Реферат Характеристика стилей руководства в воинском коллективе 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ВОИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ
ОГЛАВЛЕНИЕ
| Введение | 3 |
| 1. Стиль руководящей работы | 5 |
| 1.1 Понятие стиля руководства | 5 |
| 1.2 Характеристика стилей руководства в воинском коллективе | 18 |
| 1.3 Специфика военно-профессиональной деятельности | 20 |
| 2. влияние стиля руководства на успешность прохождения военной службы | 24 |
| 2.1 Методы исследования | 24 |
| 2.2. Рекомендации руководителям воинских подразделений по совершенствованию морально-психологического климата в воинских коллективах | 25 |
| Заключение | 29 |
| Список ЛИТЕРАТУРЫ | 30 |
ВВЕДЕНИЕ
На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации.
Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.
Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им [19; с.15].
Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.
Военная служба является видом человеческой деятельности, обладающим не только высокой социальной значимостью, но выходящим за пределы обыденного, связанным с особыми условиями. Вооруженная защита Отечества во все времена считалась почетной обязанностью и долгом каждого гражданина. При этом армия всегда рассматривалась как частица общества, поэтому в ней находят отражение все те социально-экономические и политические процессы, которые происходят в обществе, а также все закономерности международной обстановки. Конец XX — начало XXI в, характеризуются возникновением целого ряда очагов военной напряженности, которые связаны не с проблемами во взаимоотношениях между государствами, а с усилением международного терроризма. Поэтому и в новом XXI в. существует необходимость вооруженной защиты страны, а следовательно, военно-профессиональная деятельность сохраняет свою высокую социальную значимость [20; с.2].
Осуществляя данные задачи военнослужащие должны обладать здоровым духом и моральной психологической устойчивостью, их процесс адаптации во многом зависит от командиров, от правильного стиля руководства воинским коллективом.
1. СТИЛЬ РУКОВОДЯЩЕЙ РАБОТЫ
1.1 Понятие стиля руководства
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления.
Даже в самых древних обществах требовались личности, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.).
При рассмотрении развития теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов [10; с. 8].
I период - древний период. Был наиболее длительным - начиная с 9-7 тыс.лет до н.э., примерно до XYIII века. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.) [10; с. 8]. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.
Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.
Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.
II период - индустриальный период (1776-1890). [10; с. 9].
III период - период систематизации (1856-1960) [10; с. 9].
Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный подходы [11; с. 15]. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это - школы научного управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении.
Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были братья Ф. И Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тэйлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. В своих работах «Управление фабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) [10; с. 11] Ф. Тэйлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.
Главная заслуга Ф. Тэйлора состоит в том, что он как основатель школы «Научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, - «научного менеджмента», «классическая» и «традиционная». Разновидностью классической школы управления является «Административная школа» (1920-1950 гг.). Она занималась изучением вопросов роли и функции менеджера. Одним из пионеров этой школы был А. Файоль(1841-1925 гг.) [10; с. 11] и его последователи: Л. Урвик, Д. Муик, Э. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен и др. А. Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Второе направление - это разработка системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это - следующие принципы: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство распорядительства, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух [11; с. 19].
Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например, социальные аспекты управления (что затрудняло ее синтез с социологическим направлением). Явно недостаточное внимание уделялось его важной категории факторов работы организации - собственно психологическим, поведенческим.
Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовался появлением школы «человеческих отношений» (1930-1950гг.); подход с точки зрения науки о поведении.
Принципиальная переориентация исследований изучения человеческого фактора как основного элемента эффективной организации постепенно приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора. В целом поведенческий подход приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью охватывает основную проблематику теории управления.
Более поздние теории управления разработаны в основном представителями школы «количественных методов в управлении» (1950 г. - по настоящее время).
Появление данной школы - следствие применения математики и компьютеров в управлении [21; с. 115].
Все рассмотренные нами выше школы управления сформировали определенные методы и стили руководства. Слово «стиль» греческого происхождения, означает стержень или почерк.[31; с. 305] Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера. Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно.
