Реферат Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА
ИНСТИТУТ ТУРИЗМА И ГОСТЕПРИИМСТВА
(г. Москва) (филиал)
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика предприятий туризма и гостиничного бизнеса»
на тему «Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии»
Студентка------------------------------------,
третий курс
Дата сдачи на кафедру
Подпись студента
Научный руководитель Крюкова Елена Михайловна,
к.э.н., доцент
Дата проверки, оценка
Подпись руководителя
Москва
2009 год
Оглавление
Введение ................................................................................................ 3
Глава 1. Сущность и пути
эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса
1.1. Характер труда в сфере туризма и ресторанного бизнеса.......... 5
1.2. Сущность и категория трудовых ресурсов предприятий и показатели их оценки………………………………………………………………. 6
1.3. Пути эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии............................................................................................ 12
Глава 2. Анализ
использования трудовых ресурсов
на примере
кафе «МУ-МУ»
2.1. Общая характеристика сети кафе «МУ-МУ» ............................. 19
2.2. Анализ деятельности и использования трудовых ресурсов на предприятии............................................................................................ 21
Глава 3. Меры по
эффективному использованию трудовых ресурсов
на
предприятии туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса
3.1. Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии……………………………………………………..…. 25
3.2. Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на примере кафе «МУ-МУ».................................................................... 30
3.3. Эффективность предложенных мер .............................................. 34
Заключение ......................................................................................…... 38
Список использованной литературы ................................................. 39
Введение
Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от использования и качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов любого, а особенно предприятия туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса являются трудовые ресурсы, т.е. персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяются их интеллектуальным потенциалом, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и с тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка. Особенно возрастает роль персонала на предприятиях туриндустрии и ресторанного бизнеса, что связано с их спецификой в целом, ведь здесь основным товаром является услуга, а качество туристских услуг непосредственно зависит от профессионализма и качества работы сотрудников.
В долгосрочной перспективе в индустрии туризма, а так же в ресторанном бизнесе будет происходить переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса. Известный же лозунг "Кадры решают все" можно назвать девизом бизнеса. Эффективное использование трудовых ресурсов напрямую влияет на деятельность всего предприятия.
Цель курсовой работы заключается в поисках мер по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии. В ходе курсовой работы ставятся задачи по выявлению, изучению и анализу основных факторов, которые влияют на эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии.
В данной работе рассмотрена сущность и пути эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии ресторанного бизнеса; приведён анализ использования трудовых ресурсов на примерекафе «МУ-МУ», а так же разработаны меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на примере этого кафе и сделаны выводы по эффективности предложенных мер.
При написании работы были использованы следующие источники: учебники, учебные пособия, каталоги, журналы, справочники, данные Интернета.
Глава 1. Сущность и пути
эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса
1.1. Характер труда в сфере туризма и ресторанного бизнеса
Как вид экономической деятельности туризм и ресторанный бизнес имеет свою специфику. Главная особенность состоит в том, что результатом производственного процесса предприятия является продукт, имеющий отличительные особенности от других продуктов. Прежде всего, если говорить о туризме, туристский продукт нематериален, его нельзя складировать и получить в собственность. Туристский и ресторанный продукт отличается «жесткостью» и отсутствием возможности создавать запасы: даже если можно было бы программировать спрос, то все равно сам продукт может производиться только одновременно с его потреблением. Непроданный продукт означает прямой убыток, который нельзя восстановить. Наконец, предприятия не могут в одиночку справиться со своими задачами. Они вынуждены обращаться к посредничеству специализированных фирм, которые удовлетворяют запросы рынка и обеспечивают доходность благодаря тесному контакту с потенциальными клиентами.
Эти особенности обуславливают характер труда в туризме и ресторанном бизнесе, специфика которого заключается в:
ü сравнительно большом удельном весе живого труда, что затрудняет его нормирование;
ü высокой степени воздействия на процесс производства и реализации туристского продукта субъективных факторов как со стороны работников туристского предприятия, фирмы, так и со стороны клиента;
ü комплексности производства продукта, который является результатом слаженной работы самостоятельных коллективов, труд которых подчинен одной цели — удовлетворению потребности клиента;
ü наличии производительного и непроизводительного труда.
Особенности труда в туризме и ресторанном бизнесе предполагают иные подходы в кадровой политике, организации найма, подбора, приема персонала, профориентации и адаптации, обучении и управлении деловой карьеры, служебно-профессиональном продвижении и др.
1.2. Сущность и категория трудовых ресурсов предприятий и показатели их оценки
Элементы основного и оборотного капитала, входящие в состав имущества туристской и ресторанной организации, являются базовыми факторами производства. При этом ведущая роль принадлежит кадровому потенциалу организации. Именно от персонала зависит, насколько эффективно используются факторы производства и насколько успешно работает хозяйствующий субъект социально-культурного сервиса и туризма.
Персонал — совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в производстве услуг и продуктов. Он состоит из штатных сотрудников, совместителей, временных наемных работников.
Штатные сотрудники постоянно работают в организации, их трудовые книжки хранятся в отделе кадров данной организации.
Совместители — сотрудники, трудовые книжки которых хранятся в сторонних организациях. Такие сотрудники привлекаются к деятельности по мере необходимости и работают по выпискам из трудовых книжек.
