Содержание.
Введение………………………………………………………………………………………………….

1. Договор  найма труда……………………………………………………………………………….

2. Стороны трудового договора…………………………………….……………………………….

3. Заключение трудового договора………………………………………………...….…………......

4.Содержание трудового договора……………………………………………………………….…..

5. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон…………………
6.Расторжение трудового договора по инициативе работника……..…………………………..
7. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя………………………………………..………..
8. Правовые последствия незаконных переводов и увольнений………………………………..

9. Заключение……………………………………..………………………………………………………

Список литературы……………………………………………………………………………………….

Введение

Реализация коммерческих планов любого хозяйствующего субъекта, будь то предприятие или индивидуальный предприни­матель, невозможна без совершения сделок и заключения догово­ров. Договор — это и есть та форма, в которой воплощаются все замыслы и расчеты бизнесменов. Заниматься предприниматель­ством и не заключать сделки, не подписывать договоры и доку­менты по его исполнению просто невозможно.

Значение договора в финансово-хозяйственной деятельности недооценивать нельзя. Дело в том, что большинство положений действующего гражданского законодательства имеют диспозитивный характер. Это означает, что стороны практически любого договора вправе решать в нем те или иные вопросы исключитель­но по своему усмотрению, не придерживаясь строго тех реко­мендательных форм и конструкций, которые установлены в законе.

Кроме того, юридически грамотно составленный договор — это гарантия успешного достижения преследуемых хозяйствую­щим субъектом целей и задач, а также эффективной защиты его прав и законных интересов. Напротив, некорректный и непроду­манный договор почти неизбежно влечет за собой возникновение проблем, причем не только в гражданско-правовом плане (споры по порядку исполнения договора, взыскание неустоек и штрафов за нарушение условий договора и т. д.). В ряде случаев от вида и содержания договора зависит тот или иной режим налогообложе­ния.

Понятие договора. Термин «договор» употребляются в граждан­ском праве в различных значениях. Под договором понимают и юридический факт, лежащий в основе обязательства, и само договорное обязательство, и документ, в котором закреплен факт установления обязательственного правоотношения. Также определение договора содержится в (ст. 420 ГК РФ). ДОГОВОРОМ признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, измене­нии или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Договор — это не формальность, не традиция. В первую очередь — это соглашение сторон, акт, в котором выражено их взаимное согласие действовать совместно в интересах обоюдной выгоды. Если взаимное согласие отсутствует, нет и договора.

В соответствии со (ст. 432 ГК РФ) договор считается заключен­ным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Существенными являются условия о предмете догово­ра, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

В (ст. 421 ГК РФ) закреплен принцип свободы договора (см. Пример №1 «Судебная практика»), соглас­но которому нельзя понудить кого-либо (будь то юридическое лицо или гражданин) к заключению договора, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена законом или добровольно принятым обязательством.
Договор  найма труда

       Конституция Российской Федерации, обладающая высшей юридической силой, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относятся свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и в определенной

мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве.

       Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться

своими способностями к производительному и творческому

труду.

        Осуществить это право работник может путем заключения трудового договора, при этом он

приобретает право на оплату труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже

установленного федеральным законом минимального размера. Все граждане России имеют

равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей

профессией и без какой-либо дискриминации.

Важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, введенный в

действие с 1 февраля 2002 г. (далее - ТК РФ). В нем последовательно раскрыты все институты

Общей и Особенной частей трудового права, а также особенности регулирования труда отдельных

категорий работников.

        Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, так

как выявляет его предмет и указывает на права и обязанности сторон этого договора,

обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ.

Законодатель дает определение трудового договора как соглашения между работодателем и

работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по

обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового

права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным

соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а

работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию,

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.

56 ТК РФ). Однако изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, в ст.

15, где дается определение трудового отношения (как отношения, основанного на соглашении

между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции

(работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с

указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы и т.д.)), должны быть

также отражены в определении трудового договора (в ст. 56) (либо, на наш взгляд, следовало бы

оставить определение трудового отношения в прежнем виде).

      Трудовой кодекс РФ позволяет сторонам трудового договора при поступлении на работу договариваться о любых

условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим

законодательством (ст. 8 ТК РФ).

       Трудовой договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда,

когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая,

вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с

хозяйствующими субъектами. При этом путем заключения трудового договора граждане

реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и

право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также места работы. Законодатель

(ст. 60 ТК РФ) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не

обусловленной трудовым договором. Какие-либо изменения в условиях труда, в соответствии с

заключенным трудовым договором, по общему правилу возможны только с согласия работника.

