Содержание:

     Введение                                                                                   3 стр.

1.     Система оплаты труда                                                              5 стр.

1.1   Заработная плата, как экономическая категория                    5 стр.

1.2   Системы  формы  оплаты труда                                                     9 стр.

1.3   Развитие систем оплаты труда на этапе формирования

рыночных отношений.                                                                   12 стр.

2.     Нормирование труда                                                                      16 стр.

2.1   Сущность и задачи нормирования труда                                     16 стр.                                                

2.2   Методы нормирования труда                                                        21 стр.                                            

3.     Совершенствование оплаты и нормирования труда                   24 стр.

3.1   совершенствование системы оплаты труда                                 24 стр.

3.2   Рекомендации по совершенствованию нормирования труда    26 стр.

Заключение                                                                                      28 стр.

Список использованной литературы                                            30 стр.
Введение

Представленная работа посвящена теме «Система оплаты труда и нормирование труда». Данная тема в наши дни далеко не самая популярная среди обсуждаемых в Государственной Думе и Правительстве, [1]между тем она остается острейшей для миллионов работающих россиян, которых никак не успокаивают официальные цифры о росте средней заработной платы, а проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и является одним из важных элементов системы управления персоналом организации.

 Заработная плата представляет собой вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

     Как экономическое явление оплата труда возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров, что же касается нормирования труда,  то оно является важнейшим элементом в планировании производства, организации хозяйственного расчета. Чтобы руководить предприятием, фирмой, нужно знать плановые и фактические затраты труда и материально-денежные расходы на единицу продукции по основным элементам себестоимости.

     Все это актуализирует необходимость комплексного исследования системы оплаты и нормирования труда в реализации современной политики России. Опираясь на экономические потребности общества, практика требует новой концепции и методологии нормирования труда, обусловленного ролью и значением персонала в обеспечении функционирования рыночных структур. Таким образом, переход к рынку не снимает, а наоборот, повышает интерес к изучению роли и значения системы оплаты труда и нормирования труда в жизни общества.
Целью курсовой работы является изучение системы оплаты труда, а также  исследования особенностей нормирования труда. Главными задачами при этом выступают:

– определение заработной платы как экономической категории;

– ознакомление с основными формами и системами оплаты труда;

– рассмотрение развития систем оплаты труда на этапе формирования рыночных отношений;

- раскрытие сути  и содержания нормирования труда;

- рассмотрение основных направлений совершенствования системы оплаты и нормирования труда.

В процессе работы были использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации и  статьи ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов.
1. Система оплаты труда

1.1 Оплата труда, как экономическая категория

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд. Труд, как считает современная экономическая теория, является одновременно товаром (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в стоимость продукции на основании установленных государством законодательных актов.[2]

А. Смит подчеркивал важную роль, которую играет заработная плата в жизни государства. Он придавал большое значение высокой заработной плате (особенно подетальной), говоря, что она стимулирует рабочих к более производительному труду. И категорически не соглашался с Мальтусом, который считал нищету рабочих неизбежной. Таким образом, основным достоинством теории А. Смита стало то, что она способствовала движению по пути к благосостоянию общества в целом.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.

Заработная плата как экономическая категория имеет большой исторический стаж. Однако единства в определении ее сущности и содержания нет до сих пор.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.[3]

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера.[4] Заработная плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

Каждое из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они как бы дополняют друг друга и поэтому имеют право на существование.

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата – законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.[5]

Номинальная заработная плата – начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, то есть равная оплата труда за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной плата в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятия в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда.[6]

Кроме того, предприятия при оплате труда должны честно соблюдать Трудовой кодекс РФ и Налоговый кодекс РФ.

 Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

Таким образом, заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Заработная плата по основному месту работы – это главный источник доходов семей работников.

1.2 Системы и формы оплаты труда
Заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Основным условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность трудящихся в одно из действенных средств повышения эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных норм показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике это достигается с помощью применения форм и систем заработной платы, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих определенное соотношение между его количественной и качественной стороной.

Применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет свои разновидности. Они отличаются между собой способами измерения величины денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результаты производства.

