Введение
         Среди множества проблем современного менеджмента важнейшими являются разработка, принятие и осуществление управленческого решения, представляющего собой основной инструмент управляющего воздействия. Проблема эта – не чисто академическая. Она имеет весьма серьезное прикладное значение, которое неизбежно возрастает по мере усложнения хозяйственных ситуаций и управленческих задач, требующих решения. Об этом свидетельствуют и возрастающие масштабы потерь в результате даже небольших ошибок, допущенных в решении.

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь  какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому  от  управляющих  требовался  высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая  организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли  собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

Менеджером можно назвать человека только тогда, когда он принимает организационные решения или реализует их через других людей. Принятие решений - одна из составных частей любой управленческой функции. Необходимость принятия решений пронизывает все, что делает управляющий, формулируя цели и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.

Эффективное принятие решений необходимо для выполнения управленческих функций. Поэтому процесс принятия решений - центральный пункт теории управления. Наука управления старается повысить эффективность организаций путем увеличения способности руководства к принятию обоснованных, объективных решений в ситуациях  исключительной сложности с помощью моделей и количественных методов.

Целью данной работы является раскрытие сущности методов принятия управленческих решений, процесса и процедуры их принятия.

Задачами работы являются описание сущности управленческих решений (функции и виды), методов принятия управленческих решений, механизм принятия управленческих решений.

Предметом работы являются управленческие решения и методы их принятия.

Объектом данной работы является процесс принятия решений на примере ООО «ТелеГраф».

    Источниками информации для написания работы по теме "Методы принятия управленческих решений" послужили базовая учебная литература, теоретические труды ученых в рассматриваемой области, справочная литература, периодически издания, ресурсы Интернета и прочие актуальные источники информации.
1.   
Сущность управленческих решений

1.1  
Понятие, функции и виды управленческих решений

В процессе управления социально-экономическими системами осуществляются меры воздействия на коллективы трудящихся. Эти меры – результат управленческих решений, разрабатываемых в аппарате управления при активном участии всего коллектива трудящихся. Обоснование, принятие и организация выполнения решений являются основным содержанием процесса управления.

Управленческое решение – это одноразовый акт воздействия субъекта управления на объект, устанавливающий программу работ, направленных на определение и реализацию конкретной цели, вытекающей из общих задач, стоящих перед управляемым объектом. Оно основано на анализе фактически сложившейся ситуации и альтернатив её решения.

Процесс управления включает регистрацию, сбор и обработку информации, подготовку и выбор альтернатив решения, определение ресурсного обеспечения и этапов его выполнения, контроль и анализ его осуществления. Этот процесс представляет собой совокупность частных циклов подготовки, принятия и реализации управленческих решений.

Подготовка, принятие и осуществление решения представляют собой части процесса управления, отражающие его основное содержание и характеризующиеся одноразовостью действия, альтернативным характером, целенаправленностью и наличием программы действий. Решение только тогда реально, когда оно ресурсно и организационно обеспечено. Именно поэтому каждое решение должно быть адресно. Это положение органически соединяет процесс принятия и выполнения решения.

Функции управленческих решений:

- направляющая (несмотря на то, что решения принимаются исходя из долговременной стратегии развития предприятия, они конкретизируются в многообразных задачах);

- координирующая (отражается в необходимости согласования действий исполнителей для реализации решений в утвержденные сроки и соответствующего качества);

- мотивирующая (реализуется через систему организационных мер (приказы, постановления), экономических стимулов (премии), социальных оценок (творческая самореализация, самоутверждение личности).

Классификация управленческих решений необходима для определения общих и конкретно-специфических подходов к их разработке, реализации и оценке, что позволяет повысить их качество, эффективность и преемственность. Управленческие решения могут быть классифицированы самыми разнообразными способами. Наиболее распространенными являются следующие принципы классификации:

1)           по функциональному содержанию;

2)           по характеру решаемых задач (сфере действия);

3)           по иерархии управления;

4)           по характеру организации разработки;

5)           по характеру целей;

6)           по причинам возникновения;

7)           по исходным методам разработки;

8)           по организационному оформлению.

Управленческие решения могут быть классифицированы по функциональному содержанию, т.е. по отношению к общим функциям управления, например:

1) решения плановые;

2) организационные;

3) контролирующие;

4) прогнозирующие.

Обычно такие решения затрагивают в той или иной мере все функции управления, однако в каждом из них можно выделить основное ядро, связанное с какой-то основной функцией.

Другой принцип классификации связан с характером решаемых задач:

1) экономических;

2) организационных;

3) технологических;

4) технических;

5) экологических и прочих.

Чаще всего управленческие решения связаны не с одной, а с рядом задач, в той или иной степени имея комплексный характер.

По уровням иерархии систем управления выделяют управленческие решения на уровне всей системы; на уровне подсистем; на уровне отдельных элементов системы. Обычно инициируются общесистемные решения, которые затем доводятся до элементарного уровня, однако возможен и обратный вариант.

В зависимости от организации разработки решений выделяются следующие управленческие решения:

1) единоличные;

2) коллегиальные;

3) коллективные.

Предпочтение способа организации выработки управленческих решений зависит от многих причин: компетентности руководителя, уровня квалификации коллектива, характера задач, ресурсов и т.д.

По характеру целей принимаемые решения могут быть представлены как:

1) текущие (оперативные);

2) тактические;

3) стратегические.

