МОСКОВСКАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра психологии и педагогики
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
на тему: «Психология конфликта»
Студентки группы

Руководитель:
Москва – 2004


Содержание:
1.     Введение.

2.     Природа и сущность конфликта.

3.     Типология конфликтов. Основные виды конфликтов в организациях.

4.     Производственный и личностный вред конфликтов.

5.     Причины конфликтов.

6.     Пути предупреждения конфликтов.

7.     Пути ликвидации и разрешения конфликтов.

8.     Список используемой литературы.
1.     Введение.
Конфликты – одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

Конфликт (от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жестокие конфликты.

Противоположность конфликта – это согласие, сплоченность, единство, мир. Жить в мире и согласии легко, просто и удобно. Поэтому мы все ценим возможность такой жизни. «Худой мир лучше доброй ссоры», - утверждает пословица. Несомненно, конфликты чаще всего ничего хорошего нам не приносят. Они вредят делу, мешая совместным согласованным действиям для его выполнения. Они портят отношения между людьми. Они вызывают нервное напряжение и стрессы, что может даже подорвать здоровье человека.

Конфликты большинству людей представляются неизбежным злом. Мы постоянно «боремся» с конфликтами, а они все нарастают. И что удивительно – все ранее проходившие и продолжающиеся реорганизации экономических и политических институтов не повлияли сколь-либо существенно  на изменение тенденций к обострению разнообразных конфликтов.

Исследование проблем конфликта и согласия требует усилий ученых различных специальностей. В течение уже многих десятилетий, особенно в конце  XX в., это научное направление получило основательное развитие. Написаны сотни книг о конфликтах и способах их разрешения, издаются журналы, систематически публикуются рефераты и сборники статей. Есть все основания говорить о самостоятельной науке – конфликтологии, предметом которой является изучение природы, причин, механизмов конфликтов в  человеческом обществе, а также разработка путей их предотвращения и разрешения. Вполне понятно, что конфликтология, как и всякая дисциплина, тесно связана со смежными науками, многое черпает из них и, в свою очередь, их обогащает. Это, прежде всего, социология и социальная психология, с которыми конфликтология имеет много общего, так как исследует, подобно названным наукам, отношения между людьми. Далее, это история, дающая богатую пищу для размышлений о причинах человеческих поступков. Это, наконец, политология, экономика, этиология и другие общественные науки, конкретизирующие природу, механизмы развития и последствия конфликтов различного рода. К числу таких наук относятся также правоведение и государствоведение, изучающие юридические формы взаимодействия людей, будь то сотрудничество, мирное сосуществование, противодействие или борьба.

Стоит отметить, что конфликтология рассматривает конфликт как понятие, относящееся к человеку, к поведению и взаимодействию людей. Она рассматривает не отношения между человеческими представлениями и суждениями, а поведение и взаимодействие людей при столкновении их представлений и суждений.
Цель этой работы – ознакомление с основными понятиями, касающимися определения конфликтов, их типологией, причинами, динамикой развития, социально-психологическим подходом к изучению конфликтов, путями предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций.
2.     Природа и сущность конфликта.
Как у многих понятий  у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

В отечественной литературе наиболее полное определение социального конфликта дал Е.М. Бабосов («Социологический словарь»): «Конфликт социальный — предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении интересов различных социальных общностей - классов, наций, государств, различных социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития.

В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Противоборство может быть более или менее интенсивным и более или менее насильственным. Форма столкновений - насильственная или ненасильственная - зависит от множества факторов, в том числе и от наличия реальных условий и возможностей (механизмов) ненасильственного разрешения конфликта и целей, преследуемых субъектами противоборства.

