содержание

Введение 3

Глава 1 Теоретические основы исследования собственности на 14 уровне предприятия

1.1 Собственность как экономическая категория и ее взаимосвязь 14 с трудовыми отношениями

1.2 Трудовой коллектив и его функции 32

1.3 Понятие эффективного собственника 45 Глава 2 Анализ практики формирования эффективного собствен- 60 ника на уровне предприятия

2.1 Приватизация как фактор трансформации трудовых отноше- 60 ний

2.2 Участие трудового коллектива в управлении собственностью 96 Глава 3 Эффективность реализации отношений собственности на 123 уровне предприятия

3.1 Эффективность деятельности трудового коллектива как форма 123 реализации отношений собственности

3.2 Влияние присвоения и использования дохода трудовым кол- 146 лективом на эффективность его трудовой деятельности

Заключение 173

Список использованной литературы 180

Приложение 192

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. На протяжении ряда лет в нашей стране осуществляется реформирование экономической системы, прежде всего через преобразование отношений собственности. С преобразованием отношений собственности связывались надежды на повышение эффективности экономики, появление эффективного собственника. Проблемы реформирования отношений собственности, формирования эффективного собственника и возможности их решения на уровне предприятия, перед которым возникает необходимость работать по-новому, согласно законам и требованиям рынка, адаптируя все стороны производственной и коммерческой деятельности к изменениям рыночной конъюнктуры, привлекают внимание ученых и политиков. Решение этих проблем зависит от того, какие формы собственности существуют на предприятиях, и насколько существующие формы собственности являются эффективными. Это, в свою очередь, зависит от отношений, складывающихся внутри трудового коллектива.

В процессе становления рыночных отношений происходят сложные, противоречивые изменения в отношениях собственности, трудовых отношениях. В деятельности трудового коллектива появляются новые функции, отвечающие природе рыночных отношений. Происходят изменения в стимулировании, организационной структуре, управлении трудовых коллективов. Сами трудовые коллективы начинают воздействовать на трансформирование социально- экономической структуры, сознательно преобразовывать хозяйственную деятельность в ходе экономических реформ.

Преобразования отношений собственности и оценка производимых пре-образований связываются, прежде всего, с финансовыми результатами преобразований, а роль трудового коллектива рассматривается недостаточно, находится в тени. Между тем, оптимальное функционирование трудового коллектива является условием эффективности отношений собственности. Трудовые коллективы, встав на путь кардинальных изменений в социально-экономических

отношениях, призваны активизировать свою деятельность, формировать хозяйское отношение к результатам своей деятельности, к повышению эффективности производства. В условиях экономических преобразований и становления рыночных отношений появляются новые критерии оценки качества коллективного производительного труда, участия трудового коллектива в управлении производством, что связано с существующими отношениями собственности.

Актуальность исследования проблем, связанных с выявлением роли трудового коллектива предприятия в формировании эффективного собственника, обусловлена также недостаточной разработанностью этого вопроса в отечественной и зарубежной экономической литературе. Все вышесказанное характеризует актуальность избранной темы диссертационной работы.

Степень разработанности проблемы. Проблемам собственности и трудового коллектива посвящено значительное количество монографий и статей в научных сборниках и журналах. Особенность данной проблематики заключается в том, что вопросы, связанные с деятельностью трудового коллектива в условиях тех или иных форм собственности в отечественной науке в должной мере не разрабатывались, так как модель хозяйствования, построенная на основе общественной (государственной) собственности, предполагала, что трудящиеся являются ассоциированными собственниками средств производства.

В экономической литературе советского периода исследования собственности сосредотачивались вокруг проблемы интерпретации собственности в качестве экономической или юридической категории, исходным моментом анализа которой являлось определение сущности, форм и внутренней структуры отношений собственности. Существенный вклад в обоснование собственности как экономической категории внесли А.И. Бойко, М.К. Васюнин, A.M. Еремин, С.Г. Землянухина, П.А. Игнатовский, А.В. Колганов, Н.Д. Колесов, В.В. Рада-ев, А.Д. Тарасов, К.А. Хубиев, В.Н. Черковец, В.П. Шкредов и другие.

С начала 90-х годов в связи с либерализацией экономической политики появилась возможность знакомства с работами многих западных авторов. В западной экономической науке собственность является предметом анализа у та-

ких представителей неоинституционального направления, как А. Алчиян, Г. Беккер, Г. Демсец, Р. Коуз, Д. Норт, А. Оноре, С. Пейович, которые положили начало новой экономической теории прав собственности.