Временные сотрудники нанимаются руководителем для выполнения определенного объема работ и выполняют эти работы по договорам гражданско-правового характера.
Кадровый состав туристской организации имеет количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены определенными показателями.
Качественная характеристика персонала хозяйствующего субъекта ресторанного бизнеса и туризма определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей бизнеса и производимых ими работ. В зависимости от выполняемых функций и уровня профессионализма сотрудники организаций подразделяются на пять категорий: руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал.
Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятия и структурных подразделений, а также заместители по следующим должностям: директора, начальники, заведующие; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер идр.). Сотрудники данной категории, как правило, имеют высшее специальное образование и значительный стаж работы по специальности. Они организуют производство услуг, принимают управленческие решения, решают сложные производственные задачи, устраняют конфликты. Эффективность бизнеса на 70—80% зависит от профессионализма руководителя[1].
Специалисты — работники, имеющие высшее или специальное образование и обладающие специальными знаниями и навыками, занимающие определенные должности: бухгалтеры, экономисты, техники, юристы идр.
Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство: кассиры, делопроизводители, секретари, экспедиторы и др. Сотрудники данной категории, как правило, имеют среднее техническое образование или свидетельство об окончании курсов.
Рабочие — работники, непосредственно занятые производством услуг. В турфирмах, например, к рабочим можно отнести менеджеров по разработке туров, в гостиницах — горничных, в ресторанах — официантов.
Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).
Необходимо отметить, что эффективность бизнеса определяется квалификацией и ответственностью каждого сотрудника. Поэтому при подборе кадров важно убедиться в достаточности знаний, умений и навыков каждого сотрудника. Кроме того, важно определить оптимальный состав и количественное соотношение отдельных категорий игрупп работников, т.е. структурную характеристику персонала.
Структурная характеристика персоналапоказывает соотношение различных категорий работников в их общей численности и определяется уровнем механизации, объемами производства, организационно-правовой формой хозяйствования, трудоемкостью туристских услуг, а также отраслевой принадлежностью субъекта социально-культурного сервиса и туризма. Кадровая структура субъектов данной сферы имеет как существенные отличия, так и общие черты. Например, удельный вес руководителей в гостинице составляет порядка 23-25%, тогда как для ресторана и турфирмы этот показатель значительно ниже (2-7%). При этом можно отметить характерное для всех туристских организаций преобладание рабочих в общей численности сотрудников (более 50%), что соответствует принципу оптимальности организации производства[2].
Кадровая структура туристской организации должна быть максимально приближена к оптимальному состоянию, т.е. обеспечивать заданные результаты труда при обоснованных трудовых затратах. Формирование оптимальной структуры достигается на основе нормирования.
Нормирование труда — процесс определения необходимых затрат и результатов труда, установление соотношения между численностью работников различных групп и количеством единиц обслуживания.
Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы, которые являются количественными характеристиками трудовых ресурсов. На предприятиях сферы сервиса и туризма могут устанавливаться нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости. При этом основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.
Норма времени - продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения определенного вида работ. Например, в гостиницах в обязательном порядке разрабатываются нормы времени на выполнение уборочных работ.
Совокупность вышеперечисленных характеристик и показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала в определенный момент времени. Однако эти характеристики непостоянны и находятся в непрерывном движении.
В статистической отчетности по труду предусмотрены показатели движения рабочей силы, характеризующие изменение списочного состава работников, занятых в деятельности туристской организации. Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота и текучести кадров, а также коэффициент постоянства работников.
Коэффициент оборота сотрудников туристских организаций исчисляется отдельно по принятым (
где
Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.
Рост
Коэффициент текучести кадров (Кт, %) исчисляется как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию в отчетном периоде к среднесписочной численности работников за этот период, т.е. по формуле
Кт
где
Рост Кт свидетельствует о неэффективной кадровой политике туристской организации, которая приводит к тому, что специалисты уходят к конкурентам. Этот показатель требует к себе особого внимания, так как текучесть кадров неизбежно приводит к снижению эффективности бизнеса.
Коэффициент постоянства работников (Кп, %) исчисляется как отношение численности работников, состоявших в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год и определяется по формуле
где
Рост Кп свидетельствует о хорошо отлаженной работе команды единомышленников. Главное, чтобы туристский бизнес не стал рутиной. Для этого важно своевременно повышать квалификацию кадров и обновлять коллектив по мере необходимости.
Анализ показателей движения рабочей силы позволяет отслеживать тенденции в кадровом составе туристской организации для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
1.3. Пути
эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии
Следует указать основные принципы эффективного использования персонала на предприятии:
· соответствие численности работников объему выполняемых работ;
· использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;
· равномерная и полная загрузка всех работников организации;
· взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями;
· согласованность работника со степенью сложности его трудовых функций;
· обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
· максимальная эффективность использования рабочего времени;
· полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы;
· создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Эффективность использования трудовых ресурсов измеряется производительностью труда, т.е. степенью эффективности целесообразной деятельности людей или способностью производить за единицу рабочего времени определенный объем туристских услуг. Производительность труда может быть часовой, сменной, месячной, квартальной, годовой.
Уровень производительности труда измеряется двумя способами: прямым и обратным.
