План работы

1.       Введение

2.       Глава 1

1.       Первопричины конфликтов.

1.       От чего зарождается конфликт?

2.       Начало конфликта.

2.       Предупреждение и профилактика конфликтов

1.       Действия применяемые во избежание конфликтных ситуаций.

3.       Глава 2

1.       Действия в конфликтных ситуациях.

2.       Выход из конфликтных ситуаций.

1.       Способы выходов из конфликтных ситуаций:

1.       Насилие,

2.       Разъединение,

3.       Примирение.

4.       Глава 3

1.       Как правильно вести деловую индивидуальную беседу для достижения успеха

2.       Знание руководителем типов характеров сотрудников - залог бесконфликтного управления.

3.       Диалектика - выход из патовой ситуации

5.       Заключение

6.       Список используемой литературы

Введение.

Знание людей - основа управления.

Умение работать с людьми - это важнейшее качество, которым должен обладать руководитель. В современных условиях его значение еще более возрастает. Русские люди способны решать самые сложные задачи по освоению достижений научно-технической революции, совершенствованию экономического механизма хозяйствования и др. Но чем богаче личностно-деловые качества людей, тем более совершенной должна быть "технология" общения с ними. Многие руководители, и особенно молодые, сталкиваются с серьезными трудностями, решая связанные с этим вопросы. Отсюда и обостренная потребность у них в психологических знаниях, с помощью которых можно разобраться в сложном механизме человеческого поведения, в условиях, которые предопределяют чувства и мысли людей, влияют на их ценностные ориентации и мотивы действий.

Без всестороннего и глубокого изучения психологии людей не возможно по-настоящему познать богатство их природных дарований, видеть перспективу работы с ними, проникнуться верой в неисчерпаемость их духовного потенциала. Ориентация в психологии людей - один из важнейших показателей профессиональной подготовки РУКОВОДИТЕЛЯ.

Говоря о целях психологической подготовки руководителей, важно подчеркнуть необходимость формирования их практического психологического мышления, которое является важной составляющей так называемого социального мышления руководителей. Если говорить о сверхзадаче психологической подготовки, то ею должно стать формирование руководителя как практического психолога, способного на высоком научном уровне решать практические психологические задачи, то есть так управлять своими подчиненными, чтобы иметь высокий уровень дохода, а также, что немаловажно, поддерживать "благоприятный климат" внутри коллектива.

Глава1

1.Первопричины конфликтов.

Конфликт. Похоже он повсюду. Мы обнаруживаем его в личной жизни, он возникает между родителями и ребенком, между супружескими парами. Мы встречаем его на службе между работодателем и подчиненными, между мужчиной и женщиной. Мы видим, как религия идет против религии, нация против нации. Это глубинная тема всей человеческой истории.

Конфликт становиться критическим исходом нашего времени. В чем же истоки конфликта? Как любое социальное явление - это процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта - это ход его развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.

В любом конфликте присутствуют его участники - "конфликтанты". Они обладают волей, сознанием, способны понимать значение своих действий и нести ответственность за них. Значит, каждый из них является субъектом, причем это может быть как отдельная личность, так и группа - от малой контактной до макросоциальных объединений. Противодействующие субъекты являются оппонентами друг друга. Помимо них в конфликте могут принимать участие и другие субъекты. Это могут быть посредники, наблюдатели, которые являются противоборствующей стороной, а выполняют миротворческие функции. Однако они легко могут превратиться в оппонентов.

То, или за что борются между собой оппоненты, составляет предмет  конфликта. Это может быть конкретная вещь, имущество, территория, иные материальные блага.

Предмет конфликта зачастую очевиден. Но не так уж редко, особенно при продолжительных конфликтах, выделить его бывает непросто, поскольку он обрастает многими дополнительными обстоятельствами. Иногда случается и такое: выясняется, что у данного конфликта нет предмета! Такие конфликты называются беспредметными. Они могут быть следствием заблуждений, ошибок субъектов или хотя бы одного из них. Однако если ситуация не проясняется, то рано или поздно оппоненты своими враждебными действиями причиняют друг другу ущерб, предмет привносится в конфликт. Хотя и с опозданием.

Начало конфликта может быть выражено в виде первых актов противодействия сторон. Для признания конфликта начавшимся требуются три совпадающих условия:

• Первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (действием может быть как физическое движение, так и передача информации);
• Второй участник (оппонент) осознает, что указанные действия направлены против его интересов:
• В связи с этим оппонент предпринимает ответные действия против первого участника.