В изменившихся экономических условиях большое значение придается анализу трансформационной природы собственности, особенностям возникновения ее новых форм в России. В этом направлении существенный вклад в разработку проблем собственности, в обобщение опыта современных экономических преобразований в других странах, хозяйствование в которых до недавнего времени осуществлялось по тем же принципам, что и в нашей стране, внесли работы Л.И. Абалкина, О.С. Белокрыловой, Ф.И. Бинштока, А.В. Бузгалина, И. Э. Гимади, В.В. Добродея, В.В. Корнякова, Д.Д. Москвина, Ю.В. Перевало-ва, Н.Я. Петракова, А.Д. Радыгина, Ю.И. Хаустова, В.М. Шупыро и других.

В отечественной литературе исследованию трудовых отношений, деятельности трудового коллектива посвящены работы таких авторов как Г.Е.Алпатов, С.С.Вишневский, М.В.Громов, Л.И.Добрыгина, Г.А.Зайцев, Н.А.Иванов, Н.Д.Колесов, В.И.Котелкин. М.Я. Крупина, М.В.Кузнецов, А.И.Ноткин, Г.Л.Осин, В.Т.Пуляев, Ф.Ф.Рыбаков, В.М.Раут, А.Д.Ремесник, В.М.Цветаев, Н.Г.Юркевич и другие. Перечисленные авторы дают определение трудового коллектива как экономической категории, раскрывают его структуру, изучают проблемы организации труда, дисциплины труда, управления трудовым коллективом. Однако в современных условиях в теории и практике деятельности трудовых коллективов появляются новые проблемы, и они нуждаются в дальнейшем исследовании.

Экономические реформы 90-х годов поставили вопросы о преодолении отчуждения трудовых коллективов от собственности, о соотношении труда и собственности в условиях построения рыночной экономики, что нашло отражение в работах Д.Д. Бояркина, М.А. Винокурова, А.П. Ермилова, А.И. Лаврова, B.C. Сурнина. Исследования, направленные на развитие участия трудового коллектива в собственности в условиях российской экономики, отражены в работах А. В. Золотова, Ю.Б. Кочеврина, В.Б. Супяна, С.Н. Федорова, однако,

проблемы деятельности трудового коллектива и собственности в отечественной науке рассматриваются по отдельности.

Обращает на себя внимание недостаточный анализ роли трудового коллектива в формировании эффективного собственника, отсутствие системы оценки эффективности отношений собственности на уровне предприятия. Недостаточный уровень разработанности, актуальность этих проблем, а также их теоретическая и практическая значимость обусловили выбор темы и постановку цели исследования.

Цель диссертационного исследования - рассмотреть роль трудового коллектива в формировании эффективного собственника на уровне предприятия через взаимодействие и взаимовлияние трудовых отношений и отношений собственности; определить условия, способствующие, и факторы, препятствующие, его эффективной деятельности.

Поставленная цель потребовала решения ряда задач, определивших логику и внутреннюю структуру диссертационного исследования.

Задачи исследования:

- раскрыть содержание собственности как экономической категории, включая отношения собственности на рабочую силу как элемент трудовых отношений;

- дать характеристику трудового коллектива и определить его функции; выявить критерии эффективного собственника, условия, при которых трудовой коллектив может быть эффективным собственником;

определить степень влияния приватизации на трансформацию трудовых отношений и формирование эффективного собственника;

рассмотреть схемы участия трудового коллектива в управлении собственностью на предприятиях разных форм собственности;

оценить эффективность реализации собственности предприятием с точки зрения реализации функций трудового коллектива и эффективности его деятельности;

показать влияние присвоения и использования дохода трудовым коллективом на эффективность трудовой деятельности.

Объектом исследования является трудовой коллектив предприятий разных форм собственности.

Предметом исследования выступает роль отношений внутри трудового коллектива (во взаимосвязи и взаимодействии трудовых отношений с отношениями собственности) в формировании эффективного собственника.

Методологической основой исследования являются как российские, так и зарубежные источники в области исследования трудовых отношений, отношений собственности. Теоретические выводы, представленные в работе опирают-ся на классические экономические работы по проблемам собственности, в частности на исследования приватизационных процессов, реализации собственности, управления собственностью.

Для решения указанных задач диссертационного исследования применялся системный и диалектический методы. Использование общих научных методов исследования (сравнение, дополнение, аналогия, формализация, классификация), экономико-математического метода (метод экспертных оценок) и специальных методов научного познания (статистический, исторический) позволили исследовать взаимодействие и взаимовлияние трудовых отношений и отношений собственности и выявить роль трудового коллектива предприятия в формировании эффективного собственника.

