Реферат Роль и значение личных предпочтений руководителя в процессе принятия решений
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ЛИЧНЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ В ПРОЦЕССЕ ПРИНЯТИЯ
РЕШЕНИЙ.
Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности менеджера, участвовавшего в их разработке и его
принятии. По мнению многих ученых, которые изучают процесс принятия
управленческого решения – это Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.,
Фархудинов Р.А., Смирнов Э.А., принятие решений, как и обмен,
информацией, являются составной частью любой управленческой
функцией.Необходимость принятия решения принизывает все, что делает
руководитель, формируя цели добиваясь и достижения. Поэтому принятие
природы решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в
искусстве управления. Решения - это часть повседневной жизни. Большинство из них принимаются рефлекторно, мы не задумываемся о причинах таких решений и их успеха, а также не пытаемся оценить результат. Однако качество решения менеджера видно по эффекту, которые они оказали на организацию. В повседневной работе перед каждым руководителем стоит проблема, как согласовать свои действия с действием подчиненных. Это получило название стиля руководителя. Успех работы менеджера зависит от многих обстоятельств: содержания задачи и сроков решения; личности руководителя; особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и многого другого. Вопрос: «Когда какой стиль применять?», является, пожалуй, наиболее сложным в менеджменте. Под стилем руководства понимается манера поведения управленца отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. В настоящее время существует целый ряд теории об основах формирования стилей управления. Разработаны и более сложные подходы к данной проблеме, влияющие дополнительные факторы оценки стиля руководителя. Ни один стиль руководителя нельзя абстрактно оценить как положительный или отрицательный. Выработка оптимального стиля руководителя, зависит от многих составляющих самого разного плана в их взаимодействии. Стиль управления во многом определяется личностью самого руководителя. Этот процесс рассматривается достаточно подробно, но все же следует отметить, что по всей природе, согласно психофизиологическим особенностям руководитель может быть склонен к определенному стилю управления. Личность, как капля в море, отражается в собственном решении. В этом смысле определенный интерес представляет личный профиль управленческого решения, то есть та совокупность индивидуальных особенностей руководителя, которая влияет на процесс ее принятия. В связи с этим при изучении управленческих решений возникает весьма важная общая проблема: как связаны между собой процесс разработки решений и индивидуальных качеств его субъекта? Существует ли некая специфическая способность к принятию управленческих решений? В связи с этими вопросами необходимо отметить, что проблема индивидуально стиля управления, связана с проблемой принятия управленческих решений .
Стиль руководства - это совокупность определенных принципов, наиболее
характерных и устойчивых методов решения поставленных задач и проблем, в процессе реализации решений. В стиле руководства совмещаются, с одной
стороны требования общества к руководителю в организации, с другой –
личностные и индивидуальные особенности руководителя. Слово «стиль»
греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для
писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении почерк:
отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в
действиях менеджера. Кроме, того, под стилем управления понимают манеру
и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации
управленческих решений. Все определения стиля управления сводятся к
совокупности, то есть стиль – это система постоянно применяемых методов
руководства. Как видно стиль руководства существует в определенном
единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства,
принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-
психологическими характеристиками. Каждому из сложившихся методов
руководства адекватен вполне определенный стиль руководства. Под стилем
руководства понимается способ делового общения руководителя с
подчиненными в процесс исполнения служебных обязанностей,
характеризуемой формой распорядительного воздействия, степенью жесткости проявления единоличной воли руководителя по отношению к подчиненным при осуществлении руководства их работой, деятельностью. Стиль руководства избирается руководителем таким образом, чтобы полнее, сильнее влиять на подчиненных и достигать лучших результатов исполнения или воли руководителя. Одновременно стиль характеризует личность и психологию руководителя, подчеркивает его индивидуальность в том смысле, что большинство руководителей склонны, твердо придерживаться, выработанного и укоренившегося в их управленческой деятельности стиля, руководителя, прибегая к его изменению только в особых ситуациях, вынуждающих приспособить к ним стиль руководства. Исследователи и авторы работ в области управления персоналом выделяют несколько видов стилей руководства. Согласно воззрения известного специалиста в области систем руководства персоналом Дугласа Мак Грегора подчиненные ведут себя так, как их побуждают и вынуждают вести себя руководители. С этой точки зрения следует выделять крайние позиции, которые способен занимать
руководитель в служебных отношениях с подчиненными.Первая позиция
соответствует стилю руководства, основанному на применении директивных,
распорядительных методов управления, применения которых обусловлено,
отсутствием у подчиненных внутреннего желания работать с полной отдачей.