Если один из субъектов предпринимает агрессивные действия, а второй занимает пассивную позицию, то конфликт не имеет места. Конфликт отсутствует и в том случае, когда одна из сторон замышляет конфликтное взаимодействие, т.е. совершает мысленные, а не поведенческие действия.

 В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:

Предконфликтный период или латентный. Он включает в себя следующие этапы:

• возникновение объективной проблемной ситуации,
• осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия,
• попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами,
• возникновение предконфликтной ситуации.

Возникновение объективной проблемной ситуации. Если конфликт не ложный, то он обычно порождается объективной проблемной ситуацией. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.п.). Так как противоречие еще не осознано и нет конфликтных действий, то такая ситуация называется проблемной. В основном она является результатом действия объективных причин. Ежедневно возникающие на производстве, в быту, в семье многие проблемные ситуации существуют длительное время и не проявляют себя.

«Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами» .

Одно из условий такого перехода - осознание объективной проблемной ситуации.

Осознание объективной проблемной ситуации. Смысл данного этапа составляют восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие - либо действия для разрешения противоречия.

Попытки обеих сторон разрешить объективную  проблемную ситуацию неконфликтными способами. Часто стороны, или одна из них, пытаются решить проблему неконфликтными способами. Это могут быть просьбы, убеждения, информирование противостоящей стороны. Может быть и такое, что участник взаимодействия уступает, не желая перерастания проблемы в конфликт.

Возникновение предконфликтной ситуации. Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ситуация может  осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким-то общественно важным интересам. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза, а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта.

Открытый период часто называют конфликтным взаимодействием или конфликтом. Он включает в себя:

- Инцидент

- Эскалацию конфликта

- Сбалансированное противодействие

- Завершение конфликта

Инцидент - это первое столкновение сторон, попытка с помощью сил решить проблему в свою пользу. Часто конфликт может развиваться как череда конфликтных событий, инцидентов.

Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов. Эскалация конфликта представляет ту его часть, Которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта.

Сбалансированное противодействие. Стороны продолжают взаимодействовать, но интенсивность борьбы снижается. Обе стороны понимают, что продолжение конфликта силовыми методами не к чему не приведет, но действия по согласию не предпринимаются.

И, наконец, завершение конфликта. Оно заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решений проблемы и завершению конфликта.

Насилие.

Более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.

Стремление решить конфликт таким способом, может привести к кулачным схваткам, бытовым преступлениям, а когда в качестве конфликтующих сторон выступают большие социальные группы, то к войнам, восстаниям, революциям. Насилие решает конфликт по принципу: «Сильный всегда прав». При этом имеется в виду не только применение физической силы: в человеческом обществе насилие может принимать формы административного, служебного и правового воздействия.

История человечества наполнена множеством примеров обращения к силе для разрешения конфликтов на самых различных уровнях - от рукоприкладства в личных отношениях до драконовских мер власти против своего народа и мировых войн между государствами. Насилие постоянно было источником страшных трагедий и нравственных потерь, но оно еще долго будет существовать. Потому что, во-первых, его предпочитают те, кто сильнее. Но раз сильные на него опираются, то доказать им обратное можно только с помощью силы, а  ведь они сильнее… Во-вторых, коли сила есть, то ума не надо, как говориться в известной русской поговорке. Принцип «сильный всегда прав» означает в первую очередь торжество глупости. А, как заметил испанский философ Мигель де Унамуно, глупость в мире развита гораздо больше, чем злонамеренность. И, наконец, в-третьих, иногда реализация этого принципа оказывается самым быстрым тактическим способом разрешения конфликта.

Возможность быстро завершить борьбу - едва ли не единственное преимущество силового воздействия. Однако силовое разрешение конфликта всегда малоэффективно. Подавленная силой сторона остается неудовлетворенной решением конфликта, достигнутым таким путем. Это толкает ее к скрытому сопротивлению, а порой и открытому бунту, для подавления которых снова и снова требуется насилие.

Не согласный с решением начальника сотрудник сделает вид, что подчинился приказу, но на самом деле будет всячески саботировать это решение. Аналогично ведет себя и ребенок - он подчиняется и выполняет под угрозой наказания то, что ему только что усиленно запрещали. Униженное положение Германии после поражения в первой мировой войне в конечном счете привело к развязыванию второй мировой войны (это признавал позднее даже У. Черчилль).