Прежде всего, необходимо различать поведение на руководящей работе и стиль руководства. Поведение – это отдельные действия руководителя в процессе управленческой и координирующей деятельности, обусловленные конкретным содержанием ее: он хвалит, наказывает, поддерживает инициативу, направляет работу, информирует, организует. Стиль руководящей работы детерминирован основной структурой обязанностей руководителя, которая направляет его поведение в самых различных ситуациях. Стиль обусловлен формой деятельности (наказание, поддержка, совет, информация, организация). Поведение – это функция различных ситуаций, внешней среды и изменения ситуаций. Стиль руководства – это функция личности руководителя; он остается относительно постоянным [26; с. 179].
К. Левин и Ф. Фидлер первыми классически выразительно описали основные стили руководства и их системообразующие признаки. В своих подходах К.Левин, как и Ф. Фидлер, широко охватили тему и выделили такие важные, ключевые особенности стилевого поведения руководителя, которые с разными вариантами и контекстами продолжают использовать многие другие исследователи проблемы.
Эксперты различают несколько подходов к проблеме и разное число стилей, выделяя их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям. В соответствии с ними мы выделяем четыре подхода: 1) личностный (определяется выделением индивидуальных особенностей руководителя в качестве главной детерминанты его стиля); 2) поведенческий (связывает поведение руководителя с ситуациями деятельности, структурой производственных задач, а также с профессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных); 3) комплексный (выражается в стремлении обобщить наиболее известные детерминанты стиля); 4) структурно - функциональный (характеризуется постановкой вопроса о внутренней организации стиля, при этом обычно не конкретизируется их число).
Одно из первых описаний стилей руководства дают К.Левин с соавторами. Они выделяют две стороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и технику (приемы, способы) осуществления этих решений. Обозначим формальный аспект разных стилей [13]. Для авторитарного стиля характерен директивный принцип руководства, управление с помощью приказов. При таком стиле руководитель сам принимает решения по всем вопросам, концентрирует в своих руках всю информацию, не позволяет подчиненным горизонтальную и вертикальную коммуникацию. При демократическом стиле руководитель распределяет правомочия и ответственность, дает возможность подчиненным принимать участие в решении вопросов. Такой руководитель больше прислушивается к мнению людей, не осуждает их взгляды, информирует и убеждает, стимулирует активность и инициативу. Демократический стиль приемлем при отработанной системе, когда не возникают неожиданные ситуации и неотложные вопросы, не требуется быстрого принятия решений в неопределенных условиях. При реорганизации, перестройке и организации новой производственной единицы, при необходимости произвести быстрое и моментальное изменение в системе, а также в системах с максимальным уровнем риска эффективнее применять авторитарный стиль управления. В системе аэрофлота, в больших армейских соединениях, при хирургической операции, в случае инфекционных заболеваний, стихийных бедствий стиль руководства автоматически становится авторитарным.
Существо обоих названных стилей руководства раскрыто Д. Шварцером:
Авторитарный стиль
1. Все методические решения исходят от руководителя.
1. Руководитель отдает распоряжения относительно использования техники и последовательности действий так, что последующие этапы всегда намечаются нечетко.
2. Руководитель обычно каждому дает личное задание и назначает сотрудников, которые должны совместно выполнять задание.
Демократический стиль
1. Все мероприятия обсуждаются в группе, решения принимаются сообща. Руководитель соглашается с ними и прилагает усилия для их осуществления.
2. Цель производственного процесса намечается в первую очередь. Основные этапы определяются как целое задание рабочей группы, а если группе требуется техническая рекомендация, совет, руководитель предлагает на выбор несколько альтернатив.
3. Члены группы сами могут выбирать партнеров по работе; распределение заданий поручается самой группе [26; с.181].
Другой из наиболее известных является ситуационная модель Ф. Фидлера [19].
Полагая, что в разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, что групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф. Фидлер выделил три ключевых ситуационных переменных:
1) Отношения лидера и подчиненных – степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.
2) Структурированность задач, т.е. степень их формализованности. Структурированность задач определяется по четырем признакам: насколько в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.
3) Должностная власть как возможность лидера принимать решения, связанные с наказанием или поощрением подчиненных. Власть определяется объемом должностных полномочий лидера, положением группы в общей организационной структуре, традицией или неформальным признанием авторитета лидера. Три ситуационные переменные дихотимичны (либо одно, либо другое): отношения лидера и подчиненных могут быть плохими или хорошими; структура задачи - сложной или простой; должностная власть – сильной или слабой.