Прямой способ показывает выработку туристских услуг на одного работника. Результативность труда здесь определяется количеством услуг, произведенных и реализованных в единицу времени. Выработка сотрудников туристских организаций измеряется отношением объема реализации услуг (в натуральном или стоимостном выражении) к среднесписочной численности работающих по формуле
где Вс - выработка одного среднесписочного работника, руб.; В - выручка от реализации туристских услуг, руб.; Чс - среднесписочная численность работников, чел.
В общем виде выработка в натуральном выражении показывает, сколько клиентов обслуживает один среднесписочный работник организации. Она измеряется отношением численности клиентов к среднесписочной численности работников туристской организации по формуле
где Вн - выработка в натуральном выражении, чел.; Чт - численность клиентов, чел.
Применительно к различным организациям сферы социально-культурного сервиса и туризма целесообразно использовать частные показатели определения выработки (например, в гостиничном секторе это может быть отношение объема реализованных койкомест к численности персонала), это позволит значительно повысить точность и достоверность расчетов.
Вышеприведенные показатели производительности труда могут иметь разные тенденции и направления изменения, которые вызываются факторами, не зависящими от трудовой активности человека (изменение цен, тарифов, увеличение численности туристов, покупающих путевки по льготным ценам, и др.). Поэтому для объективной оценки динамики производительности труда работников следует использовать комплексный показатель динамики эффективности труда (Кп), который означает уровень эффективности использования трудовых ресурсов в сфере сервиса и туризма.
Кп представляет собой корень квадратный произведения двух индексов: производительности труда в стоимостной оценке и производительности труда в натуральном выражении - и определяется по формуле
Кп
где Кп - комплексный показатель динамики эффективности труда, %; Пс - индекс изменения производительности труда в стоимостной оценке, %; Пн - индекс изменения производительности труда в натуральном
выражении, %.
Обратный способ измерения производительности труда показывает трудоемкость туристских услуг. Результативность труда здесь определяется количеством времени, затрачиваемым на производство и реализацию услуги. Трудоемкость туристских услуг (Т) измеряется в человекочасах. Она определяется отношением фонда затраченного рабочего времени к количеству произведенных услуг в натуральном выражении по формуле
где ФРВ - фонд рабочего (затраченного) времени, чел./ч;
Трудоемкость - величина, обратная выработке. Зависимость между повышением выработки и снижением трудоемкости выражается следующими формулами:
У = 100
´
Х
100 + Х
У = 100
´
У
100
-
У
где У - темп снижения трудоемкости, %; X
- темп роста выработки, %.
Снижение трудоемкости туристских услуг может происходить вследствие не только технического прогресса, но и уплотнения рабочего времени, т.е. за счет ликвидации непроизводительных потерь рабочего времени и повышения интенсивности труда.
Определение уровня производительности труда работников туристских организаций на основе трудоемкости услуг не нашло широкого применения в социально-культурном сервисе и туризме. Он используется лишь для расчета норм выработки и обслуживания. Тем не менее выработка и трудоемкость взаимосвязаны. Чем выше выработка и ниже трудоемкость, тем производительнее работает персонал и тем эффективнее деятельность организации.
На эффективность использования рабочей силы и повышения производительности труда работников сферы СКСиТ влияет большое количество факторов, которые можно разделить на две группы:
1) действующие на национальном уровне — внешние факторы: интенсификация отрасли и научно-технический прогресс в ней, оснащение организаций новейшим оборудованием и транспортом, создание крупной туриндустрии, мероприятия по подготовке и повышению квалификации кадров;
2) действующие на уровне хозяйствующего субъекта — внутренние факторы: совершенствование организации производства услуг, повышение их качества, совершенствование форм обслуживания клиентов, туристов, применение методов нормирования и стимулирования труда, внедрение мероприятий научной организации труда.
Влияние отдельных факторов на рост эффективности труда работников характеризуется следующим:
1. Механизация и автоматизация, компьютеризация трудоемких процессов обслуживания. Важное значение для роста эффективности труда имеет интенсификация сферы социально-культурного сервиса и туризма, в том числе оснащение организаций различными видами современного оборудования, новыми средствами транспорта и малой механизации и т.п. Повышение уровня механизации производства услуг и обслуживания туристов сопровождается интенсивной заменой ручного труда машинным, что приводит к экономии численности персонала. Экономия численности работающих в результате внедрения новой техники и технологии определяется путем сопоставления трудоемкости работ до внедрения нововведений и после по формуле
где
- объем производства в планируемом (отчетном) периоде; Кк - часть календарного года с момента выпуска новых услуг; ФРВ — фонд рабочего времени; Квн — коэффициент выполнения норм.
