Реферат Понятие и роль трудовых ресурсов на предприятии

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Курсовая работа Дипломная работа Контрольная работа Реферат Отчет по практике Эссе Доклад Решение задач Научно-исследовательская работа Монография Аспирантский реферат Магистерская работа Научная статья Публикация статьи в ВАК Публикация статьи в Scopus Дипломная работа MBA Бизнес-план Тест/экзамен online Чертеж Рецензия

Принимаю Политику конфиденциальности

Продолжить

Скидка 25% при заказе до 26.12.2024

ВВЕДЕНИЕ

                     Данная курсовая работа раскрывает понятие  трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также здесь указаны цели и задачи анализа использования трудовых ресурсов, направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов (анализа состава рабочей силы и анализа использования рабочего времени, др.).

                      Итак, что же представляют собой трудовые ресурсы? Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов  возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходенабора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.
   Сейчас  основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой  коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы  такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

     Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования  прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.
1. ХАРАКТЕРИСТИКА И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ



1.1.       
Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы– это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Трудовые ресурсы

Пол

Возраст

Образование

Общественные группы

Место жительства

Профессия

Национальность и язык

Религия

Занятость по сферам

                               Рис. 1 Структура трудовых ресурсов
В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;
б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции; к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

·                      уровень механизации и автоматизации производства;

·                      тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

·                      размеры предприятия;

·                      организационно-правовая форма хозяйствования;

·                      сложность и выпускаемой продукции;

·                      отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
1
.
2
. Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организации руководство должно так­же определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходи­мость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожале­нию, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой приме­нение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей орга­низации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализа­ции конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персо­нала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих ра­ботников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который явля­ется краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реа­лизовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
             2.Организация труда в строительстве

Под организацией строительства понимается обеспечение наиболее рационального взаимодействия исполнителей, оснащенных средствами производства, с целью своевременного ввода объектов в эксплуатацию при высоком качестве выполняемых работ и наименьшей их стоимости.

Организация труда в строительстве – это рациональная взаимосвязь в пределах рабочего места или рабочей зоны всех вещественных элементов производства для оптимального использования рабочего времени, средств механизации и материальных ресурсов, систематического роста производительности труда и высокого качества работ.

Объектом организации труда на рабочем месте является процесс непосредственного  взаимодействия рабочего со средствами и предметами труда. Этот процесс выступает как труд определенного вида, характерные черты которого определяются используемыми средствами производства, технологией и предметами труда.

Процесс труда осуществляется на основе существующей техники и технологии производства. Но организация труда не изучает все элементы процесса производства и их взаимодействие. Объектом изучения является труд как целесообразная деятельность человека. К вопросам, решаемым при организации труда в строительном предприятии, относятся: технологическая специализация, организация труда во времени и пространстве, организация управления. Их решение связано с закономерностями функционирования труда, его составных частей по производственным подразделениям предприятия.

Технологическая специализация предполагает разделение труда внутри строительного предприятия, которое основано на расчленении технологического процесса на стадии производства, объединяющие несколько технически взаимосвязанных процессов.

     
Специализированные и комплексные бригады

Строительные рабочие, как правило, начинают свою трудовую деятельность в системе профессионально-технического обучения, где они приобретают профессию и квалификацию.

Организация труда рабочих должна обеспечивать:

-         применение высокопроизводительных методов и приемов труда в соответствии с проектами производства работ, технологическими картами и картами трудовых процессов;

-         своевременное предоставление каждой бригаде (звену) фронта работ при бесперебойном обеспечении рабочих мест материально-техническими ресурсами и необходимым комплектом технических средств оснащения;

-         применение прогрессивных форм и систем оплаты и стимулирования труда;

-         расширение применения бригадного подряда.

Основной формой организации труда рабочих в технологически специализированных подразделениях является коллективная организация труда.

Коллективная организация труда основана на создании производственных бригад, объединяющих рабочих одинаковых или различных специальностей, совместно выполняющих единое производственное задание и коллективно отвечающих за результаты труда.

По функциональному разделению труда и однородности выполняемых технологических процессов различают специализированные и комплексные производственные бригады.

Производственная бригада – это организационная форма объединения рабочих в единый коллектив для совместной трудовой деятельности на основе общей ответственности и заинтересованности в конечных результатах работы.

Специализированные бригады состоят из рабочих одной специальности, выполняющих однородные технологические процессы. Разделение труда здесь осуществляется только по его сложности, в зависимости от уровня квалификации. Рабочие более низкой квалификации заняты на подсобно-вспомогательных работах, обеспечивающих высокую производительность основных исполнителей – рабочих более высокой квалификации.

Комплексные бригады объединяют рабочих разных специальностей, необходимых для эффективного выполнения взаимосвязанных производственных процессов, обеспечивающих выпуск законченной продукции по определенному виду дорожно-строительных работ.

