12. Профессиональная этика Этика управления.

Предмет   изучения   общения   руководителя   с   побчинённым   является

многосторонним и неоднозначнымю  В процессе взаимодействия субъект и  объект

управления  выполняют  сотни  различных  функций,  которые  в  свою  очередь

подразделяются на  интегральные  (охватывающие  деятельность  организации  в

целом) и локальные (осуществляющие непосредственно конкретное общение).

    Для  такого  аспекта  рассмотрения,  как  этика   делового   общения   в

управлении, наиболее важны следующие функции:

   1. Функция социализации.Включаясь в совместную  деятельность  и  общение,

      молодые  сотрудники  не  только  осваивают  коммуникативные  умения  и

      навыки, но и учатся быстро  ориентироваться  в  собеседнике,  ситуации

      общения и взаимодействия, слушать и говорить, что  также  очень  важно

      как  в  плане  межличностной  адаптации,  так  и   для   осуществления

      непосредственной профессиональной деятельности. Важное значение  имеет

      приобретаемое при этом  умение  действовать  в  интересах  коллектива,

      доброжелательное,  заинтересованное  и  терпимое  отношение  к  другим

      сотрудникам.

   2. Контактная функция. Цель этой  функции  –  установление  контакта  как

      состояния обоюдной готовности руководителя и подчинённого к  приёму  и

      передаче    сообщения    и    поддержания    взаимосвязи    в    форме

      взаимоориентированности.

   3. Координационная функция, цель  которой  –  взаимное  ориентирование  и

      согласование  действий  различных  исполнителей  при  организации   их

      совместной деятельности.

   4.  Функция  понимания,  тго  есть  не  только  адекватное  восприятие  и

      понимание смысла сообщения, но и понимание партнёрами друг  друга  (их

      намерений, установок, переживаний, состояний и так далее).

   5. Амотивная  функция,  цель  которой  –  возбуждение  в  парнёре  нужных

      эмоциональных переживаний («обмен эмоциями»), а также изменение  с  их

      пеомощью собственных переживаний и состояний.

   Ориентация в этих функциях и  умелое  пользование  ими  помогает  выявить

причины   возникающих   трудностей   при   реализации   конкретной    задачи

упарвленческого  общения.  Разработка  теоретических  основ  упарвленческого

общения имеет своей целью повышение его эффективности. Поэтому  не  праздным

является вопрос  о  том,  какое  управленческое  общение  мы  будем  считать

эффективным. Иногда эффективность управленческой коммуникации  рассматривают

с точки зрения достижения целей участниками  общения.  Но  в  управленческом

общении может быть два и более парнёров, и каждый из них  может  иметь  свою

цель, отличную от цели собеседника, а иногда  и  противоположную.  Например,

руководитель может ставить своей целью убедить подчинённого в  необходимости

выполнения  какой-либо  работы,  а  подчинённых,  в  свою   очередь,   может

страмиться  отказаться  от  этого  поручения.  Цели  противоположны  и,  при

отсутствии компромиссного решения, решение для одного  из  участников  будет

«неэффективным».

   Эффективность управленческого общения нельзя рассматривать  в  отрыве  от

управленческой  деятельности  в  целом.  Коммуникация  является  условием  и

элементом управленческой деятельности, поэтому эффективным  следует  считать

такое  управленческое  общение,  которое   обеспечивает   достижение   целей

упарвленческой деятельности  посредством  оперативной  передачи  необходимой

информации,  оптимального  психологического   воздействия,   взаимопонимания

между объектом и субъектом управления и их оптимального взаимодействия.
15. Этическое модели поведения руководителч и подчиненного.

Руководитель в процессе  своей  деятельности  проходит  несколько  стадий

поведения: от самой жёсткой, категоричной, где надо  проявлять  жёсткость  и

нежелание идти на компромисс, до самой мягкой,  лояльной,  где  руководитель

становится равным  собеседником  без  признаков  доминирования.  Но  следует

различать  ситуации,  где  и  как  надо  себя  вести.  В  следующей  таблице

приводятся виды  общения,  выделенные  по  функциональному  назначению,  или

жанры общения, как их иногда называют.

