Реферат Управление персоналом в малом бизнесе
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
| Введение | 3 |
| 1. Сущность и значение малого предпринимательства | 4 |
| 2. Предпринимательское управление | 6 |
| 3. Основные подходы к управлению персоналом | 7 |
| 4. Особенности методов управления персоналом в малом бизнесе | 10 |
| Заключение | 12 |
| Список использованной литературы | 13 |
Введение
Становление рыночных отношений в России поставило ряд важных задач, одной из которых является развитие малого бизнеса. Особое значение сегодня приобретают эффективность и устойчивость малых предприятий, создание при их участии новых хозяйственных связей (в том числе и внешнеэкономических), активизация производственной и инновационной деятельности. Решение этих проблем невозможно на базе старых представлений, подходов и методов управления.
Однако осуществление преобразований в формах и методах управления, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей.
В системе управления предприятием в современных рыночных условиях на первое место выдвигается эффективная работа коллектива фирмы. Именно в работе персонала отражаются и удачные решения, и сбои, и общие проблемы функционирования предприятия, которые в малом бизнесе этим персоналом и формируются.
Одной из причин неэффективного функционирования предприятий малого бизнеса является слабая подготовленность кадров, вовлеченных в процесс реформы управления. В силу этого они не способны на высоком профессиональном уровне решать сложные и нетрадиционные задачи. Для разрешения этой проблемы необходимо построить эффективную систему управления персоналом малого предприятия.
Сущность и значение малого предпринимательства.
Как показывает мировая практика малое предпринимательство играет очень существенную роль в экономике страны. Экономическая и социальная роль малого предпринимательства заключается в праве граждан на свободное использование своих способностей и имущества для осуществления предпринимательской деятельности.
Сущность малого предпринимательства заключается в следующем: малым предпринимательством называется деятельность, осуществляемая определенными субъектами рыночной экономики, имеющими установленные законом признаки.
Малое предпринимательство (МП) - неотъемлемый элемент современной рыночной системы хозяйствования, без которого экономика и общество в целом не могут нормально существовать и развиваться. Оно представляет собой наиболее гибкую, динамичную и массовую форму организации предприятий.
Предпринимательство можно определять с различных позиций, таких как:
· деятельность, направленную на максимизацию прибыли;
· инициативную деятельность граждан, заключающуюся в выработке товаров и услуг, направленную на получение прибыли;
· прямую функцию реализации собственности, основную ее производственную функцию;
· процесс организационной новации в целях извлечения прибыли;
· действия, направленные на возрастание капитала, развитие производства и присвоение прибыли;
· специфический вид деятельности, направленный на неустанный поиск изменений в существующих формах жизни предприятий и общества, постоянная реализация этих изменений.
Малое предприятие может быть создано и частным лицом, и предприятием, организацией, как государственной так и общественной. Во-первых, оно может быть “одноклетчатым” и более сложным, иметь филиалы, участки, представительства. Во-вторых, разнообразием целей, ради которых может быть создано предприятие: художественны и подсобных промыслов, оказание всевозможных услуг населению, запуске практически любой деятельности, не запрещенной законом. В-третьих, привлекает относительно простая процедура учреждения и регистрации.
Жизнеспособность малых предприятий определяют свобода и простота их создания, отсутствие административного принуждения, льготная система налогообложения, рыночный механизм ценообразования.
Малые предприятия могут быть созданы в результате выделения из состава действующего предприятия, объединения, организации. В этих случаях та организация (предприятие), из которого выделилось малое предприятие, выступает его учредителем.
Границы МП зависят от законодательно установленных государственными органами или другими представительными организациями критериев (число занятых, объем продаж, балансовая стоимость активов), конституирующих сущность этого понятия. В нашей стране на основании Федерального закона № 88 "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" к субъектам МП относят коммерческие организации (юридические лица), в уставном капитале которых доля государственной собственности Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, муниципальной собственности, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами МП, не превышает 25% и у которых средняя численность работников не превышает:
- в промышленности, строительстве и на транспорте - 100 человек;
- в сельском хозяйстве и научной сфере - 60 человек;
- в оптовой торговле - 50 человек;
- в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек;
- в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.
Размеры средних организаций по критерию численности занятых определяются в интервале от 100 до 300 человек, крупных — от 300 и выше.
