ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ………………………………………………………………………3

Глава 1Теоретические основы формирования персонала бухгалтерии…. .6

1.1 Бухгалтерия, как самостоятельное структурное подразделение организации. ………………………………………………………………….6

1.2 Принципы формирования и деятельность бухгалтерии………………10

          1.3 Критерии подбора и отбора персонала для работы в бухгалтерии. ....16

Глава 2 Анализ качества формирования персонала бухгалтерии……….24

2.1 Организационная характеристика …………………………………….24

2.2 Кадровая характеристика работы в бухгалтерии…………………..…31

2.3 Работа главного бухгалтера по формированию персонала бухгалтерии………………………………………………………………………...35

2.4 Рекомендации по совершенствованию формирования персонала бухгалтерии. ………………………………………………………………….……41

Заключение………….……………………………………………………….47

Библиографический  список…………………………………………….…49
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность настоящей работы определяется тем, что в настоящий момент в России существует целый ряд нерешенных проблем, связанных с формированием персонала организаций. Современный этап развития экономики России характеризуется изменением требований к персоналу организаций, как важнейшему фактору экономического успеха на уровне отдельной организации и общества в целом. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы общества. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся подходов и представлений.

В последние годы в отечественной и зарубежной литературе разработано значительное количество концепций относительно роли и значения человека в организации. В переходной экономике необходимы новые подходы к формированию профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий, так как во второй половине 80-х годов и в 90-е годы резко снизилась численность квалифицированных и высококвалифицированных работников в сфере промышленного производства, что свидетельствует о депрофессионализации рабочей силы. Однако, в современных условиях необходимо повышение готовности предприятий к быстрой перестройке производства, исходя из конъюнктуры рынка, что в свою очередь требует более высокой квалификации, самостоятельности, высокой мотивации к труду и к поиску новых решений.

Однако поиск теоретических и методологических основ развития систем управления человеческими ресурсами долгое время выпадал из спектра активных рыночных преобразований. В настоящее время, когда технологические изменения становятся главным источником роста производительности, образование и профессиональные навыки приобретают все большую значимость, и этот вопрос встал со всей остротой, так стихийное формирование персонала создало значительные перекосы в подготовке специалистов. В годы перестройки был создан ряд учебных заведений, готовящих студентов по специальностям, наиболее востребованным в тот момент, таким как юристы, менеджеры, экономисты и т.д., в противовес этому система подготовки квалифицированной рабочей силы фактически развалилась. Так, по данным Росстата, несмотря на значительную безработицу, российские предприятия испытывают нехватку квалифицированной рабочей силы: на учете в органах службы занятости населения более 1 млн. вакансий. Таким образом, основной проблемой функционирования российского рынка труда на современном этапе можно назвать наличие диспропорций профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения рабочей силы. Следует также учитывать, что в настоящий момент на рынке труда достаточно активно функционируют «запасы рабочей силы», которые получили профессиональное образование в момент существования СССР, однако проблема формирования персонала еще более усугубиться, когда в дееспособным возраст вступит поколение, рожденное в 90-е гг., так как для них фактически даже не создано условий для того, чтобы стать кем – то, кроме менеджера или юриста.

Отсюда научные формирования персонала и их востребованность практикой хозяйственной деятельности превращаются в важнейшие направления в области менеджмента.

Проблемы формирования и развития системы управления персоналом нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Макарова И.К., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Травин В.В., Турчинов А.И., Шекшня СВ. и др.

В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И.Баллантайн, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, У.Монди, С.Уидцет, С.Холлифорд, Р.Шейн и др.

Однако в изданных в последнее время работах проблеме формирования персонала, несмотря на то, что в условиях усиления конкуренции и складывающейся демографической ситуации эта проблема резко обостряется и требует большего внимания.

Цель курсовой работы состоит в исследовании процесса формирования квалифицированного персонала бухгалтерии на ЗАО «Центр Наукоемких Технологий»

Для достижения поставленной цели ставились и решались следующие задачи:

• провести анализ теории формирования персонала;

• рассмотреть практику формирования персонала бухгалтерии на примере ЗАО «Центр Наукоемких Технологий»;

• на основе синтеза результатов теоретического и практического анализа определить меры по оптимизации формирования персонала ЗАО «Центр Наукоемких Технологий».

Предметом исследования выступает система социально-экономических отношений, возникающих при формировании персонала в организации.

Объектом исследования является система формирования персонала бухгалтерии ЗАО «Центр Наукоемких Технологий».

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления персоналам, экономики, психологии и социологии труда.

