36. Рабочее время: понят., виды, режим.

Рабочим временем по трудовому праву называется время, в течение которого раб-к в соотв. с зако­ном, колл.ым и труд. договором должен выполнять порученную ему работу в установленном месте.

В КЗоТ установлены максимальные нормы продолжительности рабо­чего времени, основные положения о порядке и способах его распреде­ления в пределах суток, недели или другого календарного периода, а также указаны вопросы, которые решаются в локальных нормах и по соглашению раб-ка и работодателя.

Рабочее время по трудовому праву –  время, в течение которого раб-к должен находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему работу. Поэтому в состав рабочего времени включаются и периоды, в течение которых работа фактически не выполнялась (например, простои, оплачиваемые перерывы). С другой стороны, рабочим является и время работы сверх установленной продолжитель­ности в случаях, предусмотренных законодат-вом. Эта работа дол­жна быть компенсирована раб-ку.

Помимо общего понятия рабочего времени в законодат-ве по тем или иным признакам различаются отдельные его виды, такие как: нормальное, сокращенное, неполное, ненормированное. Специаль­ными нормами регулируется работа в ноч. время, работа сверх уста­новленной продолжительности. Рабочее время различается по его режиму (поденный и суммированный учетом, гибкое и раздробленное рабочее время).

Максимальные нормы продолжительности рабочего времени уста­новлены законом. Основной мерой продолжительности рабочего вре­мени по действующему законодательству является рабочая неделя, под которой понимается продолж-ть рабочего времени в часах в течение 7–дневной календарной недели.

Нормальная продолж-ть рабочего времени раб-ков на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. Для некоторых категорий раб-ков установлена сокращенная продолж-ть рабочего времени: – для несовершеннолет. в возрасте от 16 до 18 лет – не > 36 часов в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, – не > 24 часов в неделю; – для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время в возрасте от 16 до 18 лет – не > 18 часов в неделю, а в возрасте от 14 до 16 лет – не > 12 часов в неделю. Для раб-ков, занятых на работах с вредными усл-ями труда – не > 36 часов в неделю. Эти работы предусм-ны в особом списке. Сокращенная продолж-ть рабочего времени установлена законодат-вом для учителей, преподавателей высших и средних специальных учебных заведений, для врачей и других медицинских раб-ков (помимо тех, для которых сокращенная рабочая неделя устанавливается в связи с вредными усл-ями труда), для инвалидов 1 и 2 групп, для женщин, работающих в сельской местности и других.

Установление недельной нормы продолжительности рабочего вре­мени связано с тем, что в трудовом законодат-ве предусм-ны два вида рабочей недели: пятидневная и шестидневная. Для большинства раб-ков установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. И лишь в организациях, где по характеру производства и усл-ям работы нецелесообразно введение пятидневной, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией совместно с соотв.им выборным профсоюз­ным органом с учетом специфики работы, мнения трудового кол­лектива и по согласованию с органом местного самоуправления.

При пятидневной рабочей неделе сама организация определяет и продолж-ть ежедневной работы. Как правило, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе устанавливаются 8-часовые рабочие смены. При шестидневной рабочей неделе продолж-ть ежедневной работы также определяется правилами внутреннего трудового распо­рядка или графиками сменности, но с соблюдением установл. законом пределов: не > 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов; 4 часа при недельной норме 24 часа. При этом должна быть соблюдена и установленная продолж-ть рабочей недели. Накануне ежегодных нерабочих праздничных дней при 40-часовой (как пятидневной, так и шестидневной) рабочей неделе продолж-ть ежедневной работы сокращается на 1 час. Если праздничному дню предшествует выходной, то предвыходной день при пятидневной рабочей неделе не сокращается, а при шестидневной – сокращается в обычном порядке для обесп-я недельной нормы рабочих часов. Работа в ноч. время при пятидневной 40-часовой рабочей неделе сокращается на 1 час. Это сокращение отработке не подлежит. У раб-ков, для которых установлена сокращенная продолж-ть рабочего времени, работа в ноч. время не уменьшается, если иное не предусмотрено в колл.ом договоре. Там, где это необ­ходимо по усл-ям производства (в непрерывных производствах), а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем, продолж-ть ночных и дневных смен одинакова. Ночное время – с 22 до 6 часов.