По причинам возникновения управленческие решения делятся на:

1) ситуационные, связанные с характером возникающих обстоятельств;

2) по предписанию (распоряжению) вышестоящих органов;

3) программные, связанные с включением данного объекта управления в определенную структуру программно-целевых отношений, мероприятий;

4) инициативные, связанные с проявлением инициативы системы, например в сфере производства товаров, услуг, посреднической деятельности;

5) эпизодические и периодические, вытекающие из периодичности воспроизводственных процессов в системе (например, сезонности сельскохозяйственного производства, сплава леса по рекам, геологических работ).

Важным классификационным подходом служат исходные методы разработки управленческих решений. К их числу можно отнести:

1) графические, с использованием графоаналитических подходов (сетевых моделей и методов, ленточных графиков, структурных схем, декомпозиции больших систем);

2) математические методы, предполагающие формализацию представлений, отношений, пропорций, сроков, событий, ресурсов;

3) эвристические, связанные с широким использованием экспертных оценок, разработки сценариев, ситуационных моделей.

По организационному оформлению управленческие решения делятся на:

1) жёсткие, однозначно задающие дальнейший путь их воплощения;

2) ориентирующие, определяющие направление развития системы;

3) гибкие, изменяющиеся в соответствии с условиями функционирования и развития системы;

4) нормативные, задающие параметры протекания процессов в системе.

Перечисленные виды решений принимаются, в основном, в процессе оперативного управления персоналом. Для стратегического и тактического управления любой подсистемы системы менеджмента принимаются рациональные решения, основанные на методах экономического анализа, обоснования и оптимизации.

Указанная классификация помогает выявить типовые решения, характеризующиеся определённым набором признаков, и разрабатывать для них типовые процессы обоснования, принятия и организации выполнения. Такая типизация процессов позволяет определить круг решений, разрабатываемых в определённых подразделениях аппарата управления и принимаемых на различных иерархических уровнях, состав используемой с этой целью информации, типичные методы обработки информации, систему оформления принятых решений, процессов их контроля и стимулирования выполнения.
1.2                     
 Теория принятия управленческих решений
Под сущностью принятия решений как процесса понимают внутреннюю относительно устойчивую основу управленческого решения, определяющую его смысл, роль и место в функционировании и развитии организации. Сущность принятия решений обычно проявляется через многообразные внешние связи и действия, характеризующие одну из сторон управленческого решения. Исходя из этого можно определить предмет исследования теории принятия решений.


Суть разработки принятия решений заключается в деятельности лица, принимающего решение, по выполнению основополагающей функции руководителя в процессе управления. Основная цель управленческого решения — обеспечить координирующее (регулирующее) воздействие на систему управления, реализующую решение управленческих задач персоналом по достижению целей организации.

Достижение этих целей предусматривает решение проблем и задач, составляющих содержание и последовательность действий лиц, принимающих решения, при выполнении непосредственных обязанностей. Основными задачами являются: создание информационной базы для принятия своевременных решений; определение ограничений и критериев принятия решения; организация деятельности персонала управления. Принятие решений — творческая, ответственная задача управления. Она заключается в том, чтобы в соответствии со складывающейся обстановкой определить замысел последующих действий подчиненных в конкретной сфере управления (производства товара или оказания услуг), задачи структурных подразделений в системе деятельности, порядок их взаимодействия, обеспечения и управления. Решения принимает руководитель (линейный менеджер) и несет за них личную ответственность. В подготовке данных для принятия решения участвует персонал управления конкретной организации. Ответственность за групповое решение несут те, кто его принял, в соответствии с их положением.

Для своевременного принятия решения необходимо иметь систему управления, обеспечивающую реализацию сложной системной деятельности лиц, принимающих решения, на научной основе организовать работу персонала управления, использующую эффективные методы и автоматизированные системы управления. От персонала управления, привлекаемого к принятию решений, требуются как профессиональные качества, так и личные. При этом качество принятых решений во многом зависит от слаженности коллектива, присущей ему организационной культуры, отношений между руководителями и исполнителями, использования систем поддержки принятых решений.

По этим вопросам теория принятия решений должна выработать научно обоснованные практические рекомендации, базируясь на объективных законах и достижениях смежных наук и теорий, прежде всего социальных, психологических и правовых. При этом главное — не просто знать законы, а разумно использовать механизм их проявления.

Следовательно, предмет исследования теории принятия решений — законы (закономерности) деятельности лиц, принимающих решения, ее организационные формы, технологии и методы, принципы управления и организации труда, сущность и содержание решений.

Объектом теории принятия решений является системная деятельность руководителей и персонала управления в процессе выработки, принятия и реализации решений.

В настоящее время на развитие теории принятия решений существенно влияют методология, в частности методология мышления, теория управления, кибернетика, психология, социология и политология. Для дальнейшего развития этой теории существенное значение имеют естественные науки — биология, психофизиология. Важнейшая роль принадлежит математике и ее методам количественных оценок вариантов при принятии решения, прогнозировании развития ситуаций для выработки наиболее рационального решения.

Предмет теории принятия решений исследуется с различных сторон, составляющих отдельные, но взаимосвязанные аспекты. К основным из них относятся методологические, организационные, экономические, технологические, социально-психологические и правовые.

Методологические аспекты принятия решения отражают единство и целостность научных знаний для теории принятия решений.

Организационные аспекты отражают состояние и перспективы развития организационной и функциональной структуры органов управления, расположение и порядок функционирования лиц, принимающих решения (как органов управления), в системе управления на различных иерархических уровнях. Они включают в себя также определение путей совершенствования организации принятия решений и методов исследования возникающих при этом проблем.