2. Увеличение ассортимента и повышение качества услуг. Большое влияние на рост эффективности труда оказывают производство новых, более качественных услуг, например новых туров, вызывающих интерес у потребителей и удовлетворяющих их запросы, повышение качества обслуживания туристов, применение новых форм обслуживания. Эти факторы удовлетворяют потребности каждого потребителя и тем самым увеличивают выработку работников. Рост выработки работников вызывает при прочих равных условиях дополнительный рост объема реализации услуг туризма, определяемый по формуле
П = 100
-
где П - значение повышения производительности труда в увеличении объема туристских услуг, %;
3. Совершенствование организации труда. Это процесс внедрения мероприятий по сокращению трудовых затрат и улучшению использования рабочего времени:
ü применение современных методов нормирования и стимулирования труда, что создает материальную заинтересованность работников в повышении количества и качества их труда;
ü улучшение организации и обслуживания рабочих мест, производственной санитарии и охраны труда, повышение техники безопасности, что дает сокращение потерь рабочего времени за счет уменьшения числа и продолжительности больничных листов;
ü улучшение условий труда, разработка оптимальных режимов труда и отдыха, что приводит к сокращению текучести кадров;
ü совершенствование методов труда, использование передового опыта, улучшение психологического климата в коллективе, правильное использование и расстановка обслуживающего персонала посредством ликвидации отдельных должностей, повышение квалификации работников;
ü рациональное использование рабочего времени за счет предельного уплотнения путем укрепления дисциплины труда и совмещения профессий, в результате чего сокращаются потери рабочего времени за счет уменьшения простоев, невыходов на работу.
Большинство вышеназванных мероприятий связано с уменьшением трудоемкости производимых услуг. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормочасах по формуле
где
Определение экономии численности работающих при влиянии других факторов осуществляется примерно по такой же схеме.
Подводя итоги, необходимо отметить, что эффективность туристского и ресторанного бизнеса определяется качеством и оптимальным набором всех ресурсов: производственных и трудовых. Поэтому, приступая к производству услуг, необходимо убедиться в наличии и соответствующем уровне качества заготавливаемых ресурсов. Только такой подход позволит создать услуги, востребованные рынком.
Глава 2. Анализ
использования трудовых ресурсов
на примере
кафе «МУ-МУ»
2.1. Общая характеристика сети кафе «МУ-МУ»
Сеть кафе «МУ-МУ» является частью ресторанного дома Андрея Деллоса («Кафе «Пушкинъ», «Ле Дюк», «Шинок», «Бочка», клуб-ресторан ЦДЛ, «Турандот»). Каждый проект ресторанного дома оригинален и неповторим. «МУ-МУ» — не исключение. Это единственный в своем роде проект «народного кафе», в котором удачно сочетаются уютный интерьер «в деревенском стиле», домашняя кухня, демократичные цены и качественное быстрое обслуживание. Сюда одинаково охотно приходят перекусить во время обеденного перерыва, и отдохнуть вечером с друзьями или семьей.
Первое кафе сети открылось 10 февраля 2000 года рядом с метро «Фрунзенская». Сегодня сеть, насчитывающая уже 18 кафе (расположены близ станций метро в Москве, а также в Зеленограде и Химках), продолжает расти. Все кафе открыты с 9 до 23 часов.
Сеть кафе «МУ-МУ» взяла всё самое лучшее из советского общепита и сделали его вкусным, разнообразным и домашним. И как гостеприимные хозяева сотрудники показывают и рассказывают гостям обо всех блюдах, которые приготовили повара. Меню такое, что любой гость найдет то, что любит. Почти все, что предлагает кафе, приготовлено по собственным рецептам – включая булочки, выпечку и напитки.
Новинки в меню появляются каждый сезон. К Великому Посту, Масленице и другим народным праздникам готовится специальное меню. Любое из блюд можно взять с собой. Специально для маленьких гостей организованы детские игровые комнаты, для них будет предложено большое количество сладкого и при входе подарят традиционный пятнистый шарик.
А на кассе обязательно угостят сливочной конфеткой “Коровка”.
В качестве дополнительных услуг кафе предлагают своим гостям проведение банкетов и корпоративных вечеринок, детских праздников и дней рождения.
Сеть кафе "МУ-МУ" имеет много наград, дипломов и благодарственных писем. Активно участвует в общественной жизни города, реализации программ социально-экономического развития и поддержки жителей Москвы, различных благотворительных акциях.
Постановлением Правительства г. Москвы от 5.10.2004 опыт работы сети кафе МУ-МУ был одобрен и положен в основу создания Народных ресторанов в Москве[3].
Независимые исследования, проводимые в 2007 году, показали, что по спонтанному узнаванию бренда, кафе «Му-Му» занимает четвертое место из всех самых узнаваемых ресторанов в Москве. Также, каждый пятый опрошенный респондент хотя бы раз посетил кафе «Му-Му» за последние три месяца. Это в очередной раз доказывает, что концепция доступной домашней кухни с каждым годом завоевывает всё большее количество постоянных гостей.
Сеть кафе «Му-Му» будет развиваться и дальше в Москве, а в перспективе и в других городах России. В планы развития входит открытие как отдельно стоящих кафе, так и кафе в крупных торговых центрах. Приоритетом всегда было и есть качество предоставляемых услуг, поэтому открытие новых точек - это кропотливая и очень обдуманная работа. Не зря каждое новое кафе - это событие в жизни города. На 2009 год намечено открытие ещё нескольких кафе.
Как любая активно развивающаяся компания, сеть кафе «МУ-МУ» заинтересована в постоянном поиске молодых специалистов. Работа в сети «МУ-МУ» — хорошая школа профессионализма для молодых людей, желающих сделать карьеру в ресторанном бизнесе. Активное развитие сети дает возможность перспективным молодым сотрудникам в короткие сроки сделать карьеру от простого работника кафе до руководителя.
