Реферат Основные аспекты формирования трудового коллектива в системе малого и среднего бизнеса
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Введение
Целью курсовой работы является рассмотрение основных аспектов формирования трудового коллектива в системе малого и среднего бизнеса,
И основных направлений по повышению эффективности использования трудового коллектива, исследовать: определение критериев оценки эффективности, анализ ресурсов, этапов, технологий формирования трудовых коллективов и создание эффективных команд в организациях
Эффективность бизнес-процессов (как в Казахстане, так и за рубежом) во все большей степени стала определяться использованием эффективных управленческих команд. Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать коммерческим организациям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.
Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность управления, вынуждает формировать группы высококлассных специалистов для эффективного управления компаниями. Наиболее продуктивно эти группы специалистов, как и их отдельные члены, работают в том случае, когда образовываются эффективные управленческие команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера.
Актуальность и объективная необходимость исследования процессов создания эффективных управленческих команд определяется тем, что для многих компаний решение этого вопроса выступает фактором выживания.
Несмотря на огромный интерес во всем мире к теме командообразования и командной работы, вопрос формирования эффективных управленческих команд проработан относительно мало. Одна из причин этого заключается в том, что сами проблемы, решение которых требует использования эффективности команд, встали перед бизнесом во всей остроте только в последние десятилетия.
. Тур по святым местам Южного Казахстана
Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Подбор кадров - многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем больше значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.
В престижных американских фирмах все кандидаты проходят двадцать пять-тридцать собеседований, тогда как в обычных фирмах число собеседований составляет от пяти до десяти. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. На подбор, например, менеджеров среднего звена в крупной американской фирме, может быть затрачено до 10 000 долларов, которые необходимы для сбора информации о кандидатах с предыдущих мест работы и учебы, анализа характеристик, рекомендательных писем, резюме, проведения собеседований, психологического тестирования.
В Казахстане в настоящее время формируются культурные традиции в области подбора кадров. Отечественные и зарубежные специалисты считают, что большинство издержек в социальной, политической и экономической сферах в стране связано с отсутствием научно-обоснованной системы подбора персонала.
Общественно - историческим фактором, повлиявшем на отсутствие культурных традиций в подборе кадров является отсутствие уважения к человеческой личности. Люди для государства всегда были «трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами», «человеческим фактором», «населением», «контингентом», «обывателями» и «электоратом». Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной сама по себе, а "винтиком", часто отслужившим свой срок. Такой подход государства к человеку являлся тормозом развития научно-практических направлений, изучающих человека и возможности наиболее полной реализации его желаний и способностей в достижении жизненных целей. Многие исследования в области социологии и психологии закрывались из-за отсутствия социального заказа. Государственные интересы всегда были выше интересов личности.
Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, ее способностям, индивидуальной неповторимости и профессиональному мастерству главное место. Только системный, научно - методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.
Трудовой коллектив — это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.
По составу коллективы бывают:
- гомогенные (однородные);
- гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.
Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи.
По структуре:
- функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);
- политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);
- социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.);
- социально - психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями);
- поведенческой, определяемой активностью и проч.;
- мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).
По статусу:
-официальные, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства).
- неофициальные базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
По характеру внутренних связей:
- формальные предписываются заранее
- неформальные складываются спонтанно, сами собой.
Исходя из сроков существования:
- временные, предназначенные для решения разовой задачи
- постоянные.
По размерам:
- малые; члены поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты;
- большие; каждый выполняет широкий круг обязанностей.
Средняя группа - это группа, имеющая следующие признаки:
1. Величина группы - от 15 до 200 человек. Наиболее оптимальна величина – 50 - 250 человек.
2. Наличие непосредственных социальных контактов между участниками группы.
3. Наличие правил вступления в данную группу.
4. Способность входить в состав других групп.
Стадии развития отношений в малой группе:
1. Стадия проверки и зависимости - предполагает ориентировку участников группы в характере действий друг друга. На этой стадии осуществляется поиск взаимоприемлемого поведения.
2. Стадия внутреннего конфликта - предполагает нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами группы.
3. Стадия развития групповой сплоченности - предполагает гармонизацию отношений и исчезновение конфликта.
4. Стадия функционально - ролевой соотнесенности - связана с образованием ролевой структуры группы.
Коллектив - это структура, состоящая из четырех слоев. Центральное звено - деятельность, соответствие ее социальным нормам и ее способность удовлетворять потребности членов группы. Второй слой представлен отношением каждого члена группы к деятельности. Третий слой - взаимоотношения членов группы друг с другом, опосредованные деятельностью. Четвертый слой - поверхностные эмоциональные контакты, не связанные с деятельностью.
