Федеральное агентство по образованию

Российской Федерации
Волжский государственный

инженерно-педагогический университет
Кафедра "Профессиональная педагогика"
Отчёт

о педагогической  практике
Студент: Романов А.В.

Группа:  ПВ-06- 01

База практики: ОАО «ГАЗ», литейное производство, ОППиЛ

Руководитель от предприятия: Давиденко М.В.

Руководитель от университета: Быстрова Н.В.

Начало практики:  30.06.2008 Окончание практики: 10.08.2008
Нижний Новгород

2008

Содержание
Введение                                                                                                           3

Основная часть                                                                                                4

1 Цели и основные задачи деятельности                                                      4

2 Структура предприятия                                                                               5

3 Воспитательная деятельности в трудовом коллективе                           7

4 Психолого-педагогическая характеристика рабочего                          10

5 Психолого-педагогическая характеристика специалиста                     12

6 Психолого-педагогическая деятельность трудового коллектива                 14

Заключение                                                                                                    17

Список используемой литературы                                                             18

        


Введение
Педагогическая практика является важным этапом в системе профессиональной подготовки педагогов профессионального обучения обеспечивающим интеграцию теоретической подготовки и практической деятельности в условиях современной профессиональной школы.

Практика была пройдена по месту работы в отделе планирования производства и логистики (ОППиЛ) литейного производства ОАО «ГАЗ».

Цели прохождения практики:

-исследование воспитательной деятельности в трудовом коллективе;

-развитие профессиональных способностей педагогов профессионального обучения.

Задачами педагогической практики являются:

-знакомство с отделом;

-развитие исследовательских способностей специалиста;

-интеграция психолого-педагогических знаний студентов, необходимых для эффективной воспитательной деятельности в трудовом коллективе.

ОППиЛ придает большое значение воспитательной деятельности. Главным фактором в этом является применение теории мотивации. 
Основная часть
ОППиЛ является частью всего литейного производства.

Управление отделом производится главным специалистом по логистике и начальником участков распределения материалов. К их компетенции относится решение следующих вопросов:

- Определение основного направления деятельности отдела

- Подбор кадров и вынесение на рассмотрение кандидатов на ту или иную должность управляющему производством

- Утверждение годовых отчетов

- Принятие решений о распределении фондов заработной платы

- Утверждение документов, регулирующих внутреннюю деятельность отдела

- Решение иных вопросов, предусмотренных законодательством РФ и правилами внутреннего и трудового распорядка.

Главный специалист назначается на эту должность по решению управляющего ЛП. Он  издает приказы о назначении на должности работников отдела, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.
1 Цели и основные задачи деятельности
ОППиЛ создан в целях:

-обеспечения литейного производства основными и вспомогательными материалами,

-осуществления эффективной деятельности в сфере поставок материалов,

-создания условий  для увеличения прибыли;

-роста на этой основе благосостояния трудового коллектива.

Предметом деятельности общества является:

- своевременный заказ материалов,

- отслеживание пути следования груза,

- по прибытию материалов распределить их между литейными цехами.

Отдел также оказывает помощь в снижении себестоимости продукции выпускаемой на автозаводе, за счёт постоянного поиска выгодных предложений.

Исходя из этого миссией нашего отдела является:

- постоянно поддерживать и повышать уровень наших услуг;

- полное удовлетворение потребностей литейных цехов теми материалами, которые им необходимы.

                  

2 Структура предприятия





Работники принимаются для работы на предприятие по трудовому договору – соглашению между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу и обеспечить условия труда, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

Требования, обязательные для выполнения всеми работниками предприятия – это соблюдение внутреннего трудового законодательства, трудовой и производственной дисциплины, знание инструкции по охране труда и технике безопасности, отсутствие противопоказаний для выполнения работником работы в соответствии с медицинским заключением (обязательный медицинский осмотр) .

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности работы.
Таблица 1. Анализ обеспеченности ООО «КРОНА» трудовыми ресурсами за 2006-2007 гг.