Комплексные и специализированные бригады могут быть сменными, если все входящие в их состав члены бригады работают в одну смену, или сквозными, если в них включены рабочие всех смен. Выбор организационной формы бригады при ее создании определяется исходя из особенностей производства. Создание бригад осуществляется на основе анализа производственных условий, организации и оплаты труда, а также инженерного и материального обеспечения.

Бригада создается приказом руководителя организации. Зачисление в бригаду производится с согласия работников бригады. Производственная бригада самостоятельно осуществляет производственный процесс, несет коллективную ответственность (в пределах своей компетентности) за результаты своей работы.

Производственную бригаду возглавляет бригадир из числа рабочих или специалистов, обладающий организаторскими способностями и пользующийся авторитетом у членов бригады. Основными обязанностями бригадира являются организация высокоэффективного и производительного труда бригады, своевременное получение и доведение до рабочих плановых заданий на предстоящий период, обеспечение рабочих мест материальными ресурсами, инструментом, приспособлениями, контроль за качеством работ и соблюдением правил техники безопасности, а также другие обязанности. Указания бригадира по производству работ обязательны для рабочих.

Крупной бригадой может руководить мастер или другой инженерно-технический работник, включенный в состав бригады. Как правило, между бригадой и администрацией заключается договор.
3.Производительность труда в строительстве
Под производительностью труда, как известно, в экономической литературе понимают степень эффективности живого труда, его фактическая способность производить в единицу времени определенное количество потребительских ценностей или количество затраченного времени на производство единицы продукции.

Основными задачами статистики производительности труда в различных отраслях производства являются следующие:

·        разработки методических основ статистики производительности труда;
определение показателей, характеризующих уровень и динамику производительности труда;

·        анализ влияния факторов на уровень и динамику производительности труда;

·        характеристика выполнения норм выработки рабочими - сдельщиками и нормированных заданий - повременщиков;

·        изучение влияния изменения производительности труда на изменение объема продукции и затрат рабочего времени;

·        международные сопоставления уровней и динамики производительности труда и др.

Основными требованиями к классификации факторов производительности труда следует назвать следующие:

·        признак (показатель) должен быть существенным с позиции данной познавательной задачи (например, квалификация работника и ее влияние на увеличение выработки продукции);

·        сам фактор (признак) должен рассматриваться как некая переменная величина, которую можно измерить и которая оказывает непосредственное влияние на результат (в нашем примере признак квалификация работника может быть измерена стажем работы, образованием, обладанием определенного разряда, ученой степени и т.п.).

С ростом производительности труда выработка продукции в единицу времени растет, а рабочее время, затрачиваемое на еди­ницу продукции, уменьшается.

Правильное (объективное) измерение производительности труда в строительстве имеет важное значение для оценки имеющихся резервов, соизмерения уровня производительности труда в раз­личных организациях, выявления динамики ее за ряд лет.

Уровень производительности труда в строительстве определя­ется двумя основными показателями: количеством продукции, выработанной в единицу времени (выработка), и затратами вре­мени, необходимыми на изготовление единицы продукции (тру­доемкость).

Производительность труда в строительстве измеряется тремя методами:

стоимостным (ценовым);

натуральным;

нормативным.

Наиболее распространенным является стоимостный метод, при котором количество продукции учитывается по сметной сто­имости или по договорной цене. Уровень производительности труда характеризуется при этом методе измерения сметной стои­мостью СМР, приходящихся на одного работающего основного и подсобного производства, т.е. строительно-производственного пер­сонала (СПП) строительной организации.

Стоимостный показатель является показателем, обобщающим уровень производительности труда по строительной организации (по СУ, тресту), а также по объединению, министерству в целом. Достоинства показателя — простота исчисления, возможность со­поставлять уровни выработки на разных объектах, стройках, оп­ределять динамику за ряд лет; его недостаток — влияние мате­риалоемкости работ, динамики цен на орудия и предметы труда, которые не имеют отношения к эффективности живого труда. Ведь материалоемкость СМР достигает на монтаже сборного же­лезобетона 70—75%, а на земляных работах — только 5—8%. Поэтому возникает проблема учета структурных сдвигов выполняемых ра­бот.

Натуральный метод производительности труда позволяет оп­ределять выработку рабочего по профессиям в натуральных по­казателях по видам работ (м³ кладки, м³ конструкций, м² площа­ди) либо в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работающего (м² жилой площади, км трубопровода и т. д.).