Экономические аспекты показывают действие экономических факторов на эффективность существующих и разрабатываемых систем принятия решений, влияние их экономической эффективности на экономическую подготовку персонала управления, совершенствование организационных форм и методов принятия решений на новой технической базе.

Технологические аспекты определяют уровень используемых и разрабатываемых технологий принятия решения в управлении, перспективы развития автоматизированных и человеко-машинных систем их принятия.

Социально-психологические аспекты иллюстрируют различные стороны деятельности людей в процессе принятия решения. К ним относятся совершенствование структуры внутриколлективных связей, изучение поведения личности в коллективе и взаимоотношений его членов в процессе принятия решения.

Правовые аспекты отражают отношения между различными иерархическими уровнями системы управления и отдельными должностными лицами в подготовке принятия решения. Правовые нормы должны быть заложены в основу организации управленческой деятельности.

Таким образом, теория принятия решений — это сумма знаний о разработке, принятии и реализации управленческого решения, закономерностях и принципах, организационных формах, методах и технологиях функционирования системы принятия решения в организации.

Теория принятия решения, как и любая научная теория, выполняет познавательную и прогнозирующую функции.

Познавательная функция проявляется в раскрытии сущности процессов принятия решений, закономерностей и принципов, которым она подчиняется, возникновении и развитии теории принятия решений на различных исторических этапах, в объяснении основных свойств и взаимосвязей предмета исследования, обосновании технологии и системы принятия решения.

Прогнозирующая функция состоит в определении тенденций дальнейшего развития процессов и системы принятия решений, организационных форм и методов деятельности персонала управления в процессе их принятия.

Основные задачи теории принятия решений:

• изучение и обобщение опыта принятия решений в определенных условиях, а также в условиях неопределенности и риска;

• выявление и исследование объективных закономерностей процессов принятия решений; формирование на их основе принципов организации деятельности лиц, принимающих решения, организационных форм и методов, технологий разработки, принятия и реализации решений;

• выработка практических рекомендаций по работе линейных менеджеров и их аппарата управления при принятии решений в реальной обстановке, а также использовании технических средств и автоматизированных систем управления;

• разработка методов исследования проблем развития системы принятия решений, принципов и методов оценки их эффективности, а также мероприятий по совершенствованию деятельности лиц, принимающих решения.

Проблемы теории принятия решений принципиально можно решить лишь при условии выработки методологических основ новой концепции управления жизнедеятельностью общества.¹
____________________________________

1 - Колпаков В. М.Теория и практика принятия управленческих решений:Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП, 2004. —С. 6-9.

1.3                      Механизм принятия управленческих решений
Технология менеджмента имеет следующие составляющие:

•    Общее руководство принятия решений.

•    Правила принятия решений.

•    Планы в принятии решений.

•    Принятие двусторонних решений руководителями одного уровня на ос­нове индивидуального взаимодействия.

•    Целевые группы и их роль в принятии решений (групповое взаимо­действие на равных уровнях).

•    Матричный тип взаимодействия.

Первые три составляющие обеспечивают вертикальную взаимосвязь между уровнями управления, последние три — горизонтальную связь в координации принимаемых решений.

Фирма может использовать как простой, так и сложный механизм вза­имодействия в менеджменте, что зависит от сложности примаемых решений и возможностей их реализации.

Общее руководство принятием решений предполагает, что процесс при­нятия решений находится в руках одного линейного (общего) руководителя, который подчинен в свою очередь вышестоящему руководителю. Здесь со­здается иерархия в принятии решений по линейным должностям. Каждый руководитель решает свои проблемы со своим непосредственным руководите­лем, а не с вышестоящим руководителями, минуя своего непосредственного руководителя. Такой механизм характерен для американского менеджмента.

В американских фирмах линейные руководители несут персональную от­ветственность за свою работу, получая право распоряжаться материальными и трудовыми ресурсами, необходимыми для получения намечаемых резуль­татов. Здесь права и ответственности должны быть равны. Руководители фун­кциональных подразделений оказывают помощь линейным руководителям в качестве экспертов и отчитываются перед ними, но не наделяются правами и ответственностью, которые имеет линейный руководитель. Общий руково­дитель до принятия решения обычно принимает предложения и выслушивает мнения не только непосредственных подчиненных, но и отдельных работни­ков, которые обычно высказывают его при заключении коллективных дого­воров, в

которых интересы работников представляют профсоюзы.

Правила принятия решений, или нормативы, обычно разрабатываются и издаются самими фирмами. В них формулируются действия, необходимые для реализации принятых решений в определенных условиях. Эти правила имеют целью осуществление координации между различными подразделени­ями и делятся на оперативные, стратегические, организационные.

Оперативные правила обычно формулируются в среднем уп­равленческом звене в виде различных инструкций.

Стратегические правила, или деловая политика, включают такие виды решений, как определение типа выпускаемых изделий и услуг, вида заказчиков, организации сбытовой сети, способов установления цен, ус­ловий и гарантий при продаже изделий фирмы и др. Стратегические правила обычно формулируются на высшем уровне управления при участии среднего звена управления и не имеют временных ограничений.

