Оглавление

Введение………………………………………………………………………..3

Глава 1. Психологическая сущность конфликта…………………………….5

1.1.Понятие и сущность конфликта…………………………………………..5

1.2.Структура конфликт……………………………………………………….6

1.3.Классификация и основные типы конфликтов………………………….10

1.4.Динамика развития конфликта…………………………………………...14

1.5.Конфликт как групповой феномен……………………………………….17

1.6.Организационные конфликты…………………………………………….19

1.7.Предупреждение, управление и разрешение

 конфликта в организации…………………………………………………….22

Глава 2. Психологический анализ конфликта в коллективе………………..27

Приложение 1………………………………………………………………….32

Приложение 2………………………………………………………………….35

Заключение…………………………………………………………………….37

Список литературы……………………………………………………………39

Введение

Тема исследования - Конфликт в коллективе: психологический анализ. История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более ожесточенные конфликты.

Актуальность исследования подтверждается тем, что сегодня конфликты(какие, где?) – повседневная реальность, в основе которого лежат субъективно – объективные противоречия. Противоречия могут так же существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат противоречия, причиной которых является несовместимые интересы, потребности и ценности. Для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить определенный минимум теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях. А положительный аспект конфликта?

Проблема

феноменология

Для индивида

Для коллектива

Руководство

Психолог

Объектом исследования является управленческое взаимодействие.

Предмет - управленческий конфликт в коллективе.

Цель работы – дать психологический анализ конфликта в коллективе

Задачами исследования являются:

1. Определить психологическую сущность конфликта

2.  Проанализировать стратегические поведения членов коллектива в конфликтных ситуациях.

3. Выявить причины и последствия конфликтов

4. Рассмотреть периоды и этапы развития конфликта.

5. Показать действия руководителя во время конфликта, методы профилактики, способы регуляции отношений после конфликта.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и списка литературы.

Глава 1. Психологическая сущность конфликта

1.1Феноменология конфликта1.2.Понятие и сущность конфликта

Конфликт – весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов. Решение рассматриваемых ниже проблем может способствовать преодолению тех трудностей, которые уже обозначились где вы уже обсуждали сущность конфликта в связи с определением сущности конфликта.

Прежде всего, необходимо максимально четко определить содержание, которое мы вкладываем в понятие «конфликт». Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил и, т.е. весьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в не живой природе. Понятия «конфликт» и «противоречия» фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновение противоположного направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Сущность конфликта заключается в возникновении противоречия, столкновение интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возникают везде и всегда, но только незначительная часть их разрешается путем конфликтов. Интересы и взгляды также сталкиваются довольно часто. Однако сущность конфликта шире этого столкновения. Она – в противодействии субъектов конфликта в целом.

Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
1.2.Структура конфликта.

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. При анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Структура конфликтов понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Кроме понятия «конфликт» часто используется и «конфликтная ситуация» - частное понятие по отношению к конфликту. Конфликтная ситуация представляет собой фрагмент конфликта, целый эпизод его развития, своеобразный «фотографический снимок» конфликта на определенный момент времени. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации. Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение.В структуру конфликта включают:

1.Участники конфликта:

·        основные участники конфликта (это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против другу)

·        группы поддержки (могут быть представлена друзьями, субъектами, связными с оппонентами какими – то обязательствами, коллегами по работе)

·        другие участники (субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели – подталкивают другого участника к конфликту, и организатор – лицо или группа планирующие конфликт и его развитие).

Иногда в число участников конфликта включают медиаторов (посредников), которые решают задачу прекращения конфликта.

2. Предмет конфликта. Ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается  столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить то противоречие, как правило в свою пользу. В ход борьбы конфликт может затухать и обостряться. Таким образом, предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект конфликта. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним. Важно выделить объект конфликта, что бы конструктивно его разрешить. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняют процесс решения проблемы.

4. Микро– и макросреда.

При анализе конфликта необходимо выделить такой элемент, как условия, в которых находятся действующие участники конфликта, т.е. микро– и макросреду, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. В нее включаются не только ближайшие окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный элемент.

Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации являются устремление сторон, стратеги и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.
А это не относится к структуре конфликта

При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях отдельных лиц, социальных групп, государств или их сообществ. Мотивы в конфликте – это побуждения  к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением  потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта.

Мотивы противодействующих сторон конкретизируется в целях. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. Целью субъекта в конфликте является его представление о конечном результате конфликта, его предвосхищаемый полезный (с точки зрения личности) результат. В конфликте можно выделить стратегические и тактические цели оппонентов. Основная цель оппонента – овладение объектом конфликта, ей подчинены тактические цели.

Последним элементом, самой видимой частью устремлений человека, социальной группы в конфликте, который обычно анализируется и берется в расчет, является позиция. Это совокупность фактических прав, обязанностей и возможностей оппонента, реализующихся в конкретной конфликтной ситуации посредством общения, поведения и деятельности. Позиция характеризуется, с одной стороны, динамичностью и гибкостью, с другой – относительной устойчивостью.

Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий участников конфликта. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет  видимую социальную реальность конфликта. Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегии и тактики. Среди основных принципов конфликтного противоборства выделяют:

- концентрацию сил;

- координацию сил;

- нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в распоряжении противника;

- экономию сил и времени; и др.

