Должностная аттестация — это определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности.

Также аттестацию можно охарактеризовать, как процедуру систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Аттестация предполагает сопоставление «сотрудник - стандарт работы», а не сравнение сотрудников между собой. Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Аттестация работников должна обладать следующими признаками:

—применяется в рамках трудовых отношений;

—распространяется на четко определенный (нормативно) круг работников;

—осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

—проводится строго периодически;

— вызывает определенные правовые последствия.

Исходя из вышесказанного, следует отличать аттестацию работников от различных процедур проверки профессиональных качеств (квалификации) испытуемых. К таким процедурам можно отнести:

—квалификационные экзамены на аттестат профессионального специалиста в определенной области («Положение об аттестации профессиональных бухгалтеров», «Временное положение о системе аттестации, обучения и повышения квалификации аудиторов в Российской Федерации  (в ред. Приказов Минфина РФ от 23.03.2005 N 46н, от 11.05.2006 N 77н, от 27.11.2007 N 119н)» и т. п.);

—аттестация (экзамен) на присвоение определенной квалификационной категории отдельным специалистам (врачам, провизорам и другим специалистам с высшим образованием в системе здравоохранения РФ (приказ Минздравмедпрома РФ № 33 от 16.02.1995 г., утратил силу); педагогическим и руководящим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений (приказ Минобразования № 1908 от 26.06.2000 г.) и т.д.) и др.

Собственно отношения по аттестации работников регулируются, продолжающим действовать в части не противоречащей законодательству РФ, Постановление ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (ред. от 14.11.1986) "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (вместе с "Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531", утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 N 528/445), являющимся общим нормативным документом для всех отраслей хозяйства и предприятий всех форм собственности.

Данный документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и может быть использован в качестве основы для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации сотрудников в организации.

 При этом следует учитывать, что Трудовым кодексом РФ не установлено ограничений по категориям сотрудников, в отношении которых может проводиться аттестация, периодичности и порядку ее проведения, за исключением требования об обязательном включении в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, не установлено временных ограничений для увольнения работника по результатам аттестации.

 Нормативными правовыми актами Российской Федерации утверждены положения о порядке проведения аттестации отдельных категорий работников.

Для государственных служащих процедура аттестации является обязательной. В остальных случаях проведение аттестации — право работодателя.

Аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

—определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе);

—провести диагностику персонала;

—выявить «болевые точки»;

—определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

—обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна содействовать улучшению подбора и расстановки кадров, а также повышению их деловой квалификации.

Дополнительно аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением размера материального вознаграждения работников:

•изменение заработной платы (оклада);

•изменение системы материального стимулирования (премирования).

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие кадрового ресурса с планами организации):

•выявление потенциала работника;

•информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма (развитие карьеры, личное развитие и т. д.)

•корректировка планов организации;

•информация для планирования и управления кадровым ресурсом.

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем.

• получение мнения сотрудника о своем положении на фирме, о работе руководителей и о работе фирмы в целом;

При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

•прошлая деятельность;

•достижение результатов;

•потребность в обучении;

•выявление рабочих проблем;

•улучшение деятельности.
Не подлежат аттестации работники:

—занимающие соответствующую должность менее года;

—достигшие пенсионного возраста;

—беременные женщины;

—находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);

Также не подлежат аттестации работники, прошедшие обучение по повышению квалификации или переподготовку (в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки).
Подготовка и проведение аттестации Порядок проведения аттестации
Один из основных признаков аттестации — периодичность. По данному признаку принято выделять: регулярную основную (развернутую), регулярную промежуточную (упрощенную), внеплановую аттестации.

Периодичность регулярной основной и регулярной промежуточной аттестаций, ориентированных на оценку итогов текущей работы, по отдельным категориям работников может устанавливаться как нормативными правовыми актами, так и локальными актами организации.

Внеплановая аттестация носит нерегулярный характер и может быть вызвана только чрезвычайными обстоятельствами, которые необходимо определить в локальном акте, устанавливающем порядок проведения аттестации.

Основаниями ее проведения могут послужить, в частности: незапланированная возможность провести обучение одного или нескольких работников по программе повышения квалификации, неожиданное открытие вакансии, введение новых условий труда (например, введение или изменение единой тарифной сетки).

Проведение внеплановой аттестации нельзя мотивировать наличием претензий руководителя предприятия к работе подразделения и/или претензий руководителя подразделения к деятельности того или иного работника, равно как и желанием самого работника пройти аттестацию. Проблемы указанных категорий работников должны решаться в рамках регулярной основной или регулярной промежуточной аттестаций.