Организационные правила основываются на местном или государственном законодательстве. Они касаются таких вопросов, как опре­деление цели и характера деятельности фирмы, ее отношений с государст­венными учреждениями, правовой формы и устава фирмы. Эти правила ус­танавливают владельцев фирмы, их права и ответственность, а также размер дивидендов, оплату высших управляющих и премиальные выплаты, схемы должностных окладов, лимиты капиталовложений, в пределах которых ру­ководители могут распоряжаться финансовыми средствами фирмы.

Планы являются средством координации деятельности различных подраз­делений при принятии управленческих решений. В планах определяются име­ющиеся ресурсы, необходимые для достижения намеченных целей в рамках конкретного периода. Планы охватывают деятельность производственных от­делений, поэтому принятие управленческих решений осуществляется в рамках своих планов. Преимущество планов перед правилами состоит в том, что они являются более гибкими и их легче приспособить к изменившимся ус­ловиям.

Принятие двусторонних решений руководителями одного уровня на ос­нове индивидуального взаимодействия осуществляется без согласования со сво­ими общими руководителями. Здесь реализуется горизонтальный способ ко­ординации в принятии решений в рамках утвержденных правил и планов.

Для целей координации довольно часто выделяются специальные лица в находящихся на одном уровне управленческой структуры производственных от­делениях. В некоторых фирмах функции координатора выполняет руководитель проекта, отвечающий за осуществление конкретного комплекса работ и пол­учающий полномочия принятия соответствующих решений. Довольно часто в производственных отделениях в качестве координаторов для принятия решений назначаются руководители, отвечающие за выпуск конкретного изделия. Чаще всего это относится к разработке новых изделий или разработке и выпуску изделий, части и компоненты которых изготавливаются в разных производст­венных отделениях. В таких случаях координатор выполняет функции руко­водителя, отвечающего за выпуск конечного продукта, и имеет право принимать решения по вопросам технологии, организации производства и сбыта.

Координатор-руководитель имеет право обсуждать проекты принимаемых решений с руководителями других производственных отделений и функцио­нальных подразделений, но он не имеет административной власти, какую получают линейные руководители.

Целевые группы действуют на основе группового взаимодействия и при­нимают решения, касающиеся конкретных вопросов совместной деятельности для достижения установленных целей. Целевые группы могут создаваться на временной или на постоянной основе и иметь в своем составе представителей разных функциональных подразделений и специализированных производст­венных отделений. Во главе группы, создаваемой иногда в форме комитета или комиссии, назначается руководитель (председатель), который наделяется правом принимать решения без согласования с высшим руководством фирмы или общим руководителем. Вместе с тем члены группы продолжают нахо­диться в подчинении у своего руководителя.

В матричных структурах, в отличие от двух предыдущих горизонталь­ных механизмов, руководителю проекта предоставляются линейные права, аналогичные тем, которые даются руководителям функциональных подразде­лений. Возникает сетевая структура, позволяющая принимать решения во все более усложняющихся условиях, касающихся все более сложных проблем.²
_____________________

2          - Герчикова И.Н.  Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. – С. 127.

3.   
Методы принятия решений на практике

3.1 Культура и специфика принятия решений в России

Культура и специфика принятия решений в России сложилась под влиянием множества факторов. Среди внешних факторов нужно отметить отсутствие ясного прогноза развития страны и неопределенную общую политику государства по отношению к бизнесу. Это очень важные факторы, которые ограничивают развитие бизнеса. Кроме того, российское управление имеет массу особенностей, обусловленных отечественной культурой. Давайте последовательно их рассмотрим.

1) Одной из специфических черт общей культуры Востока является доминирующая роль интуиции в творческой деятельности (а принятие решения - акт творчества), на Западе же в этом доминирует логика. Россия занимала и занимает промежуточное положение между Востоком и Западом, как в географическом, так и в общекультурном отношении. Но в таком аспекте творческой деятельности, как принятие решений, российская культурная традиция несет гораздо меньше логики, чем интуиции. Поэтому в России абсолютно отсутствует привычное для Запада планирование карьеры и будущего. Ведь это не просто механические шаги — это описание таких действий по отношению к организации, которые позволили бы реализовать намеченные цели.

2) Российско-советская ментальность отличается легковесным отношением к интеллектуальной деятельности, связанной с принятием решений (например, в управлении или политике). Считается, что эта деятельность не требует серьезного профессионализма. Почти каждый мнит себя способным быть руководителем или политиком.

3) Тоталитарная природа политической власти в СССР создала ситуацию, в которой занятие постов, связанных с деятельностью по принятию важных решений, мало зависело от наличия у претендентов на эти посты способностей к такого рода деятельности. Практически каждая организация зарождалась как некий кружок доверенных лиц: друзья детства, родственники, однокурсники, друзья-альпинисты, — вариантов очень много, главное преимущество такой группы — опыт взаимодействия и взаимодоверия. Но если компания успешно развивается, то в какой-то момент поток друзей и родственников иссякает, нужно интегрировать специалистов — это серьезный кризис для любой организации; некоторые фирмы в этот момент разваливаются, другие успешно его преодолевают.

4) На протяжении последних пяти веков истории России безраздельно господствовала авторитарная модель принятия решений на всех уровнях управления. Еще со времен утверждения Московского царства страна почти всегда жила в условиях несвободы. Вот и большинство советских людей воспитано, прежде всего, выполнять команды, а не самостоятельно принимать решения.