Стратегии поведения в конфликте рассматриваются как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта ( Тест К. Томаса на определение стратегии поведения в конфликте - приложение 1).

Выделяют следующие стратегии:

·        соперничество (конкуренция) – заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Требуются быстрые и решительные меры в случае непредвидимых и опасных ситуаций , чувство что нет другого выбора и нечего терять, обладанием достаточного авторитета для принятия решения и д.р.

·        сотрудничество (проблемно – решающая стратегия) – позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны. Поиск общего решения, если не допускается компромиссных вариантов, интеграция точек зрения и сближение индивидов и д.р

·        компромисс – предполагает взаимные уступки в чем – то важном и принципиальном для каждой из сторон. Одинаковые убедительные аргументы, обладание одинаковой властью и взаимоисключающими интересами, удовлетворение временного решения. Компромисс позволяет сохранить взаимные отношения.

·        приспособление (уступка) – основывается на понижении своих стремлений и принятии позиции оппонента. Важная задача восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешения конфликта, необходимость признания собственной неправоты, не важность отстаивания своих интересов.

·        избегание (бездействие) – участник находиться в состоянии конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению. Недостаточность власти для решения проблемы, опасность в разрешении проблемы (ухудшение ситуации), источник разногласий несущественен.

         По своей психологической сущности конфликт может быть рассмотрен как тип трудной ситуации. Трудная ситуация жизнедеятельности характеризуется разбалансированностью системы «задача – личные возможности и стремления – условия среды», вызывает психическую напряженность у человека.
1.3.Классификация и основные типы конфликтов
Выделяют  несколько типов конфликта:

-  внутриличностный

-  межличностный

-  между личностью и группой

-  межгрупповой

1. Внутриличностный конфликт.

Многие видовые мыслители прошлого говорили, что конфликт находится внутри человека и что он является главным носителем конфликта. Разрешение внутриличностного конфликта зависит прежде всего от самого человека, от его способности жить в гармонии с самим собой и окружающей средой.

Внутренние и внешние  противоречия личности взаимосвязаны. Человеческая психика  обладает способностью переводить внешние противоречия во внутренние и наоборот. При этом такой перевод чаще всего происходит помимо воли самого человека, бессознательно.

Внутриличностный конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия для личности и окружающих. Поэтому каждый человек должен уметь управлять своей конфликтностью, кроме того, надо отводить конфликту соответствующее место и уметь извлекать из конфликтной ситуации определенную пользу.

2.     Межличностный конфликт.

Такие конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут, происходит в различных сферах и областях.

Адекватному восприятию человека другим нередко мешают уже сложившиеся стереотипы. Стереотипы складываются в условиях дефицита информации, как обобщения личного опыта и предвзятых представлений, принятых в обществе или в определенной социальной среде.

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счете, необходимо, что бы обе стороны  проявили желание его разрешить. В межличностном конфликте люди как бы  обоюдоскованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути разрешению конфликта довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом.

3.Между личностью и группой

Такие конфликты могут возникнуть между одним человеком и целой группой. Например: между руководителем и коллективом.

4.Межгрупповой.

Такой конфликт  может насчитывать значительное количество людей, что очень пагубно скажется на результатах деятельности организации, поскольку в этом конфликте могут быть задействованы различные представители структурных подразделений, руководителей различных уровней и групп.

         Классификация – это не только приведение в систему понятий, характеризующих объект науки. Классификация – это получение новы знаний об объекте науки, расширение понятийно – категориального аппарата конфликтологии, приведение его в более полное соответствие объективным законам развития конфликтов. Основной задачей классификации – выявить те системные признаки, которые уже объективно существуют во всем множестве конфликтов.

1.По сфере проявления конфликта

- экономические (экономические противоречия)

- идеологические (противоречия во взглядах)

- социально – бытовые ( противоречия социальной сферы)

- семейно – бытовые ( противоречия семейных отношений)

2. По степени проявления напряжения

- первый уровень – межличностное недовольство, взаимные упреки и претензии

-второй уровень – ссоры. Степень напряженности, непонимание между субъектами возрастает, периоды отчуждения удлиняются во времени, уменьшается желание понять друг друга.

- третий уровень – скандал, кризис. Конфликт окончательно переходит в открытую стадию. Этот уровень может завершиться разрывом отношений между субъектами, не возможно и достижение взаимопонимания.

3. По степени длительности и напряженности.

- бурные быстротекущие конфликты – возникают в основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих. Могут длиться несколько часов.

- острые длительные конфликты – возникают при наличии глубоких противоречий. Могут длиться как несколько часов, так  несколько лет.

-слабовыраженные и вялотекущие конфликты – связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивность одной из сторон. Могут длиться как несколько часов, так  несколько лет.

- слабовыраженные и вялотекущие конфликты – связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер. Могут длиться несколько минут.

4. По субъектам конфликтного взаимодействия

- внутриличностные конфликты – условное обозначение такого конфликта «между тем, что есть, что хотелось бы иметь». Это борьба двух позитивных или двух негативных тенденций, или борьба позитивной и негативной тенденции в психике одного субъекта. Связан со столкновением противоположно направленных мотивов личности.

- межличностные конфликты – столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Могут возникнуть как межу впервые встретившимися, так и между постоянно общающими людьми.