Предпринимательское управление.
Российский малый бизнес, действует в условиях неустойчивой среды. Добиться успеха здесь невозможно, если дожидаться изменений и затем на них реагировать. Руководители, менеджеры малого бизнеса должны действовать как предприниматели. Это означает, что предприимчивый менеджер активно ищет возможности, добивается изменений и совершенствования работы фирмы, не боится риска, связанного с организацией нового предприятия или разработкой новых идей, продукции, вида услуг.
В этих целях менеджер не только сам должен быть предпринимателем, но и стремиться культивировать дух предпринимательства на предприятии, в коллективе, создавая атмосферу подлинно творческой деятельности, давая простор для использования индивидуальных способностей каждого сотрудника.
Почему бы российским управленцам не использовать опыт, например, японской компании «Омрон», использующей эффект малых предприятий. Перед каждым сотрудником каждого малого предприятия поставлены три лозунга: «Продает каждый», «Реагировать немедленно» и «Действовать молниеносно»[1].
В этих принципах заключен весь секрет успешной работы малых предприятий. Что это значит? «Продает каждый» означает, что от каждого зависит эффективность его работы, качество и конкурентоспособность изделия, от которых зависит успех фирмы на рынке, ее прибыльность, а значит, и личное участие каждого работника в этом успехе, и его материально и моральное положение в коллективе. «Реагировать немедленно» значит внимательно следить за состоянием спроса, изменением запросов потребителей и оперативно реагировать на требования рынка. «Действовать молниеносно» значит быстро принимать решения, направленные на обеспечение стабильного и по возможности лидирующего положения фирмы на рынке, что, в конечном счете, связано с непрерывной инновационной деятельностью.
Таким образом, малое предприятие, рассчитывающее не только на выживание, но и на успешную деятельность, должно иметь предпринимательское управление, то есть менеджера обладающего не просто хорошими качествами руководителя, но и обладающего достоинствами предпринимателя, творческим отношением к делу, проявлением инициативы, постоянным стремлением к новаторству, поиску нетрадиционных решений и возможностей, и, что особенно важно, постоянной готовностью к риску и изысканию способов его преодоления.
Основные подходы к управлению персоналом
Деятельность по управлению персоналом -целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.
1)использования трудовых ресурсов;
2) управления персоналом;
3) управления человеческими ресурсами;
4) управления человеком.
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов - в рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.
Условия эффективности: Четкая задача для исполнения, среда достаточно стабильна, производство одного и того же продукта, человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано.
Особые затруднения: Сложность адаптации к меняющимся условиям, неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации), Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий), Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низко квалифицированном труде).
Органический подход - В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Органический подход к управлению – рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде.
Условия эффективности: Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой, Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей, Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений, Выделение различных подсистем организации, Учет естественных возможностей в процессе инновации, Повышенное внимание к “экологии” внутри- и межорганизационных взаимодействий.
Особые затруднения: Не учет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований, Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор; Предположение о “функциональном единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом; Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию; Опасность впасть в социальный дарвинизм; Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.
Гуманистический подход. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
Особенности методов управления персоналом в малом бизнесе
Особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности предприятия включают ряд характеристик.
1. Гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда).
2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры приводит персонал к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.
3. Более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Информированность работников ставит работодателя в некоторую зависимость от них и тем самым вынуждает набирать персонал среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие правила и документы по регламентации работы с персоналом, а существует система неофициальных установок.
5. Отсутствие организованного обучения. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия, нехваткой средств, неопределенностью перспектив предприятия, низкой оценкой существующих курсов.
6. Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.
7. Широкий выбор работников. Существующая безработица позволяет руководителям нанимать сотрудников на невысокую оплату труда, при этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д.
8. Ориентация не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника.
9. Социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя.
Заключение
В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто и большее значение, чем на крупном предприятии, так как здесь острее конкуренция и меньше запас устойчивости. Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием ее человеческих ресурсов.
Особенности малого бизнеса требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия.
Список использованной литературы
1. Федеральный закон от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации".
2. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., 1999.
3. Багиев Г.Л., Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие/ Под общей ред. проф. Г.Л.Багиева. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.
4. http://www.seur.ru
5. http://smallbusinesses.ru
6. http://quality.eup.ru
[1] http://quality.eup.ru