Среднесписочная численность, чел	2006		2007		Отклонение 2007 (+,-)
	план	факт	план	факт	С фактом 2006
Весь персонал	32	31	32	32	0
руководство	7	7	7	7	0
рабочие	24	23	24	24	+1
служащие	1	1	1	1	0

Из расчетов, приведенных в таблице, видно, что фактическая численность персонала соответствует запланированной. Но по сравнению с 2006 годом видно, что отдел укомплектован на все 100%.
3  Воспитательная деятельность в трудовом коллективе
Воспитание имеет дело с развитием вполне определенных личностных качеств человека, обусловленных требованиями предприятия или организации, в которых он работает, нацелено на формирование личности, которая необходима цивилизованному обществу. Известно, что человек не рождается личностью, а становиться ею, общаясь с другими. Только в общение, в деятельности раскрываются заложенные в нем природой свойства, которые вне общения остаются "вещью в себе".

Воспитание в широком смысле слова понимается как социальное формирование личности и коллектива, которое осуществляется всем укладом нашей жизни, то есть под влиянием макросреды. В этом плане воспитание исследуется целым рядом наук – философией, социологией, этикой, правовыми науками и т.д. педагогика рассматривает в основном узкое целенаправленное воздействие воспитателя на объекты воспитания (личность и коллектив), которое может быть прямым или опосредованным.

При прямом воздействии объектом воспитания является личность воспитуемого, а предметом – ее качества. В этом случае воспитание избирает цель и средства воздействия и непосредственно побуждает личность (коллектив) к необходимым определенным действиям и поведению. При опосредованном (непрямом) воздействии объектом также является личность или коллектив, однако средства и приемы воспитания в этом случае направлены не на сами объекты, а на среду, главным образом социальную, преобразуя которую изменяется воспитуемый.

Процесс воспитания выглядит как система педагогических воздействий руководителя на личность, а также на различные звенья коллектива, которое отражает в их изменении поведения. Если воздействия принимаются, то формируются положительные качества, если нет, то вместо них могут сформироваться отрицательные. Сам руководитель не в силах заставить своих подчиненных воспринять его идеи вопреки их желаниям.

Если воспитательное воздействие руководителя оказывается без опоры на внутреннюю переработку воспитуемого, то создается почва для порождения решительного протеста. Пользы от такого воздействия, естественно, мало, а вред большой: формальное соблюдение человеком устоявшихся в обществе норм поведения, то есть внешнее приспособление к ним, не может формировать у него подлинного устремления к достижению поставленных целей. Нужна искренняя внутренняя переработка воздействия. Руководитель, если он действительно хочет воспитать у подчиненного необходимые качества, должен находить у подчиненных внутренний отклик на свои действия, иначе на поверхность выйдет фальшь.

В практической воспитательной деятельности руководитель может воспользоваться целой серией педагогический воздействий (или методов).

 Главным фактором воспитательной деятельности в ОППиЛ является применение теории мотивации. Это проявляется в:

- дополнительной выплате заработной платы сотрудникам по итогам работы за год, в зависимости от показателей их работы;

- благодаря малому количеству персонала, руководители имеют личный контакт со всеми сотрудникам и являются для них авторитетом;

- работа, выполняемая сотрудниками не однообразна, и требует различных навыков и знаний, что повышает их самооценку.

Отрицательным моментом в общении друг с другом, является то, что на предприятии характерны неофициальные отношения «запросто» между всеми сотрудниками, включая и руководителей. На мой взгляд, такие отношения нередко приводят к отсутствию субординации, тем самым снижая эффективность деятельности организации.

Основным методом воспитания на нашем предприятии, является метод убеждения. Сущность его заключается в воздействии, словом и делом на сознание сотрудника. Убеждать – значит разъяснять. Успех этого метода зависит от условий, которых придерживается наш руководитель:

· убеждение – это разъяснение и доказательство по вопросам поведения;

· эффективность убеждения зависит от личной убежденности директора в том, чем он убеждает своих подчиненных, иначе легко разгадывается фальшь в словах наставника;

· успех убеждения зависит от умения и навыков вести беседу. Т.е. руководитель умеет формулировать свои мысли, владеть техникой речи, вызвать к себе интерес своих подчиненных;

· при убеждении следует активизировать деятельность объекта воздействия, т.е. показывать исполнителю его положительные стороны или ошибочность его поведения, ставить человека в такие условия, где бы он мог проявить свои возможности, вызывать у членов коллектива, где он работает положительное о нем мнение и т.д.