Для решения сформированных выше задач использовались методы: анализа и синтеза, дедукции, социологических исследований и др.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности использования его основных положений и выводов в решении комплекса теоретических и практических задач развития системы формирования персонала организации.

Курсовая работа изложена на 48 страницах и состоит из Введения, двух Глав, Заключения и Библиографического списка.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА БУХГАЛТЕРИИ
1.1 Бухгалтерия, как самостоятельное структурное подразделение организации
Социальная роль людей учётной профессии достаточно высока. Она была завоёвана хорошей работой тысяч и тысяч профессионалов. Но эти труды не дали бы результатов, если бы бухгалтеры и аудиторы не объединились в профессиональные организации. Такой организацией для любой экономики развитой страны является институт профессиональных бухгалтеров – единый на всю страну орган, объединяющий людей счётной профессии. Участие в институте даёт право на высоко ценимые обществом слова – независимый бухгалтер и аудитор. Институт профессиональных бухгалтеров работает и в нашей стране.

Некоторые люди считают, что бухгалтерский учет - высокотехническая специальность, которая может быть использована и понята только профессиональными бухгалтерами. На самом деле, практически каждый ежедневно использует учет в той или иной форме. Бухгалтерский учет искусство интерпретации, оценки и обобщения результатов хозяйственной деятельности. Оплачиваете ли Вы Ваш телефонный счет, выписываете ли чек, заполняете ли декларацию о Ваших  доходах или управляете международной корпорацией - Вы применяете концепции учета и имеете дело с бухгалтерской информацией.

Бухгалтерский учет часто называют языком бизнеса. Такие термины как “актив”, “пассив”, “чистый доход”, “денежный поток” и “доходность акции”- только несколько примеров терминов, широко используемых в деловом мире. Каждый инвестор, менеджер и аналитик должен иметь четкое представление о бухгалтерском учете, если он (или она) хочет эффективно работать и общаться в деловом мире.

Использование бухгалтерской информации не ограничено деловым миром. Каждый индивидуум обязан отчитываться за свой доход и регистрировать оплату налогов. Часто просто необходимо предоставлять подобную информацию для получения займа, кредитной карточки или школьной стипендии. Правительство, регионы, города и школы используют бухгалтерскую информацию как основу для контроля над собственными средствами и их использованием. Учет также важен как для успешного функционирования правительства, выполнения социальных программ, так и для предприятия.

Рыночные  отношения обуславливают объективную необходимость   повышение роли бухгалтерского учета в управлении предприятием. Для принятия оперативных и тактических решений по управлению предприятием в условиях постоянно меняющейся рыночной конъюнктуры и  развивающейся конкуренции товаропроизводителей необходима своевременная достоверная и аналитическая информация.

В новых условиях у предприятия возрастает необходимость  активнее использовать бухгалтерский учет, чтобы контролировать и совершенствовать свою работу.

Роль бухгалтерского учета, существовавшего в условиях плановой экономики, обуславливалась общественным характером собственности, потребностями централизованного управления экономикой и сводилась, главным образом, к выявлению отклонений от предписанных моделей хозяйственного поведения предприятий. Главными пользователями бухгалтерской информации выступали отраслевые министерства и ведомства, а также другие государственные органы (статистические, планирующие и т.д.).

Учет занимает одно из главных мест в системе управления. Он отражает региональные процессы производства, распределения и потребления, характеризует финансовое состояние предприятия, служит основой для планирования его деятельности.

Бухгалтерский учет не только отражает хозяйственную деятельность, но и воздействует на нее.

Учет является важнейшим средством систематического контроля за сохранность всех средств хозяйства за правильным их использованием и выявлением дополнительных резервов снижения себестоимости продукции.

Организация структурно состоит из множества взаимосвязанных элементов, одни из которых осуществляют коммерческую (текущую, финансовую, инвестиционную) деятельность, а другие – управление ею. Но все они находятся в неразрывной связи и представляют в совокупности систему управления.

Одной из составляющих системы управления хозяйствующим субъектом является подсистема бухгалтерского учета, выделяющая в своей структуре финансовый, управленческий и налоговый учет с соответствующими информационными потоками, которые характеризуются наличием прямой и обратной связей.

Бухгалтерская (финансово-бухгалтерская) служба является частью единого механизма управления текущей, финансовой и инвестиционной деятельностью, которая тесно связана с другими подразделениями организации.

Правовой статус бухгалтерской службы регулируется нормативными документами, организационно-правовой формой и общей структурой управления организацией.