Неполное рабочее время –  часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени. Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению м/у раб-ком и администрацией. При неполном рабочем дне уменьшается продолж-ть ежедневной работы при сохранении количества рабочих дней, то есть 5 или 6 в зависимости от вида рабочей недели. При непол­ной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней при сохра­нении в дни выходов на работу установленной продолжительности ежедневной работы.

Оплата труда во всех этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Этим непол­ное время отличается от сокращенного. Работа на усл-ях неполного рабочего времени не влечет для раб-ков каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других труд. прав. Неполное рабочее время устанавливается совместителям по совме­щаемой работе.

Режим в тр. пр. – рас­пределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы, начало и окон­чание перерыва для отдыха и питания. В соотв. с труд. законодат-вом могут применяться режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

1) Режим с поденным учетом рабочего времени состоит в том, что рабочие и служащие в течение каждого явочного рабочего дня при пятидневной или шестидневной рабочей неделе работают одно и то же установленное количество часов. 2) При сменной работе режим рабочего времени при поденном учете устанавливается графиками сменности. В них указывается количество смен и их продолж-ть, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую. Режим с суммированным учетом рабочего времени заключается в том, что все рабочее время, приходящееся в соотв. с установл.и нормами на определенный учетный период – месяц, квартал, год – суммируется и в результате определяется месячная, кварталь­ная, годовая продолж-ть рабочего времени в часах. Расчет производится на основе продолжительности рабочего дня при шестидневной рабочей неделе. 3) Режим гибкого рабочего времени характеризуется тем, что для отдельных раб-ков или коллективов допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала и окончания рабочей смены при условии полной отработки установлен­ной продолжительности ежедневной работы, если работа производится ежедневно в рамках пяти- или шестидневной рабочей недели. 4) Режим при неполном рабочем времени на основе соглашения м/у раб-ком и администрацией или в соотв. с требованием раб-ка (ст. 49 КЗоТ) устанавливается администрацией по согласо­ванию с профсоюзным органом с учетом пожеланий раб-ка. Это значит, что для раб-ка устанавливается индивидуал. график работы, в котором определяется, в какие конкретно дни недели должна производиться работа при неполной рабочей неделе, время начала и окончания работы при неполном рабочем дне.


37. Сверхурочная работа. Дежурства.

По КЗоТу сверхуроч­ными считаются работы, производимые по распоряжению или с ведома администрации сверх установленной законом или графиками смен­ности продолжительности рабочего времени (рабочего дня, смены). Не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установ­ленной продолжительности рабочего времени в порядке совместитель­ства, а также для отработки отпуска без сохранения зарплаты (ст. 76 КЗоТ).

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Админ-я может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законом, и только с раз­решения соотв.его выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (ст.ст. 54, 55 КЗоТ).

Если какое-то обстоятельство из указ. в законодат-ве возникло неожиданно и нет возм-ти получить предварительное разрешение профсоюзного органа, админ-я применяет свер­хурочные работы самостоятельно, но обязана немедленно сообщить об этом профсоюзному органу (например, при стихийном бедствии, аварии, для продолжения работы после окончания смены при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого раб-ка четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере. Ком­пенсация их отгулом не допускается.

Некоторые категории раб-ков в интересах охр. труда не могут привлекаться к сверхурочным работам (например, несовершеннолет., беременные женщины) или могут привлекаться только с их согласия (например, инвалиды, если такие работы им не запрещены медицинскими рекомендациями). Для некоторых категорий раб-ков с учетом особенностей их труд. функций или характера труда устанавливается не­нормированное рабочее время (ненормированный рабочий день). Законодат-во не устанавливает порядка привлечения указ. лиц к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, не предусматривает предельного количества переработок. Но это не означает, что для этих раб-ков вводится удлиненное рабочее время. На них распространяются общие нормы продолжительности рабочего времени, внутренний труд. распорядок. Перечень раб-ков с ненормированным рабочим днем утверж­дается администрацией организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом. Там, где заключаются коллект. договоры, такие перечни включаются в эти договоры в каче­стве приложения. В настоящее время ненормированное рабочее время может вводиться только при условии, если для раб-ков, предусмотренных в указанном перечне, устанавливается доп. отпуск сверх 24-дневного основного.