Также, при недобросовестном отношение к работе, при нарушениях дисциплины применяется и метод порицания. Он воспитывает чувство воли и ответственности у подчиненных. При порицании конкретного работника учитываются его черты характера и индивидуальные особенности. Данный метод приводится в исполнение своевременно, чтобы работник мог осознать свою ошибку и карается непосредственно тот работник, который виноват, а не весь коллектив.

Так как каждый исполнитель хочет, чтобы его труд был оценен по достоинству, если он вложил в трудовой процесс много физических сил, знаний и упорства, то ожидает за это положительной оценки – отсюда и необходимость метода поощрения, в виде ежемесячных премий за хорошо выполненную работу.
4 Психолого-педагогическая характеристика рабочего
Анкета

Сведения о работнике

1. Ф.И.О. – Морозов Андрей Валерьевич

2. Год рождения - 1982

3. Образование – Профессиональный лицей № 25, г. Нижнего Новгорода, год окончания – 2001, специальность – штукатур-маляр

4. Кем работает - шихтовщик

5. Общий стаж работы – 6 лет

6. Стаж работы по специальности – 0 лет

7. Отношение к работе – в процессе работы проявляет себя как ответственный сотрудник, добросовестно относится к выполнению поставленных ему задач.

8. Где и когда повышал квалификацию – квалификацию не повышал

9. Участие в общественной жизни коллектива – помогает организовать работу новым сотрудникам

10. Личные интересы – все свободное время посвящает семье

11. Профессиональные интересы – модернизация рабочего места.
По результатам наблюдения Андрей выполняет в своей работе все требования руководства. Работу выполняет аккуратно, прилежно. В стремлении к работе видна инициатива.  Неудачи, происходящие на работе, старается не показывать.

Уровень развития Андрея, по результатам моего опроса, чуть ниже среднего. Все свободное время он посвящает семье. Он любит свою профессию,  и знает, что она может принести ему доход, поэтому он стремится, как можно качественнее выполнить свою работу. Из положительных качеств Андрея можно выделить то, что помогает организовывать работу новым сотрудникам, своевременно говорит руководителю о неисправности оборудования и стареется своими силами его отремонтировать.

Андрей очень внимателен и сообразителен. По способу запоминанию он обладает зрительной памятью, что позволяет ему неплохо ориентироваться в местности, по времени удержания ему свойственна долговременная память.

Особенностью речи Андрей не отличается, речь тихая, ровная, говорит спокойно, немного раздражаясь при неудачах.

Основные черты характера: настойчив, всеми средствами пытается добиться того, что ему необходимо, не достаточно самостоятелен, некоторые решения не может принять без помощи руководителя, рассудителен, под влияние других людей не поддается.

Отношение к людям доброжелательное, уважительное.

Отношение к себе: скромный, уверенный в себе, не высокомерный и не лишён чувства собственного достоинства.

Отношение к трудовой деятельности: трудолюбив, аккуратен, ответственный, всегда готов помочь коллегам, пунктуален, у руководства не возникает претензий к работе, которую выполняет Андрей.

Стремление повысить свою компетентность у него отсутствует, так как на  данный момент его все устраивает. И занимаемая должность и уровень оплаты труда, за выполняемые им обязанности.

Андрей быстро находит контакт с людьми, очень общителен, пользуется в коллективе не только уважением, но и авторитетом у молодых сотрудников. Старается участвовать в общественной жизни коллектива.