Конфликт может окончательно разрешиться разве только с полным уничтожением слабой стороны: пока она жива, остается жить и ее недовольство. Но даже при полном уничтожении слабой стороны победители все равно часто получают моральное осуждение в истории. История гораздо выше оценивает тех правителей, кто бескровно отказывался от власти, чем тех, кто, защищая свою власть, заливал страну кровью.

Разъединение.

В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (к примеру, развод супругов).

Разъединение конфликтующих сторон может совершаться путем их расхождения. Так завершается, например, ссора между пассажирами автобуса при выходе их на остановке. Другой путь разъединения - бегство одной из конфликтующих сторон. К этому способу обычно обращается слабейшая сторона, чтобы избежать насилия. Из истории известно, что бегством спасались не только индивиды, но и многочисленные социальные группы.

Староверы в России снимались с насиженных мест и поселялись в глухих лесах, чтобы избежать преследований за веру. Протестанты бежали из католических стран Европы в Америку, создав там независимое государство - США.

Безусловно, разъединение конфликтантов полностью разрешает конфликт. Однако оно не всегда возможно. Супругов связывают дети (если они конечно есть), да и не всегда в наших условиях разведенные в состоянии разъехаться; враждующие национальные группы не могут и не хотят уходить с территории, где они живут бок о бок.

Но даже если разъединение в принципе осуществимо, оно ведет к постконфликтной ситуации, которая может оказаться болезненной для одной или обеих конфликтующих сторон. Расставшиеся стороны, избавившись от конфликтных отношений друг с другом, вынуждены искать замену новыми контактами, и неизвестно, не станут ли последние еще более конфликтными. После разъединения обе стороны осознаю с какими проблемами им прийдется столкнуться. Поэтому не удивительно, что расставшиеся конфликтанты через некоторое время иногда вновь возобновляют контакты, а то и снова сходятся.

Примирение.

Мирное улаживание разногласий может произойти само собой, на основе прекращения конфликтантами военных действий друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но в любой момент он может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт.

Но, как правило, примирение достигается лишь в результате переговоров между конфликтующими сторонами, заканчивающихся принятием решения о дальнейшем поведении друг друга. Для того чтобы конфликт разрешился, важно, чтобы конфликтующие стороны договаривались между собой, чтобы они сами нашли наиболее устраивающий их способ выхода из конфликтной ситуации.

Окончательное разрешение конфликта, как правило, достигается лишь при помощи переговоров. Войны рано или поздно заканчиваются тем, что воюющие стороны, убедившись в нецелесообразности продолжения военных действий, садятся за стол переговоров. Если ни одному из противников не удалось достичь военного превосходства над другим, они вынуждены идти на какие-то взаимные уступки, чтобы договориться о заключении мирного договора. И даже в случае военного поражения побежденные вступают с победителями в переговоры об условиях капитуляции. Когда конфликтующие стороны, убедившись в невозможности продолжать совместное дело, решаются разойтись и прекратить его, начинаются переговоры между ними (об условиях расторжения брака, роспуска организации, закрытия фирмы, раздела имущества и пр.).

Глава 3

5. Как правильно вести деловую беседу?

Чтобы жить в обществе, совсем не обязательно обладать всеми теми способностями, которые вырабатывают в себе дипломаты. Но если нам все же не чужды секреты умелого ведения бесед, это сильно облегчает отношения с окружающими и помогает лучше достигать своих целей даже в условиях конкуренции.

Профессиональные контакты, личные деловые контакты - так часто называют деловые индивидуальные беседы, которые из года в год активизируются. В последние годы ученые многих стран стали уделять большое внимание разработке методик и технике проведения разнообразных деловых бесед. Это внимание закономерно, так как ежегодно увеличивается время, которое руководители тратят на разъяснение заданий, корректировку и контроль работы подчиненных, просто беседуют с ними, выясняя положение дел, взаимоотношения в коллективе. Сейчас общепризнанно, что умение вести деловую индивидуальную беседу не приходит экспромтом и даже личный опыт помогает не всегда. Умению вести индивидуальные беседы с людьми, знакомыми и незнакомыми, надо долго учиться, постоянно критически контролируя себя. Деловая индивидуальная беседа в отличие от бытовой, характеризующейся легкими переходами от одной темы к другой и достаточным бюджетом времени, всегда имеет конкретные цели, которые собеседники стремятся достигнуть с минимальными усилиями и затратами времени.

Любая деловая индивидуальная беседа состоит из трех этапов.

Первый этап - подготовительный, куда входит определение задач беседы и составление ее плана; установление времени и выбор места, где будет проходить беседа.