Информационной базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных и местных органов власти, регулирующие определенные формы экономических и социальных процессов; публикации Госкомстата РФ и Государственного комитета по статистике Саратовской области, отражающие основные тенденции и показатели в отношениях собственности, данные мониторинга деятельности отдельных предприятий; материалы годовых отчетов филиала федерального государственного унитарного предприятия Приволжской железной дороги Министерства путей сообщения РФ (ФГУП МПС Прив.ж.д.), закрытого акционерного общества акционерного предприятия резерву арных металлоконструкций (ЗАО "АП РМК"), открытого акционерного общества "Нефтемаш" - САПКОН (ОАО "Нефтемаш" -

САПКОН). Были использованы публикации периодической печати, материалы научных конференций и материалы научных исследований, в том числе диссертаций и монографий. Работа выполнена с использованием возможностей современной вычислительной техники, текстовых и графических редакторов, а также возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet, ^у Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специ-

альности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отрас-

лям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункты 8.3, 8.4, 8.10. щ

Научная новизна исследования заключается в рассмотрении трудовых

отношений во взаимосвязи и взаимодействии с отношениями собственности, в подходе к отношениям собственности с позиций экономики труда, а именно в выявлении роли трудового коллектива в формировании эффективного собственника.

К числу наиболее существенных результатов, обладающих научной новизной относятся:

при рассмотрении экономической категории собственности с позиций методологического плюрализма (в том числе неоинституциональной теории) отношения и права собственности представлены не только по отношению к средствам производства, но и к такому специфическому объекту как рабочая сила; отношения распоряжения и использования рабочей силы раскрыты как элементы собственности и трудовых отношений;

уточнено определение трудового коллектива применительно к совре-К менным условиям, предложена авторская классификация функций трудового

коллектива предприятия и выделены их особенности в различных формах собственности;

критерии эффективного собственника даны с точки зрения реализации функций трудового коллектива в организационно-трудовом и социально-экономическом аспектах; выявлены условия, при которых трудовые коллективы предприятий разных форм собственности могут быть эффективными собст-

венниками, и факторы, препятствующие реализации функций эффективного собственника;

на основе исследования моделей приватизации и анализа деятельности приватизированных и неприватизированных предприятий дана оценка влияния приватизации на трансформацию трудовых отношений и формирование эффек-|Нг тивного собственника;

систематизированы различные схемы участия трудового коллектива в л управлении предприятием в различных формах собственности и выявлены наи-

более эффективные с точки зрения реализации интересов трудового коллектива;

даны рекомендации по повышению эффективности реализации собственности предприятием через эффективность деятельности трудового коллектива, эффективное распоряжение и использование рабочей силы, мотивированность работников, улучшение условий и повышение производительности труда;

с целью оценки реализации функций трудового коллектива в качестве эффективного собственника и эффективности его труда рекомендовано применение системы интегральных показателей эффективности, в том числе показателей, характеризующих присвоение и использование дохода трудовым коллективом.

Положения, выносимые на защиту:

1. Собственность как экономическая категория представляет собой сис->* тему отношений присвоения условий, факторов производства, результатов про-

изводства, классифицированную с точки зрения субъектов, объектов. Это от-, ношения, которые законодательно зафиксированы в нормах права (в том числе

трудового законодательства), закреплены в привычках, традициях и нормах поведения людей. Структурными элементами собственности являются отношения владения, распоряжения, пользования условиями и факторами производства, управления трудом и присвоения дохода. Отношения распоряжения и использования рабочей силы являются элементами трудовых отношений.

10

2. Трудовой коллектив - это группа людей, объединенных определенной трудовой деятельностью, с едиными интересами и целью, обладающая определенной организованностью и дисциплиной, функционирующая в условиях различных форм собственности. Трудовые коллективы выступают субъектами собственности на факторы производства, реализующейся через функции трудо-

'¦¦ вого коллектива, рассмотренные с двух сторон: с организационно-трудовой

стороны и социально-экономической, связанной с реализацией собственности. Основными функциями трудового коллектива являются: производственная, функция управления, инновационно-инвестиционная, социальная, нравственно-психологическая, функция присвоения дохода.

3. Под эффективным собственником понимается субъект любой формы собственности, способный достичь максимальных результатов при минимальных затратах, осуществляющий инвестиции и инновации, действующий на конкурентной основе, соблюдающий законодательство, оптимально реализующий функции трудового коллектива и обеспечивающий рациональное использование и развитие средств производства и рабочей силы. Анализ практики функционирования предприятий позволил выявить условия, при которых возможно эффективное хозяйствование трудового коллектива: трудовой коллектив является собственником предприятия или контролирует его; обеспечивается мотивированность и стабильность трудового коллектива; существует разграничение функций, прав, ответственности и риска между трудовым коллективом как собственником и как работником и администрацией; достигается социаль-

^ ное партнерство; развивается и обеспечивается высокая информированность

трудового коллектива и благоприятный нравственно-психологический климат; на предприятии используются прогрессивные формы оплаты труда работников. Факторы, препятствующие формированию эффективного собственника: кризисная ситуация в российской экономике, несовершенство налоговой и ценовой политики государства, сложившиеся установки и нормы экономического поведения членов трудового коллектива, слабая организованность работников и неспособность трудового коллектива противостоять администрации при столкно-

11

вении интересов по вопросам управления и распределения собственности, нарушения трудового законодательства.