                Функциональные виды управленческого общения.

|Вид общения   |Состояние управленческого решения      |Направление перемещение     |

|              |                                       |информации                  |

|Приказ        |Управленческое решение принято         |Информация поступает от     |

|              |                                       |начальника к подчинённому   |

|Беседа        |Управленческое решение не принято,     |Информация идёт в двух      |

|              |имеется необходимость в его выработке. |направлениях от подчинённого|

|              |Управленческое решение принято и       |к начальнику и наоборот.    |

|              |доведено исполнителю, появилась        |                            |

|              |потребность в дополнительном           |                            |

|              |организационном или                    |                            |

|              |морально-психологическом воздействии на|                            |

|              |подчинённого.                          |                            |

|              |Сложились обстоятельства, в которых    |                            |

|              |необходима корректировка ранее         |                            |

|              |принятого и доведённого исполнителю    |                            |

|              |управленческого решения.               |                            |

|Совещание     |Имеется несколько вариантов            |Информация перемещается в   |

|              |управленческого решения, необходимо    |двух направлениях           |

|              |определить оптимальное.                |                            |

|Отчёт         |Управленческое решение принято и ранее |Информация идёт от          |

|              |доведено исполнителю                   |подчинённого к начальнику   |

|Переговоры    |Необходимо принятие или выработка      |Информация поступает в любом|

|              |совместного управленческого решения    |направлении, в соответствии |

|              |двумя и волее субъектами управления.   |с количеством участников и  |

|              |                                       |их статусом.                |
Даная таблица не претендует на полноту, она  требует  дальнейшей  доработки.

При этом каждый из  видов  может  на  практике  использоваться  в  различных

формах. Например, приказ может быть доведён в форме просьбы или  требования.

Вместе  с   тем,   как   показывает   практика,   всё   разнообразие   задач

управленческого общения может быть  решено  с  использованием  перечисленных

функциональных видов общения, специфику  и  психологическую  основу  которых

нужно разрабатывать на теоретическом и практическом уровнях.
17. Модели поведения
20. Этика делового общения. Тактика общения

Умение  вести  себя  с  людьми  надлежащим  образом  является  одним  из

важнейших, если не важнейшим, фактором, определяющим шансы  добиться  успеха

в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности. Дейл Карнеги  еще

в 30-е годы заметил, что успехи того или иного  человека  в  его  финансовых

делах даже в технической сфере или инженерном деле процентов  на  пятнадцать

зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять -  от

его умения общаться с  людьми  в  этом  контексте  легко  объяснимы  попытки

многих исследователей сформулировать и обосновать  основные  принципы  этики

делового общения или, как их чаще  называют  на  Западе,  заповеди  personal

public relation (весьма приближенно можно перевести как  "деловой  этикет").

Джен Ягер в книге "Деловой этикет: как выжить и преуспеть  в  мире  бизнеса"

выделяет шесть следующих основных принципов:
1.  Пунктуальность  (делайте  все  вовремя).  Только   поведение   человека,

делающего все вовремя,  является  нормативным.  Опоздания  мешают  работе  и

являются признаком того, что на человека нельзя положиться.  Принцип  делать

все  вовремя  распространяется  на  все  служебные   задания.   Специалисты,

изучающие  организацию  и  распределение   рабочего   времени,   рекомендуют

прибавлять лишних 25  процентов  к  тому  сроку,  который,  на  ваш  взгляд,

требуется для выполнения порученной работы.
2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения,  корпорации

или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как  тайны  личного

характера. Нет также необходимости  пересказывать  кому-либо  услышанное  от

сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной  деятельности  или

личной жизни.
3.  Любезность,  доброжелательность  и  приветливость.  В   любой   ситуации

необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и  сослуживцами

вежливо,  приветливо   и   доброжелательно.   Это,   однако,   не   означает

необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.
4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание  к