Соответственно, чтобы обеспечить целенаправленную, эффективную
качественную работу, необходимо использовать самые разные способы
принуждения, контроля, сопровождаемые наказаниями, за трудовые
провинности. Подобная позиция неизбежным образом влечет за собой
ограниченные степени свободы, инициативы, независимости подчиненных
работников, изолирует их от участия в принятии решений. Вторая,
противоположная первой, позиция основывается, на отказе от формального,
старого соблюдения иерархической субординации, в пользу руководства -
как сотрудничества между руководителями и подчиненными на принципах
партнерства. При таком подходе решения проблем, руководитель опирается
на соблюдение справедливости и взаимного уважения интересов всех сторон,
участвующих в деле. Люди, объединенные делом, должны становиться не
средством и способом принуждения, а инструментом координации
деятельности членов коллектива, действующего в общих интересах. Перед
руководителем менеджером всегда стоит проблема, в какой степени и в
каких ситуациях он должен выступать по отношению к своим работникам все роли начальника, лидера, а в каких – в качестве такого же участника
общего дела, как и все остальные. Первое условие важно с позиции
предотвращения разлада, потери дисциплины и порядка. Наведение порядка
требует сосредоточения власти в одних руках. Иначе трудно достичь
единоправных действий исполнителей. Второе условие способствует тесному
контакту между, людьми, препятствует чрезмерному возвышению руководителя над работниками. Сложности и однообразия этих отношений предопределяет высокую вариантность конкретных стилей управления, которые могут классифицироваться по различным признакам:
1. по признаку характера
отношений между руководителем и подчиненным:
А) Авторитарный стиль
Б) Демократический стиль
В) Анархический стиль
Г) Патернализм
Д) Оппортунизм
Е) Фазадизм
2. по личностным особенностям руководителя:
А) Экстровентированный тип
Б) Интровентированный тип
3. по половым признакам:
А) Мужской стиль
Б) Женский стиль
4. по индивидуальным особенностям:
А) Сангвиник
Б) Холерик
В) Флегматик
Г) Меланхолик .
Для авторитарного (автократический) стиля характерна централизация
власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы во всех деталях
докладывали только ему. Руководитель с этим стилем присуща ставка на
административные и ограниченные контракты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает и отменяет решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, распоряжается, настаивает, но ни когда не простит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из команд и приказов. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, т.к. в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. То есть вся власть сосредоточена в руках руководителя. Даже размещение в процессе проведения совещаний подчиненно его идеологии: все постоянно должны быть на виду. Это создает напряженную обстановку, т.к. подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с этим
менеджером. Руководитель становиться автократом тогда, когда он по своим
качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или его подчиненные
имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, а наоборот, инициатива часто наказуема автократом, что делает невозможным повышения эффективности работы организации. Под автократом не принято работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В споре часто произносит сакраментальную фразу: «Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом. Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль стремиться, как можно больше вопросов решать коллективно систематически
информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно
реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и
доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческий
функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к организации управленческих решений принимает участие все члены коллектива.
Демократический менеджер при поведении совещаний размещается, как
правило, в середине групп. Это создает не принужденную обстановку при
осуждении проблем организации.
Руководитель, с либеральным (невмешательским) стилем управления
практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам
представлена полная самостоятельность возможного индивидуального и
коллективного руководства. Такой руководитель с подчиненными обычно
вежлив, готов отменить ранее принятое решение, особенно если это
популярности отличает либералов безынициативность, неосмысленное
исполнение директив вышестоящих органов управления. Из имеющегося
арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либералов
занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций
руководитель пассивен, можно сказать, что «плывет по течению». Менеджер-
либерал боится конфликтов, в основном соглашается мнением
подчиненных. Мягкость в общении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые они делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а дистанция руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете,
руководитель либерального стиля и сколько-нибудь выраженных
организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия
подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность
нерезультативна. Патернализм (матернализм) Данный стиль управления
характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о людях, выполняющим
его. Материализм отличается от патернализма полом, выделяется мужской и
женский стиль руководителя. Одна из характеристик руководителя
патерналиста – это великодушный автократ. Демонстрирует, что он является
источником мудрости и знаний для других. Когда подчиненные используют
то, что от них ожидает патерналиста в области производства, то они
поощряются руководителем и от них в свою очередь ожидается лояльностью.
