Реферат Оплата труда и стимулирование в современных условиях хозяйствования на примере ООО Кантон
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Министерство образования Российской Федерации
Орловский государственный технический университет
Институт бизнеса и права
Кафедра предпринимательства и маркетинга
Допущена к защите
«___» ____________ 2001 г
оценка ________________
КУРСОВАЯ РАБОТА
НА ТЕМУ: «ОПЛАТА ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «КАНТОН»
Факультет: финансово-экономический
Выполнил: DON
Орел, 2001
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ.......................................................................................................... 3
1 Теоретические основы оплаты труда и стимулирования.............................. 4
1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы..................................... 4
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда..................................................... 5
1.3 Мотивация труда работника...................................................................... 8
2 Анализ основных показателей ООО «КАНТОН»......................................... 12
2.1 Общая характеристика предприятия....................................................... 12
Рисунок 2.1.1 - Организационная структура ООО "КАНТОН"................ 12
Таблица 2.1.1 –Расчетные показатели по предприятию.............................. 13
Таблица 2.1.2 - Анализ расходов на оплату труда по ООО «КАНТОН».... 13
2.2 Организация оплаты труда и стимулирование на предприятии............. 14
3. Совершенствование оплаты труда и стимулирования в ООО «КАНТОН». 19
3.1 Недостатки в оплате труда....................................................................... 19
3.2 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии. 20
Заключение......................................................................................................... 24
Список используемых источников................................................................... 25
ПРИЛОЖЕНИЕ А............................................................................................. 26
ПРИЛОЖЕНИЕ Б.............................................................................................. 27
ПРИЛОЖЕНИЕ В.............................................................................................. 28
ПРИЛОЖЕНИЕ Г.............................................................................................. 29
ПРИЛОЖЕНИЕ Д............................................................................................. 30
ВВЕДЕНИЕ
В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
Целью данной курсовой работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
1 Теоретические основы оплаты труда и стимулирования
1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата?
Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда[1]. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать
детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны – стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.
Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%.[4] Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.
Таким образом, заработная плата все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:
1. Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).
Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как
прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная:
– При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной
– работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.
– При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомо-гательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.
– При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.
– При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку[5].
– При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.
2. Повременная форма оплаты труда - оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
– При простой повременной системе учитывается только отработанное время.
– При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.
На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.
Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за
отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д [2].
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия[4].
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим безтарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
а) квалификационного уровня работника;
б) коэффициента трудового участия (КТУ);
в) фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного Уровня работников
и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка [4]. Примерный образец договора представлен в приложении А.
1.3 Мотивация труда работника
Важный момент, который должен решать предприниматель – это мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники:
- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями, а не работали на поточной линии;
- имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
- получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально [7].
На некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части:
- одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей на предприятии;
- вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий;
- выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Эта часть заработной платы не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться [5].
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед
ними целей и задач является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Но в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы занимает одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий придают большое значение мотивации труда.
Мотивация труда – стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.
Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного
жизненного опыта) [2].
Одна из наиболее распространенных классификаций потребностей – иерархия потребностей по А.Маслоу.
1. Потребность самовыражения – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей.
2. Потребность в уважении – потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и т.п.
3. Социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и т.д.
4. Потребность в безопасности – потребность в защите и порядке.
5. Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилье и т.д.
Согласно теории А.Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.
Теория потребностей А.Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда [2]. Поэтому основными формами мотивации являются:
а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;
б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.;
в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.;
г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;
д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.;
е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.
2 Анализ основных показателей ООО «КАНТОН»
2.1 Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью (далее ООО) “КАНТОН” зарегистрировано 22 ноября 1995 года в городе Кирове. Фирма создана на базе цеха металлоконструкций Кировского машиностроительного завода.
В состав учредителей ООО "КАНТОН" входит четыре человека. С момента регистрации Общества состав менялся, но численность осталась прежней. В фирме занято 36 работников, в том числе:
– директор, менеджер-заместитель директора и Главный бухгалтер в аппарате управления;
– производственные рабочие – 25 человек;
– вспомогательные рабочие – 6 человек;
– инженерно-технические работники – 1 человек;
– служащие – 1 человек.