5) Структурная черта советского государства – планирование и регламентирование всех аспектов функционирования, - ограничивала возможности индивидуального принятия решений. Например, человек формально не мог ни выбрать для жилья тот город, в котором у него не было возможности получить прописку, ни начать после окончания вуза или техникума работать там, куда он не был распределен государственной комиссией, ни даже отдохнуть в хорошем санатории, если ему не выделили туда путевку, и т.д. Вместе с тем все государственные планы и программы провозглашали так называемой «главной задачей социалистического государства» удовлетворение постоянно растущих потребностей советских людей. Через все каналы информации, обучения и пропаганды государство убеждало своих граждан в том, что оно заботится о них, знает их проблемы и имеет научно-обоснованные планы решения этих проблем. Таким образом, ограничения, накладываемые государством, выдавались за преимущества советской системы, которая как бы освобождала людей от необходимости самим решать сложные жизненные проблемы и давала им наилучшие готовые решения и перспективы на будущее. Это делало личное принятие решений выглядевшим вовсе не необходимым, тем самым как бы избавляя от «бремени негативной свободы».

6) Социальные условия, установившиеся в России с ноября 1917г. губительно (порой вплоть до физического уничтожения или изгнания за рубеж) действовали на нонконформистских поборников рационализма в культуре поведения вообще и культуре принятия решений в частности. Вследствие этого число рационалистов неуклонно сокращалось, что в свою очередь ускоряло губительный процесс, т.к. уменьшались возможности преемственности, играющей громадную роль в культурном становлении. Ведь последнее невозможно осуществить лишь при помощи самообразования, нужно, чтобы был кто-то, у кого можно было бы перенять модели поведения. Да и источников рационалистического самообразования, опубликованных на русском языке, почти не существовало.

7) Стесненное материальное положение подавляющего большинства советских и российских людей делало и продолжает делать их носителями так называемой «культуры бедности». Исследования этой «культуры» показали, что она порождает ряд отклонений от рациональности, которые характерны и для российско-советской культуры принятия решений. Значит, данные отклонения от рациональности в этой культуре порождены еще и воздействием обычных для россиян материальных трудностей.

8) К принятию тех или иных мировоззренческих и поведенческих установок человек предрасполагается не общим абстрактным языком мышления, а теми моделями его конкретного национального языка, которые соответствуют этим установкам. В частности, это касается принятия решении. Например, по-английски говорят не «принять решение», a «to make decision» - «сделать решение». И в этой английской языковой модели в гораздо большей степени, чем в русской, присутствует семантика продолжительного процесса - процедуры, включающей многие разные по характеру фазы «делания» решения (например, постановку проблемы; генерирование вариантов; выбор наиболее предпочтительного из них). В русском выражении «принятие решения», в отличие от английского «decision-making» — «делание решения», как бы подразумевается ситуация, когда имеются варианты решения и нужно определить, какой из них принять к исполнению, т.е. выбрать. Поэтому, когда русскоязычному человеку представляют варианты и говорят «а теперь принимай решение - выбирай», он не считает, что им манипулируют, отстраняя его от начальных фаз «делания» решения, на которых оно, собственно, и образуется. Следует отметить, что так действует не только русский язык (например, ивритский).

Все вышеперечисленные причины вместе действовали более семидесяти лет, вызывая определенные отклонения от типа рациональности, необходимого для успешного функционирования в рыночном обществе, которые характерны для процессов принятия решений советскими людьми. Важно осознать, что ход и результаты экономической, политической, социальной и т.п. деятельности в большой мере определяются качеством решений, принимаемых соответственно в экономике, политике, социальной и тому подобных сферах. Поэтому в этих областях эффективная деятельность маловероятна, пока культура принятия решений несет в себе значительную нерациональность.

Ранее уже упоминалось о том, что с планированием у нашего бизнеса большие сложности, но есть и еще один аспект — человеческий. Решением вопросов «сегодня» и «завтра» должны заниматься разные люди. Одному и тому же человеку решать задачи оперативного и стратегического управления невозможно.

Отлаженный сегодня технологический процесс приносит доходы, которые могут быть использованы для развития организации. В этом смысле задача развития — наисложнейшая, потому что бизнес нельзя «продвигать» революционным путем: ты не можешь разрушить сегодняшний технологический процесс, все сломать и построить самое замечательное будущее. Задача развития бизнеса всегда усложняется тем, что, одновременно реализуя существующую на данный момент технологию, надо так ухитриться ее усовершенствовать, чтобы построить прекрасное завтра, не ломая сегодня. Один процесс — поддержание сегодняшней технологии, обеспечивающее ресурсы развития (оперативное управление); другой, параллельный,

совершенствование технологии, вывод организации на другой уровень развития (управление развитием).

У наших бизнесменов, тем не менее, отсутствует представление о том, что строительство «завтра» — совершенно отдельная задача, требующая отдельных технологий, ресурсов, людей, денег, времени. Решить ее можно по-разному: к примеру, хозяин бизнеса занимается только стратегическими вопросами, генеральный директор — только оперативными. На практике такого четкого разделения обязанностей еще не приводилось видеть: всегда проводится попытка совместить несовместимое — и развитием, и оперативным управлением занимаются одни и те же люди в одно и то же время. Как и следовало полагать, ничего из этого не получается.

Российские управленцы не любят рутинную работу и ставят акцент не на технологию, а на креатив. Но бизнес предполагает креативное начало только в очень ограниченном количестве — 95% сил и времени отнимает рутина. А поскольку принято считать, что рутинной базой занимаются «исполнители», среди специалистов руководящего звена царит творческая суета, зато того, что реально называется управлением, не наблюдается вообще.