Итак, конфликт – это ситуация, в которой цели и интересы одних людей противоречат целям и интересам других людей. Конфликт возникает при столкновении несовместимых действий. Несовместимым называется действие, которое предотвращает, мешает, вмешивается или каким-либо иным образом делает менее вероятным или менее эффективным другое действие. Несовместимые действия могут возникнуть у индивида, в группе, в нации; такие конфликты называются внутриличностными, внутригрупповыми, или внутринациональными. Они могут также возникать между двумя или более персонами, группами или нациями; такие конфликты называются межличностными, межгрупповыми или международными. Существует также конфликт между личностью и группой.
3.     Типология конфликтов. Основные виды конфликтов в организациях.
Существует несколько типологий конфликтов. Наиболее простой и легко объяснимой является типология, основанная на выделении сфер проявления конфликта. По этим признакам конфликты можно разделить на экономические, политические, в том числе межнациональные, бытовые культурные и социальные (в узком смысле слова). Далее, конфликты, проистекающие из противоречий интересов в сфере труда, здравоохранения, социального обеспечения, образования. Они тесно связаны с двумя из названных выше видами конфликтов – экономическим и политическим. Эти конфликты не столь непосредственно зависят от природы общественного строя, и масштабность их не так велика. То же можно сказать и о бытовых конфликтах между людьми по месту их работы или жительства.

Возможны и другие виды классификации конфликтов: по количеству участников, по степени урегулированности, по мотивам и т.д.

В принципе, в основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случае она будет частной. Рассмотрим некоторые из них.
Во-первых, конфликты различаются по соотношению между объективным состоянием дел и оценкой состояния дел конфликтующими сторонами.

1. Истинный конфликт.

Истинный конфликт – реальное столкновение между сторонами. Это столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от легко изменяемого фактора. Истинные конфликты трудно разрешаются дружественным образом.

2. Случайный конфликт.

Существование конфликта зависит от некоего набора обстоятельств, не сознаваемого конфликтующими сторонами. Такие конфликты трудно разрешить только в тех случаях, когда возможности маневра для конфликтующих слишком узки как результат недостаточных познавательных ресурсов или же сильных эмоциональных трений.

3.             
Подменный конфликт.

Выраженный конфликт – это конфликт-манифест, а невыраженный непосредственно – конфликт-основа. Конфликт-манифест обычно отражает конфликт-основу в символической форме; непрямая форма выражения является безопасным путем обсуждения конфликтов, которые могут показаться слишком деликатными или острыми, чтобы говорить о них или заниматься ими напрямую. Часто конфликты-манифесты можно решать лишь временно – до тех пор, пока не будет разрешен конфликт-основа, или конфликт-манифест не будет рассматриваться как отдельный конфликт.

4.             
Безатрибутивный конфликт.

Неподлинные участники конфликта и, как результат, неподлинное основание конфликта: неосознанная ошибка, или же ошибка, поощряемая стороной, которая выигрывает от этого.

5.     
Латентный конфликт.

Конфликт, который должен возникнуть, но не возникает. Это может происходить оттого, что конфликт подменен, подавлен, безатрибутивен или же не существует психологически. Таким образом, одной из задач тех, кто выступает за социальный прогресс, является превращение латентных конфликтов в осознанные.

6.     
Фальшивый (ложный) конфликт.

Возникший конфликт, для которого отсутствуют объективные условия. Такой конфликт всегда предполагает неверное восприятие или неверное понимание. Возникший фальшивый конфликт может породить новые мотивы, которые превратят его в настоящий.

Шесть типов конфликта, описанные выше не являются взаимно исключающими. Подмененный или безатрибутивный конфликт предполагает наличие неосознанного или скрытого конфликта. Более того, в любой конфликтной ситуации взаимодействие между сторонами может трансформировать конфликт из одного типа в другой.

Еще одним важным различием между конфликтами является их деление на деструктивные и конструктивные. В своих крайних проявлениях эти типы легко определить. Так, конфликт является деструктивным, если его участники не удовлетворены его исходом, чувствуя себя обделенными. Аналогично, конфликт является конструктивным, если его участники довольны его исходом и полагают, что в итоге они получили пользу.

По своему внутреннему содержанию конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. Рациональные конфликты охватывают сферу разумного, делового взаимодействия, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Такие конфликты, как правило, не бывают острыми или затяжными. При эмоциональном конфликте агрессия переносится с причины конфликта на личности, первоначальная причина часто забывается, а участники действуют на основе личной неприязни. Развитее таких конфликтов непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы.
Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

1.     
Личность – личность (межличностные);

2.     
Группа – группа (межгрупповые);

3.     
Группа – личность.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Это, во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Межгрупповой конфликт. Такие конфликты могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. 

Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. На пример, конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах  подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и,  возможно, снизить производительность труда.
Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:

·  Структурные конфликты;

·  Инновационные конфликты;

·  Позиционные конфликты (конфликты значимости);

·  Конфликты справедливости;

·  Соперничество за ресурсы;

·  Динамические конфликты (групповая динамика).
4. Производственный и личностный вред конфликтов.
Несмотря на то, что некоторыми исследователями конфликт рассматривается как движущая сила развития группы, в большинстве случаев конфликт имеет гораздо больше отрицательных последствий. К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:

·  Ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

·  Неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

·  Уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

·  Дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

·  Материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.
Кроме того, конфликты пагубно сказываются на физическом здоровье людей. Работники по-разному относятся к конфликтным ситуациям: одни проявляют толерантность, другие же приходят в состояние фрустрации, т.е. эмоционального напряжения и даже легкого психического расстройства. Оно может проявляться в трех формах: активной – агрессии и фиксации, а также пассивной – депрессии. В состоянии фиксации человек ориентирован на достижение определенного результата и не способен рассматривать альтернативные решения проблемы. Находясь в депрессии, индивидуум испытывает печаль, чувство бессилия, отчаяния. Согласно медицинской практике, участие в конфликтах подрывает здоровье, приводит к заболеваниям сердечно-сосудистой системы, расстройству нервной системы.

К глобальным последствиям противоборств можно отнести такие социальные болезни, как алкоголизм, наркомания, воровство и т.д.
5. Причины конфликтов.
В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство.

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-либо эффективное регулирующее воздействие.

В первичном трудовом коллективе причины возникновения конфликтных ситуаций могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Межличностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей – специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – субъективный.

Понимание объективно-субъективного характера причин является весьма полезным при определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов относятся те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.

Основными организационно-управленческими причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.

Основные причины конфликта в рамках трудового коллектива также можно охарактеризовать следующим образом: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
6. Пути предупреждения конфликтов.
               Предупреждение конфликта, конечно, гораздо более разумно и полезно со всех точек зрения, чем прекращение или разрешение конфликта, уже имеющего место. Поэтому на предупреждение конфликта направлены значительные усилия общества и государства.

Перед каждым руководителем, принимающим то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов людей, которых это решение затрагивает в той или иной степени Опытные и хорошо подготовленные руководители отдают себе в этом отчет и пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения.

                   Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо – если они неизбежны – заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

                   Предупредить конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Предупреждение конфликта заключается в воздействии на его элементы: участников, мотивы их поведения, объекты, используемые силы и средства – до того, как противостояние возникло. Поэтому в зависимости от характера конфликта, предупредительная деятельность может быть весьма разнообразной. Остановимся на некоторых ее аспектах.

Прежде всего, руководитель должен установить правила и обязанности таким образом, чтобы любое выражение разногласий не развивалось в негативный конфликт.

Руководитель должен правильно подобрать кадры, чтобы избежать образования неформальных групп с негативными установками, аутсайдеров и отверженных коллективом. Тщательно подобранный персонал нуждается в строгом, но справедливом контроле порученных заданий. Распоряжения следует отдавать четко, ясно, своевременно, они должны быть однозначными и адресованными конкретному лицу, чтобы не допускать споров по поводу обязанностей и ответственности.

Управляющий должен стремиться к объективности при оценке результатов трудовой деятельности: эквивалентные достижения различных работников необходимо оценивать независимо от своих личных симпатий или антипатий. В противном случае один из работников будет чувствовать себя обделенным, снизит интенсивность и качество труда, может возникнуть напряжение между работниками.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники конфликтного взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4. Блокирование личностных причин возникновения коныликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов носят организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.

 Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны прежде всего с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.
7. Пути ликвидации и разрешения конфликтов.

       
               Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому важно уметь конструктивно выходить из конфликта.