В ином случае руководитель считает, что он вкладывает в работу свою
душу, а подчиненные не ценят этого. Поэтому в действиях такого
руководителя существует тенденция зависимости подчиненных от его
прихотей (желаний), в результате часто они как бы застывают в своем
развитии и не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений.
Руководитель - патерналист является единственным человеком, принимаются
решения. При этом используется обучение и тренировка подчиненных. Таким образом, руководитель кажется не грубым и жестким, а наоборот, добрым и мягким, полезным. Персональная обратная связь является односторонней – от руководителя к подчиненным, т.е. считает подчиненных частью организационной семьи. Личностные особенности руководителя в настоящее время широкую популярность получила типология людей называемым социологическим признакам, в основе, которой лежат работы известного швейцарского психолога первой половины ХХ века Карла Густава Юнга К.Г. Юнг ввел в психологию понятие «экстраверсия – интроверсия» (от лат. Extra- вне, intro- внутрь, versio –поворачивать, обращать) –характеристика индивидуально – психологических различий человека, крайние полюсы, которой соответствуют преимущественной направленности личности: либо на мир внешних объектов, либо на явление своего собственного, внутреннего мира. Экстровентированный тип характеризуется обращенностью личности на окружающий мир, ему свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, бдительность, социальная адаптированность. Для интровертированного типа характерны фиксация интересов личности на явлениях собственного внутреннего мира, которым личность придает высшую ценность), необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, затруднение социальной адаптации. Лидеры – экстраверты лучшие руководители, чем интроверты, т. к в первую очередь ориентированы на других людей, подчиненных, а не на себя. Для того, чтобы понять, как подобрать (назначать) людей на руководящие должности, в начале необходимо изучить, какие типы руководителей бывают. Их можно разделить на 8 типов, по тому, как они строят свои отношения с подчиненными. Руководители экстраверты- этот тип
руководителя можно разделить на две группы: ориентированных на людей и
против людей. Руководители, ориентированные на людей, оценивают внешнюю среду как благоприятную; в основе власти лежат « правила игры». Он основан на выработке решения мнения сотрудников, является самым лучшим в спокойной обстановке этот стиль уступает по эффективности авторитарному.
К таким руководителям относятся:
1. командный лидер
2. компанейский лидер.
Командный лидер («капитан футбольной команды»). Выстраивает систему
управления компанией: иерархия, управленческие технологии, четкие
правила, которым подчиняется сам. Для разработки системы управления
нередко приглашают специалистов- консультантов. Стремиться уравновесить
«своих двух людей, которых брал сам на работу, «чужими», чтобы
уравновесить роль межличностных отношений. Любит искать системные
решения. Компанейский лидер («тамада»). Для него так важно гармония со
средой, что он стремиться учесть все факторы и изменения, но в отличие
от командного лидера ищет оптимальную модель не с помощью расчета и
планирования, а методом «тыка». Его стиль, это постоянные совещания,
собрания, мозговые атаки. Руководители, ориентированные против людей,
оценивают внешнюю среду как враждебную; в основе власти у них
принуждение, приказ и подчинение. Он хорошо в экстремальных ситуациях. В спокойной обстановке рождает недовольство и скрытое сопротивление
сотрудников. В спокойной обстановке рождает недовольство и скрытое
сопротивление сотрудников. К таким лидерам относятся:
1. лидер- манипулятор
2. силовой – лидер
Лидер- манипулятор (« кукловод»). Сильная личность, устанавливающая свои правила в компании и «играющая» по ним. Однако правила эти не
афишируются, и сотрудники должны о них догадываться. Тот, кто не
догадывается, быстро уходит из организации. Эти правила могут меняться,
потому от увольнения не застрахован никто. Внешне производит впечатления заботливого патрона, но внутренне получает удовольствие от игры в «кошки – мышки» с сотрудниками и, в конце концов, расстается с ними так же легко, как силовой лидер. Руководители интроверты. Данный тип руководителей подразделяется на две группы: с внутренним равновесием и с беспокойством в душе. Руководитель с внутренним равновесием обычно
спокойны, реагируют только на сильные внешние сигналы, в ситуацию
вмешается, в крайнем случае, предпочитает чтобы все решалось само собой.