Проведение аттестациивключает в себя несколько этапов.
Согласно порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия:

 - утвердить положение об аттестации;

- издать приказ о проведении аттестации;

- утвердить состав комиссии которая будет проводить аттестацию;

- поставить сотрудников в известность о проведении аттестации;

- провести аттестацию;

- подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов.

Конкретных рекомендаций по разработке положения об аттестации действующий Трудовой кодекс не содержит. Как правило, при разработке положения об аттестации персонала за основу берутся нормы постановления № 470/267, если он не противоречат действующему ТК РФ.

В обязательно порядке необходимо в положении прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), могут быть оспорнеы работником в судебном порядке.

В положении об аттестации должны быть также указаны:

- стандартные требования к квалификации сотрудников;

- список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;

- регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;

- принцип формирования и состав аттестационной комиссии;

- методология процедуры аттестации;

- оформление результатов аттестации.

Положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение у руководителя организации. Так же с принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке ознакомить под роспись всех работников организации, а так же каждого вновь принимаемого на работу сотрудника.

Приказ о проведении аттестации персонала

Перед проведением аттестации руководитель организации должен оформить соответствующий приказ, в котором необходимо указать:

- сроки и место проведения аттестации персонала;

- список сотрудников, подлежащих аттестации;

- состав аттестационной комиссии;

- основания проведения аттестации (если аттестация внеплановая);

- регламент оформления результатов аттестации.

В приказе нужно указать обязанности сотрудников, а так же сроки подготовки документов необходимых для аттестации. Помимо этого, установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и др.

Состав аттестационной комиссии должен быть определен приказом руководителя организации о проведении аттестации. В приказ могут быть включены потенциальные члены аттестационной комиссии, которые войдут в состав комиссии в целях обеспечения кворума при возникновении каких-либо обстоятельств (болезнь, командировка и т. д.), препятствующих участию в работе комиссии кого-либо из основных ее членов.

Как уже отмечалось, приказ о проведении аттестации работников подписывает руководитель организации. Дата подписания приказа по отношению к дате проведения аттестации может определяться локальными актами организации. Приказом определяется количество и состав аттестационных комиссий, сроки проведения аттестации; утверждаются план мероприятий по подготовке и проведению аттестации, списки подлежащих аттестации работников с указанием даты аттестации каждого из них.

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии. В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов.

Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).

Регламент проведения аттестации

Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведется секретарем комиссии.

Содержание протокола. В нем рекомендуется указать наименование организации и дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии, фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций). Далее указываются фамилия, должность и место работы (подразделение) аттестуемого, заданные вопросы и краткие ответы на них, предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценка его деятельности, результаты голосования (количество голосов «за» и «против»).

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают председатель, секретарь и члены комиссии. Протокол хранится в деле работника.

Если проводилось тестирование, в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

Итоги аттестации. По итогам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности.

Как правило, положение об аттестации предусматривает следующие виды решений аттестационной комиссии:

- работник соответствует занимаемой должности;

- работник не соответствует занимаемой должности;

- работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

- работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.

Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, изменению условий труда работников, необходимости повышения квалификации сотрудников и т. д.

Аттестационный лист. В аттестационном листе отражается принятое комиссией решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника.

При этом работнику должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии.

Окончание процедуры аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, далее — постановление № 1).

По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю фирмы, который принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т. д.

Приказы по итогам аттестации

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Локальным актом организация может определить категории работников, не подлежащих аттестации, например: лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года; молодых специалистов; руководящих работников и т. п. Вместе с тем нормативного запрета на аттестацию работников, относящихся к указанным категориям, нет.
— определить, в какой период согласно локальным актам организации должна быть проведена аттестация;

— определить, у кого из работников наступил срок прохождения плановой аттестации;

— соотнести время проведения аттестации с графиком отпусков работников, подлежащих аттестации, и потенциальных членов аттестационной комиссии;

— уточнить, не подпадает ли кто-либо из данных работников под категории, которые не подлежат аттестации;

— подготовить проект приказа руководителя организации о проведении аттестации.
До подписания приказа руководителем организации, его проект можно согласовать с представителем профсоюзного органа, что даст дополнительные гарантии соблюдения прав работников. В этом случае профсоюзная организация будет иметь возможность заявить о невозможности прохождения аттестации кем-то из заявленных на аттестацию работников по причинам, которые не попали в поле зрения кадровой службы

Локальным актом организации, утверждающим положение об аттестации работников, могут быть установлены сроки, в которые приказ о проведении аттестации должен быть доведен до сведения членов аттестационной комиссии и аттестуемых.