В отличии от теории Ф. Фидлера, выделяющего стиль как устойчивую характеристику поведения субъекта, согласно теории Р. Хауса - Т. Митчела "Путь - цель" руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующие производственной ситуации. Основные ситуационные факторы, определяющие поведение лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды; с) требования, предъявляемые к подчиненным. По мнению авторов, личностные качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя четыре основных стиля как способы воздействия: 1) стиль поддержки (подобен стилю "ориентация на человека").
По теории «Жизненного цикла» П. Херси - К. Бланшара стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей: их желания достигать поставленные цели, образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение. Соответственно различаются два основных фактора («Задачи» и «Отношения») и четыре стиля: 1) "Указания" (директивный) - при незрелых исполнителях с высокой ориентацией руководителя на задачу и низкой - на взаимоотношения с группой; 2) "Продажи" (поддерживающий стиль) - средняя зрелость исполнителей, ориентация руководителя, как на задачи, так и на взаимоотношения; 3) "Участия» (ориентации на участие в принятии решений) - умеренно высокий уровень зрелости подчиненных, сильная ориентация руководителя на взаимоотношения и слабая - на задачи; 4) "Делегирования" – при высокой зрелости подчиненных стиль руководителя отличается низкой направленностью управленческих воздействий, как на задачи, так и на отношения. Руководитель малоактивен и осуществляет минимальное руководство и поддержку подчиненных, так как «зрелые» – высокопрофессиональные и мотивированные сотрудники сами достаточно активны и организованы, им делегирована значительная часть функций управления.
РМ-теория Д. Мисуми также строится на двухфакторной модели поведения: Р(erfomance) - деятельность и М(aintenence) – поддержка [19]. Независимо разработанная в 1940-х годах, РМ-теория имеет серьезные эмпирические основания. Комбинации степени выраженности двух факторов дают четыре основных стилей, по своему содержанию аналогичных стилям, выделяемым в подходах «путь – цель» и «жизненный цикл».
Р. Блейк и Дж. Муттон [30] предлагают двухмерную модель. "Решетка менеджмента" имеет две оси: а) степень учета интересов производства и б) интересов людей, в соответствии, с которыми выделяются пять стилей. Управление в духе загородного дома: скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации. Обедненное управление: приложение минимума усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации. Власть-подчинение: эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени. Организационное управление: можно добиваться хорошего организационного управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Групповое управление – самый оптимальный и наиболее эффективный стиль: производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через общую ставку на организационные цели ведет к созданию основанных на доверии и уважении взаимоотношений.
По Н.В. Ревенко [24] стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности. Выраженность стилей руководства по фактору "авторитарность - либеральность" может быть различной - до его крайних форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этого фактора. В основу общей классификации могут быть положены несколько факторов: "авторитарность - либеральность", "общественная - эгоцентристкая ориентация", "деловая активность - инертность", "контактность - дистантность", "властвование - подчинение", "ориентация на выполнение работы - на человеческие отношения", "стрессоустойчивость - нетолерантность".
Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.
Наиболее устойчивые признаки по фактору "авторитарность - либеральность":
1) централизация власти - децентрализация, делегирование;
2) склонность к единоличному принятию решений - коллегиальному;
3) оперативность в решении вопросов – не оперативность;
4) контроль - слабый контроль;
5) использование организационно-административных методов - морально-психологический;
6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность - установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;
7) ориентация на вышестоящее руководство - на коллектив;
8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией - в соответствии с неформальной структурой;
9) активность кадровой политики - пассивность;
10) повышенная конфликтность - стремление ухода от конфликтов;
11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми - позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;
12) стремление сконцентрировать всю информацию - склонность передавать информацию вниз;
13) большая коммуникабельность сверху - снизу;
14) стремление к единой линии поведения - склонность к разногласиям и борьбе мнений.
Три атрибута стиля руководства называет А.Л. Журавлев [24]: 1) целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех взаимодействий руководителя с коллективом; 2) устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно устойчивые варианты для конкретного руководителя; 3) индивидуальность: система взаимодействий характеризуется своей специфичностью в каждом конкретном случае. Стиль является интегральной характеристикой, в которой проявляются особенности, как субъекта руководства, так и его объекта. Под стилем руководства понимаются индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций.