Натуральная выработка является наиболее объективным и до­стоверным показателем производительности труда. Показатели выработки в натуральных измерителях позволяют определять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и рабо­чих, планировать их численность, профессиональный и квали­фикационный состав, сопоставлять уровень производительнос­ти труда при строительстве однотипных объектов, на однород­ных работах в различных строительных организациях и т.д.
Нормативный метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определен­ный объем работ с затратами труда, полагающимися по норме, т.е. характеризует степень выполнения норм выработки рабочи­ми. Нормативный показатель представляет собой отношение тру­доемкости работ по норме (чел.-дни) к фактической трудоемкос­ти работ (чел.-дни), умноженной на 100. Нормативный метод дает возможность определить либо степень сокращения нормативного времени, либо уровень выполнения норм выработки.

Методы измерения производительности труда постоянно совершенствуются, с тем чтобы найти объективную оценку эффек­тивности (результативности) затрат труда с учетом конкретных экономических целей и целенаправленного использования тех или иных факторов. При современных экономических методах уп­равления в условиях перехода к рыночной экономике ведется поиск таких измерителей, которые выражали бы связь результа­тов и затрат с учетом хозрасчетных интересов как отдельных ра­ботников, так и общества в целом. В качестве результата исполь­зуются прибыль, доход, а затрат — фонд оплаты труда. Затраты труда на единицу продукции характеризуют трудоемкость про­дукции. Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посто­ронних по отношению к данному строительству факторов. По­этому фактическая трудоемкость продукции (работ) более пра­вильно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда.

В зависимости от способа исчисления различают норматив­ную, плановую и фактическую трудоемкость.

Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации строительно-монтажных ра­бот, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. Применяют их и для расчета потребности в трудовых ресурсах в строительстве.

На производительность труда в строительстве оказывают вли­яние различные факторы, которые классифицируются по груп­пам. Резервы снижения затрат труда практически не ограничены, так же как и процесс развития техники и совершенствования строительства. Они возникают под воздействием тех или иных факторов в общественном производстве, в отраслях народного хозяйства и непосредственно на строительной площадке, на пред­приятии, в бригаде рабочих и т.д. С этой точки зрения факторы подразделяют на народнохозяйственные, межотраслевые, отрас­левые и внутрипроизводственные.

Народнохозяйственные факторы связаны с научно-техничес­ким прогрессом, размещением производительных сил, совершен­ствованием пропорций и приоритетов, улучшением качества уп­равления и планирования и т.д.

Межотраслевые факторы предопределяются возможностями смежных отраслей народного хозяйства влиять на эффективность капитального строительства. Так, например, повышение качества продукции промышленности строительных материалов дает зна­чительную экономию затрат труда в строительном производстве.

Отраслевые факторы находят свою реализацию через концент­рацию, специализацию и комбинирование производства, совер­шенствование техники, технологии работ и т.д.

Внутрипроизводственные факторы роста производительности труда подразделяются на следующие: снижение трудоемкости ра­бот; улучшение использования рабочего времени; повышение ква­лификации работников; экономия производственных ресурсов.

Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация заработной платы. С переходом нашей страны к рыночной экономике, сопровождаемым затяжным экономичес­ким кризисом, непрерывным ростом цен, инфляцией, снижени­ем жизненного уровня населения, становится очевидным ведущее значение воспроизводственной функции заработной платы.



4. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

В основе организации оплаты труда в строительстве лежат:

- тарифная система;

- нормы времени и расценки на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; формы и системы оплаты труда.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной  деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих  российских предприятиях положены следующие принципы:

1.     Осуществление оплаты  в зависимости от количества и качества труда;

2.     Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

3.     Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4.     Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

5.     Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

6.     Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

7.     Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

8.     Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы заработной платы.

4.1. Тарифная система и ее сущность.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

4.2. Формы и система оплаты труда.

 ,    ,

,

,

,

,

,

     4.1. Тарифная система и ее сущность___________________________________18

Лист 3 ВВЕДЕНИЕ     Данная курсовая работа раскрывает понятие  трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также здесь указаны цели и задачи анализа использования трудовых ресурсов, направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов (анализа состава рабочей силы и анализа использования рабочего времени, др.).  Итак, что же представляют собой трудовые ресурсы? Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов  возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходенабора. 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Лист 4 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.    Сейчас  основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой  коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы  такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.      Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования  прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

КП   270110 Лист

Лист 6 В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все

Лист 7 работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции; к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Лист 8 Руководителями среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности. На структуру ППП влияют следующие факторы: ·                      уровень механизации и автоматизации производства; ·                      тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); ·                      размеры предприятия; ·                      организационно-правовая форма хозяйствования; ·                      сложность и выпускаемой продукции; ·                      отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Лист 9 1 . 2 . Планирование потребности в трудовых ресурсах При определении целей своей организации руководство должно так­же определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходи­мость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожале­нию, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой приме­нение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Оценка будущих потребностей. 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Планирование трудовых ресурсов в действующей орга­низации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализа­ции конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персо­нала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