окружающим   должно   распространяться   на   сослуживцев,   начальников   и

подчиненных.  Уважайте  мнение  других,  старайтесь  понять,  почему  у  них

сложилась та или иная точка  зрения.  Всегда  прислушивайтесь  к  критике  и

советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит  под  сомнение

качество вашей работы,  покажите,  что  цените  соображения  и  опыт  других

людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.
5. Внешний облик (одевайтесь как положено). Главный  подход  -  вписаться  в

ваше  окружение  по  службе,  а  внутри  этого  окружения  -  в   контингент

работников вашего уровня. Необходимо  выглядеть  самым  лучшим  образом,  то

есть одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму  к  лицу.  Важное  значение

имеют тщательно подобранные аксессуары.
6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы  или

письма, направляемые за пределы учреждения,  должны  быть  изложены  хорошим

языком, а все имена собственные  переданы  без  ошибок.  Нельзя  употреблять

бранных слов. Даже если вы всего  лишь  приводите  слова  другого  человека,

окружающими они будут восприняты как часть  вашего  собственного  лексикона.
            Деловое  (официальное,  служебное)  общение  в  зависимости  от

обстоятельств может быть прямым и косвенным. В первом  случае  оно  проходит

при непосредственном контакте субъектов общения, а во  втором  -  с  помощью

переписки или технических средств.
       Как  в  процессе  прямого,  так  и  косвенного  общения  используются

различные  методы  влияния  или  воздействия  на   людей.   Среди   наиболее

употребительных  из  них  выделяются  следующие   -   убеждение,   внушение,

принуждение.
       Убеждение  -  воздействие  посредством   доказательств,   логического

упорядочения фактов и выводов. Подразумевает  уверенность  в  правоте  своей

позиции,  в  истинности  своих   знаний,   этической   оправданности   своих

поступков.  Убеждение  -   ненасильственный,   а   значит,   и   нравственно

предпочтительный метод влияния на партнеров по общению.
Внушение, как  правило,  не  требует  доказательств  и  логического  анализа

фактов и явлений для воздействия на людей. Основывается  на  вере  человека,

складывающейся под влиянием авторитета,  общественного  положения,  обаяния,

интеллектуального и волевого  превосходства  одного  из  субъектов  общения.

Большую роль  во  внушении  играет  сила  примера,  вызывающая  сознательное

копирование поведения, а также бессознательное подражание.
      Принуждение - наиболее  насильственный  метод  воздействия  на  людей.

Предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки его желанию  и

убеждениям, используя угрозу наказания  или  иного  воздействия,  способного

привести к нежелательным для  индивида  последствиям.  Этически  оправданным

принуждение может быть лишь в исключительных случаях.
      На выбор метода воздействия на людей оказывают  влияние  разнообразные

факторы, в том числе  характер,  содержание  и  ситуация  общения  (обычная,

экстремальная), общественное или служебное положение  (властные  полномочия)

и личностные качества субъектов общения.
22. Этика отношения с другими партнерами.

Деловая беседа включает обмен мнениями и информацией и  не  предполагает

заключения договоров или выработку обязательных для исполнения решений.  Она

может иметь самостоятельный характер,  предварять  переговоры  или  быть  их

составной частью.
Переговоры имеют более официальный,  конкретный  характер  и,  как  правило,

предусматривают подписание документов, определяющих  взаимные  обязательства

сторон (договоров,  контрактов  и  т.д.).  Основные  элементы  подготовки  к

переговорам: определение предмета  (проблем)  переговоров,  поиск  партнеров

для их решения, уяснение своих интересов и интересов  партнеров,  разработка

плана и программы  переговоров,  подбор  специалистов  в  состав  делегации,

решение организационных  вопросов  и  оформление  необходимых  материалов  -

документов, чертежей, таблиц,  диаграмм,  образцов  предлагаемых  изделий  и

т.д. Ход переговоров укладывается в следующую схему: начало беседы  -  обмен

информацией -  аргументация  и  контраргументация  -  выработка  и  принятие

решений - завершение переговоров.