Дежурства в нерабочее время –  пребывание раб-ка в организации по распоряжению администрации в нерабочее время (после окончания рабочего дня, в выходной или праздничный день) в качестве ответственного за порядок и для оперативного решения неот­ложных вопросов. На дежурных не могут возлагаться обязанности других раб-ков, таких, как сторожей, вахтеров, уборщиц. Дежурст­ва в нерабочее время допускаются в исключительных случаях не чаще одного раза в месяц по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом. В случае привлечения к дежурству после окон­чания рабочего дня явка на работу переносится на > позд­нее время. Продолж-ть дежурства вместе с работой не может превышать установл. рабочего дня. Дежурства в выход­ные и праздничные дни компенсируются предост-ем в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурство. К дежурствам не могут привлекаться матери, имеющие детей в возрасте до 12 лет. Эти правила относятся к раб-кам как с нормированным, так и с ненормированным рабочим временем.


38. Понят. и виды времени отдыха.

Под временем отдыха по трудовому праву понимается время, в течение которого раб-ки в соотв. с законом и правилами внутреннего трудового распорядка должны быть свободны от исполнения труд. обязанностей. Это время используется ими по своему усмотрению.

Пр. граждан на отдых закреплено в ч. 4 ст. 37 -К- РФ, где сказано, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолж-ть рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В КЗоТ и в локальных нормативных актах конкретизируется конституционное пр. на отдых. В трудовом законодат-ве предусм-ны следующие виды времени отдыха: перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня; ежедневный отдых (м/усменный перерыв); выходные дни (еженедельный отдых); ежегодные нерабочие праздничные дни; ежегодные основные и доп. отпуска.

Перерыв для отдыха и питания – предоставляется, как правило, через четыре часа после начала работы. Продолж-ть (не > 2 часов), начало и окончание этого перерыва определяются правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. Он не включается в рабочее время и может быть использован раб-ками по своему усмотрению. На тех работах, где по усл-ям производства перерыв установить нельзя, раб-кам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Кроме того, в течение рабочего дня (смены) раб-кам предостав­ляются краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей. В рабочее время включаются также спец. перерывы, уста­новленные в интересах охр. труда.

Ежедневный отдых (м/усменный перерыв) – определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности, его продолж-ть зависит от длительности ежедневной работы и переры­ва для отдыха и приема пищи. Минимальная продолж-ть ежедневного отдыха м/у сменами, как правило, должна быть (вместе со временем перерыва для отдыха и приема пищи) не < двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Выходные дни (еженедельный отдых) –  свободные от работы дни календарной недели. При пятидневной рабочей неделе раб-кам предоставляется два, а при шестидневной рабочей неделе – один вы­ходной день. Продолж-ть еженедельного непрерывного отдыха должна быть не < сорока двух часов. Общим выходным днем явля­ется воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей не­деле устанавливается графиком работы организации, если иное не предусмотрено законом. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В соотв. с законодат-вом работа в организациях не производится в следующие праздничные дни: 1 января – Новый год; 7 января – Рождество Христо­во; 8 марта – Международный женский день и пр. При совпадении выходного и праздничного дня выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим усл-ям (непрерывное производство). Работа в эти дни оплачивается в двойном размере и лишь по же­ланию раб-ка вместо повышенной оплаты ему может быть предо­ставлен другой день отдыха, если работа в эти дни привела к превы­шению установленной продолжительности рабочего времени.


39. Порядок предоставления отпусков.

