Реферат Мотивация труда история и современность
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Введение
I. Стимулирование труда в древности
II. Моральное и материальное стимулирование труда
в условиях рыночных отношений.
1. Трудовая мотивация
2. Способы улучшения мотивированности труда
3. Опыт зарубежных стран. Теория мотивации труда на Западе.
4. Мотивация труда сегодня
III. Заработная плата.
1. Сущность заработной платы.
2. Виды, формы и системы заработной платы.
3. Уровень оплаты труда. Номинальная и реальная заработная плата.
Заключение
Введение
Жизнь общества сложна и многогранна. Люди занимаются наукой,
политикой, музыкой, поэзией, спортом и многими другими видами
нужной обществу деятельности. И все же при чрезвычайном
многообразии ее видов есть один, наиболее важный, имеющий
непреходящее значение для общества вид деятельности – это
деятельность по производству материальных благ. С нее начинается
история человечества, ею она движется, определяя возможности и
степень прогресса во всех других областях общественной жизни.
По мере развития общества накапливались знания о путях
повышения эффективности хозяйственной деятельности людей, связанных с созданием материальных благ. Постепенно формировались теоретические представления о рациональных способах организации и ведения хозяйства.
Одним из таких способов является правильное стимулирование
труда людей, занятых производством вышеуказанных благ. Именно об
этом аспекте экономической жизни общества и пойдет речь в данном
реферате.
Стимулирование труда в древности.
У мыслителей древности экономической науки как таковой еще не
было. В их трудах, записках, трактатах содержаться практические
рекомендации, советы по организации, методам ведения хозяйства.
Литературные источники, относящиеся к тем временам, представляют
собой конгломерат различных знаний о хозяйстве и обществе; это
своего рода преддверие обобщений, понятий, категорий, сложившихся
намного позже.
На основании изучения истории человеческой деятельности можно
предполагать, что экономические и неэкономические поощрения отдельных ее видов существовали всегда, начиная с незапамятных времен, начало которых скрыто в тумане истории. Смысл таких поощрений заключался в стремлении отметить полезность и эффективность определенного вида деятельности со стороны общества, государства, группы людей или одного человека. В разные исторические периоды форма таких поощрений могла быть разной.
В первобытных человеческих племенах, до появления земледелия,
основным видом человеческой деятельности являлась добыча пищи: сбор
съедобных плодов и ягод, охота, рыболовство. Вероятно, наиболее
удачливые сборщики растительной пищи, охотники и рыболовы
пользовались уважением своих соплеменников, что являлось моральным
поощрением, или же им причиталась большая доля добытого, что
указывало на поощрение материальное. Таким образом производилось
стимулирование других соплеменников, занимавшихся подобным промыслом.
Развитие скотоводства и земледелия приводит к появлению
избыточного продукта (запасы еды, мяса и т.д.). Появились люди, не
занимавшиеся непосредственно добычей питания, - ремесленники. Они
производили изделия, облегчавшие жизнь и работу, обменивая их на
необходимую пищу и другие товары. Те из них, что производили
товары лучшего качества, пользовались большей популярностью и при
обмене могли получить большую долю нужного им продукта.
С появлением избыточного продукта немедленно нашлись желающие
его изъять – забрать силой или получить добровольно. Стала
необходимой его охрана, благодаря чему появились первые «воины».
Общество стало структурироваться, образовалась «пирамида власти».
Механизм самоорганизации общественных структур, в основе которого
лежит принцип сохранения жизни, приводит к образованию все новых и
новых таких «пирамид»: профессиональных, религиозных,
государственных. Появляется все больше видов человеческой
деятельности, каждой из которых присущи свои материальные и
нематериальные поощрения.
Успехи Древнего Рима в умножении материального богатства
основывались на рабском труде. Источником пополнения рабов были
войны. Рим «добивался импорта товаров при помощи меча, а не путем
его оплаты продуктом искусной работы».
Для римских патрициев занятия коммерцией, ремеслом,
производством, кроме занятий, связанных с землей и земледелием,
считались делом недостойным. Основное внимание привлекали вопросы
практики хозяйственной деятельности, организации управления земельной латифундией.