Задачами бухгалтерской (финансово- бухгалтерской) службы являются:

- организация взаимоотношений организации с другими субъектами хозяйствования;

- поиск внутренних и внешних краткосрочных и долгосрочных источников финансирования, выбор наиболее оптимального их сочетания;

- своевременное обеспечение финансовыми ресурсами текущей деятельности организации;

- эффективное использование финансовых ресурсов для достижения стратегических и тактических целей организации;

- сохранение и рациональное использование основного и оборотного капитала, собственного и заемного капитала;

- обеспечение своевременности платежей по обязательствам организации.

Конкретными формами реализации задач финансово-бухгалтерской службы является разработка учетной политики, элементами которой являются:

-     Финансовая политика;

-     Кредитная политика;

-     Политика управления денежными потоками;

-     Амортизационная политика;

-     Дивидендная политика;

-     Политика формирования доходов и расходов;

-     Налоговая политика.

Деятельность бухгалтерской службы организации осуществляется на основании самых разнообразных документов: организационных, распорядительных, платежных, учетных. Так, в соответствии с Федеральным законом «О бухгалтерском учете» все факты хозяйственной деятельности, проводимые организацией, должны оформляться первичными учетными документами, поэтому постановка бухгалтерского дела в узком смысле сводится к разработке правил оформления, приема, выдачи и хранения учетной документации на основании организационных и распорядительных документов и составлению ряда дополнительных, корректировке специализированных документов – регистров бухгалтерского и налогового учета и документов внутренней отчетности.

Таким образом, организация бухгалтерского дела предполагает:

1. Разработку организационно-распорядительных документов (положения о бухгалтерии, должностных инструкций работников бухгалтерии, штатного расписания);

2. Составление графика документооборота организации;

3. Создание номенклатуры дел и организацию хранения документов;

4. Формирование кадровой политики бухгалтерии (порядка аттестации бухгалтеров, системы подбора персонала и повышения его квалификации);

5. Создание технологии обработки получаемой информации (переменяемая форма ведение учетного процесса).

В соответствии с Законом и Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденным Приказом Минфина РФ от 27 августа 1998 г. № 34н, установлено, что ответственность за организацию бухгалтерского учета в организации, соблюдение законодательства при совершении фактов хозяйственной деятельности несет руководитель организации.

Руководители организации в зависимости от объема работы могут:

а) учредить бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером;

б) ввести в штат должность бухгалтера;

в) передать на договорных началах ведение бухгалтерского учета централизованной организации или бухгалтеру-специалисту;

г) вести бухгалтерский учет лично.

На практике руководитель редко ведет бухгалтерский учет лично. В этом случае он должен создать необходимые условия для его правильного ведения.
1.2 Принципы формирования и деятельность бухгалтерии
Бухгалтерский учет базируется на ряде принципов.

Принципы бухгалтерского (финансового) учета - универсальные положения, применяемые для решения практических задач. Они носят общий характер и являются основой построения концепции бухгалтерского учета. В настоящее время в отечественном бухгалтерском учете используются общепринятые в мировой практике принципы ведения учета.

Применяемые в международной практике ведения учета принципы можно разделить на две группы.

Первая группа - базовые принципы, предполагающие определенные условия, создаваемые хозяйствующим субъектом при постановке бухгалтерского учета, которые не должны меняться. Такие базовые принципы принято называть допущениями. К ним относят:

- имущественную обособленность хозяйствующего субъекта (принцип хозяйственной единицы). Каждый из них рассматривается в бухгалтерском учете в качестве обособленной хозяйственной единицы. Имущество и обязательства хозяйствующего субъекта существуют обособленно от имущества и обязательств собственников данной организации;

- непрерывность деятельности. Данное допущение исходит из того, что хозяйствующий субъект будет продолжать свою деятельность в обозримом будущем. Предполагается, что у организации отсутствуют намерения и необходимость существенно сокращать или ликвидировать свою деятельность, изменять ее характер. Данное предположение важно, с одной стороны, для выбора способов оценки имущества, а с другой - для кредиторов. Они могут быть уверены, что обязательства организации будут погашаться в установленном порядке;

- приоритет содержания над формой. Это допущение базируется на том, что факты хозяйственной деятельности в бухгалтерском учете должны отражаться не только исходя из правовой формы, но из экономического содержания и условий хозяйствования;

- непротиворечивость. Данное допущение предполагает тождество данных аналитического учета оборотам и остаткам по синтетическим счетам на первое число месяца, а также показателей отчетности данным синтетического и аналитического учета.