Лист 10 Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. 2.Организация труда в строительстве Под организацией строительства понимается обеспечение наиболее рационального взаимодействия исполнителей, оснащенных средствами производства, с целью своевременного ввода объектов в эксплуатацию при высоком качестве выполняемых работ и наименьшей их стоимости. Организация труда в строительстве – это рациональная взаимосвязь в пределах рабочего места или рабочей зоны всех вещественных элементов производства для оптимального использования рабочего времени, средств механизации и материальных ресурсов, систематического роста производительности труда и высокого качества работ. Объектом организации труда на рабочем месте является процесс непосредственного  взаимодействия рабочего со средствами и предметами труда. Этот процесс выступает как труд определенного вида, характерные черты которого определяются используемыми средствами производства, технологией и предметами труда. Процесс труда осуществляется на основе существующей техники и технологии производства. Но организация труда не изучает все элементы процесса производства и их взаимодействие. Объектом изучения является труд как целесообразная деятельность человека. К вопросам, решаемым при организации труда в строительном предприятии, относятся: технологическая специализация, организация труда во времени и пространстве, организация управления. Их решение связано с закономерностями функционирования труда, его составных частей по производственным подразделениям предприятия.

Лист 11 Технологическая специализация предполагает разделение труда внутри строительного предприятия, которое основано на расчленении технологического процесса на стадии производства, объединяющие несколько технически взаимосвязанных процессов.       Специализированные и комплексные бригады Строительные рабочие, как правило, начинают свою трудовую деятельность в системе профессионально-технического обучения, где они приобретают профессию и квалификацию. Организация труда рабочих должна обеспечивать: -         применение высокопроизводительных методов и приемов труда в соответствии с проектами производства работ, технологическими картами и картами трудовых процессов; -         своевременное предоставление каждой бригаде (звену) фронта работ при бесперебойном обеспечении рабочих мест материально-техническими ресурсами и необходимым комплектом технических средств оснащения; -         применение прогрессивных форм и систем оплаты и стимулирования труда; -         расширение применения бригадного подряда. Основной формой организации труда рабочих в технологически специализированных подразделениях является коллективная организация труда. Коллективная организация труда основана на создании производственных бригад, объединяющих рабочих одинаковых или различных специальностей, совместно выполняющих единое производственное задание и коллективно отвечающих за результаты труда. По функциональному разделению труда и однородности выполняемых технологических процессов различают специализированные и комплексные производственные бригады. Производственная бригада – это организационная форма объединения рабочих в единый коллектив для совместной трудовой деятельности на основе общей ответственности и заинтересованности в конечных результатах работы.

Лист 12 Специализированные бригады состоят из рабочих одной специальности, выполняющих однородные технологические процессы. Разделение труда здесь осуществляется только по его сложности, в зависимости от уровня квалификации. Рабочие более низкой квалификации заняты на подсобно-вспомогательных работах, обеспечивающих высокую производительность основных исполнителей – рабочих более высокой квалификации. Комплексные бригады объединяют рабочих разных специальностей, необходимых для эффективного выполнения взаимосвязанных производственных процессов, обеспечивающих выпуск законченной продукции по определенному виду дорожно-строительных работ. Комплексные и специализированные бригады могут быть сменными, если все входящие в их состав члены бригады работают в одну смену, или сквозными, если в них включены рабочие всех смен. Выбор организационной формы бригады при ее создании определяется исходя из особенностей производства. Создание бригад осуществляется на основе анализа производственных условий, организации и оплаты труда, а также инженерного и материального обеспечения.      Бригада создается приказом руководителя организации. Зачисление в бригаду производится с согласия работников бригады. Производственная бригада самостоятельно осуществляет производственный процесс, несет коллективную ответственность (в пределах своей компетентности) за результаты своей работы. Производственную бригаду возглавляет бригадир из числа рабочих или специалистов, обладающий организаторскими способностями и пользующийся авторитетом у членов бригады. Основными обязанностями бригадира являются организация высокоэффективного и производительного труда бригады, своевременное получение и доведение до рабочих плановых заданий на предстоящий период, обеспечение рабочих мест материальными ресурсами, инструментом, приспособлениями, контроль за качеством работ и соблюдением правил техники безопасности, а также другие обязанности. Указания бригадира по производству работ обязательны для рабочих. Лист 35 Заключение Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Вместе с тем было установлено, что во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации. Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Лист 13 Крупной бригадой может руководить мастер или другой инженерно-технический работник, включенный в состав бригады. Как правило, между бригадой и администрацией заключается договор. 3.Производительность труда в строительстве Под производительностью труда, как известно, в экономической литературе понимают степень эффективности живого труда, его фактическая способность производить в единицу времени определенное количество потребительских ценностей или количество затраченного времени на производство единицы продукции. Основными задачами статистики производительности труда в различных отраслях производства являются следующие: ·        разработки методических основ статистики производительности труда; определение показателей, характеризующих уровень и динамику производительности труда; ·        анализ влияния факторов на уровень и динамику производительности труда; ·        характеристика выполнения норм выработки рабочими - сдельщиками и нормированных заданий - повременщиков; ·        изучение влияния изменения производительности труда на изменение объема продукции и затрат рабочего времени; ·        международные сопоставления уровней и динамики производительности труда и др. Основными требованиями к классификации факторов производительности труда следует назвать следующие: ·        признак (показатель) должен быть существенным с позиции данной познавательной задачи (например, квалификация работника и ее влияние на увеличение выработки продукции);