Отпуск – свободное от работы время в течение установл. законом кол-ва дней. Отпуск за первый год работы предоставляется раб-ку по исте­чении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. За второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соотв. с очередностью предоставления отпусков. Некоторым категориям раб-ков отпуск до истечения одиннад­цати месяцев работы предоставляется по их просьбе и в первом рабочем году (женщины – перед отпуском по беремен­ности и родам или непосредственно после него; раб-ки, не достигшие восемнадцатилетнего возраста и др.).

Очередность предоставления (график) отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соотв.им выборным проф­союзным органом организации. График отпусков составляется на каждый календарный год не поз­днее 5 января текущего года и доводится до сведения всех раб-ков.

При составлении графика необходимо учитывать, что раб-кам, работающим первый год, отпуск на этот год должен быть предоставлен через II месяцев работы, что каждый раб-к должен получить отпуск в течение того года, за который отпуск предоставляется, что должны быть соблюдены интересы тех раб-ков, которые в соотв. с законодат-вом имеют пр. на использование отпуска в летнее или в любое другое удобное для них время. Такое пр. имеют: раб-ки, моложе 18 лет; женщины, имеющие двух или > детей до 12 лет; участники, в т.ч. инвалиды, Великой Отечественной войны; Герои Советского Союза, Герои РФ и пол­ные кавалеры ордена Славы и некоторые другие категории раб-ков.

Отпуск должен предоставляться ежегодно в установл. срок. Админ-я обязана уведомить каждого раб-ка о времени начала и окончания его отпуска не позже, чем за 15 дней. Зарплата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за один день до его начала. Админ-я обязана перенести отпуск на другой срок по заяв­лению раб-ка, если она не уведомила его своевременно о времени его отпуска или не выплатила до начала отпуска зарплату. Если раб-к заболел во время нахождения в ежегодном отпуске, последний подлежит продлению на число дней нетрудоспособности или по соглашению с администрацией неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок. Такое же правило действует и в случае, если во время ежегодного отпуска у женщины возникло пр. на отпуск по беременности и родам.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен на другое время, если он совпадает с учебным отпуском у раб-ка, совмещающего работу с учебой без отрыва от производства; если во время этого отпуска раб-к исполнял гос.ые обязанности (например, был призван на военные сборы, исполнял обя­занности народного или присяжного заседателя).

Когда предост-е отпуска раб-ку в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия раб-ка и по согласованию с соотв.им выборным профсоюз­ным органом предприятия, учреждения, организации перенесение отпуска на следующий рабочий год.

Запрещ. непредост-е ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредост-е отпуска раб-кам, моложе восемнадцати лет и раб-кам, имеющим пр. на доп. отпуск в связи с вредными усл-ями труда. Отзыв раб-ка из отпуска допускается только с его согласия.


40. Зарплата: понят., организация, минимум.

Термин "зарплата" означает вознаграждение за труд, вы­плачиваемое раб-кам, состоящим в труд. отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. В ст. 37 -К- подчеркивается, что каждый имеет пр. на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. А это значит, как вытекает из ст. 77 КЗоТ, что запрещ. какое бы то ни было понижение размера оплаты труда раб-ка в зависимости от пола, возраста, расы, национальности и пр. Одновременно раб-ку гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда – работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Пр. получить установ­ленную государством сумму каждый раб-к имеет лишь в том слу­чае, если он (ч. 1 ст. 78 КЗоТ) полностью выполнил норму рабочего времени и свои труд. обязанности. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматрива­ется с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального пот­ребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Зарплата имеет (1) экономический и (2) правовой аспекты. 1) Специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный харак­тер, на связь размеров зарплаты с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного раб-ка от результатов затраченного им труда. 2) Тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада раб-ка в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения зарплаты имеет значение обязанность работодателя выплачивать раб-ку вознаграждение за его труд, наличие у раб-ка субъективного пр. на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного – правовое определение зарплаты: зарплата – вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору гражданам по заранее установл. нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Организация зарплаты на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого гос.ыми органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер зарплаты, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы зарплаты и пр. В сферу локального правового регулирования попало больше количество вопросов оплаты труда. На уровень организаций передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным раб-кам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров м/у отдельными категориями персонала и пр.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федераль­ным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, слу­жащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в усл-ях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

Зарплату не следует путать с гарантийными и компен­сационными выплатами, с гарантийными доплатами.


