Реферат Организация оплаты труда на предприятии 5
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Введение………………………………………………………………………..3
1 Заработная плата – Основной стимул работников к труду.………………5
1.1 Сущность и функции заработной платы……………………………….5
1.2 Виды заработной платы…………………………………………………..7
1.3 Основные формы и системы заработной платы……………………….10
1.4 Современная политика оплаты труда…………………………………..24
1.5 Мотивация труда……………………………………………………..….25
2 Анализ использования фонда оплаты труда ООО НПФ «АСУПРОМ»
за 2006 год…………………………………………………………………...29
2.1 Краткая характеристика ООО НПФ «Асупром»………………………29
2.2 Анализ динамики основных технико-экономических показателей
деятельности ООО НПФ «Асупром»…………………………………..30
2.3 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия и
производительности труда………………………………………………36
2.4 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда…………41
2.5 Пример расчета заработной платы в ООО НПФ «Асупром»…………43
3 Совершенствование оплаты труда в ООО НПФ «Асупром»…………….48
3.1 Создание стабилизационного фонда…………………………………...49
3.2 Внедрение положения о премировании работников…………………..51
Заключение…………………………………………………………………….58
Список литературы……………………………………………………………59
Приложение А…………………………………………………………………60
Приложение Б………………………………………………………………….61
Приложение В…………………………………………………………………65
Приложение Г………………………………………………………………….66
Введение
Многие функции государства по реализации политики в области оплаты труда возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
На мой взгляд, тема заработной платы актуальна в современном мире, где большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим родной компании. А главная задача нашего работодателя - сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно - заставить нас работать еще лучше. Одним словом, уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.
В качестве объекта исследования в нашей работе выступает ООО научно-производственная фирма «Асупром», а точнее система оплаты труда на указанном предприятии.
Целью данной работы является анализ и усовершенствование системы заработной платы ООО НПФ «Асупром». В процессе выполнения курсовой необходимо решить следующие задачи: проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Проанализировать динамику технико-экономических показателей и систему оплаты труда ООО НПФ «Асупром». Предложить реальные меры по усовершенствованию системы оплаты труда в ООО НПФ «Асупром».
В работе использованы методы факторного анализа, элементы методов индексного анализа. Работа выполнена на 69 листах. Для написания работы использовано 12 источников, содержит 7 рисунков и 11 таблиц.
1 Заработная плата – основной стимул работников к труду
1.1
Сущность и функции заработной платы
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата – один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
В литературе отсутствует единая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплата помощи социального и стимулирующего характера.
Заработная плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.
Заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Каждое из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они дополняют друг друга.
Заработная плата выполняет множество функций, которые в совокупности и определяют сущность заработной платы. Основные функции заработной платы представлены на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Функции заработной платы
Воспроизводственная – определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи, а также для воспроизводства поколений. В экономической практике большинства стран имеет место установление минимального уровня оплаты труда. В условиях современной России минимальная заработная плата должна устанавливаться, исходя из физиологического минимума. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать социальному минимуму, т.е. минимальная заработная плата должна обеспечивать не только удовлетворение минимальных физиологических потребностей, но и развитие человеческого капитала работника (профессиональный рост).
Регулирующая – основой реализации данной функции является принцип сегментации уровня оплаты труда по отдельным сегментам. В качестве таких сегментов могут выступать группы работников по сферам их деятельности, по приоритетности их профессии, специальности, по уровню их материальной обеспеченности и т.д. Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства, путем заключения генеральных, отраслевых, профессиональных, территориальных, тарифных соглашений и коллективных договоров на предприятиях, можно назвать сегментационным регулированием. Это означает, что уровень оплаты труда зависит от множества факторов: профессионально-отраслевых, квалификационных, социально-демографических и др.
Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение данной функции – это увязка платежеспособного спроса, как формы проявления потребности людей, обеспеченных денежными средствами. Так как платежеспособный спрос формируется под воздействием потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и покупательским спросом.
Стимулирующая функция – устанавливает относительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда.
1.2 Виды заработной платы
По экономическому содержанию различают номинальную и реальную заработную плату. Вот как определяет эти понятия экономический словарь:
Номинальная заработная плата — установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.
Реальная заработная плата — заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.
По особенностям выплат различают основную и дополнительную оплату труда. Основная заработная плата начисляется за явочное время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования и т.д.
К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни, исполнение гражданских обязанностей и прочее).
Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.