       Первым  этапом  переговорного  процесса  может  быть  ознакомительная

встреча  (беседа),  в  процессе  которой  уточняется  предмет   переговоров,

решаются  организационные  вопросы,  или  встреча  экспертов,   предваряющая

переговоры с участием руководителей и членов делегаций. Успех переговоров  в

целом во многом зависит  от  результатов  таких  предварительных  контактов.

Заслуживают внимания  шесть  основных  правил  налаживания  отношений  между

партнерами на предварительных переговорах и рекомендации по  их  реализации,

предлагаемые американскими специалистами.  Эти  правила,  кстати,  сохраняют

свое значение и в ходе ведения переговоров.
1. Рациональность. Необходимо вести себя сдержанно. Неконтролируемые  эмоции

отрицательно сказываются на переговорном  процессе  и  способности  принятия

разумных решений.
2. Понимание. Невнимание к точке зрения  партнера  ограничивает  возможности

выработки взаимоприемлемых решений.
   3. Общение. Если ваши партнеры не проявляют большой  заинтересованности,

все же постарайтесь провести с ними консультации. Это позволит  сохранить  и

улучшить отношения.
4. Достоверность. Ложная информация ослабляет  силу  аргументации,  а  также

неблагоприятно влияет на репутацию.
5. Избегайте менторского тона. Недопустимо поучать партнера. Основной  метод

- убеждение.
6. Принятие. Постарайтесь принять другую сторону и будьте открыты для  того,

чтобы узнать нечто новое от партнера.

   Наиболее оптимальными днями для  переговоров  являются  вторник,  среда,

четверг. Самое благоприятное время дня  -  через  полчаса-час  после  обеда,

когда мысли о еде не отвлекают от решения  деловых  вопросов.  Благоприятная

среда для переговоров может быть создана, в зависимости от обстоятельств,  в

вашем  офисе,  представительстве  партнера  или  на  нейтральной  территории

(конференц-зал,  приспособленные  для  переговоров  номер   гостиницы,   зал

ресторана  и  т.д.).  Успех  переговоров  во  многом  определяется   умением

задавать вопросы и получать исчерпывающие ответы на них. Вопросы служат  для

управления ходом переговоров и выяснения точки зрения оппонента.  Правильная

постановка вопросов способствует принятию нужного  вам  решения.  Существуют

следующие виды вопросов.  Информационные  вопросы  предназначены  для  сбора

сведений, которые необходимы для составления представления о чем-либо.
Контрольные вопросы важно использовать  во  время  любого  разговора,  чтобы

выяснить, понимает ли вас партнер. Примеры контрольных вопросов: "Что вы  об

этом думаете?", "Считаете ли вы  также,  как  и  я?".  Направляющие  вопросы

необходимы тогда, когда вы не  хотите  позволить  собеседнику  навязать  вам

нежелательное направление беседы. С помощью таких вопросов вы  можете  взять

в свои руки управление ходом переговоров и направить их  в  необходимое  вам

русло.
      Провокационные вопросы позволяют установить, чего  в  действительности

хочет ваш партнер и верно ли он  понимает  положение  дел.  Провоцировать  -

значит бросать вызов, подстрекать.  Эти  вопросы  можно  начинать  так:  "Вы

уверены, что сможете ...?", "Вы действительно считаете, что...?"
      Альтернативные вопросы представляют  собеседнику  возможность  выбора.

Число  вариантов,  однако,  не  должно   превышать   трех.   Такие   вопросы

предполагают быстрый  ответ.  При  этом  слово  "или"  чаще  всего  является

основным компонентом вопроса: "Какой срок  обсуждения  подходит  вам  больше

всего - понедельник, среда или четверг?".
      Подтверждающие вопросы задают, чтобы выйти  на  взаимопонимание.  Если

ваш партнер пять раз согласился с вами, то  на  решающий  шестой  вопрос  он

также  даст  положительный  ответ.  Примеры:  "Вы  придерживаетесь  того  же

мнения, что ...?", "Наверняка вы рады тому, что...?"
      Встречные  вопросы  направлены  на  постепенное  сужение  разговора  и