Но, пожалуй, самая яркая черта российского предпринимательства — это мифотворчество. Как существует миф о «чудо-таблетке», так и в нашем бизнесмене жива, например, вера в «чудо-консультантов», знающих, как построить бизнес, который всегда будет выигрывать. Возможно, мифы складываются именно потому, что бизнес — очень рискованный путь, а где риск, там и тревога. И для успокоения души нужны легенды.
3.2 Принятие управленческих решений в ООО «ТелеГраф»
К сожалению, в России  служба  менеджмента  практически  не  развита, управленческие решения принимаются, как правило, руководителями  предприятий на основе их личного опыта, то есть сугубо  субъективно.  Обратная  связь – контроль за выполнением решений практически отсутствует. Но, как ни странно, чаще всего принятие правильного управленческого решения подчиняется всем описанным в работе процессам, и вне зависимости от знаний принимающих решение,  проходит  через  все  три  стадии,  но  гораздо  более сложным путем.

Практическое использование технологии принятия управленческого решения я хотела бы рассмотреть на примере ООО «ТелеГраф».

ООО «ТелеГраф» -  салон сотовой связи, занимается следующими видами деятельности: продажа сотовых телефонов, комплектующих к ним и сопутствующих товаров, также подключение абонентов к различным операторам сотовой связи, выдача кредитов на приобретение сотовых телефонов и т.д.

Рассмотрим сначала организационно-распорядительные методы (ОРМ).

ОРМ делятся на 2 вида: организационно-стабилизирующие и методы распорядительного воздействия.

Первые в свою очередь делятся еще на 3 вида:

1. Методы организационного регламентирования. К ним относятся различные документы, регламентирующие работу какой-либо фирмы, в нашем случае - ООО "ТелеГраф", т. е. устанавливают основные регламенты функционирования системы: соотношение между управляемой и управляющей подсистемами, определяют порядок функционирования самой системы и ее элементов, их подчиненность, закрепляет определенные функции.  Например, устав ООО. Положения об отделах закрепляют за ними определенные функции, а также обеспечивают соподчиненность одних служб другим. К этой же группе я бы отнесла должностные инструкции, которые также закрепляют соподчиненность, связи и обязанности руководителей и рядовых исполнителей.

2. Методы организационного нормирования. Эти методы служат основой производственных процессов и процессов управления. Методы организационного нормирования также делятся на более мелкие группы.

2.1. Номенклатурно-классификационные нормативы. К ним можно отнести номенклатурно-классификационный справочник, применяемый в бухгалтерском учете. Основное его назначение - присвоение каждому виду товара, комплектующих своего кода, что облегчает их учет.

2.2. Организационно-технические нормативы. В качестве организационно-технических нормативов можно выделить применяемые на предприятии
сертификаты соответствия качества продукции требуемому уровню качества.

2.3. Оперативно календарные нормативы. Из оперативно-календарных нормативов применяются положение о схеме документооборота, порядок выписки, получения и оплаты товаров и т. д.

2.4. Организационно-структурные нормативы: положение об организационной структуре компании, штатное расписание.

2.5. Административно-организационные. К административно-организационным можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, правила предоставления отпуска, выхода на пенсию и т.д.

3. Методы методического инструктирования. К методам методического инструктирования я могу отнести положение об учетной политике и ведении бухгалтерского учета на ООО, которое определяет порядок и перечень используемых счетов бухгалтерского учета, порядок определения объема реализации и т.д. Сюда же можно отнести отраслевые методические рекомендации по планированию, учету и калькулированию себестоимости продукции в торговле, различные инструкции о порядке уплаты налогов, о безналичных расчетах, о порядке ведения кассовых операций в РФ и т.д.

Методы распорядительного воздействия применяются дополнительно к методам организационно-стабилизирующего воздействия. Это оперативные методы с коротким временным промежутком. Они действуют в динамике развития системы. Главная задача этих методов - приведение объекта управления в оптимальный режим функционирования при отклонениях от необходимого состояния.

К методам распорядительного воздействия я бы отнесла различные приказы, например, о приеме на работу и увольнении в связи с сокращением штатов в ООО (вызывают определенные правовые и юридические последствия); распоряжение о переезде отдела сбыта в новое помещение или приказ о предоставлении отчета о проделанной работе в срок до 1.01.2010 являются примерами документов обязывающего воздействия; запретительным целям в ООО служат, например, приказ о запрете на курение в не отведенных для этого местах.
Экономические методы.
Рассмотрим сейчас экономические методы управления. Это вторая крупный вид методов управления в нашей классификации. Под экономическими методами управления понимают совокупность способов воздействия на экономические (материальные) интересы объекта управления (работника). Эти методы в ООО «ТелеГраф» имеют следующие особенности:

1.     Материальный интерес выступает как мотивационный фактор.

2.     Косвенный характер воздействия (действуют через систему ограничений и стимулов).

3.     Они вносят элемент саморегулирования в систему.

4.     Самая демократичная форма воздействия на объект.

5.     Дает возможность прогнозировать потенциальную реакцию объекта управления на управляющее воздействие субъекта управления.

6.     Возможно количественное соизмерение результатов воздействия данной группы методов.

7.     Стратегический характер.

Из методов используемых в ООО «ТелеГраф»  можно выделить систему премирования за результаты труда, а также выплату определенного процента от суммы проданного товара для стимулирования товароведов.
Социально-психологические методы.

