оплату

Поэтому многие предприятия и внебюджетной сферы создают свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося сюда и дополнения, основанные на специфике своих про­изводств.

Особенно это выгодно тем предприятиям, где много рабо­чих, большое количество различного персонала и в связи с инф­ляцией часто меняется зарплата — тогда, меняя базовый размер ставки первого разряда, легко рассчитать и все другие ставки и оклады, а для работников есть полная ясность в оплате труда, так как они знают свой разряд заранее.

Не смотря на свои плюсы, тарифная система оплаты труда имеет существенный недостаток – условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Тарифная система ориентирована на средние стандарты, нормированность квалификации, работ, профессиональную типизацию, технологическую заданность, что приводит к противоречию со стимулированием раскрытия и полного использования творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований. В связи с этим можно перейти на использование других систем оплаты труда.
3. Бестарифная система оплаты труда

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего кол­лектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере  только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отно­шения к делу недостаточно ответственных работников.

Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально еди­ный настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда при­меняют в относительно небольших коллективах с устойчивым со­ставом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалифика­ционный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бес­тарифной системы оплати труда.

Вариант 1. Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квали­фикацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие ре­зультаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характери­стик специальности работника (например, ясно, что вклад ра­бочего-каменщика высокой квалификации явно выше, чем ра­бота подсобного рабочего, хотя каждый делает свое дело честно и ответственно).

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового уча­стия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов — постоянного и коэффициента трудового участия — и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2. Вместо двух определяемых в первом варианте ко­эффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкрет­ной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем слу­чае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового за­дания.

Так как в таком методе распределения заработка много пси­хологических элементов, необходимы хорошие взаимоотноше­ния внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.
4. СИСТЕМА ПЛАВАЮЩИХ ОКЛАДОВ

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окла­дов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимули­ровать ежемесячное повышение производительности труда и хо­рошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников об­служивающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сфор­мирована, как мы уже упоминали, в процентах от фактической прибыли за отчетный период — это также имеет стимулирующее действие.
5. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ

Такая система сейчас применяется в основном для работни­ков, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли до­хода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобно­го дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
6. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

СЕРВИСНОГО ТИПА

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получи­ли распространение небольшие предприятия, оказывающие сер­висные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширении ее воз­можностей и частичной переделке). Сервисом считаются и все­возможные бытовые обслуживающие функции — ремонт, фото­работы, стирка и т.п.

Консалтингом в современной экономике называется деятель­ность по консультированию производителей, продавцов и поку­пателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, орга­низаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических про­цессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих эко­номические ситуации и обладающих большим объемом инфор­мации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг — не менее важная в промышленности сфера де­ятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических при­ложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуа­тационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Как видите, это важные функции в развитии предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицирован­ный состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграж­дения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечис­ленные услуги, размер ставки устанавливается как определен­ный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право умень­шить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

Заключение

Каждая организация использует собственную систему вознагра­ждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управ­ленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середи­ны нынешнего века руководители предприятий самостоятельно созда­вали системы компенсации (оплаты труда), основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. (Вспомним знаменитые пять долларов в день каждому сборщику Генри Форда). По мере развития управленческой науки и появления консультационных компа­нии, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждения принял более "научный характер", благодаря обобщению опыта большого числа компаний и разработке универсальных рекомендаций.

В настоящее время в России в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Список литературы

1.      Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607с.

2.      Постановление Правительства РФ «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы» от 24.08.95г. № 823 (с дополнениями от 03.08.96г.).

3.      Травинин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – 2-е изд. М.: Дело, 1997. 336с.

4.      Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Издание 2-е, доп. и перераб. М.: ИКЦ «ДИС», 1997. 176с.

5.      Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 336с. 

6.      Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-Инфра-М, 1998. 527с.

7.      Экономика и статистика фирм / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Финансы и статистика, 1996. 240с.