4. Приватизация может способствовать формированию эффективного собственника на предприятии, если она трансформирует отношения между членами трудового коллектива в сторону укрепления экономического интереса трудового коллектива в управлении собственностью, формирования самой культуры участия в собственности, разрешения противоречий, возникающих между администрацией и рядовыми членами трудового коллектива, привлече-ния трудового коллектива к принятию организационных решении.

5. В результате приватизации трудовой коллектив становится субъектом собственности и приобретает функции субъекта управления собственностью. Поэтому наиболее актуальными становятся проблемы участия трудового коллектива в управлении приобретенной собственностью. Для формирования эффективного собственника в лице трудового коллектива необходимо его участие в прибылях, собственности и управлении. Указанная триада наиболее эффективна в единстве. Но и каждая из ее составляющих в той или иной степени способна влиять на указанный процесс.

6. Эффективность функционирования собственности во многом определяется адекватными механизмами ее реализации. Экономическая форма реализации собственности предполагает наличие определенного материального и производственного результата, то есть производственных и финансово-экономических показателей. Рассчитанные интегральные показатели дают представление о степени эффективности обследованных предприятий Саратовской области и о реализации на этих предприятиях собственности.

7. На предприятиях акционерной формы собственности происходит рас-ширение прав работников в присвоении и использовании дохода, в определении пропорций между накоплением и потреблением. Изменение структуры доходов, участие в прибылях и применение прогрессивных форм оплаты труда создают заинтересованность в результатах деятельности всего трудового коллектива.

12

Теоретическая значимость работы состоит в обосновании нового подхода к рассмотрению трудового коллектива и складывающихся внутри него трудовых отношений во взаимосвязи с отношениями собственности, в основе которого лежит рассмотрение отношений и прав собственности не только к средствам производства, но и к рабочей силе. Содержащиеся в диссертационной ра- боте теоретические положения и выводы могут быть использованы для дальнейших теоретических разработок проблем экономики труда и собственности и путей выхода из системного кризиса современной экономики России.

Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические выводы, предложенные методы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы при определении направлений трансформации трудовых отношений на предприятиях разных форм собственности, эффективности преобразовании отношений собственности, выявлении и формировании эффективного собственника; совершенствовании правовой, организационной и нормативной основ корпоративного управления и трудовых отношений. Сделанные теоретические выводы могут быть использованы в процессе хозяйственной деятельности и реструктуризации предприятий, инвестиционного планирования; практические рекомендации - при разработке программ поддержки предприятий в новых условиях хозяйствования и решении вопросов о приватизации и банкротстве предприятий.

Отдельные положения и концептуальные решения работы применимы в научной и преподавательской работе, в процессе преподавания курсов "Эконо- мическая теория", "Экономика труда", "Основы предпринимательства" и могут быть взяты за основу для принятия решений по экономическому развитию региона и страны.

Апробация работы. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования отражены в 8 публикациях общим объемом 1,6 печатных листа.

Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, излагались на Международной научно-практической конференции "Проблемы обеспечения устой-

13

чивого развития российской экономики" (Саратов, СГТУ, 2002), Международной научно-практической конференции "Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития" (Саратов, СГТУ, 2002), Всероссийской научной конференции "Стратегии и перспективы современного общественного развития" (Саратов, СГТУ, 2002), Всероссийской научной конферен- ции "Стратегия и перспективы современного общественного развития" (Саратов, СГТУ, 2002), Международной конференции "Усиление рыночной ориента- ции региональной экономики" (Саратов, СГТУ, 1999).

Структура и объем работы обусловлены целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

14

Глава 1 Теоретические основы исследования собственности на уровне предприятия

1.1 Собственность как экономическая категория и ее взаимосвязь с трудовыми отношениями

Собственность как экономическое отношение формируется еще на заре становления человеческого общества. Отношения собственности всегда были тем стержнем в обществе, вокруг которого формировались и развивались все остальные общественные отношения. На монополизации различных объектов собственности держатся все важнейшие формы экономического и внеэкономического принуждения к труду. По мере развития цивилизации изменялись способы закрепления этих отношений от традиций и обычаев до норм права, установленных государством.1 От формы собственности во многом зависят не только явления хозяйственной жизни, но и общественное устройство, государственные институты, социальный и культурный аспекты жизни общества.