Воплощая структурно-функциональный подход, А.А. Русалинова полагает, что тип или типический стиль можно определить как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали. Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя. При структурно-элементарном анализе деятельности выделяются основные ситуации взаимодействия руководителя с подчиненными: выбор задач; принятие решений; организация группы; выбор методов побуждения; осуществление контроля; стимулирование активности; установление взаимоотношений с подчиненными; установление обратной связи с коллективом; регуляция информационных потоков; взаимодействие с общественными организациями. В стиле выделяются два биполярных фактора: ориентация на производство или на межличностные отношения.
К структурно-функциональному подходу также можно отнести работы Б.Б. Коссова [4], выделяющего в качестве переменных стиля "этапы работы руководителя" (в нашем подходе - управленческие функции) и его личностные особенности. Статистически выделены блоки переменных: "социально-психологические функции и особенности руководителя"; "особенности познавательной сферы", "волевые качества", "эффективность в разных видах деятельности", "престижность". Разработанная автором методика самооценки стиля позволяет различать эффективных и неэффективных руководителей и делать соответствующие прогнозы [23].
Кроме названных выше двух основных стилей управления, Д Шварцер приводит еще либеральный тип, тип laiser-faire и бюрократический. Иногда модифицируются названия основных двух типов управления, их называют императивный стиль и кооперативный стиль. Д. Шварцер приводит классификацию Красенского, который выделяет авторитарный, демократический и бюрократический стили, причем авторитарный стиль подразделяется на патриархальный, либеральный и милитаристский. Патриархальный тип руководства предполагает послушание и верность в узком кругу членов малой группы (например, мастер, товарищ ученик). Милитаристский тип руководства основывается на строгой дисциплине и повиновении. В классификации Красенского отчетливо виден классовый подход с позиций буржуазного общества, что подтверждается и пониманием либерального стиля руководства как свободы договоров так называемых социальных партнеров, то есть работодателей и трудящихся. Если же рассматривать либеральный стиль руководства с более широких позиций, то он включает элементы послабления и терпимости, что влечет за собой низкий авторитет руководителя, но высокий престиж. Этот тип руководства встречается обычно в научных и в творческих художественных организациях. Два типа laiser-faire характерны пассивность руководителя, минимум усилий в целях управления, стимулирования, организации. В данном случае дела пущены на самотек, в работе руководителя и всей группы отсутствует систематичность. При таком стиле руководства эффективность работы группы в значительной мере определяется ее составом.
И. Шипош и Т. Колларик, ссылаясь на литературные источники, приводят классификацию стилей управления, где выделено пять уровней:
1. авторитарный, характерной чертой которого является доминирующая роль руководителя;
2. директивный, являющийся разнородностью авторитарного стиля; его сосредоточенность на фактах и деталях требует авторитарной организации труда;
3. ситуационный, который отличается от предыдущих тем, что наделяет большой властью руководителя в целях повышения эффективности деятельности;
4. конформный, ориентирующийся на мнение людей; руководитель старается с каждым оставаться в хороших отношениях, основной способ воздействия на людей – убеждение;
5. дезорганизующий, аналогичный стилю laiser-faire.
Борнеманн анализирует средства управления при двух основных стилях (авторитарном и демократическом) и мотивы подчинения (см. таблицу):
Средства управления | Мотивы подчинения |
| Насилие Угроза насилием Внушение уважения Напоминание о занимаемой должности Указание о выполнении задания Обещание премии Обещание повысить в должности Личная забота Личная просьба Идеализация задания Объяснение мотивов Общее обоснование Совместное руководство | Принуждение Страх Восхищение, восторг Послушание Повиновение Стремление к дополнительному получению средств Стремление утвердиться Благодарность, верность Ответственность Восторженность Доверие Понимание Совместная ответственность |
Следует отметить, что многие психологи, подчеркивая либеральность, кооперативность и демократизм управления, исходят из классово обусловленной доктрины «человеческих отношений». Д.М. Гвишиани указывает, что в области организации управления устранение страха и других негативных мотивов недостаточно. Нужны новые, позитивные «побуждающие мотивы». Здесь доктрина «человеческих отношений» не предлагает ничего, кроме общих рассуждений [26; с. 182].
1.2.