подводят  партнера  по  переговорам  к  окончательному  решению.   Считается

невежливым отвечать вопросом на вопрос,  однако  встречный  вопрос  является

искусным психологическим приемом, правильное  использование  которого  может

дать значительные преимущества.
        Ознакомительные   вопросы   предназначены   для   выявления   мнения

собеседника по рассматриваемому вопросу.  Это  открытые  вопросы,  требующие

развернутого  ответа.  Например:  "На  какой  эффект  вы  рассчитываете  при

принятии этого решения?".
Вопросы  для  ориентации  задаются,  чтобы  установить,  продолжает  ли  ваш

партнер придерживаться высказанного ранее  мнения.  Например:  "Каково  ваше

мнение по этому пункту?", "К каким выводам вы при этом пришли?".
      Однополюсные вопросы - подразумевают  повторение  собеседником  вашего

вопроса  в  знак  того,  что  он  понял,  о  чем  идет  речь.  При  этом  вы

убеждаетесь, что вопрос понят правильно, а  отвечающий  получает  время  для

обдумывания ответа.
      Вопросы, открывающие  переговоры,  весьма  важны  для  эффективного  и

заинтересованного обсуждения. У партнеров по переговорам сразу же  возникает

состояние положительного ожидания. Например: "Если я предложу вам способ,  с

помощью которого можно  быстро  решить  проблему  ...,  ничем  при  этом  не

рискуя, заинтересует вас это?".
      Заключающие вопросы направлены на скорейшее  положительное  завершение

переговоров. При этом лучше всего  сначала  задать  один-два  подтверждающих

вопроса, сопроводив их непременно дружеской улыбкой: "Смог ли я убедить  вас

в выгоде  этого  предложения?",  "Убедились  ли  вы,  насколько  просто  все

решается?". А  затем  без  дополнительного  перехода  можно  задать  вопрос,

заключающий  переговоры:  "Какое  время  реализации  этого  предложения  вас

больше устраивает - май или июнь?"

   Успешное ведение деловых  бесед  и  переговоров  во  многом  зависит  от

соблюдения партнерами  таких  этических  норм  и  принципов,  как  точность,

честность,  корректность  и  такт,  умение  выслушать  (внимание  к   чужому

мнению), конкретность.
       Точность.  Одна  из  важнейших  этических  норм,  присущих   деловому

человеку. Срок договоренности необходимо соблюдать с  точностью  до  минуты.

Любое опоздание свидетельствует о вашей ненадежности в делах.
      Честность. Включает не только верность принятым обязательствам,  но  и

открытость в общении с партнером, прямые деловые ответы на его вопросы.
      Корректность и такт.  Не  исключает  настойчивости  и  энергичности  в

ведении переговоров при соблюдении корректности. Следует избегать  факторов,

мешающих  ходу   беседы:   раздражения,   взаимных   выпадов,   некорректных

высказываний и т.д.
       Умение  выслушать.  Внимательно   и   сосредоточенно   слушайте.   Не

перебивайте говорящего.
      Конкретность. Беседа должна  быть  конкретной,  а  не  отвлеченной,  и

включать  факты,  цифровые  данные  и  необходимые  подробности.  Понятия  и

категории  должны  быть  согласованы  и  понятны  партнерам.   Речь   должна

подкрепляться схемами и документами.
   И последнее, негативный исход деловой беседы или переговоров не является

основанием  для  резкости  или  холодности  при   завершении   переговорного

процесса. Прощание должно быть таким, чтобы в расчете на  будущее  позволило

сохранить контакт и деловые связи.
23. Понятие и типологии конфлдикта

  1 ТИП - КОНФЛИКТ ЦЕЛЕЙ - УчАСТНИКИ ПО РАЗНОМУ ВИДяТ ЖЕЛАЕМОЕ СОСТОяНИЕ

ОБЪЕКТА В БУДУЩЕМ.

      2 тип - конфликт познания -  расхождение  взглядов,  идей,  мыслей  по

решаемой проблеме.