- конфликты «личность – группа» - субъекты конфликта: с одной стороны личность, а с другой – группа ( микро- группа).

- межгрупповые конфликты – субъектами выступают малые социальные группы или микро группы.

5. По источнику возникновения

- объективно обусловленные – конфликт возникший в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только, изменив объективную ситуацию.

- субъективно обусловленные – конфликт возникновение которого, связано с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения их стремлений, желаний, интересов.

6. По социальным последствиям:

- конструктивные – в результате отношения с партнерами продолжаются, а взаимодействие переходит на новый уровень. В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия.

- деструктивные – отношения между партнерами осложняются либо прекращаются, социальное взаимодействия не переходят а новый уровень. В основе таких конфликтов лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системе.

7. Предмет конфликта:

- реалистичные – (предметные) имеют четкий предмет

- нереалистичные – ( беспредметные) не имеют предмета или имеют предет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта.

         В зависимости от типа противоречия конфликты можно делить на возникшие как результат антагонистического противоречия и вследствие неантагонистического противоречия.

         Важной характеристикой конфликта является острота противодействия участвующих в нем сторон. По этому основанию выделяют конфликты низкой, средней и высокой интенсивности. Конфликт низкой интенсивности протекает по форме спора между оппонентами. Конфликт наивысшей интенсивности завершается  физическим уничтожением одно из сторон.

         В принципе в основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случае она будет частной.
1.4.Динамика развития конфликта
         Как любое социальное явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Прежде чем рассмотреть этапность развития конфликта, необходимо определить его временные границы – начало и окончание. Это важно для понимания его отличий от «около конфликтных» явлений и выработки целесообразных стратегий  управляющего воздействия на конфликт.

         В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:

1. Латентный период(предконфликт), включает этапы:

А) Возникновение объективной проблемной ситуации:

Если не считать случаев, когда возникает ложные конфликт, то обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуации. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия между субъектами. Так как противоречие еще не осознано и нет конфликтных действий, то эту называют проблемной. Она является результатом действия преимущественно объективных причин.

Б) Осознание объективной проблемной ситуации:

Восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие – то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа. Наличие препятствия для реализации интересов способствуют тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, с искажениями. Субъективность восприятия порождается не только природой психики, но и социальными различиями участников коммуникации.

В) Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами.

Осознание ситуации противоречивой не всегда автоматически влечет неконфликтное противодействие сторон. Часто они, Ии одна из них, пытаются решить проблему неконфликтными способами ( убеждением, разъяснением, просьбами и т. д) иногда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции.

Г) Возникновение предконфликтной ситуации.

Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ситуация может осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким – то общественно важным интересам. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза, а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитии ситуации в сторону конфликта, является»пусковым механизмом»конфликтного поведения.

2.Открытый период. Часто называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом, включает:

А) Инцидент.

Представляет  собой первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему свою пользу. Часто конфликт развивается дальше как череда конфликтных событий, инцидентов. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, принося новее стимулы     для дальнейших действий. Это процесс можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе – борьба накаляет эмоции – эмоции увеличивают ошибки восприятия – это ведет интенсификации борьбы. Такой процесс получил название «эскалация конфликта»

Б) Эскалация.

Обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие. Эскалация конфликта представляет ту его часть, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта.

В) Сбалансированное противодействие

Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласию еще не принимаются.

Г) Завершение конфликта

Заключается  в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам.

3.послеконфликтный период. Включает:

А) Частичная нормализация отношений.

Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок уровней притязания, отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по отношению друг другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.

Б) Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами  важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установления доверия.

Разделение конфликта на периоды и этапы позволяет рассматривать его как влияние со сложной динамикой. Отдельные стратегии и тактики имеют различный смысл на разных отрезка времени протекания конфликта.

         Динамика конфликта представляет собой ход развития, его изменения под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий.
1.5.Конфликт как групповой феномен
Любая социальная группа -  ложное социальное, социально – психологическое образование. В ней одновременно могут функционировать формальная и неформальная систем отношений. В свою очередь, неформальные отношения в группе включают ценности – нормативную систему, статусно – ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений.

Такая группа находиться в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества. Поэтому в ней, в той или иной степени, могут возникать самые разнообразные конфликты. Наиболее характерными из них являются:

1.     Внутриличностный конфликт

2.     Межличностный конфликт

3.     Межгрупповые конфликты

4.     Конфликты между подгруппами в отдельной группе

5.      Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.

     В основе межгруппового взаимодействия лежат такие понятия как социальная идентичность и социальное сравнение. Эти понятия предполагают деления людей на своих и чужих, выделение своей группы из общей массы других групп. Через сравнение и противопоставление отдельные индивиды идентифицируют  себя с определенной социальной общностью и обеспечивают относительную стабильность внутригрупповых отношений. Отнесение себя к какой либо группе порождает негативный образ «внешних других даже в том случае, если отсутствует реальное столкновение интересов и сколько – нибудь длительная история межгрупповых отношений.

Межгрупповые конфликты способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, объединению членов группы для борьбы с внешним врагом. Взаимодействия различных групп в обществе может быть построено по различным основаниям. Группы могут соблюдать относительный нейтралитет по отношению друг к другу; сотрудничать на основе разделения и дополнения функций в совместной деятельности.