Повременная форма оплаты труда включает две системы: повременную простую и повременную премиальную, а сдельная форма оплаты труда – прямую, премиальную, прогрессивную, косвенную и аккордную.[7]

Любая система оплаты труда может быть индивидуальной или бригадной. В последнем случае заработная плата начисляется по единому наряду всей бригаде. Распределение заработка между ее членами обычно производится пропорционально тарифо-часам с использованием коэффициента трудового участия.
При оплате труда  используется тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирования заработной платы различных категорий персонала . Составными элементами тарифной системы служат тарифные ставки , квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер  оплаты  труда рабочего за единицу рабочего времени.[8]

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.[9]

Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, который определяется на основе статей Квалификационного справочника должностей служащих.

В общей сумме заработной платы выделяются тарифный заработок, выплаты по районному регулированию и прочие выплаты.

Тарифный заработок включает в себя оплату по тарифным ставкам и должностным окладам за отработанное  время или сдельным расценкам , а также регулярные доплаты и надбавки.[10] Назначением доплат является возмещение  дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда, а также вследствие не зависящих от сотрудника социальных факторов, в том числе роста цен. Надбавки вводятся для стимулирования добровольного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Таким образом, доплаты отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника (сменность, степень занятости в течение смены). Надбавки отражают результаты его собственных достижений.

Кроме того, на практике применяются бестарифная система оплаты труда (заработок определяется как количество баллов, набранных работником, и умножается на расценку за один балл) и контрактная, при которой заработок работника определяется на основе заключения трудового контракта.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная системы в сочетании с премиальными.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата рабочему начисляется  в заранее установленном размере за единицу выработанной продукции, а также предусматриваемая выплата премий за выполнение определенных показателей. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачива­ется лишь тем работникам, которые действительно оказали воздей­ствие на достижение показателей премирования.[11]

Труд каждого рабочего оплачивается в соответствии с его выработкой.

При повременно-премиальной форме заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (тех­нических исполнителей), а также для значительного числа рабочих.[12]
1.3.         Развитие систем оплаты труда на этапе формирования рыночных отношений.

Российская модель организации заработной платы выглядит, как говорится, с «точностью до наоборот». Все нормы оплаты устанавливаются на уровне организации: собственник формирует федеральную заработную плату, определяя в локальном акте системы тарифных ставок (окладов), премий, доплат, надбавок и т. д. Корректируя вошедшую в российскую экономическую систему из советской модели экономики величину минимальной тарифной ставки под названием «минимальная заработная плата», государство на самом деле обязывает собственников организаций устанавливать не ниже скорректированного уровня только тарифную ставку первого разряда. Такого регулирования минимальной заработной платы, какое имеет место в рыночных экономиках, в России, по существу, нет. Для подавляющего числа собственников организаций корректировка государством величины минимальной заработной платы не играет никакой роли.

Однако для бюджетного сектора экономики, финансируемого за счет государственных средств и использующего Единую тарифную сетку, корректировка величины минимальной заработной платы абсолютно необходима.

Таким образом, корректируя ее величину, государство приводит оплату труда работников бюджетного сектора экономики в соответствие со своими возможностями. Проделав такую операцию для себя и в своих интересах, государство косвенно обязывает осуществить кое-какие корректировки и во внебюджетном секторе, особенно в организациях с низким уровнем заработной платы и высокой долей тарифной оплаты.[13] Если учесть, что объем федерального бюджета на протяжении длительного времени был достаточно малым, нетрудно понять, что и величины скорректированных минимальных заработных плат также были низкими , как и все ставки и, соответственно, заработная плата бюджетников.

До настоящего времени еще нет цельной теории об экономически целесообразном применении форм и систем заработной платы в промышленности.[14] Этому в  значительной мере способствовал догматизм в области теории заработной платы, который  привел к застою и механическому применению форм и систем заработной платы. Прежде всего, это нашло свое выражение в переоценке сдельных систем заработной платы, получивших слишком широкое распространение, в игнорировании разнообразных условий производства и т. п.

Выбор той или иной системы заработной платы должен, прежде всего, определяться тем, насколько данная система в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед производством.

Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действия всех этих факторов. А поскольку они определяются специфическими условиями производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определенной комбинации в зависимости от их значения и влияния на рост производства.

Российский вектор развития теории заработной платы не совпадает с западным: в передовых рыночных экономиках изучение ее теоретических аспектов всегда проводилось с учетом механизма функционирования рынка труда, у нас же исследования традиционно концентрировалось на организации зарплаты, улучшении технического и тарифного нормирования труда для реализации принципа распределения по труду, что отвечало дореформенной модели хозяйствования.[15]

Согласно выводам экономической теории (классического, неоклассического и институционального ее направлений) заработная плата – фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, - с другой. Поэтому заработная плата одновременно выступает и как основной  доход работника, и как расходы работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений и необходимость их согласования. Главной проблемой становится определение величины фонда жизненных средств работника, или цены рабочей силы, и прибыли, получаемой собственником.

Сначала рыночных реформ в России процесс установления цены на рабочую силу стал децентрализованным: предприятия самостоятельно определяют ее величину и степень дифференциации. Правительство же устанавливает нижнюю границу цены рабочей силы – МРОТ, которая поэтапно должна быть повышена до прожиточного минимума. Эта тема вызывает острые дискуссии представителей правительства, работодателей и наемных работников. Сроки и порядок доведения МРОТ до ПМ неоднократно пересматривались. Очередная коррекция произошла в апреле 2007 года с принятием Федерального закона РФ от 20 апреля 2007 г. № 54- ФЗ «О внесении изменений в ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты РФ». В соответствии с этим законом МРОТ будет увеличен с сентября 2007 г. с 1,1 тыс. руб. до 2,3 тыс. руб. (в 2,09 раза). Однако это повышение сопровождается существенными законодательными нововведениями. В частности, из ст.129 Трудового кодекса РФ исключено понятие минимальной заработной платы, что, по нашему мнению, является логичным. В организациях внебюджетного сектора, как правило, минимальная заработная плата выше законодательно установленного МРОТ. При этом минимальная заработная плата, выплачиваемая работнику, может включать в себя не только тарифную ставку (должностной оклад), но и компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.[16] Политика оплаты труда определяется собственником с учетом стоимости жизни (прожиточного минимума) в месте нахождения предприятия или в соответствии с другими, более высокими нормативами, характеризующими социально ответственную позицию собственника.[17]

Более того, ст.133 ТК предусмотрена возможность устанавливать в отдельном субъекте Федерации свой размер минимальной заработной платы в соответствии с региональным соглашением. Однако региональный размер не будет распространятся на работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, к которым относятся работники образования, здравоохранения, социального обеспечения и другие. По сути, это означает дискриминацию работников федеральных учреждений, несмотря на заявления о переходе к отраслевым системам оплаты труда этих категорий работников. Свою позицию законодатели объясняют прямо: «необходимо оторвать МРОТ от тарифной ставки 1-го разряда ЕТС, ставки которой будут устанавливаться правительством РФ. Иначе всем работникам бюджетной сферы зарплату надо было бы увеличивать в той же пропорции, в какой повышается МРОТ. Многие субъекты Федерации просто оказались бы банкротами – у них не хватило бы средств на выплату зарплат, не говоря уже о прочих статьях расходов.»

В заключение отметим, с изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы, а, следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

2.      
Нормирование
труда

2.1 Сущность и задачи нормирования труда

     Нормирование труда – это одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.

     Более полно сущность нормирования труда раскрывает подход, основывающийся на взаимодействии и организационной стороной трудовой деятельности. Так, еще А.К.Гостев акцентировал внимание на поиске наилучшего способа выполнения работы: «Нормирование – это значит искать наиболее выгодную организацию труда. Если в ремесле естественно интересоваться «количеством» труда, то в высших формах с нормой приходится соединять не количество, а именно организационный тип работы»[18].

     В современных руководствах по нормированию труда высказывается, по существу, та же мысль, но в несколько иной форме: « Сущность нормирования труда состоит в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда.

     Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда.

     Исходя из этого предметом нормирования труда является установление необходимых затрат конкретного труда определенного качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим учетом их в нормах трудовых затрат.