Выразителем интересов крупного рабовладельческого хозяйства
Древнего Рима был Катон Марк Порций (234-149 до н.э.) – автор
трактата «О земледелии». Он писал об обязанностях вилика
(управителя); об организации труда рабов – необходимости проверить,
выполнены ли работы своевременно, об их поощрении и наказании; о
работах в дождливую погоду и по праздникам; об уходе за посевами
и скотом; о постройках и сельскохозяйственных орудиях. Из его
работ мы узнаем много нового, неизведанного о жизни общества того
времени, и, в частности, о древних видах стимулирования труда.
Во времена рабовладельческого строя «верховный правитель»
государства мог морально поощрить своего удачливого военачальника,
повысить его в должности, сделав наместником части империи. Кроме
того, он оказывал и материальные поощрения в виде передачи ему
земельных наделов и рабов. Удачливый военачальник же, захватив
«вражеский город», осуществлял грабежи сначала в интересах
императора, а потом - в интересах войска, что можно рассматривать
как материальную стимуляцию своих подчиненных.
Одной из особенностей Древнего Рима были экономические
отношения, которые стали строиться не на традициях или обычаях, а
на нормах права, что явилось впоследствии главным историческим
достижением Римской империи.
Экономические воззрения мыслителей восточных цивилизаций – Китая, Индии, Ирана – органично связаны с особенностями хозяйственного строя этих стран, созданием государственных образований еще в период слабого развития рыночных отношений. Важную роль в эволюции Востока сыграла природная среда, сложившиеся традиции и обычаи, жестокая регламентация форм и методов хозяйственной деятельности, обеспечивающая социальный порядок и нередко тормозившая прогрессивные сдвиги в развитии производства.
Экономические идеи в древнеиндийском обществе имели под собой
традиции кастовой и производственной регламентации, опиравшиеся на
религиозно-предписывающие основы. Религия и государственная власть
оказывали существенное воздействие на формы общинного устройства,
способствовали консервации безденежного обмена, регламентировали
организацию ремесел, ведение торговых операций, моральное и
материальное стимулирование.
Вся история древности и средневековья полна примеров
использования обществом того времени экономических и неэкономических поощрений в различных областях человеческой деятельности, начиная от открытия и захвата новых земель и заканчивая поиском мифического философского камня алхимиками.
Отметим, что непосредственными исполнителями этих человеческих
деяний чаще всего двигало стремление к наживе и обогащению. Наряду
с этим, людям было присуще стремление к открытию новых знаний,
авантюризм, тщеславие и стремление к власти. Во имя этих целей
они совершали великие открытия, великие подвиги и великие
преступления. Впрочем, этих людей нельзя осуждать с позиций
сегодняшних моральных ценностей, ибо они изменились, стали другими,
как изменилось и само общество. Можно отметить только одно:
экономические и неэкономические поощрения – со стороны ли общества,
государства, определенных групп людей или отдельных личностей – до
сих пор являются мощным стимулом человеческой деятельности, что
подтверждено всем ходом истории.
Моральное и материальное стимулирование труда
в условиях рыночных отношений.
I. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного
исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и
индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.
Современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах,
которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них
можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребности в привязанности, уважении,
успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то,
что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди
вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая
значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе,
символы служебного статуса и престижа.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие
предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности
человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в
его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации
повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятий, побуждающая их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
II. СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВИРОВАННОСТИ ТРУДА
Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:
1. Материальное стимулирование.
2. Улучшение качества рабочей силы.
3. Совершенствование организации труда.
4. Вовлечение персонала в процесс управления.
5. Моральное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на
сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что
мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.
С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Следующее направление улучшения мотивации - овершенствование
организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем
формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать
производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.
Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На
этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из
важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая
культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы
управления производством, одним из которых является повышение его
культуры. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.
1) Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах
2) Правильно располагать и хранить нужные предметы
3) Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте
4) Постоянная готовность рабочего места к проведению работы
5) Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка.
Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
III. ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН.
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАПАДЕ.
В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.
Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое
распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков.
Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и
туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.
Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.
Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-х годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт
начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее
распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.
Работа, которая выполняется только дома за компьютером, называется
телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых
категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.
Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «British Telecom» прогнозирует, что в ближайшем будущем телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается, будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.