Второй этап - ознакомительный, в течение которого преодолевается "психологический барьер" и устанавливается "атмосфера доверия".

Третий этап - основной.

Приведем некоторые примеры ведения деловой беседы.

1. Перед началом беседы с незнакомым человеком РЕКОМЕНДУЕТСЯ ПРЕДУПРЕЖДАТЬ СОБЕСЕДНИКА О ВРЕМЕНИ, КОТОРЫМ ВЫ РАСПОЛАГАЕТЕ ДЛЯ БЕСЕДЫ.

Затем вы приступаете к основному этапу - беседе.

В каждой индивидуальной деловой беседе сложившуюся ситуацию рассматривают с разных точек зрения два человека, причем каждый из них считает, что его точка зрения самая правильная.

2. ПЕРВОЕ СЛОВО ЗА ВАШИМ СОБЕСЕДНИКОМ, ЗНАКОМ ОН ВАМ ИЛИ НЕ ЗНАКОМ.

3. ОВЕЧАЯ, дайте вашему собеседнику самому ответить на собственные возражения и опровергнуть их, но для этого надо не противоречить открыто; выслушав замечание, попытаться отвергнуть его косвенно; условно согласиться с тем или иным возражением; иногда отвечать в "наступательном тоне"; стараться сразу выслушать несколько возражений, чтобы уловить главное, и сразу ответить; резкие возражения следует повторить спокойным тоном, смягчая формулировку, а затем ответить на них.

4. СВОЮ РЕАКЦИЮ НА СЛОВА СОБЕСЕДНИКА можно выражать кивком головы, "ожидающим взглядом", короткими периодическими замечаниями("хорошо", понимаю", "интересно"), повторением последних слов, сказанных вашим собеседником, показывая, что вы поняли его мысль.

5. БОЛЬШОЕ ЗНАЧЕНИЕ ИМЕЕТ ТЕМП БЕСЕДЫ И ПАУЗЫ, которые помогают выделить главное, подчеркнуть последующее или предыдущее. речь беседующих должна быть отчетлива и предельно ясна. Не следует говорить слишком громко или слишком тихо, первое - бестактно, второе - может заставить собеседника многократно задавать один и тот же вопрос.

6. В беседе РЕШЕНИЕ ВСЕГДА ДОЛЖНО СЛЕДОВАТЬ ЗА ОБСУЖДЕНИЕМ, так как в ином случае ваш собеседник вместо изложения своих идей начнет критиковать вас или будет безучастно во всем соглашаться.

Итак, наконец, точка зрения вашего собеседника вам ясна, свою вы высказали. Вы увидели ситуацию как бы с разных сторон. все вопросы согласованы, решения сформулированы. Регламент беседы выполнен.

В индивидуальной деловой беседе конфликт необходим как регулятор отбора новых более прогрессивных идей. Конфликты неизбежны, но они могут быть существенно разными. Психологи различают два типа конфликтов: КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТТИВНЫЕ.

КОТСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ вызывается объективными противоречиями старого и нового, его преодоление приводит к снятию противоречий. Преодолевшие такой конфликт стороны обычно еще теснее объединяются для дальнейшей работы, между ними устанавливается если не полное единство взглядов, то высокий уровень взаимного понимания и уважения.

ДЕСТРУКТИВНЫЕ КОНФЛИКТЫ могут вызываться объективными и субъективными противоречиями, но наиболее часто их преодоление переносится конфликтующими сторонами из деловой сферы в личностно -эмоциональную. Такой конфликт завершается установлением негласной конвенции, определяющей границы и порядок взаимоотношений сторон, разделяемых на относительно независимые блоки.

6. Знание руководителем типов характеров сотрудников.

Наверное, никого не надо убеждать в том, как важно разбираться в характерах людей, с которыми встречаешься каждый день - будь то ваши родственники или сотрудники. Между тем представление о типах характеров у нас подчас крайне абстрактное. за последние годы в практической психологии, в основном благодаря усилиям К. Леонгарда (Берлинский университет им. Гумбольта), и А. Е. Личко (Психоневрологический институт им. В. М. Бехтерева), сформировались представления о наиболее ярких характерах, которые весьма интересны и полезны для практики, в том числе могут учитываться и в ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

ЗНАНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕМ ТИПОВ ХАРАКТЕРОВ ПОДЧИНЕННЫХ ЗАМЕТНО ОБЛЕГЧАЕТ ПРОЦЕСС ОБЩЕНИЯ С НИМИ.