Краткая характеристика предприятия
Фирма возникла в 2004 году в городе Рудном на основе потребностей рынка в холодильном и технологически-пищевом оборудовании. Для этого были установлены связи с казахстанскими поставщиками холодильного торгового оборудования, а также технологического оборудования. Поставки оборудования осуществляются из заказов покупателей, которые должны внести предоплату за оборудование, затем осуществляется его поставка в течение 10-20 дней. Оборудование, имеющее наибольший спрос реализуется с торговой точки города Костанай.
Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.
Директор ТОО «Вита Люкс» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.
Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.
ТОО «Вита Люкс» в соответствии с Законом Республики Казахстан «Об обороне», «О воинской обязанности и военной службе», другими нормативными документами по этим вопросам:
- создает необходимые условия для выполнения работниками воинской обязанности;
- проводят бронирование военнообязанных граждан, при наличии мобилизационных зданий, установленных уполномоченными на то государственными органами.
В условиях развития рыночных отношений в Казахстане особое значение приобретает сфера среднего предпринимательства, роль которого в экономике становится все более ощутимой. Эффективность и устойчивость средних предприятий создает условия для активной производственной и инновационной деятельности, делая более заметным влияние их на стабилизацию рынка труда посредством создания новых рабочих мест и расширения занятости. В связи с этим необходимо переосмысление отношения к одному из основных, в современных условиях, факторов производства, какими являются трудовые ресурсы, особенно в сфере среднего предпринимательства.
Долгие годы производственные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных производственных факторов. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд с капиталом для выполнения поставленной производственной программы. Поскольку количественные характеристики трудовых ресурсов в среднем предпринимательстве обусловлены размером предприятия, то на первый план должны выходить их качественные составляющие.
Все большее число руководителей средних предприятий сегодня приходит к переосмыслению роли человека в процессе производства, его место видится более приоритетным относительно остальных производственных ресурсов, так как именно человек является носителем творческого характера труда, способным создавать нечто новое. А, по мнению значительного, числа ученых, именно нововведения и инновации выражают суть предпринимательства.
Преобразования форм и методов осуществления предпринимательской деятельности, направленные на стимулирование предприимчивости, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. В эффективном функционировании предприятия в современных рыночных условиях на первое место выдвигается повышение результативности использования имеющихся трудовых ресурсов. Именно в работе с трудовыми ресурсами отражаются и удачные решения, и сбои, и общие проблемы среднего предприятия. Одной из причин неэффективного функционирования предприятия в сфере среднего предпринимательства выступает отсутствие должного внимания, уделяемого правильному планированию потребности в трудовых ресурсах, что является залогом формирования коллектива работников, позволяющего достичь поставленных производственных и коммерческих целей, оптимально сочетая факторы производства и минимизируя издержки.
Эффективное использование трудовых ресурсов выдвинулось в число практических факторов экономического успеха любого предприятия, в том числе и среднего. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал работника, развиваются его личные способности, повышается удовлетворенность от выполненной работы и общественного признания его достижений. Тем самым, в сфере использования трудовых ресурсов происходит последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудовых ресурсов предприятия.
Немаловажное значение для повышения уровня использования трудовых ресурсов имеет реализация государственной программы поддержки и развития средних предприятий, а также создание условий для их сотрудничества с крупными предприятиями.
Исследование комплекса проблем трудовых ресурсов на средних предприятиях позволяет проследить становление рыночного механизма их использования в казахстанских условиях. Актуальность, теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная проработанность вопросов использования трудовых ресурсов на предприятиях сферы среднего предпринимательства.
Научной гипотезой исследования является положение о том, что в среднем предпринимательстве особое значение имеют качественные характеристики трудовых ресурсов, основанные на творческом характере труда, мотивации к нововведениям в производстве, для чего необходимо постоянно инвестировать средства в человеческий капитал и адекватно реализовывать накопленные знания и навыки. Именно такой подход дает возможность малому предпринимательству расширенно воспроизводиться на интенсивной основе, что необходимо для повышения эффективности экономики в целом.
Методологической и теоретической основой исследования послужили концепции формирования и использования ресурсов в воспроизводственном процессе и, в частности, трудовых ресурсов и их роли в рыночной экономике. Логика исследования отражает поставленные задачи и требует применения определенных методов изложения поставленных проблем. К ним относятся: системный и сравнительный анализ, метод единства количественного и качественного исследования, движение от абстрактного к конкретному, от общего к частному.
Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:
- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;
- изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;
- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.
Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово- хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.
Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.
На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещений поглощает львиную долю света (до 80 - 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно- обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15 - 10%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.
В ТОО «Вита Люкс» многие из показателей, такие как допустимая сила производственных шумов, освещенность производства, не всегда соответствуют установленным в промышленности нормативам. Поэтому необходимо совершенствовать состояние промышленной эстетики и культуры производства. Это важно не только для обеспечения показателей нормальной хозяйственной деятельности, но и для здоровья работающих.
Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.
При анализе факторов, повлиявших на рост производительности труда, определяются относительное высвобождение или дополнительное вовлечение работающих, а также рост или снижение производительности труда по каждому из факторов.