Вторая группа принципов - это основные принципы, означающие, что будут соблюдаться принятые правила организации и ведения бухгалтерского учета. Такие основные принципы принято называть требованиями. К ним можно отнести требования:

- полноты. В бухгалтерском учете должны отражаться все хозяйственные операции без всякого изъятия;

- осмотрительности. Этот принцип означает, что в бухгалтерском учете должны с большей готовностью быть отражены расходы (потери) и пассивы, чем доходы и активы, не допуская создания скрытых резервов;

- последовательности применения учетной политики. Данное требование означает, что выбранная учетная политика должна применяться в бухгалтерском учете хозяйствующего субъекта последовательно от одного отчетного периода к другому. Это позволит получать сравнимые отчетные показатели;

- временной определенности фактов хозяйственной деятельности. Это требование предполагает, что хозяйственные операции следует относить к тому отчетному периоду, в котором они были произведены, не связывая со временем поступления или выплаты денежных средств по данным операциям;

- рациональности. Оно заключается в экономном и эффективном ведении бухгалтерского учета в зависимости от условий хозяйственной деятельности и величины организации.

Реализация указанных выше принципов непосредственно связана с разработкой условий построения учетного процесса у каждого хозяйствующего субъекта.

Организация для осуществления постановки бухгалтерского учета, руководствуясь законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете, нормативными актами Министерства финансов Российской Федерации и органов, которым федеральными законами предоставлено право регулирования бухгалтерского учета, самостоятельно формирует свою учетную политику, исходя из своей структуры, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности.

Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации. Основополагающие признаки, характеризующие статус главного бухгалтера организации, определены ст.7 Федерального закона «О бухгалтерском учете».

По российскому законодательству главный бухгалтер:

1) отвечает за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление достоверной бухгалтерской отчетности;

2)      обеспечивает контроль за движением имущества и выполнением обязательств организации, соответствие законодательству осуществляемых фактов хозяйственной деятельности;

3)      дает всем работникам организации обязательные для выполнения указания по документальному оформлению фактов хозяйственной деятельности и представлению для учета необходимых документов, отчетов, иных сведений.

За невыполнение или недобросовестное выполнение своих обязанностей главный бухгалтер несет ответственность в соответствии с действующим законодательством.

При вступлении в должность главному бухгалтеру в первую очередь необходимо ознакомиться с положением о бухгалтерии, а пре его отсутствии – создать данный документ. В нем должны быть отражены цели, задачи и функции бухгалтерии, взаимоотношения с другими структурными подразделениями организации, а также организация учетного процесса.

Положение о бухгалтерии составляется главным бухгалтером и утверждается руководителем организации. Приступающий к работе главный бухгалтер знакомится с ним под расписку или вносит дополнения и изменения, которые утверждаются руководителем организации.

Должностные инструкции составляются для каждого работника бухгалтерии в целях разграничения их полномочий, определения прав и обязанностей. Закрепление за работником участков бухгалтерского учета позволяет избежать дублирования или сокрытия отдельных фактов хозяйственной деятельности.

Основные должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации работников должны соответствовать тарифно-квалификационным характеристикам, предусмотренным Постановлением Минтруда России № 32 от 6 июня 1996 года.

В инструкции указывается перечень документов, получаемых работником для обработки, дальнейшей передачи, и наличие права подписывания. Структура инструкции соответствует положению о бухгалтерии и отражает следующие разделы: «Общие положения»; «Функции работника», «Права и обязанности»; «Взаимодействия с другими работниками бухгалтерии и организации»; «Организация работы»; «Правила оценка результатов работ».

Должностные инструкции составляются главным бухгалтером и утверждаются руководителем организации. После ознакомления с инструкцией работник ставит отметку «ознакомлен», дату и подпись. Рекомендуется текст инструкции выдать бухгалтеру, что также фиксируется надписью «инструкция получена на руки», затем ставится дата и подпись.

Принятый на  работу новый главный бухгалтер имеет право изменить должностные инструкции в соответствии со своими требованиями. После этого они утверждаются руководителем организации и доводится до сведения работников бухгалтерии. В штатном расписании должны быть указаны общее количество работников бухгалтерии, наименование должностей, основные обязанности работников, система оплаты труда и размер заработной платы. Главный  бухгалтер должен обоснованно определить количество работников бухгалтерии и степень их квалификации. В дальнейшем проводится аттестация работников бухгалтерии, по результатом которой работник может быть уволен, переведен на другую должность и т.п. Кроме этого, необходимо решить вопросы взаимозаменяемости сотрудников в случает болезни, отпусков и т.п.

Требуемое количество бухгалтеров определяется в  зависимости от объемов обрабатываемой информации по каждому из объектов учета. Расчеты количества бухгалтеров могут быть сделаны на основе типовых норм времени и норм обслуживания на работы по бухгалтерскому учету. В соответствии с расчетным количество работников бухгалтерии и формируется ее организационная структура. Структура бухгалтерского аппарата зависит в основном от условий организации и технологии производства, объема учетной работы и наличия технических средств учета.