В рыночных условиях стратегия и тактика индивидуального и группового выживания объективно предполагает межгрупповую конкуренцию и борьбу за ресурсы. Особенно эта борьба обостряется в периоды крупных социально- политических, экономических и социокультурных изменений. В такие периоды межгрупповая борьба за распределение и перераспределение ресурсов переходит в открытую «войну против всех» без правил и морали.

В зависимости от конфликтной ситуации, мотивов возникновения конфликтов и способов их разрешения групповые конфликты могут иметь как положительные(конструктивные), так  и отрицательные(деструктивные) последствия.

 К  конструктивным можно отнести е конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия. Деструктивные конфликты ухудшают взаимоотношения между ее членами и ведут группу к распаду.

Рассмотрим некоторые основные последствия групповых конфликтов:

- снятие социального напряжения и утверждения ново расстановки сил.

- решения насущных проблем.

- изменения в ценностно - нормативной системе.

- организационные изменения в группе.

- укрепление внутригруппового единства

- поиски виновного

- образование подгрупп

- распад группы.
1.6.Организационные конфликты
Конфликт в организации – столкновение субъектов совместной деятельности в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Организация – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные  конфликты.

Причинами зарождения конфликта может быть противоречия, связные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности.  Все причины организационно – рудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации(плохая организация труда, слабая материально – техническая база).

В основе субъективных причин – субъективные особенности и состояния членов организации.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют, как бы параллельно, несколько систем отношений.

Также причиной может стать несбалансированность рабочих мест, низкий уровень организации труда и управления, которые может иметь как объективные так и субъективные основания.

2. конфликт в социально – экономической системе организации.

Причинами могут стать: задержка и невыплата зарплаты, увеличение норм выработки или снижение тарифов к оплате, несовершенная система стимулирования, дисбаланс в распределение ресурсов между подразделениями.

3. конфликты в административно – управленческой системе.

Управление социальными организациями – достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление.(экономические причины, организационно – технологические причины, увольнение работников без основания и т. д.)

4. конфликты, связанные с функционированием неформальной организации.

А.И.Пригожин выделяет три источника возникновения неформальных организаций:

А) функциональная недостаточность формальной организации и ее субъективная деформация (могут возникнуть из за некомпетентности, халатности и т.д. отдельных сотрудников или групп.

Б) социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации(выполнение плановых задач гарантирует высокие заработки и другие виды стимулирования)

В) разделение функций и личности (организация наделяет личность определенной функции(ролью))

5. конфликты в  организации, связанные с функционированием социально – психологической системы отношений.

Взаимодействия людей в организации не исчерпываются формальными и неформальными отношениями. В любой социальной организации спонтанно образуется система неформальных (социально – психологических) связей и отношений(возникновение трудности и напряженности внутри организации; ощущение угрозы индивиду или группе; симпатии, антипатии, совпадение взглядов и т. д.)

Источник возникновения и возможные способы разрешения многих конфликтов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально – психологической системе.

       В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям относятся:

1.усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.

2. ограничение взаимодействия  и общения между конфликтующими сторонами.

3. уменьшение деловых контактов вопреки функциональных необходимости; предельная формализация общения; рост группового и индивидуального эгоизма.

4. падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем, снижение производительности труда и рост текучести кадров.

5. отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий.

6.бессмысленная трата сил и энергии  на конфронтацию.

К позитивным последствиям относят:

1. адаптация и социализация членов организации

2. снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки

3. выявление и закрепление новой расстановки сил в организации

4. выявление скрытых недостатков и просчетов.

5. радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений.

6. активизация информационных процессов

7. групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувство собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

Даже поверхностный взгляд на перечисленные выше позитивные и негативные последствия конфликта позволяю сделать вывод, что одни и те же виды конфликтов, в зависимости от их развития и разрешения, дают диаметрально противоположные результаты.
1.7.Предупреждение, управление и разрешение конфликта в организации
Управление конфликтами, возникающими в организации, может быть составной частью общего процесса управления в коллективе, и тогда оно входит в круг забот ее руководителя. Разумеется, руководитель имеет возможность применить свою власть и полномочия для улаживания конфликтов, что позволяет ему самым существенным образом повлиять на конфликтантов и принять действенные меры для урегулирования их отношений. Однако при этом есть опасность, что он не сможет быть достаточно объективным. Нередко руководитель судит о своих подчиненных односторонне – только с точки зрения того, как они  выполняют его указания, и  это мешает ему достаточно полно понять мотивы конфликтантов и динамику конфликта. К тому же руководитель зачастую сам является лицом, чьи интересы этот конфликт так или иначе затрагивает. Обычно руководители заинтересованы, главным образом, в том, чтобы погасить конфликт поскорее, и с этой целью, бывает, наказывают, и правых, и виноватых. В результате конфликт между ними, как правило, не разрешается, но его дальнейшее развитие от руководства скрывается. К этому еще добавляется недовольство обоих наказных своим начальником, что тоже не улучшает общую атмосферу в коллективе.

Для менеджера власть чаще всего – это использование его полномочий при исполнении функциональных обязанностей. Однако, здесь не бывает все гладко. В личных же отношениях руководителя с подчиненными – еще сложнее. Власть при этом может использоваться не как средство урегулирования и погашения конфликта, а как способ достижение желаемого.

Существует два подхода к применению власти: манипулирование и влияние. Х. Корнелиус и Ш. Фэйр указывают следующие различия между ними. 