Характеристика стилей руководства в воинском коллективе
В практике и теории управленческой деятельности стили руководства различают по признаку преобладания личных или групповых способов влияния на людей, входящих в организацию, подразделение, учреждение. Это авторитарное управление: руководитель сам определяет групповые стили, сам принимает решения, на подчиненных воздействует, главным образом, приказом, распоряжениями, которые не подлежат обсуждению. Демократичное управление – руководитель активизирует группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных влияет убеждением, советами, доказательствами. Либеральное (пассивное) управление – низкий уровень требований к подчиненным, при котором главные способы влияния на них выступают просьба, информация [15, с. 532].
В социальной психологии существуют разнообразные классификации стиля руководства. В отношении офицеров Вооруженных сил чаще всего используется следующая классификация: истинно авторитетный, сочетающий черты единоначалия и демократичности; преимущественно авторитарный; преимущественно либеральный; псевдоавторитетный. Каждому из этих стилей руководства присущи свои специфические черты. Так, для истинного авторитета свойственны принципиальность, активность в общественной жизни, высокий уровень профессиональной подготовленности, глубокое знание военного дела, любовь к своей профессии, честность, трудолюбие, скромность, хорошие организаторские способности, деловые качества, практическая сметка, умение своевременно заметить и поддержать все новое, передовое, дисциплинированность, исполнительность, целеустремленность, инициативность, выдержка, самообладание, настойчивость, смелость, умение переносить тяготы и лишения воинской службы, тактичность, высокая требовательность в сочетании с заботой, справедливостью и уважением личного достоинства подчиненных, отсутствие мнительности, раздражительности, вспыльчивости и высокомерия, педагогическое мастерство.
К числу основных личностных качеств, которые определяют возможность формирования истинного авторитета офицера, следует отнести его способность в критическую минуту сложной боевой или служебной обстановки своевременно принять обоснованное решение. В свою очередь, способность принять правильное решение в значительной степени зависит от таких качеств, как твердость, целеустремленность и настойчивость, сильная воля, умение потребовать от подчиненных беспрекословного выполнения своих обязанностей, приказов и распоряжений, вдумчивость, стремление понять психологию коллектива и каждого солдата и сержанта. Важно и то, чтобы офицер не боялся учиться у своих подчиненных, накапливать их опыт и знания.
К истинно авторитетному стилю руководства близки преимущественно авторитарный и преимущественно либеральный стили. Преимущественно авторитарный руководитель обладает всеми основными чертами истинного авторитета, но отличается от него тем, что при принятии решений больше полагается на свой опыт, доминирующим в его решениях является волевой момент. В свою очередь, руководитель, для которого характерен преимущественно либеральный стиль управления, напротив, склонен к переоценке сил общественности, к некоторой робости в принятии собственных решений. Однако в практической деятельности воинских коллективов, когда офицеры, не имеющие порой достаточных знаний и опыта руководства людьми, допускают серьезные ошибки, в том числе из-за опасения потерять контроль над подчиненными, такие руководители стараются использовать методы, которые приводят к формированию ложного авторитета [22, 15 с.].
1.3. Специфика военно-профессиональной деятельности
В любой деятельности изменение условий обусловливает «запуск» адаптационных механизмов, которые обеспечивают приспособление к изменившимся условиям деятельности. Боевая деятельность — это сложная форма целенаправленного взаимодействия между военнослужащими и боевой обстановкой. Выполняя свои обязанности, военнослужащий вынужден мысленно предвидеть возможный ход и результат своих действий, сравнивать их с тем, что было задумано, следить за обстановкой, контролировать свое поведение.
Боевой деятельности тоже свойственны свои адаптационные механизмы, но в то же время полной адаптации к условиям боя никогда не наступает, поскольку человек не в состоянии привыкнуть к постоянной угрозе его жизни. В процессе боевой подготовки командиры всех степеней обязаны формировать у подчиненных те личностные качества, которые обусловливают успешность деятельности в экстремальной обстановке. К их числу прежде всего следует отнести эмоционально-волевую устойчивость, толерантность (устойчивость) к стрессу, морально-нравственную нормативность и др.
Другой вид военно-профессиональной деятельности — это деятельность в обычных, мирных условиях. Молодой человек, призванный для прохождения действительной военной службы, поступивший в военно-учебное заведение или изъявивший желание служить по контракту, прежде всего вынужден отказаться от привычных стереотипов поведения. Это связано с особенностями прохождения военной службы.