Стиль основан на случайных несистематических советах с подчиненными и
выработке решений, которых далеко не всегда реализуются. Управление при
этом не эффективно. К таким лидерам относятся:
1. лидер- эксперт
2. нерешительный лидер
Лидер – эксперт («софист»). Он живет интересами дел, аскет. По оценке
своего персонала, редко ошибается, и люди идут за ним, именно поэтому,
что понимают: он делает что – то такое, до чего им самим никогда не
додуматься. При этом они удивляются: « как он не понимает, что нам надо
содержать семью, покупать жилье?» Конечно, ему этого не надо, но не
каждый может жить так, как он». Лидер – эксперт свою собственную
жизненную ориентацию переносит на других и считает: « пусть делают так
же как я, что туту не понятного?»Нерешительный лидер («бюрократ»).
Создает вокруг себя небольшую группу подчиненных и с увеличением
заниматься своими делами. В работу руководимой структуры предпочитает
указаний сверху, перекладывая ответственность на свое руководство ил
своих подчиненных. Ярко выраженная политика « улитки в домике» или « моя хата с краю». При этом не редко хороший дипломат, оказывается на своем месте, где нужно состыковать противоположные точки зрения или погасить конфликт. Руководитель с беспокойством в душе часто нервны, реагируют даже на внешние сигналы, а в ситуацию вмешиваются быстро, предпочитая решать все самостоятельно. Стиль основан на случайных, не
систематических указанных и слабом контроле за их выполнением.
Управление при этом неэффективно. К таким руководителям относятся:
1. лидер- интриган
2. харизматический лидер
Обидчивый лидер («интриган»). Хорошо чувствует отношение между
подчиненных между собой. Поэтому оказывается на месте, руководителя
небольшим количеством коллектива, где к нему хорошо относятся. В больших коллективах не редко начинают выделять фаворитов и аутсайдеров. Любит ссорить между собой подчиненных с помощью слухов, намеков, выступая арбитром. Харизматический лидер («царь»). Он красив, когда хочет, с прекрасными манерами. Если подчиненные лидера – эксперта восхищаются его прогмастическими способностями, то про лидера - харизматика говорят: «Когда он с нами, мы решаем любые проблемы».Сильная обаятельная личность, ему достаточно регулярно появляться среди сотрудников, чтобы все шло как по маслу.
Стили руководства по половым признакам в РФ происходят существенные изменения в составе управленческого персонала, все больше женщин появляются на разных уровнях управления организации. Имеются некоторые особенности в выборе женщинами средств и методов управленческого воздействия, в разработке и реализации управленческих решений.
Особенность управленческого решения - это способность к объединению,
открытому общению, к продуктивной настоящей работе в команде и
мотивации, а также чувствительность и интуиция в отношениях с персоналом компании. Женский подход в большей мере основан на коллективной работе персонала в особо меняющихся условиях внешней среды. Женщины руководители хорошо проявляют себя в подразделениях и филиалах компании, зависимых и дочерних фирмах и.т.п. начинает складываться так называемый женский стиль управления. Ему присуще средний уровень напористости, готовность рисковать, и конфликтовать. Женщинам- руководителям больше важен сам процесс деятельности и меньше – результат. Приоритет процесса выводит компанию, руководимую женщиной, на белее высокое качество продукции и самой управленческой деятельности. Многовековая история женской доли сформирована в женском сознании (возможно на ином уровне) идея о коллективном выживании. В своей деятельности они вольно невольно пытаются приобщить большинство персонала к активной производственной деятельности, представляя им одновременно пространство для реализации их собственных потребностей и интересов. Они часто переносят привычки семейной жизни в свой стиль компании. Женский стиль придает меньшее значение, иерархии в организации и символом статуса, большой охране, создавая тем самым большой демократизм в отношениях с внешней средой. Женщина лояльно относится к чужим достоинствам, если они не касаются ее личности. Мужчина- руководитель - традиционное явление мирового менеджера. Часто ставит себя на первое место, более заботиться об укреплении своих позиций. Это препятствует делегированию власти, в результате руководитель сам выполняет немыслимое количество функции в компании, пропадая там целыми сутками. Приоритетом для него является результат, а не сам пррцесс его достижения. Известный девиз: «Цель оправдывает средства» очень характерно для мужчин- руководителей. В результате приведенного обсуждения и данных многочисленных публикаций можно выделить конкретные приказы, характеризующие мужской и женский
стиль управления. Индивидуальные особенности: потребности, интересы,
убеждения человека определяют направленность его личности. При одной и
той же направленности деятельность человека может быть различной по
целеустремленности, интенсивности, равномерности ит.д. Это все
определяется темпераментом личности. В темпераменте выражаются такие
врожденные особенности личности, как сила и скорость психических
процессов, степень эмоциональной возбудимости, проявляющихся в различной интенсивности внешнего выражения эмоции. Основные четыре типа темпераментов были выделены еще Гиппократом:
1. Сангвинистический
2. Холерический
3. Меланхолический
4. Флегматический.