До настоящего времени среди ученых-экономистов и правоведов нет единства в трактовке отношений собственности. Различные экономические школы по-разному определяют собственность и ее сущность. Для того, чтобы охарактеризовать содержание, формы и сущность категории собственность, предстоит выяснить причины ее зарождения и становления, проанализировать необходимость и закономерность ее развития, выявить причинно-следственные связи и саму их организацию в целостной системе, которую представляют от-ношения собственности.

Анализ отечественных работ по собственности позволяет сделать вывод о том, что экономисты неоднозначно трактуют категорию собственность. Например, в монографии "Социалистическая собственность: формы реализации" соб-

1 См., например: Шупыро В.М. Преобразование государственной собственности в период экономических реформ. - М.: ВШПП, 1997. - С.9.

15

ственность трактуется как отношение между людьми по участию их в присвое-

/¦у

нии материальных благ. В.Н. Афанасьев трактует данное понятие как определенную экономическую форму человеческой деятельности.3 Существует точка зрения, что собственность это результат присвоения. Присвоить можно любой фактор производства, любой процесс производства, любой результат. Присво-

Рис. 3. Система методов управления персоналом.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления
в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Все виды методов органично связаны между собой.
2. Принципы и методы построения стабильного трудового коллектива.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (табл. 1). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (табл. 2). Раскроем сущность некоторых из методов. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).
3. Психологический аспект эффективной работы трудового коллектива Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода. Сопоставление данных, полученных по результатам массового опроса, дает основание утверждать, что: не существует большого разнообразия структурных моделей морально-психологического климата, в большинстве обследованных коллективов были обнаружены унифицированные его структуры; в этих коллективах имели место только три модели морально-психологического климата, в основу которых легли: личностные характеристики, внутренние условия деятельности и коммуникационные характеристики. Имеется доминирующая атмосфера основного коллектива, основными слагаемыми которой являются: наличие межгрупповых и межличностных противоречий (49% опрошенных); проблемы разобщенности в коллективе (37% опрошенных); отсутствие системы справедливого решения социальных проблем (34% сотрудников). Низкая степень многообразия моделей морально-психологического климата свидетельствует о недостаточной степени реализации социально-психологического потенциала каждого отдельного коллектива, о низкой личностной направленности его атмосферы. Исследование показало, что коллективы сохраняют хорошую нацеленность на конечный результат в условиях давления внешней и внутренней среды организации.

 