По сути, военно-профессиональная деятельность в мирное время — это деятельность, связанная с подготовкой к участию в боевых действиях. Она предполагает изучение боевой техники, овладение приемами ведения современного боя, формирование готовности применить полученные знания в бою.
Также следует отметить, что психологическое напряжение обусловлено и отрывом молодого человека от привычного социального окружения (семьи, друзей и т. П.), адаптацией к новому коллективу, ограничением жизненных перспектив, некоторой «информационной блокадой». Следует подчеркнуть, что с призывом на военную службу у молодого человека происходит изменение режима дня и системы питания, увеличиваются физические нагрузки, что в целом обусловливает перестройку энергетических и обменных процессов.
Процесс адаптации является одной из наиболее ярких особенностей военной службы. Это обусловлено, с одной стороны, спецификой деятельности военнослужащих, а с другой — вызвано высокой динамичностью военно-профессиональной деятельности как в мирное, так и в военное время. Данное обстоятельство требует ознакомления с таким понятием, как адаптация [24, с. 36].
Адаптация — одно из основных понятий в научном исследовании организма, поскольку именно механизмы адаптации, выработанные в процессе эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно изменяющихся условиях среды. Благодаря процессу адаптации достигается оптимизация функционирования систем организма и сбалансированность в системе «человек—среда».
Понятие адаптации тесно связано с понятием функционального состояния, которое обозначает совокупность процессов, происходящих в организме, а также степень развития и целостности его структур, уровень их функционирования. Чем выше уровень функционального состояния, тем выше работоспособность человека. Данное обстоятельство особенно актуально для военно-профессиональной деятельности, поскольку на поле боя преимущество имеет тот военнослужащий, у которого работоспособность выше, чем у противника. Уровень функционирования систем организма определяется эффективностью адаптации.
Эффективность адаптации зависит как от генетически обусловленных свойств нервной системы, так и от условий воспитания, от того, насколько адекватно человек воспринимает себя и свои социальные связи, насколько адекватно соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, непониманием своей социальной роли, снижением работоспособности, ухудшением состояния здоровья. Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к развитию болезней, срыву профессиональной деятельности, антисоциальным поступкам.
Процесс адаптации чрезвычайно динамичен. Его успех во многом зависит от целого ряда объективных и субъективных условий, функционального состояния, социального опыта, жизненной установки и многого другого. Однако можно выделить ряд личностных характеристик, которые отличаются относительной стабильностью и во многом определяют успех адаптации к самым различным условиям деятельности. К числу таких характеристик относятся уровень нервно-психической устойчивости, особенности самооценки личности, ощущение своей значимости (референтности) для окружающих, уровень конфликтности, наличие опыта построения контактов с людьми, ориентация на моральные нормы общества, степень принятия групповых норм воинского коллектива.
Нервно-психическая устойчивость оценивает склонность к срывам нервной системы при значительном психическом и физическом напряжении, что наиболее характерно для периодов кардинальной смены условий деятельности и непосредственно связано с процессом адаптации [22, с. 23].
Таким образом, процесс адаптации к условиям военно-профессиональной деятельности затрагивает все аспекты функционирования человека. При этом, как уже неоднократно отмечалось, успех адаптации во многом зависит от особенностей личности военнослужащего. Следовательно, в обязанности каждого офицера входит формирование у подчиненных тех личностных качеств, которые обеспечивают успешность адаптации в самых разнообразных, в том числе и экстремальных, условиях.
2. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА УСПЕШНОСТЬ ПРОХОЖДЕНИЯ ВОЕННОЙ СЛУЖБЫ
2.1 Методы исследования
Исследование влияния стиля руководства на успешное прохождение военной службы проводится с целью анализа практикуемых и предпочитаемых стилей руководства и их влияние на успешное прохождение военной службы.
Для этого используют методики: диагностика межличностных отношений Т. Лири и МЛО-АМ.
1. Методика Т. Лири [1, с. 263]
Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном Я, а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются 2 фактора: «доминирование – подчинение» и «дружелюбие – агрессивность». Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.
Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения в оценке окружающих (со стороны), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального Я.
Данная методика предлагает 8 типов отношения к окружающим: авторитарный, эгоистичный, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический.
2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность-02» (МЛО-АМ) [22, с. 14]
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность-02» (МЛО-АМ) разработан А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным. Он предназначен для оценки адаптационных возможностей личности с учетом социально-психологических и некоторых психофизиологических характеристик, отражающих обобщенные особенности нервно-психического и социального развития.