манипулирование	влияние
В большинстве случаев исход желателен для влияющего.	Исход может не затрагивать интересы влияющего.
Часто исход не желателен для объекта влияния	Учитывая согласие или его отсутствия у другого
Информация, расходящящаяся с желанием влияющей стороны, утаивается.	Объекту влияния представляется вся информация
Объекту влияния не представляется возможность свободного  самостоятельного выбора	Объекту влияния дается свобода выбора.

 

Не следует прибегать к манипулированию людьми. Для эффективного управления конфликтами необходимо использовать лишь влияние.

Управление конфликтом должно быть нацелено не только на то, чтобы регулировать его протекание, не допуская, чтобы он превратился в склоку со всеми ее деструктивными последствиями, но и на то, чтобы найти наиболее подходящие меры для разрешения конфликта, выбрать время и способ  применения этих мер. ( тест  Бандурка, Бочарова и Землянской «шкала глубины конфликтов» позволяющий диагностировать конфликтную ситуацию и определить позицию сторон. приложение 2).

В практике управленческой деятельности используются черезвычайно разнообразные способы, с помощью которых руководитель разрешает конфликты между своими подчиненными. Вот некоторые из таких способов:

- начальник выслушивает обоих конфликтантов и выносит решение по вопросу, вызвавшему спор между ними.

- приглашает их обеих к себе, предлагает им спорить в своем присутствии и заставляет перейти к мирному соглашению.

- предлагает конфликтантам выступить на общем собрании коллектива, которое, выслушав их, принимает решение о том, как закончить конфликт.

- разделяет враждебно настроенных участников конфликта, переводя одного или обоих в другие подразделения.

Конечно, далеко не все конфликты в организации решаются обязательно с помощью начальства. Всюду есть свои традиции – в одних случаях поощряющие обращение к руководителю за помощью в урегулировании конфликта, в других – осуждающие это и требующие, что бы работники сами улаживали свои разногласия.

         Как продолжение, так и разрешение конфликта имеет свою цену. Как правило, «дешевле» всего – предотвратить конфликт. Но если он уже возник, то следует искать способ погасить его с наименьшими издержками. Цена выхода из конфликта обычно меньше, если он разрешается собственными силами конфликтующих. Она увеличивается, когда к разрешению к конфликта привлекаются другие люди, и возрастает тем больше, чем больше сотрудников в организации и чем выше ранг руководителей, вынуждены занимаются этим. Если конфликт выноситься за пределы организации – в вышестоящие инстанции, в суд, то цена разрешения его может оказаться очень высокой. Однако цена продолжения конфликта может быть еще выше, а потому рано или поздно приходиться идти на любые издержки, чтобы его как то завершить. Поэтому самое лучшее – разрешать конфликт вовремя, пока он не разросся. Помощь специалиста – конфликтолога здесь может оказаться весьма полезной. Обращение к нему позволяет существенно снизить цену выхода из конфликта.

         Субъектом, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная роль в этом процессе отводиться руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов.

- в целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления.

- предупреждение конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий.

В частности, руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных:

- прямое воздействие ( приказ, директива, указание, задание и т. п.)

-  воздействие через мотивы ( стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности)

- воздействие через систему ценностей ( воспитание, образование, средства массовой информации)

-  воздействие через окружающую социальную среду( изменение условий труда, статуса в организации и т. п. )

Решение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. Здесь часто срабатывает принцип «тот прав, у кого больше прав» .

         Конечно, конфликты, вызванные ошибками и неточностями, нежелательны. Но и у них есть позитивная функция: они сигнализируют  о неблагополучии, показывают необходимость что- то изменить.

Для нормальной  работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо – если они неизбежны – заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

Предупредить конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Чаще сего эти причины коренятся:

-  в недостатках организации трудовой деятельности

-  в управленческих ошибках ( неумение расставить людей  в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями т. п. )

Следует отметить, что существует закон работы с кадрами – так называемый « эффект самоорганизации», который гласит: сильный руководитель подбирает сильных подчиненных и, наоборот, слабый руководитель подбирает слабых подчиненных. Отсюда следует, что сильный руководитель со временем улучшает, а слабый – ухудшает кадровый состав своей организации, что снижает эффективность ее работы и увеличивает вероятность конфликтов.

       Даже поверхностный взгляд на последствия конфликта позволяют  сделать вывод, что одни и те же виды конфликтов, в зависимости от их развития и разрешения, дают диаметрально противоположные результаты.

Глава 2. Психологический анализ конфликта в коллективе

Психологический анализ конфликта проводился на предприятии «Посейдон». Организация включает в себя: небольшое предприятие по производству продукции для ванных комнат, офисный отдел и два магазина, реализующие товар в городе Тюмени.

Анализ конфликта производился разрешением и последующим анализом целой череды конфликтных ситуаций, которые затрагивали и управленческое взаимодействие.

1. Конфликтная ситуация. Отдел маркетинга

Руководитель отдела маркетинга (человек, нанятый 3 месяца назад для создания этого отдела) не соответствует своей должности. После доказательств, приведенных генеральным директором компании, что его необходимо заменить, он дал согласие на поиск другой кандидатуры из числа менеджеров этого отдела.