Прекратить же трудовое отношение можно в любой момент по желанию работника либо по

соглашению сторон, а также по инициативе работодателя, но лишь в строго ограниченных законом

случаях.

        И наконец, трудовой  договор призван охранять личность работника. Нельзя не заметить, что

при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм

трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит

благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя,

который ныне является хозяином на производстве. Не секрет, что сейчас, при угрозе оказаться в

многомиллионной армии безработных, работники находятся в полной зависимости от воли

работодателя. И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко

выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников,

вероятно, служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются.
Стороны трудового договора

        В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и

работодатель.

        Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права надо отличать от правового

статуса работника. Как только гражданин принят на работу, т.е. заключен трудовой договор с

конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника.

Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. Фактическая

способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая

правосубъектность) - понятия не тождественные. По действующему законодательству трудовая

правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином 16-летнего возраста, а в

соответствии со ст. 63 ТК РФ в случае получения основного общего образования, либо

продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме

обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного

учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения

легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

       С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой

договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в

свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего

процесса обучения.

      В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках

допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и

попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для

участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и

нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его

родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально

допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может

выполняться работа.

      Следовательно, любое юридическое лицо может быть работодателем по трудовому праву, и

его трудовая правосубъектность возникает с момента государственной регистрации. Именно с

этого момента субъект приобретает трудовую правосубъектность. Однако для бюджетных

организаций происходит разрыв во времени между государственной регистрацией и

возникновением работодательской правосубъектности, поскольку зарегистрированная бюджетная

организация или юридическое лицо, имеющее имущество на праве оперативного управления,

получают возможность подбора и расстановки кадров только после утвержденного вышестоящей

организацией штатного расписания и только после наделения их самостоятельным имуществом.

В науке трудового права обсуждается вопрос о том, можно ли признать филиалы и

представительства работодателями. Представители традиционной точки зрения по этому вопросу

утверждают, что филиалы (представительства) могут быть признаны работодателями при

одновременном наличии двух условий: 1) если юридическое лицо делегировало им право приема

и увольнения работников; 2) если оно наделило их обособленным имуществом, способностью

выплачивать работникам заработную плату.
Заключение трудового договора
       Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового

договора.

       Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или

косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета

кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного

положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по

месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми

качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным

законом. При этом необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно

распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также

иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

Между тем, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N

2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дел

данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего

заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2

ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной

экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою

ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение

персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является

правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм,

обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их

возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у

него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости,

помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками

учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с

данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по

которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о

том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом

при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по

обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является

обоснованным.
Содержание трудового договора
       Традиционно под содержанием трудового договора понимаются все его условия,

определяющие права и обязанности его сторон. В теории трудового права различают два вида

условий трудового договора в зависимости от порядка их установления: а) условия,

вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия); б)

условия, содержание которых не вырабатывается сторонами, так как они уже предусмотрены в

законах и иных нормативных актах (производные условия) <1>. Непосредственные и производные

условия в юридической литературе часто называют соответственно договорными и

внедоговорными.

Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М.: Юридическая литература, 1966. С. 38.

Непосредственные (договорные) условия принято подразделять на две группы: 1)

необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор не может считаться

заключенным, а трудовое правоотношение возникшим; 2) дополнительные (факультативные)

условия, не обязательные для существования договора
      Вернувшись к действующей редакции ТК РФ, следует отметить, что к числу обязательных

условий отнесены: место работы, трудовая функция, дата начала работы, а в случае заключения

срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие

основанием для его заключения (что, на наш взгляд, является весьма значимым), условия оплаты

труда, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда,

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, а также условие об

обязательном социальном страховании работника. Однако при этом вызывает сомнение

включение в число обязательных условий условия о режиме рабочего времени и времени отдыха

(если он в отношении данного работника отличается от общих правил, действующих у данного

работодателя). Представляется, что данное условие следует относить к числу дополнительных,

тем более что к числу дополнительных, например, отнесено условие об уточнении применительно

к условиям работы данного работника и работодателя прав и обязанностей, установленных

трудовым законодательством.

Кроме того, представляется лишним указание на то, что отсутствие в трудовом договоре

каких-либо из предусмотренных условий не является основанием для признания его

незаключенным или для его расторжения. Установив, что недостающие сведения и (или) такие

условия должны быть внесены в трудовой договор дополнительно, ТК РФ не предусмотрен

механизм подобного дополнения.