Кафе приглашает на работу: директора кафе, зам. директора кафе, администратора кафе, кладовщика, кассира зала, шеф-повара, повара, бармена[4].
Сотрудники умеют не только много и хорошо работать, но и весело отдыхать. Проводятся конкурсы профессионального мастерства, корпоративные мероприятия. Действует новая система премирования сотрудников.
2.2. Анализ деятельности и использования трудовых ресурсов на предприятии
Так как кафе «МУ-МУ» - это целая сеть, мной было выбрано лишь одно из них, находящееся на ул. Яблочкова, д.
Из общей характеристики сети кафе «МУ-МУ» можно сделать вывод о существовании положительной репутации бренда, его узнаваемости. Оригинальность и самобытность кафе делает их особо часто посещаемыми местами не только местными жителями, но и гостями столицы, иностранцами. Разрастающаяся сеть кафе, большой ассортимент приготовляемых блюд, наличие дополнительных услуг (проведение банкетов и корпоративных вечеринок, детских праздников и дней рождения), большое число клиентов и в целом специфика ресторанного бизнеса – всё это требует достаточного числа трудовых ресурсов. Дело стоит даже не в количестве, а в их эффективном использовании для удовлетворения потребностей посетителей кафе и целей самого предприятия.
Что касается данных о работе в сети кафе, на официальном сайте[5] сказано, что она заинтересована в постоянном поиске молодых специалистов. Активное развитие сети дает возможность перспективным молодым сотрудникам в короткие сроки сделать карьеру от простого работника кафе до руководителя. Сотрудники умеют не только много и хорошо работать, но и весело отдыхать. Проводятся конкурсы профессионального мастерства, корпоративные мероприятия.
Итак, проанализируем количественные данные финансово-хозяйственной деятельности предприятия за предыдущие 2006 и 2007 года (Табл.1.):
Технико-экономические показатели деятельности предприятия
Табл.1.
| Наименование показателя | Единица измерения | Величина показателя | Отклонение | ||
| 2006 год | 2007 год | Абс.,(+,–) | Тр., % | ||
| Объем реализации услуг, продукции | тыс. руб. | 21535 | 30894 | +9359 | 143,5 |
| Численность работающих | чел. | 33 | 40 | +7 | 121,2 |
| Производительность труда на 1-го работающего | тыс. руб. | 652,6 | 772,4 | +119,8 | 118,4 |
| Фонд заработной платы персонала | тыс. руб. | 6329 | 9211 | +2882 | 145,5 |
| Среднегодовая заработная плата 1-го работающего | тыс. руб. | 191,8 | 230,3 | +38,5 | 120 |
| Себестоимость услуг, продукции | тыс. руб. | 17664 | 25218 | +5483 | 127,8 |
| Прибыль от реализации услуг, продукции | тыс. руб. | 3871 | 5676 | +1805 | 146,6 |
| Рентабельность деятельности | % | 21,9 | 22,5 | +0,6 | - |
| Рентабельность продаж | % | 17,9 | 18,4 | +0,5 | - |
| Затраты на 1 рубль реализации услуг | Коп. | 82,02 | 81,7 | -0,32 | 99,6 |
Таким образом, по данным таблицы абсолютное отклонение по всем показателям положительное.
На диаграмме наглядно отражена численность персонала кафе «МУ-МУ» в 2006-2007 годах (Диаграмма 1.):
Диаграмма 1.
Таким образом, в 2007 году по сравнению с 2006 численность возросла на 7 человек.
Диаграмма 2.
Диаграмма 2 отражает возрастной состав персонала кафе, где 25% (что соответствует 10 чел.) – персонал в возрасте от 16 до 25 лет, 37% (15 чел.) – 25-40 лет, 38% (15 чел.) – 40-50 лет. Высокая доля персонала в возрасте 40-50 лет (38%) и низкая 16-25 лет (25%) от всей численности персонала с учётом специфики деятельности ресторанного предприятия свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов.
В третьей главе будут предложены меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии.
Глава 3. Меры по
эффективному использованию трудовых ресурсов
на
предприятии туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса
3.1.
Меры по
эффективному использованию трудовых ресурсов
на предприятии
При решении задач эффективного использования и управления персоналом перед предприятиями стоит проблема определения количества сотрудников, необходимых для выполнения заданного вида работы и предоставления услуг, а также качественного состава специалистов, установления конкретных задач и функций, которые они должны выполнять. Особенно это характерно для малых предприятий, на которых функциональные обязанности сотрудников могут пересекаться, дублироваться, и руководству фирмы порой бывает очень сложно оценить эффективность деятельности каждого работника. А это в свою очередь влияет на распределение доходов (заработную плату) сотрудников, т. е. на их материальное вознаграждение.
Очевидно, что изначально каждое предприятие должно определить необходимую для его функционирования численность персонала. Как правило, это осуществляется следующим образом. На предприятиях известно общее количество используемой техники и применяемые технологии, поэтому расчет потребной численности персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего периода (как правило, год). Данный расчет можно представить в виде формулы:
где Lk
- норма численности персонала данной (k
-й) группы (профессии, уровня квалификации и т.п.); Qk
- плановый годовой объем продукции k
-го вида; Нк — норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции k
-го вида; Фгод — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.