Характеристики сотрудников отдела

1 сотрудник - стаж работы 7 месяцев. Учиться на дневном отделении (на 2 курсе), будущий маркетолог, приходит на работу после 15-00.

Целеустремленный, мобильный, гибкий, однако, старается не брать на себя лишнюю ответственность.

2 сотрудник - стаж работы 9 лет, без специального образования. Изначально работал на фабрике, но за нестандартные подходы к решению проблем был переведен в отдел маркетинга. Имеет проблемы в устанавливании контактов, очень ответственный, с заниженной самооценкой.

3 сотрудник -  стаж работы 15 лет, профессиональный художник. Отличается креативным мышлением, завышенной самооценкой, неконфликтный, легко обучаемый, умеет находить общий язык с клиентами. Два раза за все время работы уходил в недельный запой.

      Данный конфликт является социально- бытовым, межличностным, острым длительным, реалистичным и конструктивным.

В конфликтной ситуации участвуют сотрудники и руководитель отдела. Соответственно разрешением конфликта должен руководить начальник отдела. Но в сложившейся ситуации он не может разрешить конфликт и принимает стратегию поведения приспособление и сотрудничество, т.к. он соглашается с генеральным директором и принимает участие в обсуждении кандидатур из своего отдела на место руководителя. В результате конструктивного взаимодействия руководителем отдела стал третий сотрудник и конфликтная ситуация было разрешена.

2.Конфликтная ситуация. Отдел сбыта

Для упорядочивания работы отдела сбыта необходимо сократить численность персонала. Директор предприятия предложил руководителю отдела обсудить этот вопрос с сотрудниками. Одному из сотрудников предлагается перейти в отдел оптовых продаж с увеличением зарплаты, но с уменьшением премий.( в итоге – зарплата меньше)

Характеристики сотрудников отдела

1 сотрудник – стаж работы в отделе 5 лет, достаточно большая база клиентов, коммуникабельный, целеустремленный, нет семьи, поэтому полностью отдает себя работе.

2 сотрудник – стаж работы в отделе 1 год, активный, создал базу клиентов, коммуникабельный, очень не хочет уходить из отдела, в противном случае грозит уходом в конкурирующее предприятие.

3 сотрудник – близкая родственница заместителя генерального директора предприятия, не отличающего большим рвением к работе.

Данный конфликт является экономическим,  между личностью – группой, реалистичным и конструктивным.

В конфликтной ситуации участвуют сотрудники и руководитель отдела. В данном конфликте руководитель принимает стратегию соперничество, т.к не учитывает интерес сотрудника который не хочет уходить. В результате конструктивного взаимодействия конфликта, один из сотрудников, который принимает стратегию приспособление, переходит по собственному желанию в другой отдел. Конфликт был успешно разрешен.

3.Конфликтная ситуация. Отдел оптовых продаж

Основная причина конфликта заключается в опасении потерять часть клиентов и,  как следствие, уменьшении объема продаж, который напрямую влияет на зарплату. Одна из сотрудников отдела ( присутствующая здесь), через несколько дней уходит в декретный отпуск. У нее самое большое количество клиентов. Многие из них отказываются работать с другими менеджерами, некоторые обратились к генеральному директору с просьбой посоветовать, что делать. Он с этой целью предложил руководителю отдела обсудит этот вопрос с менеджерами.

Руководитель отдела оптовых продаж собирает менеджеров, они обсуждают возникшую конфликтную ситуацию, с тем, чтобы найти оптимальное решение.

 Характеристики сотрудников отдела

1 сотрудник – опыт работы 1 год. Коммуникабельный, целеустремленный, активный, умеет располагать к себе людей, имеет достаточно большую клиентскую базу.

2 сотрудник – опыт работы 5 лет. Общительный, гибкий в отношениях, хороший профессионал, как стало известно по не официальны источникам, потихоньку ищет другое аналогичное место работы с большим окладом, т.к. здесь его основной заработок идет от процентов с продаж.

3 сотрудник – через несколько дней уходит в декретный отпуск.

4 сотрудник вместо нее – бывший сотрудник отдела сбыта.

Данный конфликт является социально – бытовым, межгрупповым, конструктивным и реалистичным.

В конфликтной ситуации участвуют сотрудники и руководитель отдела. Руководитель принимает стратегию сотрудничество и приспособление, т.к.  он соглашается с генеральным директором и берет на себя часть клиентов. В результате конструктивного взаимодействия часть клиентов берет на себя руководитель отдела, остальную часть берет другой сотрудник.

4. Конфликтная ситуация. Для   заведующих магазинами

Имеющиеся два небольших магазина, находящиеся в разных районах города, по реализации продукции для ванных комнат, стали экономически невыгодны.

Генеральный директор, после расчетов, пришел к выводу, что рентабельнее будет иметь один хороший магазин в выгодном районе города, который будет реализовывать продукцию для ванных комнат. Для объединения директор предложил заведующим магазинами сформировать из числа работающих сотрудников новый состав магазина( он должен быть меньше на треть), а также решить, кто из заведующих останется зав. Магазином, а кто заместителем. У генерального директора предпочтений нет. Он доволен работой обеих женщин.

Данный конфликт является экономическим, межличностным, конструктивным и реалистичным.