41. Тарифная сис-ма оплаты труда рабочих.

Оплата труда рабочих реализуется, как правило, с применен.м тарифной системы. Тарифная сис-ма –  совокупность определен­ных законодат-вом общих исходных правил по исчислению зарплаты, в основе которых лежит учет квалификации работа­ющих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов.

Тарифная сис-ма реализуется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, район­ных коэффициентов, доплат и надбавок. Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в де­нежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соотв.ую единицу времени – час, день, месяц. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда (разряд-показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и ко­эффициентов. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего или пер­вого разряда. Диапазон тарифной сетки –  соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Установление размеров тарифных ставок, их соотношения м/у отдельными категориями персонала – преро­гатива предприятия. Первые нововведения в отношении структуры оплаты труда были названы в сентябре 1992 г., но лишь для раб-ков бюджетных отраслей; для них правительством России введена единая тарифная сетка. В ней всего 18 разрядов, первые восемь предназначены для рабочих бюджетной сферы. Каждому разря­ду соответствует тарифный коэффициент. Зарплата определяется путем умножения ставки первого разряда на соотв.ий коэффициент. Если при росте цен правительство увеличивает ставку первого разряда, автоматически поднимаются и ставки второ­го–восьмого разрядов.

Тарификация работ и рабочих производится в соотв. с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий народного хозяйства СССР (ЕТКС) от 31 января 1985 г. с последующими изменениями и дополнениями. Тарификация работ –

Классиф-я. Трудовые споры подразделяются на виды по двум основаниям (признакам): 1 – по субъектам в них участвующим (сторонам спора), на индивидуал. и коллект. В индивидуал. труд. спорах участвуют, с одной стороны, раб-к, с другой – админ-я. В колл.ых труд. спорах участвуют, с одной стороны, группа раб-ков, раб-ки организации (организаций), с другой – админ-я одной или нескольких организаций. Втор признак подраздел. труд. споров на виды – их содержание. По содержанию труд. споры подразделяются на споры (1) об установлении условий труда и (2) споры о применении установл. условий труда. Под (1) понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в т.ч. соглашений, колл.ых договоров, других локальных актов). Уста­новленные => усл-я труда носят общий характер и расп­ространяются на всех или на определенные категории раб-ков (например, установленные законом размеры минимальной зарплаты и минимального ежегодного отпуска). Индивидуал. усл-я труда определяются (устанавливаются) труд. договором раб-ка с организацией (например, конкретный размер зарплаты). (2) – использование общих условий в индивидуал. труд. отношениях на основании приказа (распоряжения) администрации (порядка производства сверхурочных работ и привлечения к ним раб-ков).

Споры о применении установл. условий труда (норм трудо­вого законодат-ва) носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного пр. или законного интереса, расс­матриваемые на основании соотв.его заявления (иска) юрисдикционными органами. Споры об установлении условий труда – споры неискового харак­тера, так как здесь речь идет не о восстановлении нарушенного пр. (законного интереса), а об установлении нового пр.


61. КТС: организация, компетенция, порядок рассмотр-я споров.

Организация. Комиссия по труд. спорам создается в организации путем избрания на общем собрании трудового коллектива с числом работающих не < 15 человек. Избранными в состав КТС считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало > половины присутствующих на общем собрании. Создание КТС – пр. трудового коллектива. Инициативу в соз­дании КТС обычно проявляет профсоюзный комитет. Он обычно вносит предложение о создании КТС, готовит собрание коллектива.

Кандидатуры в состав КТС, порядок избрания, численность и состав, срок ее полномочий определяются непосредственно на общем собрании трудового кол­лектива. Члены КТС избираются на весь срок ее полномочий. Временных членов не может быть. При выбытии отдельных членов КТС они заме­няются другими в установленном для их избрания порядке. По решению общего собрания (конференции) возможен досрочный отзыв члена КТС, если выявится его недостаточная компетентность, недобросовест­ность, недостаточно ответственное отношение к участию в работе КТС. КТС из своего состава избирает председателя, заместителей пред­седателя и секретаря комиссии.