Общее количество персонала будет определяться суммированием показателей по всем группам:
Но даже правильное определение потребного количества персонала еще не может повлиять на общую эффективность функционирования предприятия, необходимо понять качественные характеристики (составляющие) трудовой деятельности.
Как известно, любая экономическая структура может развиваться как экстенсивно, так и интенсивно. Это положение в полной мере относится и к такому понятию, как труд. В любой трудовой деятельности можно выделить две составляющие: α-труд и β-труд[6]. Первая компонента характеризует труд, который выполняется по заданной технологии, инструкции, схеме, α-труд заранее запрограммирован. Исполнитель α-труда не вносит в труд никаких элементов новизны или собственного творчества. Такой труд еще называют первоначальным, регламентированным или экстенсивным. Составляющая α может быть не только физическим и малоквалифицированным трудом. Деятельность менеджера или чиновника также может носить экстенсивный характер, если она сводится только к слепому и бездумному исполнению инструкций указаний.
Напротив, β-труд — это труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, новых методов производства и управления. Такой труд называют инновационным, творческим или интенсивным. К этой категории работников можно отнести практически всех сотрудников, которые работают на пре приятиях туриндустрии, начиная от менеджеров и специалистов низшего звена и заканчивая топ-менеджментом компании. Труд работников данной категории весьма сложно поддается формальной оценке. Оценку и методы стимулирования труда этой категории работников на предприятиях российской туриндустрии нельзя назвать ни достаточными, ни обоснованными. Как правило, сотрудник турфирмы получает вознаграждение за свой труд в виде определенной заработной платы плюс процент от результатов своей деятельности, например от реализации турпродукта. При этом результаты β-труда не определяются и, как правило, не учитываются.
Очевидно, что α- и β-труд может участвовать в экономических процессах в двух формах: в виде живого труда и в результатах прошлого труда, овеществленного в средствах производства либо в каком-либо другом виде. При этом продукты β-труда передаются не только в овеществленном виде, но и в виде носителей различного рода информации, через систему образования, воспитания и т.п. Как правило, полезность результатов β-труда сохраняется значительно дольше, чем продуктов α-труда, и с течением времени даже может увеличиваться.
Необходимость выделения этих двух компонентов труда объективно обусловлена принципиальным различием их роли в формировании доходов туристского предприятия. Поскольку α-труд это экстенсивный труд, рост конечного продукта возможен только в результате увеличения либо численности сотрудников, либо времени их работы и ее интенсивности. А β-труд — это интенсивный труд, поэтому увеличения выпуска продукции (услуг) можно достичь при неизменных и даже уменьшающихся затратах как рабочего времени, так и количества сотрудников. Это возможно благодаря внедрению новых технических, технологических, организационных и предпринимательских идей, нововведений, ноу-хау. Поэтому одной из важнейших задач руководства туристского предприятия является создание таких условий, которые бы способствовали полному раскрытию творческих способностей сотрудников предприятия.
Для оценки эффективности различных видов трудовой деятельности применим классический подход — определение эффективности как рентабельности труда в виде следующего выражения:
Данную формулу можно трактовать как на макро-, так и на микроуровне.
В рамках предприятия, т.е. на микроуровне, приведенную формулу можно трактовать как долю оплаты труда во вновь созданной стоимости:
Причем затраты на содержание работников i-й группы должны быть больше, чем минимально необходимая (допустимая) их величина:
где
Тогда в соответствии с приведенной формулой можно рассчитать рентабельность α- и β-труда. Для удобства все вычисления выражаются в процентах.
Оценку результата β-труда осуществим на примере вознаграждения работников творческого труда на основе ставок авторского гонорара. Так, вознаграждение изобретателей, как правило, составляет не более 20 % чистого экономического эффекта (прироста прибыли) от реализации изобретения.
Результат деятельности работников β-труда принимается за 100%, а затраты, т.е. вознаграждение, определяются на уровне авторского гонорара, который получает сотрудник, т. е. не более 20 % чистого экономического эффекта (прироста прибыли) при получении результата. Расчет по формуле показывает, что при этих условиях рентабельность деятельности работников β-труда
На самом деле эффект от принципиально новых идей и десятки и сотни раз превышает авторский гонорар.
На современном этапе развития экономики в развитых странах принято считать, что добавленная стоимость, полученная от деятельности i-го вида работников α-труда, соответствует затратам на содержание данных сотрудников, т.е. выполняется соотношение:
При этих посылках расчет показывает, что рентабельность деятельности α-труда будет равна нулю:
Таким образом, для экономики развитых стран α-труд не является источником прибавочной стоимости и никак не влияет на повышение эффективности. Хотя не исключена возможность для отдельных хозяйственных ситуаций, что
> r
, то труд является эффективным, т.е. (f
-
r
)/
r
> 0. Если f < r
, то труд является неэффективным, т.е. (f
-
r
)/
r
< 0.
3.2. Меры по
эффективному использованию трудовых ресурсов
на примере
кафе «МУ-МУ»
Данному предприятию ресторанного бизнеса с учётом специфики его деятельности, а так же характеристики предприятия и анализа использования трудовых ресурсов могут быть предложены следующие меры:
1. Должно быть выполнено соответствие деловых и личностных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей, причём для различных категорий должностей устанавливаются возрастные цензы; заранее определяется продолжительность периода работы в одной должности; допускается возможность изменения специальности; организуется систематическое повышение квалификации, т. е. осуществляется инвестирование программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства; учитывается состояние здоровья.