 Для большинства учетных систем в мировой практике характерно наличие двух бухгалтерий: финансовой (общей) и управленческой (аналитической, промышленной). Финансовой бухгалтерией решаются проблемы взаимоотношений фирмы с государством, банками, акционерами, поставщиками, покупателями и другими контрагентами. Организация финансовой бухгалтерии, соответствующая национальной учетной системе, в той или иной степени регламентируется государством, а во многих случаях и группой государств в лице межправительственных организаций. Работники финансовой бухгалтерии занимаются определением финансового и имущественного положения фирмы, оценкой статей актива и пассива баланса, размеров прибыли, направлениями ее использования. Финансовая бухгалтерия представляет информацию для опубликования в открытой печати.

Управленческая (аналитическая, промышленная) бухгалтерия направлена на решение внутренних проблем, связанных с повышением эффективности работы в разрезе центров ответственности, сегментов деятельности. В управленческой бухгалтерии организует синтетический и аналитический учет движения материальных активов, готовой продукции, расчетов с рабочими и служащими. Деятельность управленческой бухгалтерии не регламентируется государством. Основная ее цель заключается в представлении информации и ее анализе по центрам ответственности, прибыльности сегментов деятельности, обеспечение учета доходов (маржи) и расходов.

Взаимодействие бухгалтерии с другими структурными подразделениями организации определяется движением документов в соответствии с утвержденным графиком документооборота.

Возможны два варианта организации учетного процесса:

1)                централизованный;

2)                децентрализованный.

При централизации учетного процесса аппарат бухгалтерской службы сосредоточен в главной бухгалтерии, где осуществляется ведение синтетического и аналитического учета на основании первичных и сводных документов, поступающих из отдельных подразделений организации. В самих подразделениях осуществляют лишь первичную регистрацию фактов хозяйственной деятельности.

В случает децентрализации учетного процесса персонал бухгалтерской службы рассредоточен по отдельным производственным подразделениям организации, где осуществляется ведение аналитического и синтетиче6ского учета, составляются отдельные балансы и отчетность цехов, филиалов, структурных подразделений. Главная бухгалтерия в этом случае производит свод балансов подразделений, осуществляет консолидацию баланса и отчетности по организации, контроль за постановкой учета в отдельных подразделениях организации.

2.2 Кадровая характеристика работы в бухгалтерии
На первом этапе исследования необходимо изучить кадровый состав бухгалтерии предприятия. Персонал бухгалтерии был окончательно сформирован в 2006 году и никаких изменений численности персонала не происходило. Так как на начало 2009г. кадровый состав бухгалтерии был полностью сформирован, то можно провести исследование структуры кадров (таблица 2).
Таблица 2- Структура кадров бухгалтерии





Специалистами бухгалтерии на предприятии являются бухгалтер по заработной плате, бухгалтер по материальной группе, бухгалтер – кассир.

Соотношение специалистов и руководителей равно 3 - нормальный показатель для предприятия. Специалисты – это сотрудники бухгалтерии.

Рассмотрим возрастную структуру персонала организации:
Таблица 3 - Возрастная структура персонала





Больше половины сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет. Политика руководства организации – не принимать на должности людей старше 45 лет. Это обусловлено тем, что молодой персонал легче обучается, адаптируется и более управляем, чем более старшее поколение.

Рассмотрим распределение в организации по признаку пола (табл.4).
Таблица 4- Структура кадров по половому признаку





Весь персонал бухгалтерии – женщины. Традиционно бухгалтерия организации - женский коллектив. Мужчины – руководители подразделений, рабочие и водители.

По уровню образования структура кадров выглядит следующим образом:
Таблица 5 - Структура кадров по уровню образования



Все сотрудники бухгалтерии ЗАО «ЦНТ» имеют специальное профильное бухгалтерское образование. Кадровая политика организации такова, что без знаний в предстоящей работе сотрудники на работу не принимаются.

По проведенному анализу кадрового состава можно сделать вывод, что структура кадров соответствует принятому эталону  и является оптимальной.

В ЗАО «ЦНТ» со всеми штатными сотрудниками заключены трудовые договоры. Но форма договора является упрощенной и не содержит ссылок ни на штатное расписание, ни на правила внутреннего распорядка.

При приеме на работу директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок согласно ТК РФ.

На рассматриваемом предприятии вопрос о подборе кадров решается так: директор сам беседует с каждым кандидатом, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами. Анкетирование с кандидатом, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется.