      3 тип - чувственный конфликт - у участников различны чувства и эмоции,

лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.
      Источниками конфликтов могут служить:

      дефицит ресурсов,

      взаимозависимость задач,

      ортодоксальность управления,

      недостаток самостоятельности,

      неудовлетворительные коммуникации.
      Исходя  из  уровней  орг.  взаимодействия  можно  выделить  5  уровней

конфликтов:

1. внутриличностный конфликт: возникает внутри индивида.  По  природе  может

  быть конфликтом целей -  индивид  пытается  достигнуть  взаимоисключающие

  цели;  конфликт  познания  -  индивид  признает  несостоятельность  своих

  мыслей, ценностей, поведения;

2.  межличностный  конфликт  -  два  и  более  индивида,   проявляется   как

  столкновение личностей по поводу целей, познания, в чувственном плане;

3. внутригрупповой конфликт - столкновение между частями и  членами  группы.

  Может возникнуть в результате  изменения  баланса  сил  в  группе:  смена

  руководства, появление неформального лидера;

4.  межгрупповой  конфликт  -  противостояние  2-х   или   более   групп   в

  организации.    Противостояние    может    носить    профессионально    -

  производственную, социальную или эмоциональную основу.

5. внутриорганизационный конфликт  -  возникает  на  почве  того,  как  были

  спроектированы отдельные работы или организация в  целом,  как  формально

  разделена власть в организации.

      Существуют 4 разновидности:

      - вертикальный конфликт -  между  уровнями  управления.  Возникает  по

поводу целей, власти, коммуникационной культуры;

      - горизонтальный конфликт - равные по статусу части - конфликт целей;

      - линейно-функциональный конфликт - носит познавательный и чувственный

характер.  Разрешение  связано  с  улучшением  отношений   между   линейными

руководителями и специалистами через создание целевых групп;

      -  ролевой  конфликт  -  двусмысленное  восприятие  роли   -   индивид

воспринимает неадекватно его роли, испытывая давление.
      Методы разрешения.

      Структурные:

           -  использование   руководителем   своего   положения   (приказ,

            распоряжение);

           - разведение частей организации по  ресурсам,  целям,  средствам

            или снижение их взаимозависимости;

           -   введение   специального   интеграционного   механизма    для

            конфликтующих подразделений (общий зам. и т.д.);

           - слияние подразделений и наделение их единой задачей.

      Межличностные:

           - уход от конфликта;

           - разрешение конфликта силой;

           - разрешение конфликта через сотрудничество;

           - войти в положение другой стороны - стремление кооперироваться,

            но без внесения в кооперацию сильного интереса;

           -  компромисс:  учет  интересов   каждой   стороны.   Связан   с

            проведением переговоров, в ходе которых каждая сторона идет  на

            уступки.
      Сама  проблема  конфликтов  нового  времени  была  поставлена  впервые

достаточно научно  Марксом,  который  указал  на  то,  что  конфликты  между

основными классами общества выполняют роль источника его развития.

      Далее развивалось 3 направления исследования конфликтов.

1. Психологическая основа (бихевиоризм).

2.  Традиционно-классическое  изучение  конфликтов  с   позиций   философии,

  истории, социологии, политологии.

3.  Прагматическое,   основанное   на   структурно-функциональных   теориях,

  математизированный подход.

      Боулдинг: «Конфликт - это  ситуация,  в  которой  стороны  сообщают  о

несовместимости  их  потенциальных  позиций  или   состояний   и   стремятся

завладеть позицией, исключающей намерения другой стороны.

      Конфликты возникают между: индивидуумами, группами, организациями.

      Типология конфликтов по их уровню является только  методом  анализа  и

проводится для их исследования.

      1 уровень. Конфликты на уровне индивидуума, т.е.  внутри  индивидуума.

Обычно  имеют  психологическую  основу.  Источник  конфликта  -  информация.

Столкновение информации с интересами, ценностями индивидуума.

      2 уровень. Конфликты между  индивидуумами.  Обусловлены  столкновением

интересов, обычно имеющих и социальную природу и социальные проявления.

      3 уровень. Конфликты на уровне групп:

      а) конфликты ролей членов групп;

      б) конфликты внутри организаций, как конфликты принятия решений,  т.е.