В современной науке, под темпераментом (от лат. Temperament- надлежащее
соотношение частей) понимается закономерное соотношение устойчивых и
индивидуальных особенностей личности, характеризующих различные стороны динамики психической деятельности. Свойства- темперамента это наиболее устойчивые индивидуальные особенности, часто сохраняющиеся всю жизнь. Несмотря на огромный прогресс в изучении темперамента и его
физиологических основ Гиппократова классификация не потеряла своей
актуальности до сих пор.
Сангвиник-( от лат. Sanguis – кровь) – человек, живой, подвижный,
работоспособный, быстро реагирует на окружающие события, сравнительно
легко переживающий неудачи и неприятности. Сангвиник оптимистичен,
добродушен, общителен, способен оказать помощь другим и увлечься новым,
но не отличается усидчивостью и высоким чувством ответственности.
Сангвинику свойственна живость, движений, быстрый темп речи,
разнообразие и богатство мимики. Сангвиник стремиться к частой смене
впечатлений, искренне обещает, но редко держит свое слово. Любую, даже
самую трудную задачу или работу сангвиник с надежды на успех, но плохо
переносит монотонный, требующий усилий труда и очень утомляется. Личности сангвинистического темперамента имеют более спокойный вид мыслей. Они, так, же как и холерики, быстры и оперативны при процессе принятия управленческого решения, индивидуализму предпочитает коллективное обсуждение ключевых проблем или элементов уже принятых ими решений. Сангвиник хорошо работает как со специалистами, как и с информационными системами поддержки решений. И. П. Павлов так характеризует этот тип темперамента: «сангвиник – горячий, очень продуктивный деятель, но лишь тогда, когда у него нет, он становится скучливым, вялым». Сангвиник общителен, быстро сходится с людьми , коллективом, легко приспосабливается к изменившимся условиям жизни.
Флегматик - (от греч. Phelegma – лимфа) характеризуется низким уровнем
психической активности, медлительностью, невыразительностью мимики.
Флегматик невозмутимый, его стремления и настроения довольно устойчивы и постоянны. Флегматик с трудом переключается с одного вида деятельности
на другой и медленно приспосабливается к новой обстановке. Флегматик
долго « раскачивается», но если включается в работу, то надолго и в
серьез. Флегматик редко выходит из себя, склонен в большей мере следовать принципам, чем чувствам. Своим деловым качеством флегматик
часто превосходит людей с другим темпераментом, в нем вызывая из
зависимости и недоброжелательности. Личности флегматического темперамента предпочитают затратить больше времени на разработку управленческого решения, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации. Мнений и советов по решаемым задачам и решениям, характеризующихся высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем, информационным системам. Как писал И. П. Павлов: « Флегматик – спокойный, всегда ровный, настойчивый и упорный труженик. У флегматиков чувства выражаются слабо, маловыразительно. В отношениях с другими людьми флегматику обычно легко выработать выдержку, хладнокровие. Однако в определенных условиях у флегматика может развиться безразличное отношение к труду, к коллективу, к себе, ко всему окружающему. Решения принимают продуманные и обоснованные. Он склонения к анализу
перспективных (стратегических проблем). В эмоционально- напряженных и
трудных условиях бывает спокойным и невозмутимым. Медленно
приспосабливается к новым условиям. Работает не торопясь, но успевает
сделать много. Надежно стремиться выполнить свои обещания.