Надбавки и доплаты к заработной плате представляют денежные выплаты сверх заработной платы для компенсации особых условий работы конкретного работника и стимулирования работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или сфере деятельности. Основные виды обязательных надбавок и доплат перечислены в КЗоТ РФ и норм, документах Правительства РФ. Государством установлены обязательность определенных видов гарантий и компенсаций в качестве минимально необходимых. Классификация надбавок и доплат приведена на рисунке 1.2. Распределение доплат в плановом и отчетном фонде оплаты труда представлено в приложении В.
Рисунок 1.2 – Классификация надбавок и доплат в соответствии с КЗоТ
Все надбавки и доплаты делятся на: компенсационные и стимулирующие. Размеры компенсационных доплат определяются предприятиями самостоятельно, но не должны быть ниже размеров, установленных Правительством РФ. Они состоят из: надбавок и доплат, не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности (как правило, обязательных для предприятий всех организационно-правовых форм); надбавок и доплат, применяемых в определенных сферах приложения труда (в большинстве своем они обязательны; их размер определяется по договоренности с работодателями).
В первую группу надбавок и доплат входят доплаты за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника. Все остальные виды надбавок имеют ограниченную сферу применения (одни, например, устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника, другие охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда, третьи вызваны особым характером выполняемой работы). К наиболее значимым надбавкам и доплатам, носящим стимулирующий характер, относятся доплаты за: совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ; исполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и др. Надбавки и доплаты чаще всего устанавливаются в относительных размерах и корректируются в связи с изменением тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Виды, формы и размеры стимулирующих надбавок и доплат предприятия устанавливают в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах и специальном положении. В приложении Г представлена сводная таблица видов и систем оплаты труда.
1.3
Основные формы и системы оплаты труда
Различают две основных системы оплаты труда тарифную и бестарифную.
Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:
· тарифно-квалифиционные справочники;
· нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
· тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
· схемы должностных окладов для прочего персонала (т.н. штатное расписание).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.
В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.
В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.
Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.
Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).
Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.
Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной плате этого работника.
Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.
Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь – для рабочих.
Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации.
Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.
Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.
Здесь важно заметить, что в этой же статье КЗоТ указано на возможность установления для этого класса работников и иных видов оплаты труда – например, в процентах от выручки предприятия или в долях от прибыли. Решение об этом принимается администрацией предприятия самостоятельно исходя из экономической целесообразности.
Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.
Очевидно, что в зависимости от состояния станочного парка, например, на одном предприятии данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.
Тарифную систему можно подразделить на две формы оплаты труда: повременная и сдельная.
1. Сдельная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Использование сдельной оплаты наиболее оправдано и целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции. В этом случае легко измерить результаты их работы и поставит оплату труда в прямую зависимость от выработки.
Подобный способ оплаты хорош для нанимателя тем, что не требует дополнительного контроля за работниками в процессе производства. Однако при сдельной оплате труда работники, стремясь произвести большее количество продукции, как следствие, перестают уделять внимание качеству. Излишняя спешка приводит к поломке оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. Кроме того, наниматель несет дополнительные расходы на контроль выработки.
2. Повременная оплата труда – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Повременная оплата труда считается наиболее эффективной на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполняемой работы (труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и т.д.).
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что не учитываются различия в объемах работ, выполняемых работниками одной профессии и квалификации.
В механизме стимулирования работников решающее место занимают системы оплаты труда, которые представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. Подразделение форм заработной платы на системы зависит от того, какие показатели применяются для определения результатов труда. Эти показатели могут устанавливаться в стоимостном, натуральном, трудовом или условном выражении и учитывать как индивидуальные, так и коллективные результаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
- возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- возможность технического нормирования труда.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы:
Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и норм выработки или нормы времени.
Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.
Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки
где
Если применяются нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени
где
Фактически сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетный период.
Общий сдельный заработок
где
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.
При такой системе оплаты труда заработок рабочего, как правило, растет быстрее, чем его выработка, поэтому массовое и постоянное использование данной системы ограничено.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда
Эта система применяется когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и следовательно необоснованными затратами на ее хранение.
Косвенная сдельная система оплаты труда
По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.
Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.
Косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания
где
Общий заработок рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда
где
Аккордная система оплаты труда
Здесь оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка определяется на основе калькуляции, учитывающий норму времени и расценки за те виды работ, которые включены в аккордное задание. Общая сумма заработка оговаривается заранее, до начала работы и ,как правило, устанавливается конкретный срок выполнения работы. Данная система оплаты труда целесообразна в тех случаях, когда решающее значение имеет сокращение сроков выполнения работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный период времени, то работникам, как правило, выдается аванс за фактически выполненный объем работы.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. При повременной оплате помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.