В КЗоТ предусм-ны самые общие нормы относительно КТС. Многие вопросы их организации и деят-ти нуждаются в до­полнительном урегулировании с помощью локальных нормативных правовых актов. Поэтому на предприятиях разрабаты­ваются Положения о КТС, в которых закрепляются принципы создания и работы КТС, порядок ее формирования и пр.

Компетенция. КТС является первичным органом по рассм-ю труд. спо­ров, возникающих в организациях, за исключением тех, по которым законодат-вом установлен иной порядок их рассм-я. Трудовой спор подлежит рассм-ю в КТС, если раб-к са­мостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюз­ной организации не урегулировал разногл-ия при непосредственных переговорах с администрацией. В КТС рассматр. споры о переводах на др. работу, применен. иных усл. труд. договора, об индивидуал норме и режиме раб. времени, о продолжит-ти и использ-и работ-ком полагающегося ему отдыха, налож-е дисципл. взысканий и пр.

Порядок рассм-я. КТС обязана рассматривать труд. спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии раб-ка, подавшего заяв­ление, и представителя администрации. Рассм-е спора в отсутствие раб-ка допускается лишь по его письменному заяв­лению. В случае неявки раб-ка на заседание КТС рассм-е заявления откладывается. При вторичной неявке раб-ка без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии данного заявления с рассм-я, что не лишает раб-ка пр. подать заяв­ление повторно. Если КТС в десятидневный срок не рассмотрела труд. спор, заинтересованный раб-к вправе обратиться в районный (город­ской) народный суд, т.е. перенести свой спор на его рассм-е. КТС имеет пр. вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов,  представителей профсоюзов, действующих в организации. По требованию КТС админ-я обязана представлять все не­обходимые расчеты и документы. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутству­ет не < половины избранных в ее состав членов.

Обычно заседание начинается с проверки присутствия сторон, полномочности представителя администрации. После выяснения присутствия сторон спора слово предоставляется раб-ку (его представителю) для изложения существа спора и обос­нования решения в пользу заявителя. Затем слово предоставляется представителю администрации для обоснования ее позиции, а также свидетелям, специалистам, другим лицам, вызванным для участия в рассмотрении спора. На заседании ведется протокол, в котором кратко фиксируется ход рассм-я спора, все связанные с ним вопросы (ходатайства сторон, содержание пояснений свидетелей, специалистов и т.п.).


§ 4. Рассм-е индивидуал. труд. споров в суде

В судах рассматриваются индивидуал. труд. споры, кото­рые подразделяются на 2 группы. В 1 группу труд. споров, рассматриваемых районными (городскими) народными судами, входят споры: а) по заявлению раб-ка, администрации или соотв.его профессионального союза, защищающего интересы раб-ка, когда они не согласны с решением КТС; б) по заявлению прокурора или профсоюза, если решение КТС противоречит законодательству; в) по заявлению раб-ка, если КТС не приняла решение по спору в установл. срок. =>, в 1 группу входят те споры, которые прошли или должны были пройти рассм-е в КТС, т.е. первоначально подведомственные КТС. Во 2 группу входят споры, решение которых отнесено законом к непосредственной компе­тенции суда, т.е. подведомственные только суду. Непосредственно в районных (городских) народных судах расс­матриваются индивидуал. труд. споры: а) по заявлению раб-ков тех организаций, где КТС не избираются (т.е. с численностью < 15 человек) или почему-либо не созданы; б) по заявлению раб-ков о восстановлении на работе не­зависимо от оснований прекращения трудового договора , об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и пр.

Законом не решен вопрос о подведомственности споров, связанных с дискриминацией при приеме на работу. Представляется необходимой возможность непосредственной судебной защиты в случа­ях, если лицо считает, что оно подверглось дискриминации и ему неза­конно отказали в приеме на работу. => большая часть индивидуал. труд. споров поступает в суд по инициативе (заявлению, иску) раб-ка.