Лист 14 ·        сам фактор (признак) должен рассматриваться как некая переменная величина, которую можно измерить и которая оказывает непосредственное влияние на результат (в нашем примере признак квалификация работника может быть измерена стажем работы, образованием, обладанием определенного разряда, ученой степени и т.п.). С ростом производительности труда выработка продукции в единицу времени растет, а рабочее время, затрачиваемое на еди­ницу продукции, уменьшается. Правильное (объективное) измерение производительности труда в строительстве имеет важное значение для оценки имеющихся резервов, соизмерения уровня производительности труда в раз­личных организациях, выявления динамики ее за ряд лет. Уровень производительности труда в строительстве определя­ется двумя основными показателями: количеством продукции, выработанной в единицу времени (выработка), и затратами вре­мени, необходимыми на изготовление единицы продукции (тру­доемкость). Производительность труда в строительстве измеряется тремя методами: - стоимостным (ценовым); - натуральным; - нормативным. Наиболее распространенным является стоимостный метод, при котором количество продукции учитывается по сметной сто­имости или по договорной цене. Уровень производительности труда характеризуется при этом методе измерения сметной стои­мостью СМР, приходящейся на одного работающего основного и подсобного производства, т.е. строительно-производственного пер­сонала (СПП) строительной организации.

Лист 15 Стоимостный показатель является показателем, обобщающим уровень производительности труда по строительной организации (по СУ, тресту), а также по объединению, министерству в целом. Достоинства показателя — простота исчисления, возможность со­поставлять уровни выработки на разных объектах, стройках, оп­ределять динамику за ряд лет; его недостаток — влияние мате­риалоемкости работ, динамики цен на орудия и предметы труда, которые не имеют отношения к эффективности живого труда. Ведь материалоемкость СМР достигает на монтаже сборного же­лезобетона 70—75%, а на земляных работах — только 5—8%. Поэтому возникает проблема учета структурных сдвигов выполняемых ра­бот. Натуральный метод производительности труда позволяет оп­ределять выработку рабочего по профессиям в натуральных по­казателях по видам работ (м3 кладки, м3 конструкций, м2 площа­ди) либо в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работающего (м2 жилой площади, км трубопровода и т. д.). Натуральная выработка является наиболее объективным и до­стоверным показателем производительности труда. Показатели выработки в натуральных измерителях позволяют определять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и рабо­чих, планировать их численность, профессиональный и квали­фикационный состав, сопоставлять уровень производительнос­ти труда при строительстве однотипных объектов, на однород­ных работах в различных строительных организациях и т.д. Нормативный метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определен­ный объем работ с затратами труда, полагающимися по норме, т.е. характеризует степень выполнения норм выработки рабочи­ми. Нормативный показатель представляет собой отношение тру­доемкости работ по норме (чел.-дни) к фактической трудоемкос­ти работ (чел.-дни), умноженной на 100. Нормативный метод дает возможность определить либо степень сокращения нормативного времени, либо уровень выполнения норм выработки.

Лист 16 Методы измерения производительности труда постоянно совершенствуются, с тем чтобы найти объективную оценку эффек­тивности (результативности) затрат труда с учетом конкретных экономических целей и целенаправленного использования тех или иных факторов. При современных экономических методах уп­равления в условиях перехода к рыночной экономике ведется поиск таких измерителей, которые выражали бы связь результа­тов и затрат с учетом хозрасчетных интересов как отдельных ра­ботников, так и общества в целом. В качестве результата исполь­зуются прибыль, доход, а затрат — фонд оплаты труда. Затраты труда на единицу продукции характеризуют трудоемкость про­дукции. Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посто­ронних по отношению к данному строительству факторов. По­этому фактическая трудоемкость продукции (работ) более пра­вильно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда. В зависимости от способа исчисления различают норматив­ную, плановую и фактическую трудоемкость. Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации строительно-монтажных ра­бот, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. Применяют их и для расчета потребности в трудовых ресурсах в строительстве. На производительность труда в строительстве оказывают вли­яние различные факторы, которые классифицируются по груп­пам. Резервы снижения затрат труда практически не ограничены, так же как и процесс развития техники и совершенствования строительства. Они возникают под воздействием тех или иных факторов в общественном производстве, в отраслях народного хозяйства и непосредственно на строительной площадке, на пред­приятии, в бригаде рабочих и т.д. С этой точки зрения факторы подразделяют на народнохозяйственные, межотраслевые, отрас­левые и внутрипроизводственные.