     В современных условиях нормирование труда играет важную роль в экономике, так как является инструментом планирования, учета и анализа трудозатрат и соответственно издержек предприятия. Применение норм туда ведет к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию рабочего времени, что влияет на антизатратный характер производства и, конечно, рост прибыли[19].

     Без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов и снижения трудозатрат нельзя добиться эффективности в экономике. Для работодателя важен точный учет и контроль над издержками. Ему нужен рост объема работы прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления продолжительности рабочего времени, степени интенсивности и темпа работы наряду с оценкой квалификации, сложности и условий труда.

     Если говорить о значении нормирования труда, немаловажно будет заметить тот факт из практики жизни, что без норм труда люди просто не могут работать в полную силу. Общеизвестен закон Паркинсона о том, что работа заполняет все время, опущенное на нее. А это означает, что любую работу, которую можно выполнить за час, можно «растянуть» (при желании) на два часа и более. Обычный уровень производительности труда не превышает 50% при отсутствии норм и неприятии серьезных мер для ее повышения. Он означает, что работники делают примерно половину той работы, которая предусмотрена нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату.

Отсюда вывод: высокая производительность труда невозможна без напряженных нормативов и стандартов.


     Нормирование труда призвано решать задачи:

1)  эффективного потенциала работника. Это достигается распространением сферы нормирования на все категории работников, обеспечения выполнения работы с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве работы (продукции, оборота, услуг);

2)  повышения значимости экономического аспекта в трудовых отношениях.  Обе стороны – и работодатель, и наемный работник – экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени;

3)  отражение в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки.  Для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией производства, что наиболее эффективно достигается при микроэлементном нормировании труда, участвующем в комплексе автоматизированных систем производства;

4)  установления нормального уровня интенсивности труда. Для обеих сторон трудовых отношений важно, чтобы заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал. Для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей техники, технологии и прогрессивных производственных процессов;

5)  социальной защиты работников от чрезмерной интенсивности труда, необходимой для сохранения нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода. Задача социальной защиты в нормировании труда призвана обеспечивать благоприятные возможности для роста удовлетворения работника содержанием  и условиями труда, наиболее полного использования его интеллектуального потенциала. Гарантом выполнения этой задачи выступает профсоюзная организация, отразившая ее в коллективном договоре;

6)  взаимосвязи нормирования и стимулирования труда. Норма труда может рассматриваться как средство стимулирования персонала, так как стимулирует эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, высокое качество работы (продукции, оборота, услуг). Хорошо устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения.

     Нормирование  труда может охватывать основное и вспомогательное производства, труд живой и совокупный. Оно применяется для работников, находящихся на повременной и сдельной оплате труда, может распространяться на все категории: рабочих, специалистов, служащих и руководителей.

     Различают нормативы и нормы труда. Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятие самостоятельно разрабатывает свои нормы труда. Таким образом, норма труда – это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.[20]

     Могут быть нормативы и нормы труда: а) выработки; б) обслуживания; в) времени; г) времени обслуживания; д) численности работников. Своего рода мерой оплаты труда выступает и заработная плата.

     Норма времени – это необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками.

     Норма выработки – это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени (час, смену, год и т.д.). Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

     Норма обслуживания – это число объектов, которые должны обслуживаться в единицу времени одним или несколькими работниками.

     Норма времени обслуживания – это затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента или оборудования).

     Норма численности работников – это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работ в единицу времени.[21]

     Норма труда строится с учетом:

- темпа конкретного труда по сравнению с нормальной интенсивностью труда. Эталоном нормальной интенсивности трудовых действий считается движение рук и ног человека средних физических данных, идущего без нагрузки по прямой непересеченной местности со скоростью 4,8 км/ч (в некоторых странах – 3,5-5,0 км/ч);

- времени на отдых, личные надобности и технологические перерывы.
2.2.         Методы нормирования труда

    Существует несколько основных методов нормирования труда: хронометраж, фотография рабочего времени, в том числе самофотография, метод моментных наблюдений, микроэлементное нормирование и экономико-математические методы нормирования труда. Рассмотрим их подробнее.