Более того, представляется необходимым изъять из числа обязательных условий условия

производные, в частности об обязательном социальном страховании, о компенсациях за тяжелую

работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Заслуга законодателя заключается в том, что уточнено положение об обязанности работника

возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально

фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено

трудовым договором или соглашением об обучении. В противном случае обозначенное ранее в ст.

57 ТК РФ условие о возможности включения в трудовой договор обязанности отработки вызывало

различные толкования среди ученых-трудовиков, которые касались пределов материальной

ответственности - полной или ограниченной.

Дополнительным условием трудового договора является и испытание с целью проверки

соответствия работника поручаемой ему работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об

испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник

фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об

испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде

отдельного соглашения до начала работы (хотя неясно, каким образом при фактическом

допущении к работе до ее начала можно заключить соответствующее соглашение).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства

и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного

договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в

порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,

содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения

начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на

работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного

учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по

согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными

законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их

заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,

представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести

месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

        При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может

превышать двух недель.

         В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и

другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения

срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в

письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для

признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет

право обжаловать в суд.

          При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора

производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного

пособия.

Все основания прекращения трудового договора обобщены в ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по

взаимному волеизъявлению сторон, другие - по инициативе работника, третьи - по инициативе

работодателя, четвертые - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон
          К взаимному волеизъявлению можно отнести прекращение трудового договора по п. 1, 2, 5,

6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ.

В п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора по соглашению

сторон, которое предполагает совместное волеизъявление сторон об окончании трудовых

отношений. Инициативу прекращения трудовых правоотношений может проявить как работник, так

и работодатель. Однако вторая сторона должна также выразить согласие на его расторжение. При

этом трудовой договор расторгается в любое время. При достижении договоренности между

работником и работодателем о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 77 этот

договор прекращается в срок, определенный сторонами. При этом не обязательно составлять

какие-либо дополнительные соглашения. Аннулирование договоренности относительно срока и

основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии сторон трудового договора.

Пунктом 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор прекращается в связи с

истечением его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически

продолжаются и ни одна из сторон не потребовала его прекращения. В этом случае действие

трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Следовательно, если по

истечении срока работник продолжает работать, а работодатель не возражает против этого, то

трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК

РФ
Расторжение трудового договора по инициативе работника
        Статьей 80 ТК РФ предусмотрено, что работник должен предупредить работодателя в

письменной форме о намерении расторгнуть трудовой договор не позднее чем за две недели. При

этом может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и

срочный трудовой договор. Следует помнить о том, что работники, заключившие трудовой договор

на срок до двух месяцев либо на сезонные работы, должны предупредить работодателя, как

указывалось выше, письменно за три календарных дня. Законодатель предусмотрел, что договор

может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

         Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении

работника, если заявление об увольнении было обусловлено невозможностью продолжать работу.

Представляется, что под невозможностью продолжать работу следует понимать уважительные

причины для увольнения по собственному желанию, перечисленные в ст. 29 Закона РФ "О

занятости населения в РФ", - переезд на новое место жительства в другую местность; болезнь,

препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности; необходимость ухода

за инвалидами I группы или больными членами семьи; нарушение работодателем коллективного

или трудового договора; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих

продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии,

эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства); увольнение женщин, имеющих детей в

возрасте до 14 лет.

Оставление работником работы до истечения срока предупреждения можно

квалифицировать как прогул без уважительной причины. Работодатель не имеет права без

согласия работника (без его письменного заявления) уволить его до истечения срока

предупреждения. Если работник просит уволить его до истечения двухнедельного срока, а

работодатель не согласен с этим, то он теряет право уволить работника через две недели после

подачи им заявления.

Работник в любое время до истечения срока предупреждения может отозвать свое

заявление. При этом увольнение не производится, если только на его место не приглашен в

письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
      Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. 81 ТК РФ.

Однако надо отметить, что в ней содержится неисчерпывающий перечень оснований расторжения

трудового договора.

Можно предложить следующую классификацию этих оснований в зависимости от субъекта:

- общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1,

2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ);

- специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным

категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

можно условно разделить на следующие три группы в зависимости от причины увольнения:

1) в связи с изменениями в организации труда (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ);

2) в связи с личностными качествами работника (п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ);

3) в связи с виновными действиями со стороны работника (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81

ТК РФ).