Обучение уже работающих сотрудников может происходить следующими способами: за счёт средств предприятия приглашаются опытные преподаватели по маркетингу, управлению персоналом, психологии, которые читают курс лекций для сотрудников и проводят практические занятия, проводятся деловые игры.
2. Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников организации. Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени (гибкий график работы) в соответствии с требованием квалификации и уровня спроса на труд.
3. Среди основных резервов повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, наиболее значимыми являются следующие:
эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности, прочих; возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов; обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания, более продолжительного режима отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.
4. Эффективное использование персонала путём стимулирования труда и повышения уровня удовлетворённости. В качестве материального стимула помимо заработной платы можно предложить поощрения прямо пропорциональные объёму реализации продукции и услуг, а в качестве морального – положительный микроклимат в трудовом коллективе.
Основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацелил бы трудовой коллектив на достижение высоких конечных результатов. Иными словами, сотрудники могли бы увидеть прямую зависимость своего служебного (материального) роста от степени эффективности своего труда. При таком эффективном использовании трудовых ресурсов материальное стимулирование труда способствует росту выручки, товарооборота, прибыли.
«Участие в успехе» - так можно сформулировать главную мысль, лежащую в основе наиболее современных методов стимулирования труда наёмных работников. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы он пользовался уважением окружающих. Такая психологическая окраска трудовых отношений является очень важным резервом повышения производительности труда, качества продукции. Естественно, что чем выше по должности работник, тем больше и его участие в успехе предприятия. Однако, если данный метод будет присущ работнику на любом уровне, любой квалификации, то и эффективность использования трудовых ресурсов будет лучше. Сегодня, например, наиболее широко распространены методы, обеспечивающие участие работников в распределении прибылей компании; либо работники становятся совладельцами предприятия, на котором они работают.
5. В долгосрочной перспективе в качестве эффективной меры по использованию персонала можно предложить такую, которая основывается на принципе сменяемости[7]. Это означает, что более эффективному использованию персонала должно способствовать изменение места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда в данной организации. Считается, что застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной должности, имеет негативное значение для организации. Естественно, что подобная внутри- организационная мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.
Так как кафе «Му-Му» представляет собой сеть заведений питания, рациональной является периодическая сменяемость места работы сотрудника, его бóльшая мобильность, выражающаяся в приложении труда то в одном кафе данной сети, то в другом.
6. По данным Диаграммы 2 и сделанному на её основании выводу рациональной является мера по увеличению доли персонала в возрасте 16-25 лет и уменьшению доли в возрасте 40-50 лет.
7. Следует проводить коммуникационную политику, суть которой в информировании персонала о целях и методах деятельности предприятия. Для этого назначается менеджер или руководитель по данному вопросу, который с определённой периодичностью осуществляет коммуникацию и информирование как нового, так и уже работающего персонала.
8. Мера по увеличению и эффективному использованию β-труда[8], т. е. интенсивного труда. Это возможно благодаря внедрению новых технических, технологических, организационных и предпринимательских идей, нововведений, ноу-хау. Поэтому одной из важнейших задач руководства туристского предприятия является создание таких условий, которые бы способствовали полному раскрытию творческих способностей сотрудников предприятия.
3.3. Эффективность предложенных мер
Вышеперечисленные меры по эффективному использованию трудовых ресурсов имеют эффективность по следующим пунктам:
Во-первых, это можно проследить по улучшению показателей финансово-хозяйственной деятельности кафе «МУ-МУ» за предыдущий год (фактический, 2007) и отчётный год (плановый, 2008) (Табл.2.):
Технико-экономические показатели за 2007-2008 года
Табл.2.
| Наименование показателя | Единица измерения | Величина показателя | Отклонение | ||
| 2007 год | 2008 год | Абс.,(+,–) | Тр., % | ||
| Объем реализации услуг, продукции | тыс. руб. | 30894 | 40594 | +9700 | 131,4 |
| Численность работающих | чел. | 40 | 40 | - | - |
| Производительность труда на 1-го работающего | тыс. руб. | 772,4 | 1014,9 | +242,5 | 131,4 |
| Фонд заработной платы персонала | тыс. руб. | 9211 | 14211 | +5000 | 154,3 |
| Среднегодовая заработная плата 1-го работающего | тыс. руб. | 230,3 | 355,3 | +125 | 154,3 |
| Себестоимость услуг, продукции | тыс. руб. | 25218 | 29218 | +4000 | 115,9 |
| Прибыль от реализации услуг, продукции | тыс. руб. | 5676 | 11376 | +5700 | 200,4 |
| Рентабельность деятельности | % | 22,5 | 38,9 | +16,4 | - |
| Рентабельность продаж | % | 18,4 | 28 | +9,6 | - |
| Затраты на 1 рубль реализации услуг | Коп. | 81,7 | 72 | -9,7 | 88,1 |
Таким образом, по данным таблицы можно сделать вывод о положительных абсолютных отклонениях по всем показателям.