На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру,
теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или иная из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не
склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям
организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.
Мотивация на основании потребности в причастности характерна для
людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.
Известный ученый в области лидерства Д. МакГрегор, выделяя два
основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию X» и «теорию Y».
«Теория X» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому
регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.
«Теория Y» основана на демократических принципах делегирования
полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.
IV. МОТИВАЦИЯ ТРУДА СЕГОДНЯ.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она
непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
· признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
· применять программы обогащения труда и ротации кадров;
· использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
· устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
· предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.
Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и
что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов
деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники
получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень
самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.
Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для
достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Стимулирование труда работников фирмы.
Создание качественной трудовой жизни на фирме.
Организация труда - это система мер, обеспечивающих наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов для повышения производительности труда и мотивации работников.
Труд должен приносить благо не только фирме, но и удовлетворение работникам.
Удовлетворение трудом определяется через ощущение работником своей значимости, через чувство ответственности за свои поступки.
Все это формирует качество трудовой жизни, которое характеризуется следующими категориями:
1. Объемом труда, т.е. количеством выполняемых работником функций (операций) и частотой их повторения.
Более предпочтительным является труд, когда число выполняемых функций значительно, а частота повторения - низкая, что делает труд менее монотонным и более интересным. Для этого используют ротацию кадров, совмещение нескольких функций работников, поощрение инициативы и предприимчивости.
2. Содержанием труда - характеризует возможность работника осуществлять различные варианты выполнения работы ("завтра иначе, чем сегодня").
Содержание труда можно оценить с помощью "фотографии рабочего времени", а также диагностики рабочего места. В первом случае выявляются содержание выполняемых функций и структура затрат времени на каждую из них, а во втором случае анализируют состояние рабочего места с целью улучшения организации труда работника.
Для проведения анализа рабочего места используется несколько способов в комплексе:
а) метод наблюдения (часто скрытого), который применим при анализе ручного, стандартизированного труда;
б) метод интервью, который позволяет получить представление о рабочем месте со слов самого работника (что часто приводит к субъективной оценке);
в) метод анкетирования проводится на основе анкет, содержащих набор вопросов относительно рабочего места, производственного процесса и условий труда, причем вопросы в основном поставлены так, что требуют кратких ответов (закрытые вопросы), но есть и несколько открытых вопросов, которые дают возможность работнику более полно охарактеризовать свое рабочее место;
г) метод анализа должностных обязанностей – самофотография или фотография рабочего процесса по дням. Использование этих методов позволяет определить: цели рабочего процесса, методы выполнения работ, используемое оборудование, выполняемые обязанности, навыки и опыт, психологический климат, безопасность труда, результаты труда.
Заключительным этапом диагностики рабочего места является проектирование рабочего места- создание структуры элементов рабочего места для работника конкретной специальности (профиля).
В результате проектирования рабочего места корректируются должностные инструкции, которые устанавливают обязанности, права и ответственность работников на определенном рабочем месте.
Кроме этого в должностной инструкции оговариваются условия труда и занятости, т.е. режим труда.
3. Режимом труда, который предусматривает определенный график работы и отпуска.
На режим труда могут оказывать влияние уровень безработицы, трудовое законодательство, восприятие и настрой работников, климатические условия (сиеста в Испании), роль профсоюзов.
Стандартный режим труда, как известно, 40 часов в неделю, с 9 до 19 с одночасовым обеденным перерывом, с двумя выходными днями. У такого режима труда есть определенные преимущества:
1. Возможность межфирменного взаимодействия.
2. Социальное равенство работников.
3. Легкость управления (все на местах).
На многих фирмах применяется режим гибкого рабочего времени (ГРВ), при этом возможны варианты:
а) ежедневный выбор начала и окончания работы;
б) переменная продолжительность рабочего дня;
в) до обеда - все на рабочих местах, а после обеда: а) или б).