В конфликтной ситуации участвуют зав. магазинами, которые принимают стратегию приспособление и сотрудничество, т.к. учитывают интересы обеих сторон. В результате конструктивных переговоров зав. магазинами решили конфликтную ситуацию следующим образом: более опытный и старший сотрудник займет должность заведующего, а менее опытный будет заместителем.

Также при формировании нового состава работников было решено что:

1 работник уезжает на учебу за границу на 5 лет ( не от предприятия)

1 работник уходит в другой магазин на ту же должность

2 работника увольняются по собственному желанию

5. Конфликтная ситуация между заместителем генерального директора и генеральным директором предприятия

Крупный заказчик слишком долго разгружал автотранспорт на объекте. В договоре поставке была оговорена стоимость единицы продукции, включая доставку, но не было обозначено время, отведенное на разгрузку. Доставку осуществляют подрядчики, также работающие по договору с предприятием. Поскольку доставка продукции осуществлялась в вечернее время и к тому же машины разгружались слишком долго, на следующий день некоторые водители отказались ехать.

Для того, чтобы не сорвать график отгрузки продукции, заместителю пришлось без ведома генерального директора( он был в командировке) пообещать подрядчикам увеличить стоимость сделанных рейсов( с простоем).

По возвращении генеральный директор очень сильно разозлился, так как эти деньги пришлось выплачивать из прибыли предприятия.

Данная конфликтная ситуация является социально – бытовой, межличностный, конструктивный и реалистичный.

В конфликтной ситуации учувствует генеральный директор и его заместитель. Заместитель принимает стратегию сотрудничество. В результате конструктивных переговоров генеральный директор тоже стал принимать стратегию сотрудничество и заместителя не наказал.

         Конфликт в организации происходит в большинстве случаев конструктивно, т.к. именно такие конфликты способствуют дальнейшему взаимодействию, и отношения могут перейти на другой социальный уровень. Сфера проявления конфликта в основном экономическая либо социально – бытовая, где лежат экономические либо социальные противоречия. Так же конфликты в организации имеют четкий предмет, поэтому считаются реалистичными.



Заключение

 Цель курсовой работы - дать психологический анализ конфликта в коллективе -  достигнута . В ходе исследования определены психологическая сущность конфликта, проанализированы стратегии поведения в конфликтных ситуациях, выявлены причины и последствия конфликтов. Также  рассмотрены периоды и этапы развития конфликта, и показаны действия руководителя во время конфликта, методы профилактики, способы регуляции отношений после конфликта.

         Для нормальной  работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо – если они неизбежны – заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

Предупредить конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Чаще сего эти причины коренятся:

-  в недостатках организации трудовой деятельности

-  в управленческих ошибках(  неумение расставить людей  в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями т. п. )

Следует отметить, что существует закон работы с кадрами – так называемый « эффект самоорганизации», который гласит: сильный руководитель подбирает сильных подчиненных и, наоборот, слабый руководитель подбирает слабых подчиненных. Отсюда следует, что сильный руководитель со временем улучшает, а слабый – ухудшает кадровый состав своей организации, что снижает эффективность ее работы и увеличивает вероятность конфликтов.

       Даже поверхностный взгляд на последствия конфликта позволяют  сделать вывод, что одни и те же виды конфликтов, в зависимости от их развития и разрешения, дают диаметрально противоположные результаты.

Все теоретические положения подтверждены практическим психологическим анализом производственных конфликтных ситуаций.

         Конфликт в организации происходит в большинстве случаев конструктивно, т.к. именно такие конфликты способствуют дальнейшему взаимодействию, и отношения могут перейти на другой социальный уровень. Сфера проявления конфликта в основном экономическая либо социально – бытовая, где лежат экономические либо социальные противоречия. Так же конфликты в организации имеют четкий предмет, поэтому считаются реалистичными.
Список литературы

1.Агеев В.С Психология межгрупповых отношений.  Учеб. Пособие. – М. : 1983. 134 с.

2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 155 с.

3.Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В Психология управления Учеб. Пособие. – М. : 1998. –350с.

4.Вебер М. С Избранные произведения конфликта.  Учеб. Пособие. – М. : 5.Гришина Н.В. Общение в трудовом коллективе. Л., 1990. – 103 с

6. Зеркин Д.П  Основы конфликтологии – Ростов н/д: Феникс, 1998. – 352 с

1990. -  26 с

7. Кабаченко Т.С  Психология управления. – М.: Российское педагогическе агентство, 1997

8.Козырев Г. И Введение в конфликтологию: Учеб. Пособие. – М. : Гуманит. 9.Кон И. С Открытие «Я»  Учеб. Пособие. – М. : 1978. – 216 с.

Изд. Центр ВЛАДОС, 1999. – 176 с. 

10.;Карнелиус Х.Д Выиграть может каждый. Как разрешить конфликты . М., 1992.

11.Котарбинский. Т. Н Трактат о хорошей работе.  Учеб. Пособие. – М. : 1975. – 224 с.

12.Лабанов И.Д. Психология управление рыночными структурами: Преобразующее лидерство – М.: УЦ» Перспектива», 1997.

13.Ласкер Э.А Психологический учебник шахматной игры. Учеб. Пособие. – М. : 1937. -  212с.

14.Леонов Н.И Психология делового общения. Учеб. Пособие – 2-е изд., стер. – М.: Издательство Московского психолого  – социального института. Изд» МОДЭК», 2003 – 216 с

15.Максимов М.А На грани и за гранью конфликта. Учеб. Пособие. – М. : 1987. – 126 с.