68% респондентов заинтересованы в повышении эффективности и результативности работы, однако считают, что для этого не сформированы необходимые условия. С другой стороны, в коллективе отсутствует чувство единства и взаимодействия между структурными подразделениями, господствуют местнические интересы, о чем сообщают более 60% опрошенных. Причин этому явлению несколько: многолетняя привычка жить интересами только своего маленького коллектива, не сопоставляя свои проблемы и удачи с жизнью организации в целом; отсутствие чувства общности взглядов и корпоративного образа мыслей; агрессивно-давящий стиль работы в отделах, предполагающий воздерживаться от инициатив, уже упоминавшаяся неспособность нести ответственность; стремление отдельных руководителей среднего ранга удерживать свой коллектив в рамках механического делопроизводства, без творческих начал, опасаясь конкуренции себе и появления новых формальных или неформальных лидеров. Анализ динамики групповых процессов показал, что смена руководства на более молодое и активное и переориентация организации на новые условия и формы деятельности выявили несоответствие имеющихся возможностей коллектива (уровень его профессиональных знаний и способностей, готовность проявлять самостоятельные усилия) и задач по оптимизации структуры доходов, дальнейшего экономического роста и совершенствования работы в целом. По самооценкам опрошенных только 33% рядовых сотрудников обладают необходимым уровнем квалификации. По мере повышения требований к их профессиональному уровню возможно некоторое усиление напряженности в межличностных взаимоотношениях. Однако повышение квалификации повлечет за собой изменение привычных установок и методов работы, и не все сотрудники смогут одинаково быстро и гибко приспособиться к этим требованиям и работе в новых условиях. Исследование показало, что в коллективе в настоящее время отсутствуют явные оппозиционные лидеры, однако можно предположить, что скрытое противодействие нововведениям следует ожидать, прежде всего, со стороны тех специалистов, которые проработали в структуре, например, Сберкассы многие годы, и стиль акционерного коммерческого банка, коим является ныне Сбербанк России, для них неприемлем. Ролевые межличностные отношения в трудовых коллективах банка имеют две формы официальные и неофициальные. Неофициальные (или неформальные) возникают спонтанно и не зависят от административно-нормативных условий, складываются на основе индивидуальных предпочтений. Важным является вопрос о соотношении официальных и неофициальных сфер отношений. Существуют два правила: если официально нормированная структура отношений не покрывает всего многообразия производственных ситуаций, то положительные межличностные отношения неформально позволят компенсировать недостатки административно-организационной структуры производственных связей; положительные неофициальные межличностные отношения, как элемент структуры социально-психологического климата, могут оказывать благоприятное воздействие на производственные отношения, т. е. социально-психологический климат коллектива в значительной мере обусловливается эмоциональной стороной жизнедеятельности и определяется господствующими в обществе нравственными и эстетическими эталонами человеческого общения и взаимодействия и вследствие этого выходит за рамки производственных отношений, нормативно включая их в свою структуру. В тех коллективах, где несовершенны эти отношения, нет и ориентации или притязаний его членов на более высокий уровень 
развития морально-психологического климата, связанный с творческим потенциалом и удовлетворением потребности человека в признании его личностных качеств. И, наоборот, там, где достигнут более высокий уровень напряженности и смысловой значимости труда, существуют более высокие притязания работников на совершенствование комплекса личностных потребностей, связанных со стремлением к самовыражению, признанию и уважению. В ходе исследований были получены некоторые данные о связи психологического климата с возрастом. Было установлено, что наибольшее стремление к самоутверждению, к признанию своих служебных заслуг и общечеловеческих достоинств коррелирует с более старшим, а не с более молодым возрастом. Это дало основание обратить внимание на то, что сложившийся в нашей научной литературе стереотип о повышенных притязаниях на самоутверждение и признание, которые, якобы, характерны только для молодых специалистов, не совсем точен и несколько заслоняет значение адекватного внимания не только к молодым, но и к опытным работникам. Любопытна также связь некоторых параметров психологического климата, с другими социально-демографическими характеристиками. Так, по результатам опроса была установлена связь с полом. В частности, мужчины, в отличие от женщин, отметили большую ясность для них функционально-ролевых отношений, большую легкость в определении неточности в предметной деятельности и в деловых отношениях как с непосредственным руководителем, так и с коллегами, большую легкость в трудовых отношениях. При этом с возрастом и ростом стажа работы в данной должности и данном отделе банка эта легкость возрастает. Это можно объяснить, во-первых, увеличивающейся с возрастом избирательностью и изобретательностью коммуникативной активность человека, а во-вторых, приобретенным жизненным опытом, большим знанием и пониманием сложного комплекса отношений, который складывается в процессе работы. На момент исследования 78% сотрудников отмечают удовлетворенность работой и отношениями, а четверть опрошенных не может их оценить ни положительно, ни отрицательно. В какой-то мере при создании обстановки, способствующей удовлетворению социально-психологических потребностей в трудовой деятельности (таких, как оценка значимости труда, профессиональная самоориентация, взаимопонимание, материальная заинтересованность в конечных результатах труда), первая группа значительно возрастет. В коллективах 21 организации только 12% персонала считает, что отношения носят лицемерный характер. Однако следует отметить, что обследуемые фирмы либо имели директивную модель управления, либо принадлежали к сфере малого и среднего бизнеса. Если система управления или размер предприятия будут увеличиваться или видоизменяться по мере зрелости коллектива, то начнет складываться радиальная сеть подчиненности, ограничивающая деловую инициативу, повышающая ответственность и скорость принятия решений и получения результата, к которым сотрудники практически не готовы. Появится опасность постоянного увеличения промежуточных звеньев в управлении группами, препятствующих сотрудничеству в достижении общих целей деятельности. Директивная модель внутренне конфликтна, так как опирается на давление, что время от времени будет взрывать группу изнутри. Для того чтобы нивелировать последствия будущих негативных изменений в коллективе уже сейчас, необходимо начать процесс построения корпоративной структуры управленческих взаимоотношений в организации. Существенным моментом построения корпоративной

 