Органами управления и контроля Общества являются:
– общее собрание участников Общества;
– директор Общества.
Схематически организационная структура указана на рисунке 2.1.1
Рисунок 2.1.1 - Организационная структура ООО "КАНТОН"
ООО "КАНТОН" осуществляет деятельность по изготовлению:
– гаражных ворот;
– оконных решеток;
– дверей-сейфов;
– металлических ограждений;
– и прочих металлоконструкций.
Таблица 2.1.1 –Расчетные показатели по предприятию.
| № | Наименование показателя | Ед. изм. | Значение показателя |
| 1. | Годовая программа выпуска продукции | шт. | 1600 |
| 2. | Средний тарифный разряд производственных рабочих | | 3 |
| 3. | Общая численность работников | чел. | 36 |
| | в том числе: · производственных рабочих · вспомогательных рабочих · аппарата управления и ИТР | Чел. Чел. Чел. | 25 7 4 |
| 6. | Годовой фонд заработной платы работников | Руб. | 1 375 434 |
| | в том числе: · основных производственных рабочих · вспомогательных рабочих · аппарата управления и ИТР | Руб. Руб. Руб. | 912 882 166 625 295 926 |
| 7. | Среднемесячная зарплата на одного работающего | Руб. | 3 183 |
| | в том числе: · основных производственных рабочих · вспомогательных рабочих · аппарата управления · ИТР | Руб. Руб. Руб. Руб. | 3 042 1 983 6 755 4393 |
| 8. | Годовая выработка · на одного рабочего · на одного работающего | шт. / чел шт. / чел | 64 44 |
| 9. | Полная себестоимость 1-го изделия | Руб. | 2 456 000 |
| 10. | Оптовая цена предприятия 1-го изделия | Руб. | 2 757 000 |
| 11. | Уровень рентабильности | % | 12,25 |
Таблица 2.1.2 - Анализ расходов на оплату труда по ООО «КАНТОН».
| Показатели | 1999 г. | 2000 г. | Изменения | |
| 1. Годовой фонд заработной платы, руб. | 979 733 | 1 375 434 | + 395 701 | + 40,3 % |
| 2. Общая численность работников, чел. | 34 | 36 | + 2 | + 5,9 % |
| 3. Средняя заработная плата, руб./мес. | 2401 | 3183 | + 782 | + 32,5 % |
Величина годового фонда зарплаты увеличилась на 395701 руб. за счет увеличения объемов производства. При этом численность работников увеличилась на 2 человека. Средняя заработная плата увеличилась на 782 рубля.
2.2 Организация оплаты труда и стимулирование на предприятии
Для оплаты труда основных рабочих применяется сдельно-премиальная (индивидуальная) система.
Премия составляет 45% от прямой заработной платы.
Для оплаты труда вспомогательных рабочих применяется повременно-премиальная система.
|
Фз.п.
= (Зосн + Здоп.)•12 , где 1)
Ф з.п. - полный фонд заработной платы
З осн - основная заработная плата
З доп - дополнительная заработная плата
|
З осн = ( З пр + Пр + Д ) • К р , где 2)
З пр - прямая ( тарифная ) заработная плата
Пр - сумма премий
Д - доплаты к тарифной заработной плате
К р - районный коэффициент
|
N в - объем выпускаемой продукции
t шт i - норма времени i- ой операции, мин.
r тар i - часовая тарифная ставка рабочего i- го разряда, руб.
|
З пр = F эф • å r тар i • n i 5)
F эф - эффективный фонд работы рабочего в течение года, час
r тар i - часовая тарифная ставка рабочего i- го разряда, руб
n i - количество рабочих i - го разряда
Дополнительная заработная плата рассчитывается в процентах от основной заработной платы в размере 16%.
Для руководителей, специалистов, ИТР и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Пример расчета
годового фонда заработной платы вальцовщика.
Система оплаты труда - сдельно-премиальная.
Годовая программа выпуска составляет 1600 единиц продукции.
