Введение.

Актуальность исследования дипломной работы обусловлена тем, что структурная перестройка экономики предприятия невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения составляющих его структур. В процессе развития предприятия формируются новые системы  функционального управления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальное и устойчивое развития предприятия.

Актуальность исследования определяется тем, что на примере конкретного предприятия со специфической, персонифицированной кадровой политикой, можно определить влияние подготовленного кадрового потенциала на конкурентоспособность данного предприятия.

Всё это происходит на фоне:

-    возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности;

-    усиливающихся диспропорций между целями и задачами и степенью использования кадровых ресурсов;

-    несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития предприятий;

-    значительной невостребованности кадрового потенциала региона.

Степень научной разработки проблемы. Проблема управления кадровым потенциалом носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Она не обойдена вниманием науки, сложились научные школы, обоснованы разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.

В работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травкина исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. Опыт развития кадрового потенциала зарубежных предприятий рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури и др.

Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом.

Объектом исследования является конкурентоспособность предприятия в условиях существующего использования имеющегося кадрового потенциала

  Предмет исследования – влияния эффективного использования кадрового потенциала предприятия на его конкурентные возможности.

 Цель исследования состоит в определении степени влияния эффективного использования кадрового потенциала на конкурентные возможности мебельной фабрики «Ант»

 Для этого необходимо решить следующие задачи:

-    провести анализ состояния кадрового потенциала предприятия на настоящий момент и исходя из перспективной задачи;

-    выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала региона;

-    структурировать проблемы совершенствования и развития кадрового потенциала;

-    определить пути решения проблем становления и развития кадрового потенциала предприятия;

Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.

Информационной базой исследования явились данные, полученные при прохождении преддипломной практики на предприятии «Мебельная фабрика «Ант»
            1.1 Конкурентные преимущества фирмы.

    Пути формирования и влияние на кадровый потенциал.
Проблемы конкуренции, конкурентоспособности товаров и организаций получили широкое освещение в трудах исследователей в области экономической теории, менеджмента, маркетинга и других областей экономических знаний.

          С понятием конкуренции тесно связаны такие научные категории, как: конкурентоспособность, конкурентная борьба, конкурентная позиция, конкурентная среда, доля рынка, конкурентное преимущество, конкурентный статус фирмы. Концепция обеспечения конкурентоспособности исходит из необходимости ускоренного удовлетворения требований рынка, насыщения его товарами первоочередного или повышенного спроса, создания условий для достойного выхода на внешний рынок и выживаемости предприятия в условиях жесткой конкуренции.

       Достижение этих целей должно обеспечиваться за счет следующих мер:

интеграции усилий по повышению качества и доведению затрат до функционально- необходимого уровня на всех этапах жизненного цикла изделий, целенаправленного использования потенциальных возможностей изделий при модификации и приспособлении продукции к требованиям рынка, создания принципиально новых изделий для удовлетворения новых потребностей, ориентации на новые технологии и технологические разрывы в их развитии. Система обеспечения конкурентоспособности должна включать маркетинговый анализ, функционально-стоимостной анализ, функционально-стоимостное проектирование продукции, экспертные оценки принимаемых решений, моделирование степени риска.

       В данной работе рассматриваются виды конкурентных преимуществ

предприятия с точки зрения путей достижения конкурентоспособности.

Рассмотрены преимущества низкого и высокого порядка, проведен анализ их

особенностей. Показана важность анализа конкурентности, как одного из

факторов внешней среды предприятия. Представлены понятия о конкурентных преимуществах, рассмотрены их особенности.

Внешняя или окружающая среда является неотъемлемым условием

существования любого предприятия и является по отношению к нему

неконтролируемым фактором, т.е. элементом, воздействующим на предприятие, но степень воздействия которого, не может быть изменена самим предприятием. Все воздействие внешней среды можно разделить на следующие отдельные факторы: экономические, политические, рыночные, технологические, конкурентные, международные и социальные.