отражающие борьбу за  власть,  влияние  в  рамках  данной  организации.  Эти

конфликты весьма подвержены влиянию конфликтов более высоких уровней;

      в) конфликты между группами. Местом развертывания их  может  быть  как

организация, так и общество в целом.

      4 уровень. Конфликты на уровне систем и подсистем.

5. Конфликты на уровне общества.

5. Конфликты между обществами.

      Конфликты также бывают:

 Открытые, т.е. упорядоченные - для их решения имеются законные процедуры.

      Различаются:

      - по легальности существования - открытые и латентные;

      - по направленности развития (субъекты-цели);

      - по скорости (динамика протекания);

      - по сложности и важности: главные, второстепенные, простые, сложные.

  Когнитивные  конфликты  -  конфликты,   отражающие   противоположные   или

противоречивые  точки  зрения  на  события,  факты.   Протекают   в   форме:

дискуссий, диспутов, митингов, собраний, полемики.

 Мотивационные конфликты - в основе лежит  столкновение  коренных  интересов

сторон (ущемление интересов, применение методов насилия).

      Классификация зон разногласий.

      Зона наименьших разногласий: совпадение > 50% расхождение <10-14%;

      Негативного консенсуса: совпадение <50% расхождение >20%;

      Зона наиболее острых разногласий: расхождение >25%;

      Зона латентного  конфликта:  расхождение  достигает  более  30%  между

группами;

      Зона открытого конфликта: расхождение от 30% до 50%.

      Методы разрешения конфликтов.

      Условиями продуктивного анализа конфликтов и  их  разрешения  являются

прежде  всего  своевременное  вскрытие  конфликтов  и   привлечение   к   их

разрешению специалистов. Вскрытие конфликтов может быть гласным и  негласным

- это зависит от обстановки в коллективе и организации в целом. В  противном

случае конфликт, не получивший должного разрешения, продолжает  существовать

и  дестабилизирует  обстановку.  В   авторитарной   обстановке   с   жесткой

дисциплиной  люди  отличаются  большей  терпимостью  к  конфликтам,  которые

решаются обычно за закрытыми дверями.

1. Компромисс. Обе стороны идут на  взаимные  уступки.  Компромисс  возможен

  только в случае, если жизненные интересы и равенство  сторон  признается.

  Заключение сделки зависит от фактической власти каждой стороны,  а  также

  отсутствия у сторон  цели  уничтожить  друг  друга.  Большое  значение  в

  урегулировании конфликтов отводится лидерам.  Роль  остальных  участников

  должна сводится к поддержке элиты, а не к участию в конфликте.

2. Силовое разрешение:

      а) увольнение лиц - источников конфликта;

      б) запрещение легальной деятельности групп оппозиции;

      в) ограничение доступа информации, способной вызвать конфликт;

      г) расформирование конфликтной группы и т.д.

      Забастовка как разновидность конфликта и механизм разрешения.

1. Создание конфликтной комиссии. Сопредседатели - имеющие вес  3  человека,

  представляющие  власть,  администрацию  и   рабочих.   Комиссия   выносит

  компромиссные решения.

2. Обращение к посредникам. Посредник - независимый  эксперт.  Посредник  не

  позволяет сторонам оскорблять друг друга и помогает обеспечить  спокойный

  диалог. Он выступает гарантом процесса поиска компромисса.

3. Участие государственных органов.  Обычно  к  этому  механизму  прибегают,

  когда первые два не дают результатов.

      Действие:  требование  возобновить  переговоры  при   другом   составе

посредников  и  комиссии,  иначе  дело  направляется  в  суд.  Власть  может

объявить забастовку незаконной и потребовать ее прекращения.

      Забастовка является крайним средством и  ей  обязательно  предшествует

процедура предварительного решения конфликта без остановки работы.

      Законными считаются забастовки, если они  объявлены  после  проведения

тайного голосования большинством голосов. Законные  забастовки  обеспечивают

защиту  персонала  от  преследований  администраций.  Незаконные  забастовки

предусматривают экономическую, уголовную, административную ответственность.