Первая группа оснований расторжения трудового договора. Пунктом 1 ст. 81 ТК РФ

предусмотрено расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо

прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В соответствии со ст. 61 ГК РФ

ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в

порядке правопреемства к другим лицам.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются

персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного

органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (в частности, ч. 5

ст. 74), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

         При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому

работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за

ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух

месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний

месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня

увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный

срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ возможно в случае неоднократного неисполнения

работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым

договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если он имеет дисциплинарное

взыскание.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при одновременном наличии четырех

условий:

1. Должно иметь место неисполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е.

обязанностей, которые возлагают на него трудовой договор, правила внутреннего трудового

распорядка и другие локальные нормативные акты.

2. Должно иметь место неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е.

при наличии вины работника.

При неисполнении же работником трудовых обязанностей из-за отсутствия у него

необходимых знаний, или опыта, или достаточной трудоспособности может быть поставлен

вопрос о расторжении с ним трудового договора по несоответствию выполняемой работе (п. 3 ст.

81 ТК РФ).

3. Должно иметьместо неоднократное неисполнение работником своих трудовых

обязанностей.

4. Должно иметь место ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, за которое к

работнику применялись меры дисциплинарного взыскания.

При этом следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий,

составляющих основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлены ли работником

требования о признании их необоснованными. То есть следует убедиться в том, соблюден ли

порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, а именно

выполнены ли следующие нормы:

а) взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем

обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника,

независимо от того, обладает ли он правом наложения дисциплинарных взысканий, стало

известно о совершении проступка. В этот месячный срок не засчитывается время болезни

работника или его пребывания в отпуске, время, необходимое на соблюдение процедуры учета

мнения представительного органа работников; отсутствие же на работе по другим основаниям, в

том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их

продолжительности, не прерывает месячного срока (например, при вахтовом методе организации

работ). К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска,

предоставляемые работникам в соответствии с действующим законодательством, в том числе

ежегодные (основные и дополнительные), учебные, отпуска без сохранения заработной платы;

б) взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а

по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет

со дня его совершения;

в) за каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание

(недопустимо сначала объявить работнику выговор и тут же уволить его за этот же проступок). Не

принимаются во внимание меры правового воздействия, не относящиеся к числу дисциплинарных

взысканий (например, лишение премии, перенос очередного отпуска на другой срок, лишение

льготных путевок);

г) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от

работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение

работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Право работника - представить такое объяснение, но обязанность работодателя – его затребовать.
Правовые последствия незаконных переводов и увольнений
        Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник

должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему

надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда

приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения

работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении)

производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы

работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в

соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую

книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению

работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии

документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора

должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального

закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного

федерального закона.

         В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику

невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан

направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать

согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель

освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не

несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего

дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по

основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении

женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в

соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего

трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней

со дня обращения работника.

Споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения

трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника рассматриваются непосредственно в судах. При этом в ст. 392 ТК РФ указано, что работник может обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работники по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от возмещения судебных расходов на проведение экспертизы.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 96 ГПК РФ денежные суммы, подлежащие выплате экспертам, предварительно

вносятся стороной, заявившей соответствующую просьбу. Если указанная просьба заявлена

обеими сторонами либо проводится по инициативе суда, то требуемые суммы вносятся сторонами

поровну.


Заключение

        Динамизм трудового права Российской Федерации, обусловленный переходом к рыночной экономике, принятием новой Конституции Российской Федерации, активизацией издания российских законов по ряду вопросов труда и другими политическими, социально-экономическими и правовыми факторами, требует оперативного отражения в учебной литературе новейшего трудового законодательства и практики его применения, а также достижений науки трудового права и опыта международно-правового регулирования труда. Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение его субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу — людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.

Список литературы

1.        Алексеев С.С. Теория права. М.: БЕК, 1999.

2.        Богачева О.Г., Петров Н.П. Трудовое право в деятельности ОВД. Новгород, 1993.

3.        Кашанина Т.В. Основы российского права. М.: ИНФРА, 1998.

4.        Смирнов О.В. Трудовое право. М.: Проспект, 1999.

5.        ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ
      Третье издание, переработанное и дополненное Е.П. ЦИНДЯЙКИНА, И.С. ЦЫПКИНА
      Под редакцией заслуженного деятеля науки РФ, доктора юридических наук, профессора,
      академика РАСН К.Н. ГУСОВА