         Анализ внешней среды дает возможности организации для прогнозирования ее возможностей, для составления плана на случай непредвиденных обстоятельств, для разработки системы раннего предупреждения на случай возможных угроз и для разработки стратегий, которые могли бы превратить внешние угрозы в любые выгодные возможности. Анализ внешней среды необходим в процессе стратегического планирования и по сути заключается в получении ответов на три основных вопроса:

- Где сейчас находится организация?

- Где должна находиться организация в будущем?

- Что необходимо сделать, чтобы организация переместилась из

сегодняшнего положения в будущее?

Среди рассмотренных выше факторов внешней среды конкурентные факторы

занимают особое место. Ни одна организация не может себе позволить

игнорировать фактические или возможные реакции своих конкурентов. Суть

анализ этого фактора коротко можно сформулировать следующим образом:

1. Удовлетворен ли конкурент своим настоящим положением?

2. Какие вероятные изменения в стратегии предпримет конкурент?

3. В чем уязвимость конкурента?

4. Что может вызвать самые крупные ответные меры со стороны конкурента?

В условиях рыночных отношений изменяются цели предприятия, которые

объединяют в себе следующие вопросы: обеспечение выживаемости, максимизация загрузки, максимизация текущей прибыли, завоевание лидерства на сегменте рынка, завоевание лидерства по показателям качества товара, достижение конкретного объема сбыта, рост продаж, завоевание расположения клиента. Анализ неудач с выходом многих товаров на внешний рынок показывает, что основной причиной служит неконкурентноспособность продукции, которая зависит от степени полезности товара, уровня качества, затрат на приобретение и эксплуатацию, сроков удовлетворения потребности. 

Для рассмотрения конкурентных преимуществ конкретной фирмы необходимо непосредственно разобраться с самим понятием конкурентноспособности.                                      

Фирмы для своего бизнеса выбирают товары (или услуги), производство

(оказание) которых требует минимальной кооперации и поставок со стороны или где достижима широкая заменяемость исходного сырья и материалов.

Но эта хозяйственная стратегия не может рассматриваться как

универсальная, и уж тем более она мало пригодна для тех предприятий, которые готовят бизнес-план в связи с освоением продукции, предназначенной для конкуренции на мировых рынках. Более глубокий подход – обеспечение себе устойчивой конкурентоспособности.

       Существует два типа конкурентных преимуществ: более низкие издержки и специализация. Под более низкими издержками понимается не

просто меньшая сумма затрат на производство, чем у конкурентов, а

способность фирмы разрабатывать, производить и сбывать товар более

эффективно, чем конкуренты. То есть необходимо организовать с меньшими

затратами и в более короткие сроки весь цикл операций с товаром: от его

конструкторской проработки до продажи конечному покупателю. Неспособность выстроить всю эту цепочку сведет на нет успех в любом из её звеньев.

         Специализация – это способность удовлетворять особые потребности покупателей и получать за это премиальную цену, т.е. цену в среднем более высокую, чем у ваших конкурентов. Иными словами, для обеспечения такого типа конкурентных преимуществ необходимо научится искусству выделяться в толпе конкурентов, предлагая покупателям товар, заметно отличающийся либо высоким уровнем качества при стандартном наборе параметров, определяющих это качество, либо нестандартным набором свойств, реально интересующих покупателя. При этом в любой данный момент времени строится стратегия обеспечения конкурентоспособности, опираясь лишь на один из видов конкурентных преимуществ – либо на более низкие издержки, привлекая покупателей относительной дешевизной товаров по сравнению с аналогичными изделиями других производителей, либо на специализацию, вызывая интерес у наиболее взыскательных и требующих, прежде всего, высокого качества клиентов. Имея в виду такое толкование видов конкурентных преимуществ выбирается наиболее приемлемая стратегия обеспечения и поддержания конкурентоспособности. Но прежде чем описать ассортимент таких стратегий, введем ещё одно понятие " диапазон конкуренции ", обозначающее широту той номенклатуры товаров, которая изготавливается, а затем продаётся.  Отдельные фирмы развивают свои операции по стратегии "уникальность и лидерство". Это означает, что они производят продукцию высшего мирового уровня качества, причем по широкой номенклатуре. Например, такая известный государственный концерн Кореи DAEWOO выпускает продукцию мирового уровня