Изменение уровня производительности труда (в %) определяется по формуле:
∆Di =∆Ri/R1 - ∆Ri *100%*(-1)
∆Di - рост (снижение) производительности труда за счет i - го фактора (на сколько повысилась (снизилась) производительность труда;
∆Ri - изменение численности за счет i - го фактора;
R 1 - среднесписочная численность ППП в отчетный период.
∆Di = 290,5/92,5*100%(-1) = 314%
Относительное высвобождение (привлечение) работников вследствие изменения уровня потерь рабочего времени определяется по формуле:
∆Rt - относительное изменение численности рабочих вследствие изменения уровня потерь рабочего времени;
R1p - среднесписочная численность рабочих в отчетном году;
T1дн-Т0дн - количество дней, отработанных одним рабочим в году;
T1дн - исходный показатель, Т0дн - показатель с которым сравниваем.
∆Rt = 206(234-237)/237 = -2,06
Таблица 8 - Влияние сокращения потерь рабочего времени на изменение производительности труда в ТОО «Вита Люкс»
| Изменение производительности труда | В том числе за счет | ||||||
Экономия численности, чел. | Рост производитель-ности труда, % | сокращение неявок с разрешения администрации | сокращение потерь рабочего времени, связанных с болезнями | ликвидация прогулов | |||
| экономия числен-ности, чел. | рост производи-тельности труда, % | экономия числен-ности, чел. | рост производи-тельности труда, % | экономия числен-ности, чел. | рост производи-тельности труда, % | ||
| 2 | 2,18% | 1 | 915 | 94 | -1,96 | 48 | 92,7 |
∆Rt = 206(234-237)/237 = -2,06
∆Di = -2,06/92,5-(-2,06)*100%(-1) = 2,18%
В том числе:
1) За счет сокращения неявок с разрешения администрации:
∆Rt = 206(234-145)/145 = 1
∆Di = 1/92,5-(1)*100%(-1) = 915%
2) За счет сокращения потерь рабочего времени, связанных с болезнями:
∆Rt = 206(234-5)/5 = 94,35
∆Di = 94,35/92,5-(94,35)*100%(-1) = -1,96
3) За счет ликвидации прогулов:
∆Rt = 206(234-1)/1 = 47,99
∆Di = 47,99/92,5-(47,99)*100%(-1) = 92,7
Из таблицы 8 мы видим, что сокращение потерь рабочего времени способствует росту производительности труда на 2,18%.
Таблица 9 - Мероприятия по совершенствованию заработной платы на период с 2008 по 2010 года.
| Мероприятия | 2008 | 2009 | 2010 | Темп роста | Темп прироста % |
| Объем продукции | 646,7 | 745 | 98,3 | 13,19 | -86,81 |
| Производительность труда | 522 | 654 | 132 | 20,18 | -79,82 |
| Календарный фонд рабочего времени | 365 | 370 | 5 | 1,35 | -98,65 |
Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что в 2010 году объем продукции вырос на 13,19% что повлияло и на рост производительности труда оно составило 20,18% тем самым все вышеперечисленное способствует повышению заработной платы.
Наиболее существенные научные результаты.
1. Трудовые ресурсы, как фактор повышения экономической эффективности, являются важнейшим компонентом в достижении стратегических целей и отдельных предприятий, и экономики в целом, что делает необходимым теоретический анализ социально-экономической природы этой категории.
2. Основным методологическим подходом к выявлению социально- экономической природы трудовых ресурсов является смещение акцента с их количественных характеристик на качественные.
3. Среднее предпринимательство в силу своей специфики предъявляет особые требования к трудовым ресурсам, поэтому их формирование и использование в этой сфере также имеют свою специфику, состоящую в расширении творческого потенциала работников и предпринимателей, основанных на инвестициях в человеческий капитал, осуществляемых, в том числе, и самими предприятиями среднего бизнеса.
Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в анализе и обобщении различных научных подходов и взглядов к пониманию категории «трудовые ресурсы». Теоретически важно также обоснование отличия этой категории от таких понятий как «рабочая сила», «совокупный работник» и т.п., доказательство необходимости конкретизации определения трудовых ресурсов применительно к функционированию среднего предпринимательства, что позволит создать подходы к комплексному знанию об этом экономическом феномене, определяющем в значительной степени эффективность современного хозяйства.
Заключение
На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:
- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;
- показатели движения и постоянства кадров;
- использование фонда рабочего времени;
- показатели эффективности использования персонала.
Проанализировав движение рабочей силы, результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.
Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников.
Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами.
В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли аптеки.
Однако на предприятии имеется ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует использование не только повременной, но и сдельной формы.
Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.
На предприятие предполагается внедрение новых информационных технологий, что в значительной степени должно сократить затраты рабочего времени на оформлении заказа, приема и распределения товаров. Главным фактором, который тормозит это нововведение, является недостаточный уровень общей квалификации персонала. Разрешение данной проблемы должно стать первичной задачей для руководства предприятия.