     Хронометраж – это метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Целью хронометражных наблюдений может быть:

     а) изучение затрат рабочего времени;

     б) проектирование их минимальных величин с учетом интенсивности труда.

     В настоящее время при помощи хронометража устанавливается большинство действующих нормативов и норм труда.

     Фотография рабочего времени – это метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат труда на протяжении полного рабочего дня или определенной его части. Может проводиться нормировщиком или самим работником (самофотография). Различают фотографии: индивидуальную, т.е. одного работника; маршрутную, когда ведется наблюдение за группой работников, занятых на разных участках; бригадную; групповую; многостаночную.

     Наблюдения и замеры, сделанные за время фотографирования рабочего времени, заносятся на фотокарту текстом, с помощью индексов или путем построения линий на графике.

     Метод моментных наблюдений – это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются нормировщиком, который обходит работником по определенному маршруту и фиксирует на бумаге то, что в момент обхода делает рабочий. Эффективность метода зависит от числа наблюдений. Этот метод используется в процессах, не поддающихся хронометражным замерам.

     Микроэлементное нормирование устанавливает меру трудовых действий работника, детализированных на микроэлементы, т.е. простейшие движения в краткий момент времени. Для замеров этим методом применяются разнообразные системы микроэлементных нормативов времени и их модификации, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих  на их продолжительность, и другие. Этот метод в перспективе, очевидно, станет основным в нормировании труда, так как его использование эффективнее других ранее применявшихся

     Экономико-математические методы нормирования труда[22]

– это обоснование трудовых норм посредством математических формул, уравнений и неравенств. К эти методам относятся методы линейного программирования, многофакторного и регрессионного анализа, разновидности статистических методов изучения материальных, трудовых и временных затрат. Для использования ЭММ в нормировании труда создаются специальные программы, которые базируются на системном подходе и внедряются в несколько этапов:

         1) проводится финансово-экономическое обоснование необходимости нормирования труда и выбираются его направления;

     2) обосновывается сам проект программы на базе расчета различных показателей, в том числе размера прибыли на единицу затрат.

    Современные методологические основы нормирования труда предполагают решение следующих задач:

- расширение сферы нормирования труда;

- обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

- научное обоснование с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;

- гуманизацию норм труда, что способствует максимальному удовлетворению творческих, производственных и материальных потребностей работников. Это предполагает и отказ от мелочного регламентирования работ.

     Рыночные преобразования в России закономерно ведут к повышению интенсивности труда наемных работников. Этому способствует и тот факт, что вопросы нормирования труда становятся прерогативой самих предприятий. В этой связи могли бы оказаться полезными меры государственного характера, например разработка законодательных мер ответственности работодателей за превышение нормалей труда.

     Вопросы нормирования труда в стране сейчас регламентируются условиями трудовых договоренностей. Поэтому важной мерой контроля над интенсивностью труда является позиция профсоюзной организации при заключении коллективного договора или отраслевого соглашения. В коллективном договоре должно предусматриваться то, что изменение норм труда возможно лишь при соответствующих изменениях организационно-технических параметров работы. Кроме того, актуальным является установление минимального уровня выполнения норм труда и темпа работы.
3.       
Совершенствование оплаты и нормирования труда

3.1 Совершенствование системы оплаты труда
В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Разрыв хозяйственных связей, распад единого народнохозяйственного комплекса СССР создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы[23].

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочего места. При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как гавного показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы.
3.2. Рекомендации по совершенствованию нормирования труда

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать  оплату труда  невозможно без ее основного элемента — нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы[24].

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов,руководителей).