качества широкого и разнопланового диапазона: видео- и аудиоаппаратура,

бытовая техника, автомобили, самолеты, изделия для космической техники.

Такие фирмы, как правило, являются пионерами в области изготовления

отдельных видов продукции с уникальными свойствами. Так фирма JVC, являясь мощным производителем с мировым уровнем качества, является создателем стандарта видеозаписи VHS. Продукция этих фирм дорога, но зато это лучшая продукция с нестандартными высочайшими качествами.

         Не мене важным для фирмы, которая стремится занять ведущее место на рынке, является выбор стратегии обеспечения конкурентоспособности.                                                                                         Есть фирмы, стратегия конкурентной борьбы которых основана не на

специализации, а на более низких издержках производства. Они изготавливают большой ассортимент продукции стандартного мирового уровня качества и со стандартной ценой.

      Третий тип фирм строит конкурентную стратегию на менее рискованных и более дешевых принципах – специализация при узкой номенклатуре продукции. Это продукция высшего мирового уровня в своих классах специализации и стоит недешево.

      Четвертый тип фирм занимается выпуском узкого круга качественной

продукции по дешевым ценам. Такая продукция не отличается изысканными и разнообразными свойствами. Она проста, надежна и дешева.

      Естественно, не обязательно придерживаться только одной, некогда выбранной стратегии обеспечения конкурентоспособности. Освоив выпуск одного- двух изделий, доступных широкому кругу небогатых покупателей, можно начать подготовку к освоению другой стратегии. Путь расширения своего ассортимента, сохраняя все столь же низкие цены, оправдывающие не особенно высокий уровень качества приведет к стратегии ориентации на издержки , которая позволит резко увеличить и объемы реализации, и суммы получаемой прибыли (при довольно умеренной рентабельности, т.е. не слишком – то высоком отношении этой прибыли к сумме вложенных вами в дело собственных и заемных средств). Если не расширять ассортимент, а все доходы направить на повышение качества своих товаров, то этот путь приведет к стратегии выборочной специализации. Этот путь может обеспечить достаточно высокий уровень рентабельности вложенного капитала.

          Выбор наиболее подходящей стратегии конкуренции зависит от того, какими возможностями располагает предприятие. Если оно обладает устаревшим оборудованием, невысоко квалифицированными работниками и нет интересных перспективных технических новинок в запасе, но зато не слишком высока заработная плата и прочие затраты на производство, то наиболее подходит стратегия "ориентации на издержки" или "упор на издержки". Все зависит от того, насколько широка номенклатура товаров.

Если же сырье и материалы обходятся очень дорого, но на предприятии

есть хорошее оборудование, отличные конструкторские разработки или

изобретения, а работники обладают высокой квалификацией, то возможно

применение стратегии обеспечения конкурентоспособности за счет организации выпуска товаров уникальных или с таким высоким уровнем качества, который оправдает в глазах покупателей высокую цену.

Все виды конкурентных преимуществ предприятия, с точки зрения путей

достижения конкурентных преимуществ, можно разделить на две группы:

-  Преимущества низкого порядка;

-  Преимущества высокого порядка.

      Преимущества низкого порядка связаны с возможностью использования

дешевых: рабочей силы; материалов (сырья); энергии. Низкий порядок

конкурентных преимуществ связан с тем, что они очень неустойчивы и легко

могут быть потеряны либо вследствие роста цен и заработной платы, либо из-за того, что эти дешевые производственные ресурсы точно также могут

использовать (или перекупить) ваши конкуренты. Иными словами, преимущества низкого порядка – это преимущества с малой устойчивостью, неспособные обеспечить преимущества над конкурентами надолго.