16.Мастенбрук У.С  Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра – М, 1996.

17.Смирнов Г. Н Этика деловых отношений: учеб. – М. : ТК Велби, Изд – во Проспект, 2006. – 184 с.

18.Тэшфэл Б. И Психология межгрупповых отношений.  Учеб. Пособие. – М.: 1985. – 215 с.


Приложение 1.

Опросник: Стратегии поведения в конфликте К. Томаса.

Инструкция. Вам предлагается 30 пар вопросов, содержащих в разных комбинациях 12 суждений о стратегиях поведения человека в конфликтной ситуации. В каждой из пар надо выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для вашего собственного поведения.Читая подряд эти суждения, отмечайте характерные для вас.

1.А. иногда я предоставляю возможность другим  взять на себя ответственность за решение спорного вопроса

Б чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А я стараюсь найти компромиссное решение

Б я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А  обычно я настойчиво стремлюсь, добиться своего

Б. я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А .я стараюсь найти компромиссное решение.

Б . иногда я жертвую  своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А . улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку  у другого

Б  я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности

6. А я пытаюсь избежать возникновение неприятности для себя.

Б . я стараюсь добиться своего

7. А.  я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. я считаю возможным в чем – то уступить, чтобы добиться другого.

8. А обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

Б. я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы

9. А. думаю, что не всегда стоит волноваться из за каких – то возникающих разногласий

Б. я предпринимаю усилия что бы добиться своего

10. А. я твердо стремлюсь достичь своего

Б. я пытаюсь найти компромиссное решение

11.А.  первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы

Б. я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения

12.А.  зачастую, я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. я даю возможность другому в чем – то остаться при своем мнении, если он идет так же мне навстречу.

13.А.  я предлагаю среднюю позицию

Б.  я настаиваю, чтобы было сделано, по – моему

14.А. я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах

Б. я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.А. я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности

16. А.я стараюсь не задеть чувства другого.

Б.  я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции

17.А.  я обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

Б. .я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности

18.А. если это сделает его счастливым, я дам ему возможность настоять на своем

Б.  я даю возможность другому в чем – то остаться при своем мнении, если он идет так же мне навстречу.

19.А. первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и  спорные вопросы

Б. я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.А. я пытаюсь немедленно  преодолеть наши разногласия

Б. я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих

21.А. ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого

Б. я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы

22.А. я пытаюсь найти позицию, которая находиться посредине между моей и точкой зрения другого человека

Б. я отстаиваю свои желания

23.А. как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас

Б. иногда я предоставляю возможность другим  взять на себя ответственность за решение спорного вопроса

24.А. если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям

Б. я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу

25.А. я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. .ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого

26.А. я предлагаю среднюю позицию

Б. я почти всегда  озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас

27.А. зачастую, я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры

Б. если это сделает его счастливым, я дам ему возможность настоять на своем

28.А. я обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

Б. улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого

29.А. я предлагаю среднюю позицию

Б. думаю, что не всегда стоит волноваться из за каких – то возникающих разногласий.

30А. я стараюсь не задеть чувства другого

Б. я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Подсчитайте количество баллов по каждой шкале, проверяя совпадения по ключу.

Ключ.

№	соперничество	сотрудничество	компромисс	избегание	уступчивость
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б		А

Приложение 2.

Бандурка, Бочарова и Землянская предлагают тест « шкала глубины конфликтов»

Тест позволяет диагностировать конфликтную ситуацию и в зависимости от полученного результата определить позицию, с которой руководителю лучше всего подойти к ее разрешению.

Оценив в каждом из 8 заданий теста по 5-бальной системе степень выраженности в данном конфликте факторов, расположенных слева и справа, следует подсчитать общую сумму этих оценок.

1	Стороны осознают причину конфликта	1 2 3 4 5	Стороны не осознают причину конфликта
2	Причина конфликта имеет эмоциональный характер	1 2 3 4 5	Причин конфликта имеет материальный(служебный) характер.
3	Цель конфликта – устремленность к социальной справедливости	1 2 3 4 5	Цель конфликта – получений привилегий
4	Есть общая цель, к которой стремятся все	1 2 3 4 5	Общей цели нет
5	Сферы сближения выражены	1 2 3 4 5	Сферы сближения не выражены
6	Сферы сближения касаются эмоциональных проблем	1 2 3 4 5	Сферы  сближения касаются материальных проблем.
7	Лидеры мнений выделяются	1 2 3 4 5	Лидеры мнений невыделяются
8	В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения	1 2 3 4 5	В процессе общения оппоненты не  придерживаются норм поведения

Если сумма находиться в интервале 35 – 40 баллов, то это свидетельствует, что конфликтующие находятся в жесткой конфронтации друг к другу. Руководитель может в таком случае принять на себя роль обвинителя и прибегнуть к административным методам воздействия.

         Сумма в пределах 25 – 34 баллов указывает на колебания  в отношениях конфликтующих  сторон. Руководитель может выступить в роли консультанта и прибегнуть, главным образом, к психологическим мерам.

         Сумма баллов, меньше 24, свидетельствует о случайности возникшего конфликта. Здесь руководителю достаточно выступить в роли воспитателя, и более пригодным оказываются педагогические средства.