Холерик - ( от греч. Chol – желчь) -человек быстрый, порывистый,
резкий, способный отдаваться делу с исключительным воодушевлением, и
страстью. Холерикам свойственны: высокий уровень психической активности, энергичность действий, быстрый темп, и сила движений, нетерпеливость. Однако холерик неуравновешен, склонен к эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения. Холерик горяч и вспыльчив, но отходчив, и незлопамятен при появлении устойчивости со стороны партнера. Деятелен, но длительные усилия и напряжение его не вдохновляют. Самолюбив и падок на лесть. Демонстративен и артистичен, однолюб, встретив отпор, становится растерянным и злопамятным. Любит что- либо делать и решать к руководству другими, конфликтен и своим поведением часто провоцирует раздражение со стороны других, порой бывает агрессивен. Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность, и индивидуализм при процессе принятия управленческого решения. Часто именно эти качества проработки решения. Часто именно эти качества оказывают важнейшее долговременной проработки решения. Однако холерик не всегда успевает тщательно оценить ситуацию и формулировать истинную проблему. Решения, принятые холериком, характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью. Для повышения эффективности
решения холерику рекомендуется использовать быстродействующие
информационные системы поддержки решений.
Меланхолик - (от греч. Melas/ melanos- черный, chol- желчь)- его
отличают низкий уровень психической активности, замедленность движений,
сдержанность моторики и речи, быстрая утомляемость. Меланхолик легко
раним, склонен глубоко переживает даже самые незначительные неудачи, но
внешне вяло реагирует на окружающее. Меланхолик придает большое значение всему, что его касается. Всегда находит поводы для опасений, прежде всего, обращая внимание на трудности. Меланхолик постоянно наполнен глубокими переживаниями и часто выглядит озабоченным, недоверчивым, полным сомнений, ибо считает своим долгом их выполнять. Но сомневаясь в своих способностях. Сомнения и неуверенность, постоянно отрицательные эмоции одолевают его. Личности меланхолического темперамента очень ответственно подходят к процессу принятия управленческого решения. Они пытается учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы водятся ими в ранг первостепенных. Меланхолику требуется много времени, большой объем информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом, отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолик принимает эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования. Меланхолик постоянно погружен в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений он постоянно следит за ходом их выполнения, помогает исполнителям, вникает во все тонкости возникших проблем. Хорошо может работать, когда возникают благоприятные условия, при наличии твердо ровного обращения со
справедливым руководством. Следует отметить, что «чистые» сангвиники,
флегматики, холерики, меланхолики, почти не встречаются. Можно говорить
об относительном преобладании у одного человека черт того или иного
темперамента. Отрицательные свойства врожденного темперамента можно
улучшить путем систематической работы над собой. Таким образом, стиль
руководства можно оценить в зависимости от того, каким образом
руководитель совмещает цели организации с личными интересами работников и своей индивидуальностью. Нравственно- психологической основой эффектного стиля руководства является проявление делового поведения руководителя в выборе предпочтения решений. В зависимости от объективно существующих обстоятельств и опираясь на свои личные качества, каждый руководитель вырабатывает свой собственный стиль работы. Заметим, что стиль руководства не является раз и навсегда заданным и застывшим. Он может и должен изменяться по мере изменений определенных условий. Стиль руководства складывается подсознательно и постепенно, пока не определится совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить правильно и эффективное решение. Становление стиля руководства- это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю много времени требуется для ознакомления с делами организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных.Руководитель, который хочет работать более эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями, методами, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то стиль руководства на протяжении всей карьеры. Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать теорию эффективного стиля руководства, который бы можно пользоваться в самых различных ситуациях и самым разным руководителям. Так как решения принимаются людьми, то их характер несет на себе отпечаток личности менеджера и, следовательно, успешность процесса принятия решения во многом зависит от индивидуальных качеств руководителя.
Стиль руководителя – это явление строго индивидуальное, т.к. он
определяется специфическими характеристиками конкретной личности,
требованиями деятельности и особенностями конкретного трудового
коллектива.