      К преимуществам высокого порядка принято относить: уникальную

продукцию; уникальную технологию и специалистов; хорошую репутацию фирмы (это особенно ценное конкурентное преимущество). Если конкурентное преимущество достигнуто за счет выпуска на рынок уникальной продукции, основанной на собственных конструкторских разработках, то для уничтожения такого преимущества конкурентам надо либо разработать аналогичную продукцию, либо придумать что-то лучшее, либо заполучить эти секреты с наименьшими затратами. Все эти пути требуют больших затрат, усилий и времени у конкурента . Это означает, что на некоторое время фирма оказывается в лидирующем и недосягаемом положении – т.е. она устойчиво конкурентоспособна.

       Все это справедливо и применительно к уникальным технологиям, "ноу-хау" и специалистам. Их трудно воспроизвести. При этом достигается еще одно очень важное преимущество на рынке – репутация фирмы. Это преимущество достигается с большим трудом, очень медленно и требует крупных затрат на ее поддержание. По этой причине известные компании при обнаружении малейших дефектов в продукции проводят их бесплатное для потребителя устранение или замену товара на качественный. Ими движет желание сохранить доброе имя фирмы на рынке продукции, а не только опасение перед возможными убытками от иска потребителя.

Принимая всё это во внимание, следует признать самыми надежными

стратегиями обеспечения конкурентоспособности: уникальность и лидерство

качества и выборочная специализация. Но для начала пригодна и ориентация на издержки  и упор на издержки. Когда выбран круг товаров, которые стали предметом бизнеса необходимо правильно и четко ответить на такие вопросы:

 - Какие потребности призван удовлетворять  продукт или услуга?

 - Что особенного в нем и почему потребители будут отличать его от

товаров (услуг) конкурентов и предпочитать?

- Сколь долго этот товар будет новинкой на рынке (примерная оценка с

учетом ранее сложившихся тенденций)?

- Какими патентами или авторскими свидетельствами защищены особенности продукта или технологии?

Очень важным моментом является необходимость представить наглядное изображение вашего товара или изделий, полученных с помощью вашей

продукции. Поэтому для успеха бизнес – плана надо включить в него

обязательно фотографию или очень хороший рисунок вашего товара, позволяющий составить о нем достаточно четкое представление.

Очень важно четко охарактеризовать основные качественные характеристики

товара, преимущества его дизайна и даже особенности его упаковки, в которой товар будет продаваться.

           Следует отметить, что на практике в условиях быстро меняющихся рыночных отношений производителя и потребителя, а так же жесткой конкуренции производителей за сегменты рынка, невозможно найти

предприятия, которые пользуются в чистом виде преимуществами только низкого или только высокого уровня. Более живучими являются компромиссные решения, которые гибко сочетают в себе наиболее оптимальные элементы обоих стратегий конкурентной борьбы. Умелое выбор стратегии и гибкое ее изменение зависит от искусства руководителя и уровня профессиональной подготовки команды менеджеров среднего звена управления фирмы.

      В последнее время всё чаще менеджеры и маркетологи обращаются к показателю «конкурентный статус фирмы» (КСФ).

Показатель КСФ появился в экономической литературе недавно. Среди  известных экономистов уже давно велись поиски интегрального показателя для определения положения хозяйствующего субъекта в рыночной среде на разных уровнях: отраслевых рынков, региональных и т.д.

Впервые понятие КСФ ввёл в научный оборот известный американский экономист И.Ансофф, трактующий его как позицию фирмы в конкуренции. В этом смысле КСФ используется в так называемой матрице "Мак-Кинзи" для определения сравнительных конкурентных позиций фирмы при формировании её стратегических задач.