Лист 17 Народнохозяйственные факторы связаны с научно-техничес­ким прогрессом, размещением производительных сил, совершен­ствованием пропорций и приоритетов, улучшением качества уп­равления и планирования и т.д. Межотраслевые факторы предопределяются возможностями смежных отраслей народного хозяйства влиять на эффективность капитального строительства. Так, например, повышение качества продукции промышленности строительных материалов дает зна­чительную экономию затрат труда в строительном производстве. Отраслевые факторы находят свою реализацию через концент­рацию, специализацию и комбинирование производства, совер­шенствование техники, технологии работ и т.д. Внутрипроизводственные факторы роста производительности труда подразделяются на следующие: снижение трудоемкости ра­бот; улучшение использования рабочего времени; повышение ква­лификации работников; экономия производственных ресурсов. Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация заработной платы. С переходом нашей страны к рыночной экономике, сопровождаемым затяжным экономичес­ким кризисом, непрерывным ростом цен, инфляцией, снижени­ем жизненного уровня населения, становится очевидным ведущее значение воспроизводственной функции заработной платы. 4. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ В основе организации оплаты труда в строительстве лежат: - тарифная система; - нормы времени и расценки на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; формы и системы оплаты труда.

Лист 18 Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной  деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. В основу организации оплаты труда на многих  российских предприятиях положены следующие принципы: 1. Осуществление оплаты  в зависимости от количества и качества труда; 2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; 3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; 4.                       Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; 5.     Справедливость, то есть равная оплата за равный труд; 6.     Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; 7.     Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; 8.     Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям; Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: А) формирование фонда оплаты труда; Б) нормирование труда;

Лист 19 В) установление тарифной системы; Г) определение формы и системы заработной платы.                 4.1. Тарифная система и ее сущность. Контроль меры труда и меры потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет  собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения. К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему  и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники;  тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий. Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда,  который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности.  Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд.

Лист 20 В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню  подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации  оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке. Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду. Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.  Тарифная ставка  является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих. С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое  регулирование заработной платы рабочих. Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов. В строительстве и ремонтно-строительных работах, где нормирование труда ведется путем разработки и установления норм времени в человеко-часах, часовые тарифные ставки едины для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременьщиков.

Лист 21 Тарифные ставки служат для определения сдельных расценок, которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени. Средняя тарифная ставка звена (бригады) на их численность, либо путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на средний тарифный коэффициент. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры  были установлены дифференцированно по районам страны. Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.                 4.2. Формы и система оплаты труда. Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Существует также целый ряд условий, при которых  целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения  сдельной оплаты труда: А) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника; Б)   возможность точного учета объемов выполняемых работ;

Лист 22 В)   возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; Г) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или  объемов выполняемых работ; Д)   возможность технического нормирования труда. Условия применения повременной оплаты  труда: А    отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; Б)   производственный процесс строго регламентирован; В)   функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; Г)   функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом; Д)   увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества. Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные  системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки. Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Лист 23 Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:  ,    , где Зч – часовая тарифная ставка, установленная  в соответствии  с разрядом работы, руб/ч; Вч – часовая норма выработки данной продукции; tn – норма времени на единицу продукции, ч. Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом.  Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных  индивидуальных качественных и количественных  показателей работы. Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся  в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого  должны быть установлены размеры премии за выполнение  и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление  продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

Лист 24 При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за  сокращение сроков выполнения  аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального  размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного  задания  в срок премия не начисляется. Сдельно-прогрессивная система предусматривает  оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы),   оплачивается по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль  при сдельно-прогрессивной системе оплаты  труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная   система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

Лист 25 При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего  ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих  рабочих и их численности по формуле: где Зч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего; Вч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции; Р – количество обслуживаемых рабочих. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых  рабочих: , где Зч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях; Фвсп – фактическое отработанное количество человеко-часов; У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным рабочим рабочих: , где Зк – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях; Вф – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.