Поэтому на фирмах, применяющих ГРВ, могут быть следующие режимы труда:
1) скользящий график: работать полный рабочий день, но менять время начала, окончания работы, а также время и продолжительность обеденного перерыва;
2) гибкий цикл: начало и конец рабочего дня выбираются работником, но работа по выбранному расписанию должна осуще ствляться в течение определенного периода (неделя, месяц, квартал);
3) переменный день: рабочие дни могут быть меньше или больше 8 часов, но неделя должна быть продолжительностью в 40 часов;
4) гибкое размещение: можно менять не только часы, но и месторасположение работы (в офисе, библиотеке, филиале, дома).
Применение гибкого рабочего времени приводит к:
- росту производительности труда;
- установлению климата доверия и сотрудничества;
- снижению текучести кадров;
- росту удовлетворенности трудом;
-повышению эффективности использования "присутственного времени";
- снижению затрат на мотивацию и создание порядка;
- координации работы с "биологическими часами" работников. Однако ГРВ приводит к увеличению затрат на обслуживание помещений из-за роста общего рабочего дня (обогрев, освещение, охрана).
Другим элементом организации труда является организация рабочего места.
Создание необходимых условий труда включает следующие мероприятия:
1) оснащение рабочих мест мебелью;
2) оснащение необходимой оргтехникой, оборудованием и средствами связи;
3) поддержание нормальных условий окружающей среды;
4} поддержание безопасности труда, снижение риска ущерба здоровью.
Оптимальная температура в помещениях должна быть +(20-22)°С, влажность 45-55%, освещенность 300 лк, уровень шума не более 60 дб.
Для того чтобы более эффективно использовать способности работников, избавлять их от перегрузки, необходимо соблюдать некоторые принципы научной организации труда.
Принцип специализации заключается в обеспечении правильного соотношения работников различной специальности и квалификации в соответствии с объемом работ по выполнению каждой функции.
Принцип синхронизации предполагает согласованность в деятельности различных работников по видам работ.
Принцип прямоточности обеспечивает выбор кратчайших путей прохождения информации и материальных потоков.
Принцип ритмичности предусматривает равномерную загрузку каждого работника в течение рабочего дня и по периодам производства.
Методы стимулирования.
Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя. В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействии и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации.
Особое внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи между удовлетворенностью персонала: работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации и группы, а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора.
Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.
Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.
Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:
· непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации;
· заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
· отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
· соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
· ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
· жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
· каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;
· с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
· не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;
· лучше не премировать вообще никого;
· плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;
· никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.
Когда на фирме организован и слаженно функционирует маркетинговый отдел. В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:
1. система вознаграждения и стимулирования работников: должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;
2. лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;
3. не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;
4. внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.
Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.
Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.
С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников фирмы являются следующие организационно-административные методы:
1. осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;
2. дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.
В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:
1. социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;
2. социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;
3. социальное планирование – совершенствование базы развития и организации труда и управления;
4. моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;
5. гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).
Заработная плата
Вопрос о заработной плате относится к числу фундаментальных проблем экономической науки. Заработная плата служит основным источником дохода для большинства трудящихся, и ее движение оказывает непосредственное воздействие на воспроизводство рабочей силы, на жизненный уровень рабочего класса.
Функции заработной платы.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.
1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.
3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Для реализации названных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:
1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы и снижению реальной заработной платы, а с другой - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия -это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.
4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
5. Государственное регулирование оплаты труда.
6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы, как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за груд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда; кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.
7. Простота, логичность, и доступность форм и систем труда обеспечивает широкую информированность о сущности системы оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация.Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.
Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена в таблице (см. рисунок).
Структура доходов сотрудников фирмы.
Доход работника фирмы может складываться из следующих элементов:
1) оплата по тарифным ставкам или оплата по окладам;
2) рыночная компонента (составляющая);
3) доплаты и компенсации;
4) надбавки;
5) премии;
6) социальные выплаты;
7) дивиденды.
Тарифные ставки или оклады определяют величину оплаты труда соответствии с его сложностью и ответственностью.
Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложена на определенный вид труда.
Доплаты являются возмещениями за дополнительные затраты труда из-за объективной тяжести и условий труда.
Компенсации учитывают пост цен и форс-мажорное обстоятельства.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного труда, повышения качества продукции и эффективности труда.
Причем надбавки выплачиваются регулярно, а премии - нерегулярно, надбавки одинаковы по месяцам, а премии различны по суммам.
Доплаты и компенсации отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.
Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.
Рассмотрим каждую статью дохода работника более подробно по статьям.
Статья 1. Тарифные ставки и оклады.
Устанавливаются в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления. Действуют единые тарифные сетки из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников.
Отношение тарифных ставок первого и последнего разрядов называется диапазоном тарифной сетки. При его выборе учитывают различия в сложности работ, экономическое положение фирмы, социально-психологические факторы.
Чем ниже уровень жизни в стране, тем меньше должен быть диапазон в оплате труда.
Диапазон единой тарифной сетки в РФ составляет 1:10, в США 1:100, в Германии 1:25, в Японии 1:20.
Статья 2. Рыночная компонента.
Так как сотрудник получает работу по найму, то в условиях договора устанавливается договорная сумма оплаты, которая может превышать ставки тарифной сетки из-за повышенного спроса фирмы на данный вид труда (соотношение спроса и предложения!).
Статья 3. Доплаты за условия труда.
1. Неблагоприятные условия труда могут компенсироваться:
- увеличением времени отдыха;
-дополнительным бесплатным питанием на производстве (молоко, обеды в столовой);
- профилактическими и лечебными мероприятиями;
- доплатами к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов.
2. Доплаты за работу в вечерние и ночные смены.
3. Доплата за уровень занятости в течение смены, что позволяет учитывать различия в затратах труда рабочих. Минимум занятости в течение смены 70%, а максимальная доплата к тарифной ставке составляет 30%.
Статья 4. Надбавки.
Предоставляются за производительность труда выше нормативной. Перевыполнение норм может происходить по следующим причинам:
а) способности работника, превышающие средний уровень;
б) применение собственных усовершенствований, не оформленных как рационализаторские предложения (т.е. личные ноу-хау);
в) нарушение техники безопасности;
г) нарушение технологии производства;
д) чрезмерная интенсивность труда;
е) ошибки нормирования (заниженная норма).
Очевидно, что только а) причина является объективным основанием для надбавки.
Что касается б) причины, то ее следует исключить за счет создания нормальных условий для оформления рационализаторских предложений и использования их всеми.
Остальные причины не являются основанием для предоставления надбавок.
Надбавки за личный вклад в повышение эффективности труда устанавливаются:
а) авторам рационализаторских предложений (техника и технология);
б) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;
в) сотрудникам, осуществлявшим внедрение рационализаторских предложений.
Источником надбавок является экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств.
Обычно распределение осуществляется так: 40% - авторам и тем, кто внедряет рационализаторские предложения; 40% - на премирование сотрудников фирмы; 20% - в фонд материального поощрения участка и цеха.
Вознаграждение должно выплачиваться в виде надбавок в течение всего периода использования рационализаторских предложений. Такой подход стимулирует автора рационализаторского предложения на оформление своего ноу-хау, так как сумма заработка его будет больше за счет надбавок, чем от использования рационализаторского предложения только на своем рабочем месте.
В этом случае надбавки выполняют роль гонорара.
Надбавки за высокое качество продукции, а также за выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения, а размер и период устанавливаются руководителем подразделения.
Статья 5. Премии.
Премии могут быть двух видов:
- за качественное и своевременное выполнение работ;
- за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и фирмы.
К первому виду относятся премии за выполнение этапов работ, по итогам года и из фонда руководителя фирмы. Ко второму виду относятся премии за рост эффективности производства (за рационализаторские предложения), за активное участие в освоении новых технологий.
Статья 6. Социальные выплаты.
Величина социальных льгот и выплат в доле совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
· оплаченные праздничные дни;
· оплаченные отпуска;
· оплаченные дни временной нетрудоспособности;
· оплаченное время перерыва на отдых;
· оплаченное время на обед;
· медицинское страхование на предприятии;
· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
· страхование от несчастных случаев;
· страхование по длительной нетрудоспособности;
· страхование туристов от несчастных случаев;
· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
· участие в распределении прибылей;
· покупка работниками акций;
· предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
· предоставление помощи в переезде на новое место работы.
Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны-и предпринимателя, и работника.
Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной зашитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.
Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.
Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философии фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.
Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Причем работнику предлагается из всего набора социальных выплат выбрать наиболее для него привлекательные (принцип меню).