В основу методики положено представление об адаптации, как о непрерывном процессе активного приспособления человека к постоянно меняющимся условиям социальной среды и профессиональной деятельности Эффективность адаптации во многом зависит от того, насколько реально человек воспринимает себя и свои социальные связи, точно соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, нарушением взаимоотношений, понижением работоспособности и ухудшением состояния здоровья. Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к грубым нарушениям воинской дисциплины, правопорядка, суицидальным поступкам, срыву профессиональной деятельности и развитию болезней.
Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы:
«достоверность» (Д);
«нервно-психическая устойчивость» (НПУ);
«коммуникативные потенциал» (КП);
«моральная нормативность» (МН);
«адаптивны способности» (АС)
2. 2 Рекомендации руководителям воинских подразделений по совершенствованию морально-психологического климата
Для эффективной работы в воинских подразделениях огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели.
Общепризнанными характеристиками руководителя являются: умение командовать; принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.
В воинской среде приемлемы следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
1. Все методические решения исходят от руководителя.
2. Руководитель отдает распоряжения относительно использования техники и последовательности действий так, что последующие этапы всегда намечаются нечетко.
3. Руководитель обычно каждому дает личное задание и назначает сотрудников, которые должны совместно выполнять задание.
Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Таким образом, для осуществления командования можно предложить следующие рекомендации для руководителей воинских подразделений:
- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
- знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
- уметь правильно отдавать приказы и следить за их исполнением;
- вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
- стараться придерживаться авторитарного стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.
Руководителям воинских подразделений необходимо:
- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания;
- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться авторитарного стиля;
- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
- справедливо относиться ко всем членам коллектива;
- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения;
- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при отдаче приказов;
- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.
Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы подчиненных должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать, обучаться и быть востребованным.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стили руководства в воинском коллективе имеют особую актуальность, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.
Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.
В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.
Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.
Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Большая энциклопедия психологических тестов. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 416 с.
2. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. – М.: Экономика, 1969. – 257 с.
3. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. – Иваново, Изд-во Феникс, 1994. – 290 с.
4. Громова О.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.: Экономика, 1993. - 542 с.
5. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. – Новосибирск, Экономист, 1995. – 214 с.
6. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов – М.: Норма, 2002. – 624 с.
7. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.
8. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. – М.: Экономика, 1976. – 458 с.
9. Истратова, О.Н. Справочник психолога-консультанта организации/О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 638 с.
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 6-изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2003. – 336 с.
11. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.
12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.: Экономика, 1978. – 360 с.
13. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Норма, 1999. - 250 с
14. Кричевский Р.Л. Руководитель. – М.: Норма, 1993. – 198 с.
15. Крысько, В.Г. Социальная психология: словарь-справочник. – Мн.: Харвест, 2004. – 688 с.
16. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… - СПб.: Питер, 1996. – 258 с.
17. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – СПб.: Олбис, 1997.
18. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. – М.: Норма, 1991. – 195с.
19. Лебедев Д.И. Психология и управление. – М.: Экономика, 1990. – 205 с.
20. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004. – 360с.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 1992. – 658 с.
22. Методические рекомендации офицерам по поддержанию и укреплению воинской дисциплины. – Мн.: Воениздат, 2006. – 43 с.
23. Паркинсон С.Н. Рустоиджи М.К. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. – М.: Агенство «Фаир», 1997. – 272 с.
24. Психология и педагогика. Военная психология / Под ред. А. Г. Маклакова. — СПб.: Питер, 2004. — 464 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).
25. Психология управления: курс лекций Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашомцев Р.И., Николашко В.М. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 150 с.
26. Психология труда. [Пер. со словац. Г.В. Матвеевой-Муниповой] перераб. и допол. – М.: Профиздат, 1999. – 216 с.
27. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2006. – 350 с.
28. Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. – М.: Академия, 2001. – 600 с.
29. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. – М.: АО «Ассиона», 1996. – 232 с.
30. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. – М.: Бизнес школа Интел-Синтез, 1997. – 256 с.
31. Юрченко Е.С., Женило М.Ю. Словарь иностранных слов. - Р-на-Д, Феникс, 2001. – 800 с.