При общении с Андреем и наблюдении за его работой я могу сделать вывод: у Андрея есть как положительные и сильные качества – внимательность, настойчивость, организованность. Отрицательные и слабые качества – нерешительность. Конфликтные ситуации возникают в том случае, если указывают на его минусы в работе, ошибки. Поэтому помощь ему заключается в более мягком указание на недостатки и оплошности в работе. Положительные качества приносят большие плюсы в его трудовой деятельности, руководитель прислушивается к его мнению и в нужных случаях всегда помогает в чем-либо. Дальнейшая воспитательная работа должна заключаться в более самостоятельных и решительных поступках, касающихся трудовой деятельности.
5 Психолого-педагогическая характеристика специалиста
Анкета

Сведения о работнике

1. Ф.И.О. – Бакин Владимир Васильевич

2. Год рождения - 1952

3. Образование – ГАМТ, год окончания – 1971, специальность – мастер технолог по ремонту оборудования.

4. Кем работает – в нашем отделе Владимир работает мастером участка

5. Общий стаж работы – 36 лет

6. Стаж работы по специальности – 2 года

7. Отношение к работе – к работе относится ответственно, старается разобраться в вопросах, которые ему непонятны

8. Где и когда повышал квалификацию – квалификацию не повышал

9. Участие в общественной жизни коллектива – инициатор всех мероприятий, проходящих в нерабочее время.

10. Личные интересы – активно интересуется легковыми автомобилями, также Владимира привлекает охота и рыбная ловля.

11. Профессиональные интересы –  логистика, техника.
По результатам наблюдения Владимир четко осуществляет свою профессиональную деятельность. Работу выполняет аккуратно, старается выполнить все в срок и без ошибок. В момент, когда возникают трудности, он поручает данную работу другому сотруднику, а когда все сложные вопросы решены, приступает к завершению начатого. Неудачи переживает тяжело, старается узнать, где допущена ошибка, и предпринять всевозможные меры, чтобы предотвратить ее повторения.

Общий уровень развития выше среднего. Круг его знаний не ограничивается тем, что ему необходимо для работы. Обладает долговременной памятью, но из-за большого потока информации, часть дел приходится записывать. Любознателен, но интересующие его данные изучает поверхностно. Не вдаваясь в подробности.

Основные черты характера: настойчив, самостоятелен, решителен, обязателен, уверен в себе, пунктуален, под влияние других людей не поддается. В спорных ситуациях старается выслушать несколько мнений, чтобы принять свое. К окружающим людям относится уважительно и с пониманием, прислушивается к тем, кто в необходимых для него вопросах более компетентен. Тяжело складываются отношения с людьми, работающими в курирующих организациях, из-за недостатка словарного запаса. Признает, что во многих вопросах его знаний не хватает, поэтому с уверенностью полагается на знающих людей.

К работе относится добросовестно и с чувством ответственности. Трудолюбив, любит, чтобы все данные были точные.

Стремления повысить свою компетентность на профессиональном уровне у Владимира нет. Он придерживается правила: «Лучше узнать у профессионала, чем изучать самому». Хотя в последнее время стал проявлять интерес к бухгалтерии и к налогообложению.

У подчиненных Владимир пользуется уважением и авторитетом. У него есть близкий друг, работающий на нашем предприятии. Они вместе решают спорные вопросы и общаются не только в рабочее, но и в личное время. В общественной жизни коллектива Владимир принимает активное участие, так как является руководителем. Находит подход к подчиненным, является инициатором. Быстро находит контакт с новыми людьми, очень общителен.

При общении с Владимиром, можно сделать вывод, что у него есть как положительные качества, так и отрицательные, которые мешают ему добиться большего.

Воспитательная деятельность заключалась в убеждении его повышать свою профессиональную компетентность, в развитии лидерских качеств. После проведенной работы, Владимир стал более тщательно разбираться в непонятных ему вопросах, четко формулировать свои мысли. В дальнейшем он должен продолжать свое развитие, опираясь на сильные черты характера, такие как решительность, авторитарность, обаяние, аккуратность и точность.
6 Психолого-педагогическая характеристика трудового коллектива
По результатам наблюдения за трудовым коллективом можно дать следующую оценку степени организованности. В отделе два руководителя, но четко выраженных лидерских качеств нет ни у того, ни у другого, также между ними не поделены должностные обязанности, поэтому по некоторым вопросам сотрудники не знаю к кому обратиться.