В настоящее время единой классификации характеров нет. Положение дел в этой области знаний можно сравнить с положением в описании химических элементов до создания Д. И. Менделеевым периодической системы. Однако можно отметить, что многие представления вполне установились.

Каждый из ярких характеров с различной степенью выраженности встречается в среднем в 5-6% случаев. Таким образом, не менее половины всех работающих имеют яркие характеры. В отдельных случаях встречаются сочетания типов характеров. Остальные могут быть условно отнесены к "смешанному типу".

В качестве примера приведем несколько описаний типов характеров личностей, и, в каком направлении РУКОВОДИТЕЛЬ может использовать те или иные качества данного типа характера для процветания предприятия.

ГИПЕРТИМНЫЙ или ГИПЕРАКТИВНЫЙ характер.

Виктор Николаевич С. пришел в цех, когда ему было 23 года. Сразу же обратил на себя внимание восторженным отношением к людям, повышенной доброжелательностью, общительностью. Он быстро перезнакомился со всеми, одинаково дружелюбно относясь и к тем, кто состоял между собой в неприязненных отношениях. О нем говорили: "Душа парень". Вскоре, однако, возникли нарекания по работе: многое из того, за что он брался, не доводил до конца. В частности, оказалась без внимания рабочая документация. Таков гипертимный тип. Основная рекомендация ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, имеющих подчиненных с таким типом характера - не побуждать их сдерживаться, а попытаться создать такие условия труда, которые позволяли бы выразить бурную энергию в работе.

ДЕМОНСТРАТИВНЫЙ характер.

Инженеру Александре Ивановне поручили размножить документацию. Достаточно было сотни экземпляров. Однако, вдохновленная тем, что ей поручено дело самой дирекцией, Александра Ивановна так разрекламировала его важность, что вскоре все были вынуждены согласиться с ней: нужно не менее пятисот копий... Надо сказать, что размноженные бумаги почти не понадобились. Но они так часто и с такой важностью перетаскивались с места на место, чо у сотрудников укоренилось в памяти мнение об Александре Ивановне как о человеке исключительно исполнительном, четком, незаменимом. Такому человеку РУКОВОДИТЕЛЬ может поручить, например, рекламу продукции, если другие черты личности не будут противоречить.

Также различают АУТИСТИЧЕСКИЙ, ЛАБИЛЬНЫЙ, ПСИХАСТЕНИЧЕСКИЙ, ЗАСТРЕВАЮЩИЙ, КОНФОРМНЫЙ, НЕУСТОЙЧИВЫЙ, ЦИКЛОИДНЫЙ типы характеров.

Как было сказано выше, знание РУКОВОДИТЕЛЕМ ТИПОВ ХАРАКТЕРОВ своих сотрудников существенно облегчает ежедневные контакты и сводит количество конфликтных ситуаций до минимума.

ТАКИМ ОБРАЗОМ, МОЖНО СФОРМУЛИРОВАТЬ НЕСКОЛЬКО ПРАВИЛ, которые позволят руководителю наиболее эффективно использовать свои возможности и добиться успеха в своей деятельности.

1. нельзя спешить с оценкой людей, пока вы не изучили их характеры, сделав при этом коррекцию на свой собственный характер;

2. глаза даны нам не для того, чтобы во время беседы глядеть в окно или в бумаги, а для того, чтобы подмечать малейшие нюансы реакции наших собеседников и коллег;

3. возможны разные стили руководства, но какой бы из них вы не выбрали для себя как наиболее лично вам подходящий, правила служебных отношений остаются одними и теми же, и главное из этих правил гласит: уважайте в собеседнике человека, не унижайте его, иначе он ожесточится против вас лично, а значит и против вашего дела;

4. работа руководителя в быстро меняющемся мире чревата огромными нервными перегрузками. Не усугубляйте их еще и конфликтами с подчиненными. Возьмите своих сотрудников в союзники - только общим фронтом вы справитесь со стрессами, ведь один в поле не воин, даже если это поле - сфера вашей повседневной деловой активности.

7. Диалектика - выход из патовой ситуации

Из конфликтных и патовых ситуаций можно выйти только с помощью диалектических методов. Меняясь ролевыми функциями или просто меняясь местами, руководитель и его сотрудники должны видеть и понимать стоящие проблемы с различных позиций. Этот подход невозможен без понимания и другого обстоятельства. Уже нет борьбы. Есть стремление найти решение, полезное и приносящее успех всем, общее согласие по поводу цели. Наше традиционное воспитание до сих пор противоречит взаимной информации и общению между людьми. Постоянное требование "прекратить разговоры!" приводит к односторонней коммуникационной схеме. Например, школьный опыт показывает, что самостоятельные занятия повышают внимание школьников, ускоряют освоение программы и формируют преподавателя. Так и на предприятии - руководителю надо искать новые пути. Ради эксперимента, можно на один день поменяться ролями: руководитель предприятия займет, скажем, место менеджера и так далее. Таким образом, каждый из сотрудников будет знать особенности и трудности деятельности своего коллеги.