Во-вторых, обучение персонала, несмотря на значительный объём финансовых вложений, повышает профессиональный уровень. Достаточно эффективным методом выявления деловых качеств, способностей на ту или иную должность является проведение деловых игр, где задаются ситуации, близкие к реальности и ищется наилучший вариант её разрешения. Целесообразно применения этого метода должна быть оправдана в каждом конкретном случае в связи с дороговизной метода. Кроме того, деловые игры можно эффективно использовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.
В-третьих, мера по увеличению доли персонала в возрасте 16-25 лет и уменьшению доли в возрасте 40-50 лет приведёт к более рациональному использованию трудовых ресурсов на предприятии ресторанного бизнеса.
Диаграмма 3 отражает возрастной состав персонала кафе, где 49% (что соответствует 20 чел.) – персонал в возрасте от 16 до 25 лет, 38% (15 чел.) – 25-40 лет, 13% (5 чел.) – 40-50 лет.
В сравнении с данными Диаграммы 2 численность персона 16-25 лет возросла с 10 до 20 чел., 25-40 лет – осталась на прежнем уровне, а 40-50 лет – снизилась с 15 до 5 чел.
В-четвёртых, путём эффективного использования β-труда, а следовательно и увеличения выпуска продукции (услуг) можно достичь при неизменных и даже уменьшающихся затратах как рабочего времени, так и количества сотрудников. При неизменной интенсивности и уменьшающейся продолжительности рабочего времени производительность α-труда увеличивается за счет результатов β-труда, овеществленных в средствах производства (новых технологиях), и роста квалификации работающих. Таким образом, на экономически эффективных предприятиях рост прибыли происходит в основном за счет результатов действующего и прошлого β-труда. Другими словами, только β-труд может влиять на повышение эффективности предприятия, и там, где он преобладает, можно говорить об эффективном использовании трудовых ресурсов.
Здесь же можно отметить эффективность такого способа, как «участие в успехе» предприятия, ведь сеть кафе «МУ-МУ» динамично развивается и является узнаваемым брендом, поэтому неудивительно, что персонал, работающий с такой психологической установкой и реально управляющий деятельностью предприятия (например, владея частью капитала кафе), трудиться на «своё» предприятие столь усердно и эффективно.
Заключение
В ходе данной работы были выявлены, изучены и проанализированы основные факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Были предложены меры по эффективному использованию трудовых ресурсов, а также построены диаграммы и таблицы, сделаны экономические подсчёты, наглядно отражающие эффективность предложенных мер.
Одна из основных задач, стоящих перед любым предприятием – как лучше организовать работу персонала и сделать так, чтобы он работал эффективно. Специфика предприятий туризма и гостиничного сервиса влияет на эффективное использование трудовых ресурсов.
Необходимо отметить, что эффективность любого бизнеса определяется множеством характеристик трудовых ресурсов, в том числе квалификацией и ответственностью каждого сотрудника. Поэтому при подборе кадров важно убедиться в достаточности знаний, умений и навыков каждого сотрудника. Кроме того, важно определить оптимальный состав и количественное соотношение отдельных категорий игрупп работников, т.е. структурную характеристику персонала.
Управление персонала связано с разработкой и реализацией такой кадровой политики, которая позволила бы реализовать, а затем обеспечить рациональное использование персонала в соответствии с целями предприятия.
Итак, анализ и изучение такой экономической категории, как трудовые ресурсы, их эффективное использование на предприятиях туризма и гостиничного бизнеса позволил удостовериться в том, что главное внутри организаций - работники, а за их пределами - потребители продукции и услуг.
Список использованной литературы
1. Дмитриев М.Н., Забаева М.Н. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 399 с.
2. Морозов М.А. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студ. высш. учебн. заведений - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 288 с.
3. Яковлев Г.А. Экономика и статистика туризма: учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство РДЛ, 2004. – 376 с.
М.: Аспект - Пресс, 1995.
4. Филипповский Е.Е., Шмарова Л.В. Экономика и организация гостиничного хозяйства. - М.: Финансы и статистика, 2007. – 176 с.
5. Липсиц И.В. Экономика. Базовый курс – 4-е изд., - М.: Вита-Пресс, 2004. - 352 с.
6. Ефимова О.П., Ефимова Н.А. Экономика гостиниц и ресторанов: учебное пособие - М.: Новое знание, 2004. – 392 с. – (Экономическое образование).
7. Волков Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса / Серия
«Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 384с.
8. Справочник кадрового работника. Образцы должностных инструкций.
М.: Приор, 2000.
9. Официальный сайт сети кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/
[1] Дмитриев М.Н., Забаева М.Н. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
[2] Дмитриев М.Н., Забаева М.Н. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
[3] По данным официального сайта сети кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/
[4] По данным официального сайта сети кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/ на май 2008 года.
[5] Официальный сайт сети кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/
[6] Морозов М.А. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме, стр.254
[7] «По данным американских психологов человек за 7 лет работы на одном месте полностью расходует запас новых идей, поэтому рекомендуется раз в 7 лет менять место работы – на новом месте у сотрудника появляются новые идеи» - Филипповский Е.Е., Шмарова Л.В. Экономика и организация гостиничного хозяйства, стр. 125.
[8] Основываясь на учебном пособии Морозова М.А. «Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме».