В отношениях между членами коллектива присутствует стремление к сотрудничеству, рабочие стараются помочь друг другу при необходимости не только в рабочих моментах, но и в личной жизни, выручают в сложных ситуациях. Но в выполнении некоторых дел нет согласованности действий, возможно, это ошибка руководителя, в том, что они не могут четко дать задание подчиненным, а возможно это чрезмерная самостоятельность сотрудников. К новым сотрудникам в коллективе относятся положительно, помогают им освоиться, рассказывают специфику работы.

Со стороны работников в коллективе всегда присутствует единство мнений, каждый друг за друга заступается и в какой то степени «выгораживает». У руководителей же, наоборот, у каждого свое мнение по данному вопросу и к единству они приходят либо с помощью третьей стороны, которая вносит новый взгляд на решение данной проблемы, либо с помощью споров и конфликтов. Новые сотрудники стараются прислушиваться к более опытным, а в спорных ситуациях находить общий язык и предотвращать возникновение конфликтных ситуаций.

Эмоционально-волевое единство коллектива. При общение в коллективе преобладает бодрый, приподнятый тон, в разговоре присутствуют постоянные шутки, что приводит к отсутствию границ между подчиненными и руководителями. В этом есть большой плюс, сотрудники могут с легкостью подойти к руководителю и попросить помочь в трудной ситуации, а он в свою очередь всегда идет навстречу сотрудникам, поэтому на предприятии маленькая текучесть кадров. Сотрудники уходят только в крайней необходимости.

Между работниками, в ходе совместной деятельности становились товарищеские отношения, они общаются не только в рамках рабочего времени, но и в свободное время, встречаются и общаются семьями. На предприятии всем коллективом отмечаются праздники, что сближает сотрудников.

Но какое бы сотрудничество между ними не было, каждый преследует свои интересы, если одному что-то надо, то он забывает про весь коллектив, про свою работу и делает то, что ему необходимо.

В трудовом коллективе больше всего ценится труд, потому что непосредственно от качества выполненной работы зависит их заработок. Для работников характерны такие качества как честность, уважение, ответственность, взаимовыручка.

При рассмотрении коллектива могу сделать вывод, что  трудовой коллектив как группа находится на среднем уровне развития, но стремится занять более высокое положение. При общении подчиненный-подчиненный больше доверия и уважения, чем при общении подчиненный-руководитель.

В организации воспитательной работы я бы предложила  первую очередь руководителям определить их должностные обязанности, чтобы не возникало спорных ситуаций. Также нужно прекращать отношения «запросто», иначе подчиненные не всегда понимают, что общаются непосредственно с руководителем, а не с равными себе.




Заключение
Под воспитанием следует понимать целенаправленный и сознательно осуществляемый педагогический процесс организации и стимулирования разнообразной деятельности формируемой личности по овладению общественным опытом: знаниями, практическими умениями и навыками, способами творческой деятельности, социальными и духовными отношениями.

В ходе практики, наблюдая процесс воспитания в ОППиЛ, я пришёл к выводу:

Компания воспитывает таких людей, которые дорожат своим рабочим местом, поддерживают предприятия.

Отдел проповедует принцип уважения и доверия, который предполагает выполнение своей работы каждым сотрудником, так, что все добиваются успеха.

Отдел старается мотивировать своих сотрудников.


Список литературы.
Викулина М.А. Реализация личностно-ориентированного процесса подготовки педагогов. Учеб.-метод.пособие. – Н.Новгород: ВГИПИ, 2001.

Гончаренко Т.В. Педагогические основы системы непрерывного многоуровневого образования. Н.Новгород: ВГИПА, 2003.

Коломенский Я.Л. Человек среди людей. – М.: Нар.асвета, 1987.

Легеньский Г.И. Цель и способы воспитания. – М.: Педагогика, 1990.

Маркова С.М., Седых Е.П. Проектирование модели личности специалиста. – Н.Новгород: ВГИПА, 2004.

Профессиональная педагогика/Под редакцией С.Я. Батышева. – М.: 1999