Часовая тарифная ставка – 17,76 руб.
Норма времени на данную операцию - 2,8746 час.
Тогда расценка по операции рассчитывается как 17,76•2,8746 и составляет 0,850 руб.
Прямая зарплата составит 1600•0,850 = 1361,41 (руб.)
Сумма премий - 45% , т.е. 1361,41•0,45 = 612,63 (руб.)
Районный коэффициент равен 15%, т.е.(1361,41+612,63)•0,15 = 296,10 (руб.)
Основная заработная плата вальцовщика составит
З осн = 1361,41+612,63+296,10=2270,15 (руб.)
Дополнительная заработная плата
З доп = 2270,15•0,16=363,22 (руб.)
Годовой фонд заработной платы вальцовщика равен
Ф з.п. = (2270,15+363,22)•12=31600,44 (руб.)
Все расчеты по заработной плате основных рабочих сведены в
приложение Б.
Пример расчета
годового фонда заработной платы вспомогательного рабочего - контролера
Система оплаты труда - повременно-премиальная.
Годовая программа выпуска составляет 1 600 единиц продукции.
Часовая тарифная ставка – 13,66 руб.
Эффективный фонд работы в год составляет 1010 часов.
Тогда прямая заработная плата будет 1010•13,66 и составит 13796,6 (руб./год)
Сумма премий составит 13796,6 •0,45 = 6208,47 (руб./год)
Районный коэффициент равен 15%, т.е. 3000,76(руб./год)
Основная заработная плата контролера будет
Зосн.= 13796,6 +6208,47 + 3000,76 = 23005,83 (руб./год)
Дополнительная заработная плата составит
З доп = 3680,93 (руб./год)
Годовой фонд заработной платы контролера составит
Ф з.п. = 26686,76 (руб./год)
Все расчеты по заработной плате вспомогательных рабочих сведены в приложение В.
Пример расчета
годового фонда заработной платы инженерно-технического работника - мастера
Система оплаты труда - окладная.
Месячный оклад составляет 1840 руб.
Число отработанных месяцев в году - 11.
Тогда годовая заработная плата будет 11 • 1840 = 20240 (руб.)
Сумма премий составит 0,45 • 20240 = 9108 (руб. в год)
Районный коэффициент 15% составит 0,15•(20240+9108)=4402,2 (руб. в год)
Сумма доплат составит 10172 (руб. в год)
Основная заработная плата составит 45448,0 (руб. в год)
Дополнительная заработная плата
З доп = 7271,6 (руб. в год)
Годовой фонд заработной платы составит
Ф з.п = 52719,6 (руб.)
Аналогично производится расчет заработной платы работников аппарата управления. Все расчеты сведены в приложение Г.
Среднегодовая и среднемесячная заработная плата работающих по предприятию представлена в приложении Д.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда на предприятии вводится положение о премировании.
Основными показателями премирования на предприятии являются:
- выполнение тематических задач;
- качество работы;
- выполнение плана работ;
- культура производства;
- лимит по браку.
Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются независимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по организации.
Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате (45%).
Показатели и условия премирования устанавливаются руководителем организации.
На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами. Вознаграждения выплачиваются в следующих размерах:
1. по случаю 50-летия работника при стаже работы в ООО и до создания общества – на заводе:
· от 1 до 6 лет - 0,15 оклада;
· от 7 до 12 лет - 0,30 оклада;
· свыше 12 лет -0,50 оклада;
2. по случаю ухода на пенсию при стаже работы в ООО:
· от 1 до 6 лет - 0,2 оклада;
· от 7 до 12 лет - 0,5 оклада;
· свыше 12 лет -0,7 оклада;
3. работающим участникам Великой Отечественной войны или афганских событий от 200 до 500 руб. один раз в год или подарок стоимостью в пределах вышеуказанных сумм.
3. Совершенствование оплаты труда и стимулирования в ООО «КАНТОН».
3.1 Недостатки в оплате труда
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.
Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:
· производственный стаж,
· отсутствие опозданий и прогулов,
· рационализаторская деятельность,
· верность фирме и т. п.
Но эта система обладает рядом недостатков:
1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2) для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.