В конфликтологии традиционно завершающий этап в динамике конфликта обозначается термином разрешение конфликта. Однако многие авторы используют и другие понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий: затухание, преодоление, саморазрешение, пресечение, пригашение, урегулирование, устранение, улаживание и т.д. Из указанных понятий наиболее широким является завершение конфликта, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт (рис. 1).

                   Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для решения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

                   Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе.

                   Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из явной формы в скрытую.

                   Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт.

                   Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Завершение конфликта

                    

                  

Самостоятельно оппонентами

Вмешательство третьих лиц

Затухание конфликта

Разрешение конфликта

Урегулирование конфликта

Устранение конфликта

Потеря мотива к борьбе	Переговоры			Перевод одного
				или обоих
		Сотрудничество		оппонентов на
Переориентация мотива				др. место работы
		Компромисс
				Изъятие объекта конфликта
Истощение ресурсов, сил		Уступки одной из сторон
		Перерастание в другой конфликт		Устранение дефицита объекта конфликта

Рис. 1. Основные формы завершения конфликта.
                   Критерием конструктивного разрешения конфликта является степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта и победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство. Не иене существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате организации, эффективности совместной деятельности, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовой или нравственной точки зрения цели с помощью конфликта. Необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

                   В условиях конфликта наблюдается две базовые тактики – соперничество и уступчивость. На их основе выделяют три производственные тактики – уход, компромисс, сотрудничество (рис. 2).

       
Удовлетворение своих

           притязаний




                 1. Соперничество                                4. Сотрудничество




                                                           5. Компромисс



                                                                     2. Уступчивость           



                                3. Уход

                                                                                    Удовлетворение притязаний оппонента
                   Стиль поведения участников в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой каждая сторона хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

Стили разрешения конфликтов (для участников конфликтов):

1. Стиль конкуренции.

При использовании этого стиля необходимо действовать активно и идти к разрешению конфликта собственным путем. Этот стиль рекомендован только в тех случаях, когда решение проблемы имеет для участника конфликта большое значение, когда встает необходимость действовать быстро и решительно, реализовывая стремление удовлетворить в первую очередь свои интересы.

2. Стиль уклонения.

Можно использовать в тех случаях, когда затрагиваемая проблема не имеет приоритетной важности, когда другая сторона имеет больше веса или власти, когда нет полной уверенности в собственной правоте или компетентности, а также, если есть возможность того, что проблема разрешится сама собой. При этом, занимая пассивную позицию, участник конфликта не проявляет стремления удовлетворить собственные интересы, равно как и интересы другой стороны конфликта. Проблема игнорируется, и ответственность за ее решение возлагается на другого человека.

3. Стиль приспособления.

Немного напоминает стиль уклонения, различие заключается в том, что участники действуют совместно, и один из них проявляет готовность идти на уступки и удовлетворять интересы другого участника конфликта. Дает возможность сгладить ситуацию и выиграть время.

4. Стиль сотрудничества.

Наиболее трудный, энерго- и времяемкий стиль разрешения конфликтов. Отстаивая свои интересы, стороны прикладывают усилия и для удовлетворения интересов других участников конфликта, проявляя понимание к своему оппоненту, выражая готовность выслушать противоположную точку зрения и совместно выработать альтернативные варианты решения проблемы.

5. Стиль компромисса.

Каждая из сторон идет на определенные уступки, ограничиваясь частичным исполнением собственных намерений и разрабатывая решение проблемы, которое в наибольшей степени удовлетворило бы интересы обеих конфликтующих сторон.
Для разрешения конфликтов важно обладать способностью быстро и адекватно реагировать на различные варианты развития конфликтной ситуации, иметь в своем распоряжении различные подходы и уметь мим пользоваться, выходить за рамки привычных схем мышления, и в то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
8. Литература.
1.      Зельдович Б.З. Деловые игры и ситуации в организационном поведении: Учебное пособие. – М.: МАЭП; ИКК «Калита», 2001.

2.      Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.:ЮНИТИ, 2000.

3.      Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е испр. / Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – Спб.: Издательство «Лань», 2000.

4.      Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. Изд. 2-е. – М.: МАЭП, ИКК «Калита», «Собрание», 1998.

5.      Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000.