  Для российской экономики значимыми являются следующие направления совершенствования нормирования труда[25]:

- разработка комплекса мер по рациональному использованию трудового потенциала работника;

- повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимость с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;

          - нормирование труда руководителей, специалистов и служащих предприятия.
Заключение

В соответствии с законодательством Р.Ф. тема «Система оплаты труда и нормирование труда» раскрыта, соответственно мы можем сделать выводы, что  на сегодняшний  день  в  нашей  стране  существует  большое  количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты,  которая  формировала бы  мощные  стимулы  развития  труда   и   производства.   Работник   крайне заинтересован даже  в  небольшом  повышении  зарплаты.  Работодатель  же  не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой  области  –  отсутствие  жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий  данного  работника,  а также от результатов его труда.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск  новых  решений может  дать  нам  уже  в ближайшем     будущем     рост     заинтересованности      работников      к высокопроизводительному труду. При решении  проблемы  доведения  минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно  снятие  проблемы социальной напряженности. А это, конечно же,  в  комплексе  с  решением  ряда других  проблем  в  экономике   нашей   страны,   может   явиться   стимулом экономического роста в будущем.

Поэтому  необходимо   особое   внимание   правительства,   экономистов, руководителей предприятий (не  тех,  которых  устраивает  “черный  нал”),  а которых действительно беспокоит  будущее  России,  как  великой  державы,  к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы.

Сейчас правильно организовать заработную плату невозможно без ее основного элемента — нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако, проблеме нормирования стало уделяться значительно больше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы активизируют свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования

           Данная работа позволяет сделать вывод о том, что в новых экономических условиях не только ужесточаются требования к качеству нормирования, но и создаются благоприятные условия для повышения его уровня, а соответственно установить определенную стабильность в системе оплаты труда.
Список использованной литературы:
1.     Трудовой кодекс РФ.

2.                              Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2008.

3.     Сергеев И. Экономика организации (предприятия): Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007. – С.399

4.     Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации // Человек и труд. – 2007. С. 71

5.     Мазин А. Минимальная заработная плата: зарубежный опыт и отечественная практика // Человек и труд. – 2006. С.64

6.     Сергеев И. Экономика организации (предприятия): Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007. – С.401

7.     Горфинкель В. Экономика предприятия: М.: ЮНИТИ, 2009г. – С.12

8.     Гимпельсон В., Горбачева Т. Формирование заработной платы: взгляд сквозь призму профессий // 2007. - № 10. – С.53

9.     Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее – не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // 2009г. - № 6. С.70

10. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства: Учеб. Пособие. – М.: Софит, 2005. – С.248

11. Бабынина Л. Какая модель оплаты труда актуальна для России? // Человек и труд. – 2007– С. 65

12. Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда: учебное пособие для вузов/ Б. Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2008г.– 368с

13. Липсиц И. Экономика без тайн – М., 2009 – С. 149-173

14. Мазин А. Минимальная заработная плата: зарубежный опыт и отечественная практика // Человек и труд. – 2006. - № 6. С.61-68

15.Трубкина А. Оплата труда руководящего состава предприятия // Человек и труд. – 2007. - № 5. – С. 68-72

16. Романова Е.В. Экономическая теория. – М.: Норма, 2006г

17. Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.Ф. Экономика предприятий (организаций): Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005.

               18. Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации. – М.:                                                                                  «Форум» - Инфра – М., 2007

    19. Александрова, А. Б. Заработная плата на современном предприятии/ – М.: 2007 – 424с.

     20. Новицкий, Н. И. Организация производства на предприятии: учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005 – 392с.

     21. Грудкин, А. Система оперативного управления затратами на предприятии А. Грудкин// «Проблемы теории и практики управления». – 2009 -с. 104.

     22. Каз, М. Мотивация труда: М. Каз// «Вопросы экономики». –2008г. с. 82-95.
23.                          Гимпельсон В., Горбачева Т. Формирование заработной платы: взгляд сквозь призму профессий // 2007. - № 10. – С.52-74

24.                          Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. – М.: Софит, 2008г.

25.                          Козырев В.М. Основы современной экономики. – М.: Финансы и статистика, 2005г.

26.                          Мазин А. Минимальная заработная плата: зарубежный опыт и отечественная практика // Человек и труд. – 2007. - № 6. С.61-68

27.                          Романова Е.В. Экономическая теория. – М.: Норма, 2006

28.                          Семина Н. Регулирование заработной платы в РФ: основные принципы // Человек и труд. – 2006, - № 2. – С.63-68

29.                          Трубкина А. Оплата труда руководящего состава предприятия 2009г. С. 68-72

---