Необходимые условия для применения повременной оплаты:
- учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;
- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;
- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.
Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.
При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:
- почасовая;
- поденная;
- понедельная;
- помесячная.
Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.
Повременно-премиальная система оплаты труда
Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.
Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:
- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
- совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
- рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
- развертывание коллективных форм организации труда;
- повышение профессионального мастерства рабочих и этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
- укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
- дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.
Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы - взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов.
В таблице 1.1 представлены сравнительные характеристики наиболее распространенных тарифных систем заработной платы.
Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, достоинства и недостатки. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель.
Таблица 1.1 – Сравнительная таблица систем заработной платы
| № | Система | Условия | Достоинства | Недостатки |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 | Повременная оплата | Используется там, где трудно измерить и контролировать качество или количество труда или где производительность далека от критической | Проста, легко реализуется и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками | Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам |
| 2 | Сдельная оплата | Используется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения | Вознаграждение непосредственно связано с результатами | Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода |
| 3 | Оклад + надбавка за высокие индивидуаль- ные результаты (в виде премии, комиссионных) | Используется там, где труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается работниками и понятна им | Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производства | Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи |
| 4 | Оклад + надбавка на группу (за показатели работы бригады, цеха, отдела) | Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах | Хорошая мотивация при условии, что связь между условиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне | Сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать не критичность к слабым показателям |
Таблица 1.1 - продолжение
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 5 | Оклад + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе обще- корпоративного критерия) | Хороший климат В отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество | Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы | Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов |
| 6 | Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике, например, на основе стажа или рейтинга | Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов | Стимулирует не только производственные, но и другие значимые для фирмы показатели, способствует взаимодействию | Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности |
| 7 | Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы | Используется там, где публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы | Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка | Не существует четкой связи между вознаграждением и индивид-ным вкладом. Вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять |
Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).
В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.
Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.
Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.
При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.
Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.
Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.
Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.
Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора.
Еще одной разновидностью бестарифной системы является договор подряда. Договор подряда (поручения) прекращает свое действие при достижении результата, который был в нем оговорен. Оплата производится по согласованию сторон.
И наконец система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.
Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.
При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
Сведем упомянутые системы оплаты труда в единую схему рис. 1.3.
Рисунок 1.3 – Классификация систем оплаты труда
1.4
Современная политика оплаты труда
Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы представленные на рисунке 1.4:
Рисунок 1.4 – Принципы организации оплаты труда
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.
Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).
Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:
· межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
· отраслевом или региональном;
· производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).
Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.
В Российской Федерации действует положение об особенностях исчисления средней заработной платы (Приложение Б).
1.5
Мотивация труда
Мотивация труда это одна из важнейших функций менеджмента представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия, через удовлетворение их собственных потребностей. Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам”.
Чтобы побудить сотрудников к работе руководство использует так называемые рычаги. Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.
Теории мотивации подразделяют на две группы:
· теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;
· теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).
Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.
Таблица 1.2 – Способы мотивации персонала
| Группа стимулов | Форма стимулирования | Содержание |
| 1 | 2 | 3 |
| Материальное стимулирование труда | Заработная плата | Оплата труда работника |
| Бонусы | Разовые выплаты из прибыли организации | |
| Участие в акционерном капитале | Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций | |
| Участие в прибыли | Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры). | |
| Дополнительные выплаты | Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание) | |
| Условно нематериальное стимулирование труда | Сберегательные фонды | Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств |
| Льготное кредитование | Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее | |
| Скидки на продукцию | Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру | |
| Стипендиальные программы | Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов |
Таблица 1.2 – продолжение
| 1 | 2 | 3 |
| | Обучение в организации | Организация обучения в организации, в том числе – на рабочем месте |
| Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования | Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей | |
| Программы жилищного строительства | Строительство жилья для работников или долевое участие в нем | |
| Программы, связанные с воспитанием и обучением детей | Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений | |
| Нематериальная мотивация | Стимулирование свободным временем | Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда |
| Трудовое или организационное стимулирование | Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении | |
| Общественное признание | Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета |
2 Анализ использования фонда оплаты труда ООО НПФ «АСУПРОМ» за 2006 год
2.1 Краткая характеристика ООО НПФ «АСУПРОМ»
Общество с ограниченной ответственностью научно-производственная фирма «АСУПРОМ» учрежденное в 2005-м году - это промышленная фирма, специализирующаяся на выпуске запорной арматуры для нужд пищевой, химический, нефтяной, газовой и угольной промышленностей. ООО НПФ «АСУПРОМ» и ведет свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Учредитель является юридическим лицом и несет ответственность по обязательствам ООО НПФ «АСУПРОМ» в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей.