Следовательно, для того, чтобы предотвратить развитие конфликтных ситуаций, и как следствие - развал предприятия изнутри, руководитель должен вовремя понять, что лишь объединив всех сотрудников(желательно по группам и с учетом их типов характеров), объяснив им цели и задачи их деятельности, можно добиться успеха. Цель должна быть предельно ясна и понятна каждому члену коллектива.

К примеру, руководитель созывает сотрудников на совещание и говорит о принятом им решении: "Изучив потребительский спрос в данном регионе, я пришел к выводу, что, производя в следующие 2 месяца нашей продукции на 30 процентов, наша компания не только получит огромную прибыль, но и завоюет постоянного покупателя". Все предельно ясно. У сотрудников предприятия появляется мотивация к деятельности, так как они понимают, что в этом случае дела предприятия "пойдут в гору", и, следовательно, они получат премию больше, чем прежде. ЗАДАЧА РУКОВОДИТЕЛЯ ЖЕ СОСТОИТ В ТОМ, ЧТОБЫ ДОВЕСТИ ТАКОЙ ПРОСТОЙ РАСКЛАД ДО КАЖДОГО СОТРУДНИКА, ДАВ ЕМУ ТЕМ САМЫМ СТИМУЛ К ВЫПОЛНЕНИЮ ЕГО ЕЖЕДНЕВНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Заключение.

Конфликт - наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон.Психология и поведение человека зависят не только от личных качеств конкретного человека, но и от социальной среды, которая представляет собой сложно организованное общество. В обществе люди объединены друг с другом в разнообразные группы; в большие и малые. Личность каждого человека зависима от психологии и отношений, существующих в малых группах, отношения складываются различным образом: и положительно, и отрицательно. В процессе достижения взаимопонимания часто возникают трудности, то есть отношения в группах могут быть конфликтными.

Как я думаю, все знают, что у каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои достоинства и недостатки. Поведение человека в группе, зависит и от его личности и от особенности группы, от социального окружения. Особое внимание заслуживают отрицательные взаимоотношения в группе. Отрицательные взаимоотношения в группе порождают у личности тревожность, межличностные конфликты, фрустацию. Конфликт - это разногласия между группами людей, вызванные несогласием с чем-либо, или спором по какой-то теме. Конфликт может быть вызван любым вопросом или намеком на то, что не по душе тому человеку, к которому обращаются. Конфликт может начаться со спора, когда двое или более людей начинают обсуждать какую-то тему, на которую у них совсем разные взгляды. Один говорит одно, другой другое, их мнения не сходятся, каждый высказывает свое мнение, не соглашаясь и полностью опровергая мнение другого. Это типичное зарождение малого конфликта.

Итак, необходимо научиться предвидеть конфликт, научиться управлять им основываясь на опыте специалистов, занимающихся конфликтами в различных областях жизни, основываясь на методах, способах выхода из конфликтных ситуаций, которые не позволили бы привести к разногласию, кризису, войнам.

Литература

1. В.М. Шепель "Управленческая психология" Москва, "Экономика", 1984

2. Р.Л. Кричевский "Если вы - руководитель" Москва, "Дело", 1993

3. Ю.Д. Красовский "Если я руководитель" "Московский рабочий", 1983

4. "Кроссворды для руководителя" сост. И.В. Липсиц Москва, "Дело", 1992

5. В. Зигерт, Л. Ланг "Руководить без конфликтов" Москва, "Экономика", 1990.

6.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. -М.: Юнити, 2000.

7.Асмолов А.Г. Психология личности. -М., 1970.

8.Бородкин Ф.М., Коряк П.М. Внимание: Конфликт.- Новосибирск, 1989.

9.Кармин А.С. Конфликтология. Учебник. -Питер. 1999.

10.Кибанова А.Я., Управление персоналом организации. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 1997.

11. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя. -М.: Экономика, 2000.

12.Немов Р.С. Психология. -М.: Просвещение, 1990.

13.Томас Ф. Крам. Управление энергией конфликта. -АСТ РЕФЛ-бук, 2000.