структуры является размер полномочий, принадлежащих высшему руководству организации или делегированных линейному руководству в подразделениях и отраслях. Традиционно считалось, что резервирование права принятия нестандартных решений за высшим руководством способствует их эффективности и лучшему использованию времени руководителей. Но в крупных организациях возникает проблема ограниченности круга людей, принимающих решения, на некотором этапе это начинает приводить к их перегрузке, а, следовательно к потере эффективности решений. Практическим решением этого вопроса является децентрализация принятия решений в соответствующих подразделениях или с помощью временных рабочих групп (органических структур). Эти полуавтономные единицы будут иметь свободу в определенных пределах, а высшее руководство займется вопросами стратегической политики. Децентрализация повышает активность работников и их групп, помогает решить некоторые проблемы, возникающие из-за трудности обобщения мнения широких и диверсифицированных групп при принятии решений в больших организациях. Единообразию уделялось слишком много внимания, и теперь следует разнообразить подход, отражая специфику различных подразделений и людей, в них работающих. К другим преимуществам децентрализации относится освобождение времени старшего исполнительного руководства и обучение младшего персонала несению ответственности за принятие решения. Следует помнить, что недостатком децентрализации является потенциальная потеря контроля и возможное отсутствие объединенного руководства в организации. Если потребители требуют быстрых решений, то решение должно приниматься на локальном уровне, особенно если конкуренты могут перехватить инициативу. Основным фактором влияния является степень доверия старшего руководства к своим младшим коллегам. Повышается риск принятия неправильных, поспешных решений, всегда сопровождающий делегирование полномочий. Кроме того, поскольку организация делится на отделы, то возникает возможность местнических конфликтов между ними, что особенно проявляется при конкуренции из-за ограниченных ресурсов (штаты, оборудование, компьютерное время и т. п.) или различии в целях отделов. Чтобы избежать подобных проблем, высшее руководство выполняет координирующую функцию, не принимая на себя роль судьи в спорах. Все отделы фирмы являются поставщиками и потребителями продукции друг друга. Отношения между ними должны быть вежливыми и уважительными, чтобы взаимодействие стало действительно взаимовыгодным. Организация должна убедиться, что система поощрения повышения эффективности труда и развития добрососедских отношений способствует кооперации отделов, а не их конкуренции в ущерб общим целям организации. Среди руководителей высшего и среднего звена 53% обследованных организаций предметно-направленные взаимоотношения не сложились и носят эмоциональную окраску. Однако среди руководителей роль эмоционального лидера остается вакантной, т. е. человека, который бы взял на себя заботу по обеспечению позитивного внутреннего климата, стабильности и единства, в коллективе нет. Причин этому несколько. Наиболее существенная заключается в том, что направление работы, связанное с формированием комфортного внутреннего климата в коллективе, не воспринималось среди высшего и среднего руководящего звена как важное дело, требующее их личного участия. Проблема переориентации с узкоспециальной на управленческую деятельность будет подробнее рассмотрена далее в пособии. Огромное значение для создания устойчивой
системы управления персоналом в любой организации имеет понимание существующих тенденций развития. Менталитета российских работников. В результате масштабных прогностических исследований, выполненных автором в составе рабочей группы ученых Финансовой академии при Правительстве РФ, выявлены следующие тенденции развития менталитета: К 2000 году в составе работников будут преобладать женщины (более 60%). Это будет способствовать смягчению и потеплению морально-психологического климата организаций, но существенно усложнит технологии управления персоналом. Более 73% респондентов отметили стремление к независимости от государства и компании в получении ими социальных благ, что свидетельствует о разрушении иждивенческого подхода к труду и формировании активного созидающего мировоззрения (хотя бы в том, что касается собственного материального благополучия работника). При этом около 68% респондентов согласны переносить затруднения компании длительное время (до 12 месяцев), с гарантией возмещения доходов. Так как в опросе принимали участие молодые люди из разных городов России, то следует отметить более активную жизненную позицию жителей нестоличных городов. На сегодняшний день они наиболее перспективный персонал. В целом у 87% респондентов отмечается изменение мировоззрения от агрессивно-защитного к созидательному, предполагающему творческое выполнение даже рутинных обязанностей. Возросла способность к коллективному и командному труду. У 94% респондентов потребность в самореализации находится на 12 местах ранга потребностей (в половине случаев на 1 месте деньги, как способ удовлетворения физиологических потребностей под давлением действительности). Это значит, что на смысловую часть любой деятельности в ближайшем будущем нужно будет обращать особое внимание. У всех респондентов молодых возрастных групп отмечается резкое повышение степени адаптивности к окружающей среде при сохранении и развитии имеющихся традиций. Кроме того, отмечена потребность в обновлении и ассимиляции нового зарубежного и отечественного опыта. Интерес более 75% респондентов к психологии и психотехнологиям поведения и общения (у половины в практических целях) свидетельствует о грядущем усложнении процесса и механизмов управления: они станут более тонкими и изощренными, а также более гуманными по отношению к работникам и руководству. Отмечен переход респондентов молодых возрастных групп от оценки процесса своего труда к оценке его результатов, что позволит построить эффективную систему материального и нематериального стимулирования в компаниях. Молодое поколение готово подчиняться традиционным формам власти при наличии других форм влияния (на основе компетентности, харизмы и других). Около 87% респондентов отметили в качестве приятной такую цветовую гамму, которая свидетельствует: о стремлении к гармонии с окружающими; стремлении к познанию и размышлению; стабильном (недоминирующем) уровне активности и энергии; желании работать совместно; возможности нести ответственность; желании управлять общением и жизнью. Более 70% респондентов отметили в качестве причины личных неудач и негативных эмоциональных состояний в настоящее время собственные ошибки, просчеты и негативные черты характера. Это свидетельствует о склонности к анализу и умению брать ответственность на себя. Более 60% респондентов при принятии ответственных решений полагаются только на собственную интуицию, около 18% более на интуицию, чем на абстрактно-логический аппарат. Это говорит о повышении роли сложных