Рассмотрим Порядок приема на работу сотрудников:

«Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности (профессии), места работы, оклада (разряда оплаты труда, доплаты, компенсационных выплат), даты возникновения трудовых отношений, режима рабочего времени, обязательств администрации, срока действия договора и других необходимых данных.

При приеме на работу кандидат представляет в отдел кадров следующие документы:

паспорт;

трудовую книжку;

документ об образовании (ученой степени, ученом звании и др.);

страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);

заявление о приеме на работу;

трудовой договор, предложенный управлением кадров;

фото 3х4 (3 шт);

Работнику при поступлении на работу в ЗАО «ЦНТ» необходимо:

пройти инструктаж по технике безопасности и правилам охраны труда;

пройти медкомиссию.

3.5. Прием на работу осуществляется с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев»

Основные правила приема на работу соответствуют требованиям ТК РФ, но на практике не всегда проводится инструктаж по технике безопасности, не разъясняются права и обязанности сотрудников, не проводится разъяснения пунктов трудового договора. Рядовые сотрудники плохо представляют себе, на основании каких документов они работают в организации. Периодические аттестации сотрудников на профпригодность в не проводились. Начальники подразделений субъективно оценивают способности каждого работника, исходя из результатов его работы. Как такового кадрового резерва в ЗАО «ЦНТ» не ведется. Можно признать, что кадровая политика организации неразвита. Порядок приема сотрудников, перевода, увольнения и т.д. соответствует законодательству РФ. Но как таковая программа управления кадрами и кадровым потенциалом отсутствует полностью.

Таким образом, анализ ЗАО «ЦНТ» показал, что предприятие имеет качественный кадровый состав, обладает хорошей системой мотивации сотрудников, имеет руководство с высокими организационно-коммуникативными навыками.
2.3 Работа главного бухгалтера по формированию персонала бухгалтерии
Главный бухгалтер — должность влиятельная и ответственная, а человек, занимающий ее, имеет определенный вес на предприятии. Без подписи (визы)этого должностного лица не совершаются крупные сделки, не проводятся расчеты с контрагентами, не выплачивается зарплата, не уходят в отпуск сотрудники и т.д. Одним словом, ни одно важное событие в жизни субъекта хозяйствования не происходит без участия главного бухгалтера. Однако это в значительной степени (многие удивятся) дань традициям.

Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, а также обеспечению порядка проведения инвентаризаций, контроля за проведением хозяйственных операций, соблюдения технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота.

Обеспечивает рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях на основе максимальной централизации учетно-вычислительных работ и применения современных технических средств и информационных технологий, прогрессивных форм и методов учета и контроля, формирование и своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской информации о деятельности предприятия, его имущественном положении, доходах и расходах, а также разработку и осуществление мероприятий, направленных на укрепление финансовой дисциплины. организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Обеспечивает законность, своевременность и правильность оформления документов, составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции, выполняемых работ (услуг), расчеты по заработной плате, правильное начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, погашение в установленные сроки задолженностей банкам по ссудам, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия. Осуществляет контроль за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, расходования фонда заработной платы, за установлением должностных окладов работникам предприятия, проведением инвентаризаций основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, проверок организации бухгалтерского учета и отчетности, а также документальных ревизий в подразделениях предприятия. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводительных затрат.

Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Участвует в оформлении материалов по недостачам и хищениям денежных средств и товарно-материальных ценностей, контролирует передачу в необходимых случаях этих материалов в следственные и судебные органы *. Принимает меры по накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости предприятия. Осуществляет взаимодействие с банками по вопросам размещения свободных финансовых средств на банковских депозитных вкладах (сертификатах) и приобретения высоколиквидных государственных ценных бумаг, контроль за проведением учетных операций с депозитными и кредитными договорами, ценными бумагами. Ведет работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, смет административно-хозяйственных и других расходов, законности списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь, сохранности бухгалтерских документов, оформления и сдачи их в установленном порядке в архив. Участвует в разработке и внедрении рациональной плановой и учетной документации, прогрессивных форм и методов ведения бухгалтерского учета на основе применения современных средств вычислительной техники. Обеспечивает составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использовании бюджета, другой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы. Оказывает методическую помощь работникам подразделений предприятия по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа. Руководит работниками бухгалтерии.

Главный бухгалтер проводит оценку деятельности персонала бухгалтерии. До 2008 года оценка бухгалтеров проводилась внутри предприятия. В 2009 году по рекомендации главного бухгалтера оценка проводилась сторонней организацией, специалисты которой имеют большой практический опыт по проведению оценки работы персонала: тестирование и участие в комиссиях по приему экзаменов на квалификационный аттестат профессионального бухгалтера и аудитора.