Лист 26 Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки   за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок  разрядов.        Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке  на количество продукции, произведенной бригадой  в целом за расчетный период. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты  коллективного труда бригады по решению ее общего  собрания могут  быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое  совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего  рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение  трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое). Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

Лист 27 При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего   и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле: , где Зпов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях; Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях; Вч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах. При понедельной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен): , где Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях; Вф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах). При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле: , где Тм – месячный  должностной оклад (ставка) работника, в рублях; Вч – время работы по графику за данный месяц, дней;

Лист 28 Вф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. 5. УПАВЛЕНИЕ ТРУДОМ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ Рабочая сила как важнейший фактор любого производства становится ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связанно с изменениями в содержании и характере труда. Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. В период реформирования российской экономики, перехода к многоукладному ее устройству, задачи управления трудовыми ресурсами носят двойственный характер. С одной стороны, предстоит учесть ошибки и недостатки прежней системы, созданной и действовавшей в условиях административно-командных методов управления экономикой, а с другой – возникает не менее важная задача – выработка новых, адекватных требованиям «российского рынка труда» форм и методов эффективного управления трудом на предприятии. Перспективное развитие предприятия должно включать зада­чу формирования и функционирования системы управления тру­дом, которая исключительно важна для достижения высокой кон­курентоспособности, а значит, достижения положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров (услуг).

Лист 29 Новые, более сложные задачи по управлению трудовыми ре­сурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы. Система управления трудовыми ресурсами на предприятии  включает в себя три взаимосвязанных блока: 1.     Формирование трудовых ресурсов предприятия. 2.     Развитие трудовых ресурсов предприятия. 3.     Повышение качества трудового периода жизни. Структурно-функциональное рассмотрение каждого блока в от­дельности позволит увидеть целостную сеть элементов системы. Первый блок — формирование трудовых ресурсов предприятия (фирмы) состоит из трех направлений: планирования трудовых ресурсов предприятия; комплектования персонала, работников пред­приятия; разработки программы по трудовым ресурсам предпри­ятия. Планирование начинается с изучения и анализа фактического состава трудовых ресурсов и позволяет дать критическую оценку характеру и формам использования персонала предприятия, вы­явить «узкие места», внести с учетом новых требований необхо­димые изменения в организацию труда и производства, подкор­ректировать профессионально-квалификационный состав работ­ников предприятия. Это составляет основу для перехода к следующему этапу планирования трудовых ресурсов предприятия — прогнозированию. Прогнозирование потребности в рабочей силе производится в краткосрочной перспективе. При этом целесообразно принять во внимание результаты научно-технического и экономического про­гресса, так как решение более отдаленных, перспективных задач данного предприятия будет требовать радикальной динамики со­става промышленно-производственного персонала. Завершается этап планирования трудовых ресурсов предприятия разработкой кон­кретных программ реализации прогноза.

Лист 30 Программа покрытия потребности предприятия в рабочих кад­рах включает несколько конкретных разделов по набору, подго­товке и продвижению работников. Как правило, комплексная программа обеспечения персоналом содержит план подготовки новых рабочих и специалистов; план повышения квалификации и овла­дения смежными профессиями; план подготовки рабочих и спе­циалистов, отражающий изменения в структуре производства и диверсификацию предприятия; план по формированию резерва руководителей (низового и среднего звена). Рыночная направ­ленность предприятия может предусмотреть и пополнение промышленно-производственного персонала, и его трудоустройство. Практическим направлением работы по формированию трудо­вых ресурсов предприятия является комплектование персонала работников предприятия. Оно охватывает следующие виды под­готовительных процедур: изучение содержания работ на каждом предполагаемом рабочем месте; составление должностных инструкций по всем необходимым предприятию специальностям; комплекто­вание резерва кадров. Кадровая служба предприятия, прежде чем осуществлять подбор необходимых предприятию кадров, должна иметь четкое пред­ставление, кого следует принимать, какие требования предъявля­ются к будущему работнику. Ответ на этот непростой вопрос призван дать всесторонний анализ содержания работна каждом планируемом рабочем месте. После проведенного анализа на его основе составляется долж­ностная инструкция, которая представляет собой перечень основ­ных обязанностей, требующихся знаний и навыков для выполне­ния работы на данном рабочем месте, а также прав работника данной должности.