 

и высокоскоростных ментальных процессов при принятии деловых решений, что вообще характерно для российского бизнеса. Более 65% респондентов готовы нарушить общепринятые нормы и правила и "играть без правил", если того потребует дело. Это свидетельствует, с одной стороны, о низком морально-этическом уровне работников (который отчасти объясним лживой лицемерной идеологией предшествующего исторического периода и законами выживания), а с другой стороны о гибкости поведения, высокой склонности к риску, которые могут сослужить хорошую службу компании. Это далеко не все выделенные тенденции развития менталитета российских работников. Они различаются по возрастным группам и имеют отраслевую принадлежность. Таблица 1. Принципы построения системы управления персоналом в организации Наименование принципаСодержание принципа12Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналомОбусловленности функций управления персоналом целями производстваФункции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.Первичности функций управления персоналомСостав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналомОпределяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).Оптимального соотношения управленческих ориентацииДиктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.Потенциальных имитацийВременное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.ЭкономичностиПредполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. Продолжение таблицы.1
12ПрогрессивностиСоответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.ПерспективностиПри формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.КомплексностиПри формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).ОперативностиСвоевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.ОптимальностиМноговариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.ПростотыЧем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение
системы управления персоналом в ущерб производству.НаучностиРазработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.ИерархичностиВ любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления.АвтономностиВ любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.СогласованностиВзаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.УстойчивостиДля обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.Многоаспект-ностиУправление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.ПрозрачностиСистема управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.КомфортностиСистема управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.Принципы, определяющие направлений развития системы управления персоналомКонцентрацииРассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управлений персоналом, что устраняет дублирование.СпециализацииРазделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.ПараллельностиПредполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.Адаптивности (гибкости)Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.Преемствен-ностиПредполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.НепрерывностиОтсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении,

 

уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.РитмичностиВыполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.ПрямоточностиУпорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). Таблица 2. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации Методы обследования (сбор данных)Методы анализаМетоды формированияМетоды обоснованияМетоды внедренияСамообследо-вание
Системный анализ Экономический анализСистемный подход
Аналогий Сравнений НормативныйОбучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Интервьюиро-вание, беседа Декомпозиции
Аналогий
Экспертно-аналитический
Активное наблюдение в течение рабочего дня Последовательн ой подстановки СравненийЭкспертно- аналитический Параметрический БлочныйМоделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объектаПривлечение общественных организаций Моментные наблюдения
Динамический Структуризации целей Моделирование функционально-стоимостной анализРасчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантовФункционально-стоимостной анализ Фотография рабочего дняЭкспертно-аналитический нормативныйСтруктуризации целей
Анкетирование Параметрический МоделированияОпытный Творческих совещаний
Изучение документов
Функционально-стоимостной анализ Коллективного блокнота Контрольных вопросов
Функционально-стоимостной анализ
Главных компонент Балансовый Корреляцион-ный и регрессионный анализ Опытный МатричныйМетод 6-5-3 Морфологичес-кий Анализ
Функционально-стоимостной анализ
Заключение
Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России не исключение. Тем не менее преодоление возникающих на этом этапе проблем не возможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне. Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов формирования и управления трудовым коллективом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления коллективом могут быть объединены в три группы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Именно первая группа имеет решающее значение в процессе управления трудовым коллективом. Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется
система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
Список литературы
1. Базаров Т.Ю. управление персоналом развивающейся организации. М.,1996. 2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995. 3. Виханский О.С. стратегическое управление. - М., 1998. 4. Десслер Г. Управление персоналом. М. 1997. 5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. 6. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 1996. 7. Михайлов Ф.М. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994. 8. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США. Японии, Германии. М., 1992. 9. Управление персоналом: учебник для вузов/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998. 10. Управление персоналом организации./под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997. 11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996. 12. Экономика труда и социально-трудовые отношения/под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М., 1996.