Трактовка И.Ансоффа по экономическому содержанию в какой-то мере близка к понятию конкурентного преимущества в трактовке М.Портера, поскольку оба полагают, что необходимо определить соотношение фактической и базовой продуктивности использования ресурсов фирмы. Однако М.Портер не уточняет показателя продуктивности, а И.Ансофф определяет его как рентабельность капитальных стратегических вложений, откорректированную на степень "оптимальности" стратегии фирмы и степень соответствия потенциала фирмы этой оптимальной стратегии.

       Важнейшим аспектом в комплексном исследовании микросреды предприятия является конкурентный анализ, направленный на определение вида и типа конкуренции конкретного рынка, своего положения на нём, изучение конкурентов и выявление конкурентных преимуществ,  диагностику угроз со стороны конкурентов и рынка. Конкурентный анализ способствует правильному выбору ценовой, товарной,  сбытовой и коммуникационной политик фирмы, помогает  получить точную картину своего положения на рынке, выявить свои конкурентные преимущества, провести диагностику конкурентной среды, выбрать стратегию укрепления своих рыночных позиций и методы конкурентной борьбы.

        Важную роль в конкурентном анализе занимает определение КСФ. Расчёт этого показателя является итогом анализа. КСФ - расчётный показатель, в котором сравниваются уровень и оптимум инвестиций с их критической точкой, фактический потенциал предприятия сопоставляется с оптимальным, а действующая стратегия – с оптимально лучшей.

КСФ характеризует предпосылки достижения фирмой того или иного уровня конкурентного преимущества и отвечает на вопросы:

достаточно ли развиты элементы стратегического потенциала для того, чтобы фирма заняла лидирующие позиции в отрасли и на мировом рынке.

достаточно ли благоприятны и в какой мере используются фирмой условия внешней среды для создания и поддержания на высоком уровне конкурентного преимущества фирмы.

       Проведя грамотный конкурентный анализ, можно сделать выводы  о её положении в отрасли, определить конкурентные преимущества и разработать мероприятия по укреплению и повышению КСФ.

КСФ определяется по следующим основным направлениям:

- стратегические капиталовложения (в производственные мощности, в стратегию, в потенциал);

- эффективность стратегического потенциала  фирмы (по основным сферам ее деятельности).

- на основе выделения ключевых факторов успеха. И.Ансофф разработал следующую шкалу оценки:

КСФ=1  - фирма может обеспечить себе исключительно сильный конкурентный статус и будет одной из самых эффективных.

0 < КСФ < =0,4 - слабая позиция;
0,5 < КСФ < =0,7 - средняя позиция;
0,8 < КСФ < =1,0 - сильная позиция.

Количественную оценку уровня КСФ используют для последующего анализа причин наиболее существенного расхождения между фактическими и требуемыми значениями параметров стратегического потенциала фирмы, выявления степени положительного (или отрицательного) влияния внешних факторов на уровень конкурентного преимущества фирмы и выработки на основе такого анализа наиболее актуальных целей стратегического развития фирмы.

Главной проблемой в определении КСФ является оценка степени достаточности развития стратегического потенциала фирмы и условий внешней среды для создания и поддержания на высоком уровне конкурентного преимущества фирмы. Заметим, что в зависимости от успеха новшества меняется статус подразделения фирмы, его непосредственного руководителя и подчиненных. В условиях рыночной экономики поддержание высокого КСФ связано с постоянной заботой о повышении эффективности ее функционирования.

Различают три группы средств повышения КСФ:

- создание и использование эффективного механизма управления;

- создание и использование эффективного механизма реализации производственно-коммерческой деятельности;

- активизация инновационных процессов, связанных с созданием и реализацией новых видов продукции, услуг, технологий, методов.

При всей важности и обязательности первых двух видов, а они связаны с полным и качественным использованием соответствующих составляющих стратегического потенциала фирмы, только инновационная деятельность обеспечивает многократное и непрерывное повышение эффективности.