Статья 7. Дивиденды.
Размер выплат по акциям зависит от степени участия работника в прибыли компании.
Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
Существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения:
1) участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, процессу принятия решений, поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.
Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей;
2) определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках;
3) работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности.
Знание структуры доходов сотрудников позволяет выбрать определенную систему оплаты труда.
Формы и система оплаты труда.
Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.
Применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная,
Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени (почасовая, поденная).
При сдельной плате заработок пропорционален количеству произведенной продукции (поштучная).
Системы заработной платы характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.
Существует множество систем заработной платы, часть из которых является ноу-хау фирм и в открытой печати не публикуется. Общей тенденцией является применение систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.
При повременной форме оплаты труда факт нахождения сотрудника на рабочем месте не является основанием для начисления заработной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определенный объем работ, установленный нормированным заданием. При выполнении полного объема этого задания повременной и сдельный заработки будут одинаковы.
Сдельную форму оплаты труда применяют на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются по единой тарифной сетке на основе аттестации, а оценка эффективности их труда практически осуществляется с помощью надбавок и премий.
Для специалистов инженерного профиля наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность.
Надбавки имеют форму роялти, а премии за рост эффективности производства устанавливаются как паушальный платеж. Чем больше творчества в деятельности специалиста, тем в большей степени оплата труда соответствует гонорарному принципу.
Надбавки служащим устанавливаются за четкое выполнение своих обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых эффективных методов работы, информационных технологий.
Оплата труда руководителей предприятий, их Заместителей осуществляется на контрактной основе, является конфиденциальной и комбинированной: оклад плюс надбавки и премии или определенный процент от прибыли предприятия.
Для руководителей и специалистов производственных подразделений кроме премий за рост эффективности производства устанавливаются также премии за своевременное выполнение производствен ных заданий и этапов работ. При этом учитываются ритмичность производства, качество и объем произведенной продукции.
Материальное поощрение предусматривается начиная со степени "соответствия работника установленным требованиям". Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования - около 10% и просто превышающих требования- 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.
Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
1) Стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так, например, IBM ДМ рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Другие компании оказывают финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий),
2) Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование "оплата за квалификацию" (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалифи-кации и в первую очередь число освоенных специальностей.
Существенные факторы внедрения ОЗК — наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение такой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т.е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом "оплата за квалификацию" означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.
Механизм этой системы включает в себя понятие "единица квалификации", определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.
По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10-15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе - 3-4%).
Можно выделить следующие основные преимущества ОЗК:
· обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;
· большая удовлетворенность трудом;
· снижение уровня текучести кадров;
· сокращение потерь рабочего времени;
· повышение производительности труда;
· рост качества продукции.
В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной системой оплаты, считая ее более справедливой.
Заключение
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям,
основным мотивирующим фактором работников является желание иметь
гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни
качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь
спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие
достаточным профессионализмом и трудовым сознанием, т.е. люди с
хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов
найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до
и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых
специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация
большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и
систематизации.
Проведенное исследование проблем формирования механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.
Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или
не владеют они акциями предприятия, заработная плата выступает в
качестве основного источника дохода. Однако на основе анализа
факторов формирования механизма мотивации труда доказана
основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь
отношений собственности. Экономические факторы являются базой,
фундаментом при создании механизма мотивации труда. В то же время
экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В
работе показано, что в современных условиях значение социальных
факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать
вывод о социально-экономической направленности механизма мотивации
труда, адекватного рыночным отношениям.
Список использованной литературы:
1. Бартенев С.А. История экономических учений. М., Экономистъ,
2004.
2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 №10.
3. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995.
4. Политическая экономия и история экономических учений. Под общ. ред. Поршнева А.Г., Денисова Б.А. М., 2004.
5. Современный экономический словарь. Инфра-М, 2004.
6. Социология социологии. История и технологии. М., 1996.
7. Экономика предприятия. Под ред. Семенова В.М. М., 1996.
8. http://www.cfin.ru – сайт «Корпоративный менеджмент»
9. http://economics.com.ua – сайт «Экономическая библиотека»
10 . http://personnels.chat.ru – сайт «Отдел кадров»