Если порядок (процедура) рассм-я индивидуал. споров в КТС регулируется исключительно труд. законодат-вом и на его основе, то порядок (процедура) их рассм-я в суде регулируется труд. и (как всех гражданских дел) гражданским процессуальным законодат-вом – ГПК. Согласно ГПК, иски раб-ков по труд. делам предъявляются по месту нахождения организации, с администрацией которой у раб-ка возникли разногл-ия. Иски о восстановлении труд. прав могут предъявляться также по месту жительства истца.

Решение по труд. делам выносится судом на основании всесто­роннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Оно должно быть мотивированным и обоснован­ным точными ссылками на законодат-во, иные нормальные право­вые акты, колл.ый договор, соглашение, труд. договор. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конк­ретная сумма или предел взыскания с раб-ка.

Индивидуал. труд. спор, рассмотренный в суде, прекраща­ется исполнением судебного решения, т.е. реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного раб-ка, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.). Принудительное исполнение решений судов по индивидуал. труд. спорам осуществляется через судебного исполнителя.


63. Понят. колл.ых труд. споров, порядок их рассмотрения.

Колл. труд. спор –  неурегулированные разногл-ия м/у раб-ками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения колл.ых до­говоров, соглашений по вопросам социально-труд. отношений.

Предметом колл.ых труд. споров являются пр. и интересы, по поводу которых возникли разногл-ия м/у раб-ками и работодателем: – при установлении в организации новых или изменении сущест­вующих социально-экономических условий труда; – при заключении и исполнении колл.ых договоров. То есть по закону не всякие пр. и интересы раб-ков входят в предмет колл.ых труд. споров и рассматриваются в установ­ленном для таких споров порядке. Стороны в колл.ом трудовом споре осуществляют свои пол­номочия через представителей. (Представители работодателей –  руководители организаций или другие полномочные лица, иные уполномоченные работодателями органы. Представители раб-ков –  органы профессиональных со­юзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соотв. с их уставами, органы общественной самодеят-ти, обра­зованные на собрании раб-ков организации, филиала, представительства и уполномоченные ими. Профсоюзы и их органы – традиционные представители раб-ков в труд. отношениях и, естественно, в труд. спорах.)

Коллективный труд. спор проходит следующие стадии: 1 стадия – выдвижение требований; 2 стадия – рассм-е спора его сторонами; 3 стадия – рассм-е спора примирительной комиссией; 4 стадия – рассм-е спора с участием посредника; 5 стадия – рассм-е спора труд. арбитражем. Стадия с участием посредника имеет место в случаях, когда об этом договариваются стороны спора (их представители).

Моментом начала колл. трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований раб-ков или несообщение работодателем в установл. срок своего решения относительно требований раб-ков, а так­же дата составления протокола разногл-ий в ходе колл.ых пере­говоров. Требования раб-ков выдвигаются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением требований раб-ки избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении колл. трудового спора. На работодателя взложена обязанность принять к рассм-ю направленные ему требования раб-ков и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок – в течение трех дней со дня получения требований. В случае отказа со стороны работодателя удовлетворить требования раб-ков или неполучения от него ответа в установл. срок спор вступает в стадии, на которых используются примирительные процеду­ры.

Примирительные процедуры –  рассм-е колл. трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон не вправе уклониться от примирительных про­цедур. Поэтапное рассм-е колл. труд. споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассм-я в сово­купности составляют порядок разрешения колл. труд. споров.

Каждая из сторон в любой момент после начала колл. трудового спора вправе обратиться в Службу по урегулированию колл. труд. споров для уведомительной регистрации. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные Федеральным законом от 20 октября 1995 года. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сто­рон колл. трудового спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, труд. арбитраж, Служба обязаны использовать все предусмотренные законодат-вом возм-ти для разрешения возникшего колл. трудового спора. Федеральным законом от 20 октября 1995 г. предусмотрено ведение документации при разрешении колл. трудового спора. Действия сторон, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением колл. трудового спора, оформляются протоко­лами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.