Социально-психологические методы составляют третью и последнюю крупную группу методов в нашей классификации. Под ними понимают группу методов, направленную на совокупность социальных интересов и психологических особенностей личности (работника). Таким образом, эти методы воздействуют  на социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах и межличностные отношения и связи.В ООО "ТелеГраф" эти методы представлены не так ярко. Из социальных методов управления большая их часть обусловлена государственными гарантиями (продолжительность труда, установление пенсионного возраста). На ООО социальные методы представлены в следующих формах:

-         социально-экономические (нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности, установление норм производительности, распределение людей в зависимости от интенсивности работы, гарантия минимальной ЗП);

-         социальные (регулирование труда женщин);

-         социально-личностные (выявление неформальных лидеров в коллективах, выявление способных работников, могущих занять в будущем руководящие посты и организация развития их управленческих навыков);

-         социально-демографические (формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу за ребенком);

-         социально-культурные (организация корпоративных мероприяий).

К психологическим методам, применяемым в ООО "ТелеГраф", можно отнести выступления директора перед управленческим персоналом с целью подтолкнуть к достижению определенных результатов, поощрения руководителя за хорошо выполненную работу (методы психологического побуждения).

Сейчас в практике отечественного бизнеса становятся особенно популярными специальные методы стимулирования интеллектуального потенциала персонала компании. К самым актуальным из этих методов относятся «мозговой штурм» и дискуссионное совещание, которые позволяют формулировать свежие решения поставленной проблемы за короткие промежутки времени, не исключением является и рассматриваемое нами предприятие ООО «ТелеГраф».

«Мозговой штурм» и дискуссионное совещание проводятся для решения разных задач. Поэтому для начала вам необходимо определяется, какие именно проблемы будут обсуждаться. В целом можно сказать, что «мозговой штурм» широко используется для решения разного рода административных вопросов. При этом нельзя забывать, что ситуации могут быть разного уровня сложности. «Мозговой штурм» уместен для решения относительно простых задач: придумать оригинальный слоган для нового магазинчика, ускорить сортировку корреспонденции, выбрать подарок сотруднику на день рождения и т.д. Решение сложных профессиональных вопросов с помощью этого метода тоже возможно. При этом для большей эффективности метода рекомендуется «раздробить» сложную задачу на подзадачи, которые будут решаться последовательно.

Что касается дискуссионного совещания, то оно проводится, например, с целью обсуждения нового дорогостоящего проекта, затраты на реализацию которого могут быть достаточно велики, и возможные риски необходимо просчитать заранее. На дискуссионном совещании может также обсуждаться целесообразность открытия нового направления в работе компании. Поэтому, если во время проведения «мозгового штурма» для создания свободной, креативной атмосферы вводится запрет на критику, то в процессе дискуссионного совещания, напротив, стимулируется критика с тем, чтобы выявить риски и уменьшить или полностью устранить их негативные последствия.⁶

Например, компании ООО «Телеграф» потребовалось изыскать финансовые средства для своего дальнейшего развития (расширения ассортимента товаров). В начальный период существования этой организации сотрудники отдела продаж получали предельный процент от сделок и, следовательно, довольно высокие заработки. Однако в развитие компании деньги не вкладывались. Тогда руководство поставило задачу снизить процент от сделок и направить деньги на развитие, что вызвало сопротивление сотрудников отдела продаж и формирование потенциальной текучести в их подразделении. Люди говорили, что если руководство будет снижать зарплату, они уйдут из фирмы. А уход сотрудников ведущего подразделения – это, по существу, реальная угроза банкротства организации. Поэтому во время «мозгового штурма» необходимо было обсудить стратегический план развития

^{____________________________________________________}

6 - Коллективные методы принятия управленческих решений // Кадровое дело. -  2005. - март-апрель.

компании на ближайшие три года и участие персонала в реализации этого

плана.

В коллективном поиске было предложено несколько десятков новых идей. Наиболее важные из них касались перестройки системы управления отделом продаж (неформальный лидер получил предложение стать руководителем отдела), а также обучения менеджеров технологии продаж в условиях специализированного тренинга. Кроме того, в ходе «мозгового штурма» возникли идеи, которые впоследствии были положены в основу системы мотивации персонала компании.

В итоге «мозговой штурм» показал, что в группе выделяются яркие участники, которые формулируют много новых и интересных идей. Эти сотрудники – интеллектуальные лидеры-креативы. Их возраст, пол и профессиональная принадлежность в данном случае значения не имеют.

Лидеров с высоким креативным потенциалом и дальше необходимо вовлекать в решение вопросов, важных для компании. Однако повышение их должностного статуса должно еще специально обсуждаться, потому что не все лидеры-креативы способны быть хорошими руководителями. Напротив, в большинстве случаев креативщики избегают управленческих позиций, выбирая творческую работу вместо организационной нагрузки.

В ходе дискуссионного совещания рабочая проблема компании обсуждается с разных сторон, своевременно выявляются возможные погрешности и ошибки. Суть этого метода заключается в том, что будущий проект создается в условиях мысленного эксперимента. В ходе обсуждения происходит моделирование ситуации, которая еще не сложилась.

В дискуссионном совещании обязаны принимать участие руководители или представители всех подразделений компании. Группы могут состоять как из 7 участников, так и из 30 человек. Продолжительность совещания – приблизительно два часа.