Поскольку КСФ формируется внешними и внутренними факторами, естественно полагать, что о своем стратегическом потенциале фирма должна заботиться сама. Создавать же условия для возникновения и поддержания конкурентных преимуществ национальной экономики в целом, - главнейшая задача государства, его законодательной и исполнительной ветвей власти. Государственная программа должна быть ориентирована на создание благоприятных предпосылок достижения конкурентных преимуществ, поиск потенциально конкурентоспособных отраслей, организацию рационального использования средств государственного бюджета на поэтапное превращение этих отраслей в отрасли, обладающие реальными конкурентными преимуществами.

       Влияние кадрового потенциала на конкурентные возможности фирмы бесспорно. В зависимости от определенной конкурентной стратегии и определяются требования к кадрам, в свою очередь должным образом используется кадровый потенциал фирмы. Если фирма, в своей конкурентной стратегии делает ставку на специализацию и выпуск определенной высококачественной продукции, то без использования в полной мере всех возможностей кадрового потенциала её дальнейшее существовании и развитие просто невозможно. При этом привлекаются наиболее образованные, квалифицированные и творческие кадры. Сокращение издержек связанное, например, с ограничением оплаты труда  таким сотрудникам, будет иметь негативные последствия для самой фирмы, так как она не сможет добиться желаемого эффекта своей деятельности на рынке. Заметим, что многие фирмы делают ставку не только на привлечение высококвалифицированных кадров со стороны, но и на воспитание собственных. Инвестиции в эту сферу составляют не малую долю общих издержек предприятия, но в конечном итоге это дает не малый положительный эффект. 

       При ориентации на низкие издержки, что свойственно многим фирмам на начальном этапе развития, либо в определенной конкурентной среде, и если позволяет характер продукции, предприятию нет необходимости привлекать в большом количестве высокоспециализированные кадры. При низкой квалификации персонала и, соответственно, более низкой оплате труда сотрудникам, резко уменьшаются издержки предприятия на производство продукции. В связи с этим появляется возможность уменьшить цену на произведенную продукцию, что позволяет занять более выгодное место на рынке, повысить свою конкурентоспособность.

      В двух вышерассмотренных примерах показано влияние кадрового потенциала на перспективную работу фирмы и её конкурентоспособность.

      В основном деятельность предприятий и организаций строится на балансе различных, и даже полярных по своей сути, конкурентных стратегиях. Всё  это неизбежно приводит к многократному повышению значимости грамотного использования кадрового потенциала.

1.
2
.Кадровый потенциал. Основные понятия. Анализ.
Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от

латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность,

силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал"

состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса,

которые могут быть приведены в действие, использованы для решения

какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности

отдельного лица, общества, государства в определенной области". Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как “источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области”

Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять.

Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый,

духовный, кадровый) представляет собой "обобщенную, собирательную

характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-

экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как

совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной

организации и решают определенные задачи.

Рассматривая различные составляющие понятия "кадровый потенциал"

как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы

приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения

содержания всей системы экономических понятий, в центре которой

расположен работник как главная производительная сила. Экономический

аспект в свою очередь означает результативность, эффективность

деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам

работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных

целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и

ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие "кадрового

потенциала" - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления

об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в

самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той

или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового

потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав,

квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные

качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к

творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория "кадровый потенциал" рассматривает совокупного работника

не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее

начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя"

общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания,

объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические

цели развития экономики.

         Длительное время в экономической науке и реальной производственной

деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между

развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и

социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии

противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности,

нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели

управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это

отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли

особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой

деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас.

По мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, "в человеке

привыкли видеть в первую очередь "трудовой ресурс", но никак не

многосложную и конкурентную личность..."

        Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы

состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и

работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии "трудовой потенциал", как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является "потенциал", т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о

величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде

использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях

кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. Понятие кадрового потенциала следует

рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый

потенциал - это возможности определенной категории рабочих,

специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в

действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными

обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом

целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению

кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой

категории кадров на основе объективных экономических законов в

соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его

целями и задачами. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

    Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.

  Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

          Под кадровым потенциалом  управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных

целей в интересах предприятия

Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности.

          Содержание кадрового потенциала и основные его черты  можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры -

это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной

деятельности работники, когда целесообразное их использование

предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по

своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы.

Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как

профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить

эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая

экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим,

трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают

непосредственное влияние на количественные и качественные параметры

кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного

использования.

         Попытаемся рассмотреть процесс воспроизводства кадрового потенциала через процесс воспроизводства рабочей силы, разделив его на четыре фазы. Первой фазой воспроизводственного процесса рабочей силы является  фаза ее производства. Это биологическое, материально-вещественное, морально-этическое и др. производство рабочей силы. Необходимо, чтобы человек просто появился на свет, для чего должны быть созданы  соответствующие условия. Для этого создается семья, создаются условия для рождения здорового ребенка, его обучения и воспитания. Только тогда родившийся ребенок начнет превращаться в элемент кадрового потенциала. Если рассмотреть эту фазу с точки зрения кадрового потенциала, то именно здесь происходит определение приоритетов в развитии кадров, то есть конкретных направлений профессий, специальностей, квалификаций в  которых общество испытывает нужду для нормального развития.

          Вторая фаза воспроизводственного процесса, условно назовем ее

"потребление рабочей силы" - это не просто использование рабочей силы, а

деятельность специалистов, в ходе которой, раскрывается их трудовой и

творческий потенциал. Специфика рабочей силы заключается в том, что ее

потребление одновременно является и производством, потому что с одной

стороны можно производить (готовить) рабочую силу на учебных участках

(школах, ВУЗах, на курсах и т.д.), с отрывом от производства, а с другой, это

происходит непосредственно на рабочем месте в процессе потребления. Сам

факт, что человек трудится на своем рабочем месте и есть процесс

накопления определенного опыта, знаний, навыков. На данной фазе

кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства.

Третьей фазой воспроизводственного процесса является распределение

рабочей силы. Через социально-экономические механизмы необходимо

обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей силы и

рабочих мест, тесную связь бизнес-планов производства, капитальных

вложений с наличием необходимой "критической" массы трудовых

ресурсов.

       И, наконец, воспроизводственный процесс нельзя представить без фазы

обмена, то есть процесса найма или по существу процесса купли продажи

рабочей силы, представляющего основу рынка труда. Специфика воспроизводственного оборота кадрового потенциала

определяется воздействием на него естественных и демографических

факторов. Для работников сферы управления кадровый потенциал представляется как объект и субъект исследования. Как объект исследования - это та сумма элементов, которая связана с подготовкой самого кадрового потенциала.

        Всестороннее рассмотрение кадрового потенциала, будь то предприятия или региона невозможно без определения понятий характеризующих кадровый потенциал. Одним из таких понятий является персонал организации.

         Персонал организации - это полный личный состав сотрудников, работающих по найму. Под персоналом понимают всех работников организации за исключением ёё руководства.

Не менее важным понятием является  понятие кадров. Понятие кадров уже чем понятие персонала: к кадрам относятся только те сотрудники , которые официально числятся в штате. Учет персонала в организации ведётся в соответствии с инструкцией по статистике персонала, заработной платы рабочих и служащих на предприятии, в учреждениях и организациях.

Персонал обладает определёнными характеристиками. К ним относятся численность и структура. Численность – это количество сотрудников, которые работают или должны работать в данной организации. Численность бывает нормативной (плановой) и списочной (фактической). Нормативная численность определяется в соответствии с тем, какое количество работников необходимо в организации для выполнения всех видов деятельности. Списочная численность – это количество сотрудников, которые действительно числятся в штате. Очевидно, что нормативная численность в большинстве случаев больше списочной, поскольку нормативную численность далеко не всегда можно обеспечить.