На подготовительном этапе аттестации работников кадровые службы готовят пакет аттестационных документов, перечень которых закрепляется в локальном акте организации. В минимальный комплект документов входят: характеристика и аттестационный лист на каждого аттестуемого работника, бюллетени для голосования, если предусмотрено тайное голосование.

Типовые формы аттестационных документов могут устанавливаться как локальным актом организации, утверждающим положение об аттестации, так и приказами о проведении плановой или внеплановой аттестации с дополнениями и изменениями с учетом категорий и специализации аттестуемых работников.

Характеристика составляется руководителем структурного подразделения и отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника. Характеристика может быть обсуждена и одобрена на собрании трудового коллектива структурного подразделения, в котором работает аттестуемый; по итогам обсуждения в нее могут вноситься изменения и дополнения, а также включаться результаты анкетного опроса членов трудового коллектива об оценке деятельности работника (если такие опросы практикуются в организации).

В качестве критериев оценки деятельности работника могут учитываться:

— качество выполняемых работ;

— наличие претензий со стороны контрагентов по хозяйственной деятельности организации в части, касающейся исполнения соответствующим работником своих должностных обязанностей;

— результаты внутреннего и внешнего аудита и др.

Проходящий аттестацию работник в установленный до ее проведения срок должен быть под роспись ознакомлен со своей характеристикой. Он может изложить устно или письменно свою точку зрения относительно положений характеристики, с которыми он не согласен, на любом этапе аттестации или до начала ее проведения.
Аттестационный лист содержит объективную информацию об аттестуемом:

— образование (основное базовое, повышение квалификации);

— общий стаж работы;

— стаж работы по специальности, в организации, в должности;

— другую информацию, необходимую для оценки деятельности специалиста в своей области (сертификаты, дипломы соответствия, наличие ученой степени, звания и т. д.).
Права аттестационной комиссиидостаточно широки. Как уже отмечалось, в состав аттестационной комиссии целесообразно включение экспертов. Если аттестуются работники различных специальностей, различных сфер деятельности организации и привлечение всех категорий специалистов в качестве экспертов для работы в аттестационной комиссии проблематично по тем или иным причинам, аттестационная комиссия имеет право привлекать сторонних экспертов.

Кроме того, аттестационная комиссия имеет право заслушивать характеристики аттестуемых со стороны руководителей структурных подразделений, руководящих органов организации, а при необходимости заслушать отчет самого аттестуемого работника о проделанной работе за соответствующий период и результатах труда. С точки зрения объективности аттестации такой отчет необходимо заслушать, когда аттестуемый не согласен с представленной на него характеристикой.

В ходе аттестации могут быть затребованы дополнительные документы и материалы, характеризующие степень и качество участия работника в производственном процессе.

Одно из важнейших прав комиссии — давать оценку работы аттестуемого, а также рекомендации о его зачислении в резерв кадров для выдвижения на руководящую работу.

Аттестуемый, в свою очередь, имеет право требовать предварительного ознакомления с процедурой проведения аттестации, контролировать правильность записей в протоколе заседания аттестационной комиссии, знакомиться с материалами, на основании которых аттестационной комиссией выносится то или иное решение.

Кроме того, он может предоставлять в аттестационную комиссию документы и материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации, а в случае несогласия с решением аттестационной комиссии — подать соответствующее заявление в комиссию по трудовым спорам и в судебные инстанции.

Решение может приниматься как открытым голосованием членов аттестационной комиссии, так и тайным (бюллетенями), но в любом случае — в отсутствие работника. При равном количестве голосов «за» и «против» решение, как правило, принимается по принципу соответствия выбору председателя аттестационной комиссии. Оценивать «за» голоса воздержавшихся членов комиссии нецелесообразно, так как теряется процедурный смысл данной категории голосов. Подобная ситуация может спровоцировать воздержавшихся голосовать «против».

Решение аттестационной комиссии о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения деятельности и/или выполнения рекомендаций аттестационной комиссии должно выноситься с рекомендацией о проведении повторной внеплановой аттестации через определенный срок; в противном случае оговорка «при условии улучшения деятельности и/или выполнения рекомендаций аттестационной комиссии» теряет свое правовое значение.
Руководитель предприятия, организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Аттестация федеральных государственных служащих проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Для других категорий работников периодичность проведения аттестации устанавливается один раз в три - пять лет, а руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства (промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи) проводится  периодически, не реже одного раза в три года (мастеров, начальников участков и цехов объединений, предприятий и организаций промышленности - не режеодного раза в два года).

Аттестационный лист и отзыв (характеристика) на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.__
                  Аттестации не подлежат:

беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет: имеющие стаж работы по специальности менее 1 года;