Оценка работы персонала проходила в пять этапов.

1 этап – организационные вопросы:

·       структура бухгалтерской службы

·       подчиненность

·       управляемость

·       распределение обязанностей

·       закрепление ответственности

·       контроль за выполненной работой

·       техническая оснащенность

·       автоматизация учета

·       наличие информационных баз

·       наличие печатных изданий и литературы для бухгалтерии

2 этап – оценка уровня квалификации:

·       образование работников бухгалтерии

·       квалификация по специальности

·       стаж работы

·       повышение квалификации

3 этап – оценка уровня теоретических знаний:

·       тестирование работников

·       разбор практических ситуаций, с учетом должностных обязанностей и функций каждого конкретного работника

·       знание изменений в области бухгалтерского учета и налогообложения

4 этап – оценка практической деятельности каждого бухгалтера:

·       оценка бухгалтеров службы при ведении бухгалтерского учета конкретного участка, закрепленного должностными обязанностями на предмет знаний и практических навыков

5 этап – оценка контроля:

·       оценка системы внутреннего контроля организации

·       оценка системы контроля руководства организации за ведением бухгалтерского учета

6 этап – обработка полученной информации и подготовка отчета:

·       подготовка отчета о проделанной работе с выводами о степени квалификации, практических навыках, обучаемости персонала бухгалтерской службы

·       выводы по оценке формирования и работы конкретного работника, а также по оценке деятельности персонала бухгалтерской службы в целом. Выявление слабых мест. Рекомендации по устранению.

По итогам оценки было предложено двум сотрудникам повысить квалификацию по направлению «1С-Бухгалтерия». А также ввести новую штатную единицу «бухгалтер по питанию».

Главный бухгалтер подбирает человека на эту должность. В процессе набора кандидатов первым делом отдел кадров ЗАО «ЦНТ»  предлагает пре­тендентам на занятие вакантных мест пред­ставить свое резюме, в котором указываются лич­ные сведения и основная информация об об­разовании, профессиональном опыте, име­ющихся навыках и достижениях.

Следующим этапом процесса набора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме "Сведения о кандидате".

На этом этапе бухгалтер проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.

Цель такого собеседования - оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.

В принципе, на предприятии можно обнаружить целый ряд проблем, снижающих эффективность таких собеседований как инструмента отбора персонала.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у главного бухгалтера и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.
2.4 Рекомендации по совершенствованию формирования персонала бухгалтерии
Наверное, каждый руководитель знает, как трудно подчас найти работника, оптимально подходящего для твоей организации. Это может касаться любой должности, будь то водитель, секретарь, начальник отдела или заместитель директора. Но сегодня речь пойдет о привлечении высококвалифицированных, высококлассных профессионалов и проблемах, с этим связанных.

Начнем с того, что найти специалистов такого рода очень непросто. Они постоянно востребованы и без работы сидят крайне редко. Однако задача облегчается тем, что они, как правило, находятся в постоянном поиске более выгодных условий найма и с охотой рассматривают новые предложения.

Сразу следует иметь в виду, что среднерыночные зарплаты размером в три с половиной тысячи рублей - это не про них. Квалифицированные представители некоторых дефицитных специальностей (например, мерчендайзеры), оценивают свою работу не менее, чем в пятьсот долларов ежемесячно. Кроме того, они могут претендовать на внушительный социальный пакет и льготное приобретение товаров и услуг фирмы - нанимателя. Их требования к обеспечению условий труда, также, могут быть достаточно высоки.

Существует мнение, что главным недостатком высококлассных специалистов является отсутствие преданности и низкая лояльность к организации - нанимателю: всегда может найтись кто-то, кто предложит больший оклад, более выигрышные условия контракта и более весомый социальный пакет. Чтобы удержать такого специалиста, нужно постоянно повышать ставку, увеличивать льготы и премии или делиться процентом от прибыли (иначе - уйдет).

На самом деле, "крутые профи" вовсе не являются беспринципными, меркантильными монстрами, хотя проблемы с их удержанием в фирме, все-таки есть. Проблемы связаны с тем, насколько сможет этот конкретный специалист вписаться в существующую систему организационных взаимоотношений.

Формируя задачу для менеджера по кадрам, руководители склонны переоценивать важность формальных квалификационных требований к претенденту и катастрофически недооценивать значение его личных качеств и индивидуальных психологических особенностей.