Технология проведения дискуссионного совещания такова. Во время подготовки к этому мероприятию каждому участнику приписывается специальная интеллектуальная функция (роль), в рамках которой он должен действовать во время обсуждения рабочей проблемы. Есть определенный набор таких ролей: докладчик, критик, соглашатель, аналитик, историк, задающий вопросы, наблюдатель и слушатель. На совещании также должны присутствовать участники, которые будут фиксировать содержательные замечания и предложения, и сотрудник, исполняющий функцию таймера.

Руководитель или организатор (HR-менеджер) дискуссионного совещания на основе наблюдений и оценки способностей участников присваивает каждому свою роль. Так, сотруднику с конструктивным мышлением, поручают роль докладчика, сотруднику с критическим мышлением – роль критика и т.п.

Каждому участнику дискуссионного совещания приписывается специальная интеллектуальная функция (роль), в рамках которой он должен действовать во время обсуждения рабочей проблемы.

Докладчик готовит сообщение по выбранной проблеме на 15 минут. Например, обоснование перспективного проекта или предложение открыть новое направление в деятельности компании. Критик формулирует замечания, выявляет ошибки и противоречия в содержании доклада. Соглашатель находит конструктивные моменты, как в предложениях докладчика, так и в возражениях критика. Аналитик выявляет причины и основания принятия решений. Историк отслеживает динамику обсуждения. Например, он может констатировать: «Сначала мы говорили о… Потом мы перешли к…». Задающий вопросы помогает более подробно развернуть ход дискуссии. Наблюдатель и слушатель – тоже необходимые роли. Они стимулируют обсуждение своим присутствием и активным вниманием. Таймер следит за тем, чтобы участники не говорили одновременно и каждому было отведено свое время для выступления. Как и в случае «мозгового штурма», на дискуссионном совещании присутствует сотрудник, который фиксирует важные замечания на доске или листах флип-чарта.⁷

В ООО «ТелеГраф» метод дискуссионного совещания был применен для обсуждения целесообразности выбора нового поставщика сотовых телефонов. Перед участниками стояла задача: выбрать из нескольких предложений наиболее выгодные с точки зрения прибыли. В результате проведения дискуссионного совещания, которым руководил один из заместителей директора, было принято решение осуществлять заказы у поставщика «Сотапланет». Эта идея оказалась действительно выгодной и полностью оправдала себя в дальнейшем.
^{____________________________________________________}

7 - Коллективные методы принятия управленческих решений // Кадровое дело. -  2005. - март-апрель.

Заключение
В ходе данной работы мы познакомились с понятием управленческого решения, его функциями и видами. Выяснили, какую процедуру представляет собой процесс принятия управленческого решения  и узнали, что существует огромное количество методов принятия управленческого решения, а на отдельных методах даже остановились поподробнее.

Итак, разработка и принятие решения – это, по существу, выбор из нескольких возможных решений данной проблемы. Варианты принимаемых решений могут быть реальными, оптимистическими и пессимистическими. Признаком научной организации управления, научного стиля и методов работы руководителя является выбор лучшего варианта решений из нескольких возможных. Окончательное решение проблемы наступает после «проигрывания» различных вариантов, группировки их по значимости, отклонения заведомо непригодных и нереальных. Следует также остерегаться стремления ускорить процесс принятия решений, что влечёт за собой подчас неточности и искажения в принимаемых решениях. Выбирая окончательный вариант решения, необходимо учитывать огромное множество различных влияний и возможностей просчёта, объясняемого как субъективными данными  самого работника, так и некоторыми объективными данными самого механизма точности расчётов. Руководитель должен учитывать, что в практической, реальной действительности редко возникает возможность осуществления лишь одного варианта, который имеет явное и значительное преимущество перед другими. Принимая окончательное решение, необходимо предвидеть также возможность лишь частичного успеха или неуспеха принимаемого решения, а поэтому рекомендуется предварительно запланировать вспомогательные (резервные) мероприятия, которые в случае неудачи принятого решения могут быть проведены взамен намеченным.

  Все эти методы в той или иной мере находят свое отражение В ООО «ТелеГраф» в процессе принятия решений чаще всего используются методы «мозгового штурма» и дискуссионного совещания. Также в ООО «ТелеГраф» существует собственная классификация методов принятия решений. Наиболее развитыми методами принятия решений в этой фирме являются такие, как организационно-распорядительные методы, экономические методы и социально-психологические методы. Применение этих методов позволило предприятию эффективно работать и получать прибыль.
Список использованной литературы

1.       Герчикова И.Н.  Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

2.       Колпаков В. М. Теория и практика принятия управленческих решений: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2004. - 504с.

3.       Ларичев О. И. Теория и методы принятия решений: Учебник. - М.: Логос, 2000. -296 с.

4.       Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения: Учебник. - 3-е изд., испр. - М.: Дело, 2002.- 392 с.

5.       Орлов А. И. Теория принятия решений: Учеб. пособие.- М.: Издательство «Март», 2004. -  656 с.

6.       Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). - М.: ИПУ РАН, 2001. – 80 с.

7.       Кинев Ю.Ю. Оценка рисков финансово-хозяйственной деятельности предприятий на этапе принятия управленческого решения // Менеджмент в России и за рубежом. -  2000. -  №5

8.       Эддоус М., Стэнсфилд Р. Методы принятия решений/ Пер. с англ. под ред. член-корр. РАН И.И. Елисеевой. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. - 590 с.

9.       Электронные библиотеки России - Бесплатные полнотекстовые pdf-учебники студентам для рефератов: [Электронный документ].-(http://www.gaudeamus.omskcity.com/PDF_library_humanitarian_4.html). Проверено 27.08.2009