        Списочная численность на конкретную календарную дату включает всех сотрудников, которые работают в организации, включая тех которые были приняты на работу в этот день. Сотрудники, которые были уволены в этот день, в списочную численность не включаются. В рамках списочной численности выделяют три категории:

- постоянные работники, которые были зачислены в организацию либо бессрочно, либо по контракту на срок, превышающий один год.

- временные работники, которые были приняты на работу на срок до двух месяцев, или замещающие временно отсутствующих работников на срок до четырёх месяцев.

- сезонные работники, которые были приняты на сезонную работу, на срок до шести месяцев.

       За пределами списочной численности находятся следующие категории работников: внешние совместители, лица привлечённые для разовых и специальных работ, лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера, лица, направленные на учёбу с отрывом от производства, и некоторые другие.

        Отдельно выделяется списочный состав. К нему относятся все работники, как присутствующие на работе в данный день, так и отсутствующие по каким-либо причинам. За пределы списочного состава выносятся те же категории работников, которые относятся к несписочному составу.

       Структура персонала отражает распределение работников по категории должностей и перемещение между ними. Выделяются следующиедве основные категории должностей:

- персонал неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, ремонтного хозяйства, подразделений социальной сферы),

- персонал основных видов деятельности (все остальные категории работников).

       С точки зрения общей структуры описываются такие признаки персонала, как возраст, стаж работы, образование, профессия. Каждый из признаков имеет чётко выделенные категории. Например, при описании  возрастной структуры выделяют четырнадцать группировок: 16 лет, 17 лет, 18 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года, 35-39 лет, 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-64 года, 65 лет и старше. Аналогично выделяются группировки по стажу и по стажу работы на данном предприятии. С точки зрения профессии выделяются две основные категории: рабочие и служащие.  В свою очередь эти категории делятся на более мелкие категории.

       Рабочие - это категория персонала, которая непосредственно участвует в создании материальных ценностей или оказания услуг производственного характера. Рабочие делятся на категории в зависимомти от типа выполняемых работ, профессии, возраста, формы и системы оплаты  труда, стажа. К рабочим примыкает также младший обслуживающий персонал, который занят в деятельности,  не связанной с основной деятельностью организации (дворники, курьеры уборщицы и т. п.).

       Служащие – это категория персонала, которая занята преимущественно умственным трудом. Служащие делятся на руководителей высшего, среднего и низшего уровня (работников, занимающихся решением отдельных производственных задач), и прочих служащих (сотрудников, занятых подготовкой и оформлением документов, учётом, контролем, хозяйственным обслуживанием и т. д.).

       Особым основанием для описания состава персонала является выделение профессий, квалификации и компетентности.

       Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, которые были приобретены человеком в результате специальной подготовки и позволяет ему осуществить соответствующий вид деятельности.

       Квалификация – это степень профессиональной подготовки, которая необходима для выполнения данной функции. Так, например, с точки зрения квалификации выделяют высококвалифицированных, квалифицированных, малоквалифицированных, неквалифицированных рабочих.

        Специалисты делятся на главных, старших, ведущих, а также на несколько разрядов, обозначенных при помощи номера. Разряд специалиста позволяет ему, наряду со своими обычными обязанностями, выполнять некоторые определенные функции. Старший специалист может осуществлять руководство группой специалистов, не выделенной в специальное подразделение, ведущий специалист имеет также право осуществлять методическое руководство, а главный специалист – ещё и координировать деятельность старших и главных специалистов.

        Квалификация определяется специальной комиссией на основе тщательной всесторонней проверки знаний и опыта данного лица. Решение комиссии закрепляется специальными документами: дипломами, сертификатами, свидетельствами. От квалификации зависит тарифный разряд, который определяет уровень оплаты труда.