Специалист, долгое время работавший в жесткой командно-административной системе, будет испытывать серьезные сложности при адаптации к коллективу, в котором сложился демократический стиль взаимодействия. Работник, привыкший к атмосфере свободного творчества, может "не вписаться" в команду, в которой приняты жесткая регламентация действий и соблюдение графиков. Человек, чьи личные цели, мотивы и ценности будут значительно отличаться от целей, мотивов и ценностей, принятых в организации, в лучшем случае - просто покинет ее, а в худшем - невольно станет эпицентром конфликта.

Как же предотвратить потерю специалистов высокой квалификации?

1. Для начала, целесообразно поближе познакомиться с психологическим климатом коллектива: исследовать индивидуальные характеристики работников, сопоставить результаты "признанных лидеров" и тех, кого считают аутсайдерами. Выявить, в чем их различия и, каковы черты, присущие подавляющему большинству сотрудников. Это поможет определить, диапазон приемлемых в данной организации личностных характеристик.

2. Далее полезно рассмотреть должностные обязанности вакансии (должностную инструкцию), и определить, какими психологическими качествами и характеристиками должен обладать человек, чтобы мочь эффективно выполнять заданные обязанности. Иногда, важно установить и качества, мешающих их эффективному выполнению.

3. Затем, можно составить психологический портрет должности с учетом диапазона приемлемых характеристик и желательных качеств и подобрать методики обследования претендентов.

4. Следует отметить, что квалификационные и психологические требования к сотруднику должны быть согласованы как минимум, между тремя должностными лицами организации: менеджером по персоналу (или начальником кадровой службы), будущим непосредственным руководителем (начальником отдела или заместителем директора) и самим директором организации.

5. Когда "портрет" и методика готовы, можно приступать к обследованию претендентов.

Полученные таким путем индивидуальные заключения, помогают ответить на вопросы:

· Сможет ли претендент адаптироваться к "климату" организации?

· Насколько может быть затруднена такая адаптация?

· Какие трудности могут возникнуть?

· Что можно предпринять для их предотвращения или в случае их возникновения?

· Как помочь претенденту адаптироваться к организации с максимальной эффективностью и в кратчайшие сроки.

А собранная таким образом информация сможет многократно пригодиться позже, для дальнейшего отбора кадров, планирования новых рабочих мест и программ развития персонала.

Руководителям, желающим выработать наиболее эффективные критерии отбора соискателей на вакантные должности, можно дать некоторые рекомендации. Поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста всегда готовы создать вакансию, ибо упускать его в силу укомплектованности штата — непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат. Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно изучить внутренние резервы фирмы. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает рядом с вами. Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов. Необходимо иметь четко разработанную квалификационную карту и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.

Кроме того, на предприятии недостаточно используется внутренний резерв, можно предложить уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем  отбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях  разместить в виде объявления на  информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

На предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с  кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами.  Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- почему и как он готовит себя к их достижению?

- каковы цели кандидата в жизни, не связанные  с работой, на последующие пять лет?

- что кандидат реально хочет в жизни?

- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

- планирует ли кандидат продолжать образование?

- как кандидат работает в стрессовых условиях?

- что является наиболее важным для кандидата в работе?

- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

При подборе кандидатов на вакантную должность целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 6.

Таблица   6 -  Методы  оценки  и  отбора  персонала

Наименование оцениваемых качеств	Методы оценки и отбора
	Анализ анкетных данных	Психоло­гическое тестиро­вание	Оценочные деловые игры	Квалифи­кационное тестиро­вание	Проверка отзывов	Собесе­дование
1. Интеллект		++	++			+
2.Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3.Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4.Организаторские способности и навыки	+		++	+	+	+
5.Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6.Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7: Здоровье и работоспо­собность	+		+		+	++
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую ра­боту в данной организации)		+	++			++

Примечание:         ++ (наиболее эффективный метод);   + (часто применяемый метод).

Данная методика была взята из книги  Кибанова  А. Я. и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности. 

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.  

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1.                 Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

2.                 Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

3.                 Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

4.                 Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

5.                 Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

6.                 При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

В ЗАО «ЦНТ» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет  фирме извлекать дополнительные прибыли.

Результаты успешной деятельности ЗАО «ЦНТ»  показывает, что формирование персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание. Это, а также большой опыт и современные методики, применяемые  в ЗАО «ЦНТ», позволили создать достаточно эффективную систему набора и отбора рабочего персонала для своих цехов.

Большее внимание руководству ЗАО «ЦНТ» следует уделять мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в качественном выполнении своих обязанностей и, главное, еще уменьшить и так небольшую текучесть персонала. Это позволит, во-первых, повысить производительность персонала в целом, во-вторых, в какой-то мере упростит процесс формирования персонала, вследствие уменьшения количества процедур найма и увольнения.

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.