3.2 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:
- воспроизводственную,
- стимулирующую
- и регулирующую.
С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.
Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.
Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.
Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.
Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:
- все программы должны выполняться в срок или досрочно;
- все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;
- все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе;
- нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.
Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:
- качество труда: управление производительностью и качеством.
- качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.
- качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.
Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.
Второй момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.
В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы маляра можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.
Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.
На мой взгляд, предприятию необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады в целом.
Заключение
В результате исследований системы оплаты труда в ООО «КАНТОН» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии в размере 45 % от прямой заработной платы, дополнительная заработная плата в размере 16 % от основной платы и районный коэффициент (15 %).
Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.
Для менеджеров нужно снизить уровень оплаты, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
Список используемых источников
1. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т.2. – М.: Республика, 1993.
2. Бабаев Ю.А., Комиссарова И.П. Бухгалтерский учет. – М.:ЮНИТИ, 2001.
3. Борисов Е.Ф.Волков Ф.М. Основы экономической теории. – М.:Высшая школа, 1993.
4. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000.
5. Шишкин А.Ф. Экономическая теория. 2-е издание, Кн. 2. – М.: ВЛАДОС, 1996.
6. Лапоста М.Г. Справочник директора предприятия. - М.: ИНФРА-М, 1996.
7. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. – М.:Высшая школа,1994.
8. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 1996. - №3.
9. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1995.
10. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997. - №4.
11. Заработная плата. Комментарий к КЗоТ РФ. М.: Проспект, 1997.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ДОГОВОР
1. Предприятие (организация)___________________________________________________________________________________________ (наименование)
в лице_______________________________________________________________, именуемое в дальнейшем “Предприятие” и гражданин
(должность, Ф.И.О.)
______________________________________________________________, именуемый в дальнейшем “Работник”, заключили настоящий
(Ф.И.О.)
договор о нижеследующем.
2. Работник_____________________________________ принимается на работу_________________________________________________
(Ф.И.О.)
____________________________________________________________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел, лаборатория и т.д.) по профессии, должности, (полное наименование профессии, должности, квалификации)
____________________________________________________________________________________________________________________
(разряд, квалификационная категория)
3. Договор является:
договором по основной работе договором по совместительству (нужное подчеркнуть)
4. Вид договора:
- на неопределенный срок (бессрочный)
- на определенный срок.
____________________________________________________________________________________________________________________
(указать причину заключения срочного договора) - на время выполнения определенной работы.
____________________________________________________________________________________________________________________
(указать какой)
5. Срок действия договора:
Начало работы__________________________________________
Окончание работы_______________________________________
6. Срок испытания:
а) без испытания;
б) _______________________________________________
(продолжительность испытательного срока)
7. Работник должен выполнять следующие обязанности (указываются основные характеристики работника и требования к уровню их выполнения: по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции / качеству обслуживания), уровня выполнения норм и нормирования заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и др. обязательства):
____________________________________________________________________________________________________________________
8. Предприятие обязано организовывать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату. Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника и созданию других условий труда. При предоставлении руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись
____________________________________________________________________________________________________________________
9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными или опасными условиями труда
____________________________________________________________________________________________________________________
10. Гарантии согласно Указу Президента Российской Федерации от 21 апреля 1993 года №471 “О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан Российской Федерации”.
____________________________________________________________________________________________________________________
11. Особенности режима рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, почасовая работа):
____________________________________________________________________________________________________________________
12. Работнику устанавливается: должностной оклад (тарифная ставка) __________________________руб. в месяц или _____________________руб. за 1 час работы; надбавка (доплата и др. выплаты)___________________________________руб. (в % к ставке), ______________________________ (указать вид доплат, надбавок к окладу).
13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью:
- основной_________________________ рабочих дней;
- дополнительный ____________ рабочих дней.
14. Другие условия договора, связанные со спецификой труда ______________________________________________________________
Адреса сторон и подписи:
| Работник ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (Ф.И.О) ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________(Адрес) | Предприятие _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________(Ф.И.О. должность) __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________(Адрес) |