Лист 31 Составление должностных инструкций ведется высококвали­фицированными работниками кадровой службы, владеющими технологией их разработки, а также хорошо знающими свое пред­приятие. В должностной инструкции отражаются данные, ха­рактеризующие подразделения, где находится рабочее место (цех, отдел, участок, вид работы), назначение работы, обязанности, возложенные на работника с их подробным пунктуальным из­ложением. Комплектование резерва кадров, а иногда и непосредственный набор осуществляются с учетом требований, предъявляемых должностными инструкциями. Численный состав комплектуемых кадров учитывает предстоящий выход на пенсию, текучесть, увольнения с окончанием действия контрактов о найме, а также предстоящее расширение предприятия. Источники рабочей силы бывают внутренние и внешние: для замещения более ответственных, высоквалифицированных вакансий используются как внутренние, так и внешние; для заполнения новых рабочих мест — внешние. В качестве претендентов на вакантные рабочие места могут вы­ступать: - собственные сотрудники предприятия; - клиенты и работники родственных предприятий; - прежние сотрудники предприятий; - выпускники школ, средних специальных и высших учебных заведений: 1) рекомендуемые агентством по трудоустройству; 2) откликнувшиеся на публикации о наборе и рекламу предпри­ятия в средствах массовой информации. В процессе изучения кандидата на вакантную должность пред­ставитель кадровой службы информирует его об условиях труда, оплате и льготах, а также по возможности знакомит с предпри­ятием в целом. Одним из основополагающих факторов, влия­ющих на процесс комплектования кадров, является разработка программы по трудовым ресурсам предприятия. Лист 32 Программа по сути своей призвана обеспечить конкуренто­способность рабочих мест, предлагаемых нанимаемым работни­кам. Устанавливаемые на предприятии ставки, другие стимули­рующие труд элементы повышают привлекательность как «пред­лагаемой должности», так и «предприятия». В общем виде это направление первого блока системы управления трудовыми ре­сурсами на предприятии можно представить как три тесно взаи­мосвязанных элемента: определение исходной ставки с учетом минимальной зарпла­ты, установленной на федеральном уровне и местном (регио­нальном); выбор форм и методов расчета стоимости труда по каждому блоку профессий и уровню квалификации с учетом опыта пред­приятия и данной отрасли; установление льгот и стимулов для различных категорий ра­ботников. Установление исходной ставки представляет собой начальный этап при определении заработной платы. Его особенность заклю­чается в том, что он решает как бы двуединую задачу: должен учитывать, с одной стороны, установленный уровень минималь­ной зарплаты (как в стране, так и в данном регионе), с другой стороны — специфику и особенности данного предприятия. Например, по отраслевому тарифному соглашению для строителей исходный размер оплаты труда по 1-му разряду составляет не менее трех уровней минимальной зарплаты, установленной зако­ном. Таким образом, достигается гарантированный для данной отрасли, территории стартовый уровень оплаты труда, а также учитываются аспекты конкуренции в области оплаты труда внут­ри и между отраслями. Установление льгот и стимулов для различных категорий ра­ботников представляет собой большой комплекс подготовитель­ной и расчетно-аналитической работы по выработке собственной системы конкурентоспособных факторов в области рынка труда. Лист 33 Второй блок системы управления трудовыми ресурсами на пред­приятии — развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) — представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силе. Эти мероприятия прежде всего направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительнос­ти труда. Структурно второй блок можно представить в виде че­тырех составляющих направлений: 1)профессиональная ориентация и социальная адаптация работника в коллективе предприятия; 2)повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе про­фессиональной подготовки и переподготовки кадров; 3)оценка ре­зультатов деятельности персонала; 4)специфика работы с управ­ленческим персоналом. Необходимость профессиональной ориентации и социальной адап­тации работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, конкретного рабочего места и создавшимися в этом коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой. Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособле­нии своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к дан­ному рабочему месту и коллективу, в котором приходится рабо­тать. В осуществлении этого важного ознакомительного комплекса мероприятий с вновь поступившим работником главная роль от­водится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели спра вочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно-ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс зна­комства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время. Лист 34 Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соот­ветствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда. В силу осо­бой экономической значимости управление данной сферой — весьма важный участок работы кадровой службы. Используется целый ряд методов профессионального совершенст­вования работников предприятия, к основным из которых мож­но отнести: - полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последст­вий обучения; - максимальное апробирование на рабочем месте (или на моде­ли, тренажере) полученных знаний и «секретов»; - оценку прилежности и получаемых знаний как в ходе обуче­ния, так и на рабочем месте; - обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте. Оценка результатов деятельности персонала - изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за опреде­ленный период времени. В результате ком­плексной оценки руководитель информирует работника об уров­не эффективности его работы, указывает направления совершен­ствования. Кроме того, такая оценка дает возможность составить условный профессиональный портрет работника и схему его даль­нейшего использования на предприятии с четкой мотивацией каждого его перемещения. 1. Реферат на тему RobertMcCrum Why Children Are Never Too Small 2. Реферат на тему Beauty And The Beast Gender Roles Essay 3. Реферат Розвиток постави за допомогою гімнастики 4. Реферат Концепция Р Мертона - явные и латентные функции социальных институтов 5. Курсовая Система права и система законодательства 4 6. Курсовая на тему Шляхи підвищення ефективного використання персоналу 7. Статья на тему Классификация наук философская проблема 8. Курсовая Расчет технико-экономических показателей структурного подразделения 9. Доклад на тему Дом доктора Фауста о пражской архитектуре 10. Реферат Изучение видового состава животных обитающих по берегам реки Мана её притоках курьях на территории Bukvasha Правила Контакты