Основная номенклатура выпускаемой продукции включает в себя дисковые поворотные затворы рассчитанные на сечение 50, 80, 100 и
В последние годы было освоено производство поворотных затворов приспособленных для работы в условиях севера, то есть рассчитанных на работу в среде с низкой температурой до -45°С. В ближайшее время планируется запуск в производство затворов рассчитанных на сечение 35 и
Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, для достижения уставных целей, а также для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, приобретать права и нести обязанности, а также быть истцом и ответчиком в суде.
2.2 Анализ динамики основных технико-экономических показателей ООО НПФ «АСУПРОМ»
Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО НПФ «АСУПРОМ» за 2007 год представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности
ООО НПФ «Асупром» за
| Показатель | 2006 | Изменение за год | ||||
| 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | +/- | % | |
| Стоимость валовой продукции | 4579,1 | 4723,1 | 4802,5 | 5064,9 | +485,8 | +10,6 |
| Выручка от реализации продукции | 4412,3 | 4522,9 | 4562,6 | 4821,8 | +409,5 | +9,3 |
| Затраты на производство | 3736,5 | 3817,3 | 3853,8 | 4075,1 | +339,6 | +9,1 |
| Прибыль от реализации | 665,8 | 765,6 | 747,8 | 817,7 | +151,9 | +22,8 |
| Рентабельность, % | 18,1 | 18,4 | 18,3 | 18,3 | +0,2 | +1,1 |
| Численность персонала | 17 | 17 | 17 | 17 | +0 | +0 |
Численность работников ООО НПФ «АСУПРОМ» составляет 17 человек. В том числе к основному производственному персоналу относятся 7 из работников.
За анализируемый период происходит относительное снижение затрат на производство продукции: темпы роста прибыли от реализации (110,7%) опережают рост выручки от реализации (108,1%). Повышается рентабельность производства продукции с 12,3 до 14,9%. В целом рост имеет место по всем технико-экономическим показателям хозяйственной деятельности.
На рисунке 2.1 представлены графики отражающие динамику основных технико-экономических показателей в процентах к базовому I кварталу.
Рисунок 2.1 – Динамика основных технико-экономических показателей ООО НПФ «Асупром»
Рассмотрим порядок начисления заработной платы ООО НПФ «Асупром».
В ООО НПФ «Асупром» присутствуют следующие системы оплаты труда:
- сдельно-премиальная оплата труда;
- простая повременная система;
- повременно-премиальная система.
Сдельно-премиальная система присутствует в оплате труда рабочих производственного участка. Им начисляется заработная плата исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую изготовил работник; в случае перевыполнения определенного договором количества произведенной продукции, выплачиваются премиальные.
Простая повременная система оплаты труда присутствует в оплате труда уборщицы и секретаря; она производится на основании окладов по контракту или по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени.
Повременно-премиальная система присутствует в оплате труда генерального директора, заместителя директора, бухгалтерии, работников отдела сбыта готовой продукции.
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда (ст.143 КзоТ), на ООО НПФ «Асупром» относятся:
· тарифно - квалификационные справочники,
· тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников (ИТР) и служащих.
Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.
Тарифная система ООО НПФ «Асупром» состоит из следующих основных элементов:
· тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки.
· тарифные ставки (оклады). ООО НПФ «Асупром», как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.
· тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, включающих подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.
Структура полной себестоимости ООО НПФ «Асупром» приведена в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Структура полной себестоимости ООО НПФ «Асупром» в
| Элементы затрат | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | 2006 год | |||||
| Тыс. руб | % | Тыс. руб | % | Тыс. руб | % | Тыс руб | % | Тыс. руб. | % | |
| Материальные затраты | 1493,1 | 45,6 | 1840,5 | 49,3 | 1502,2 | 45,9 | 1542,8 | 45,1 | 6378,6 | 46,6 |
| Затраты на оплату труда | 478,6 | 14,6 | 462,5 | 12,4 | 471,3 | 14,4 | 638,7 | 18,7 | 2051,1 | 14,9 |
| Отчисления на соц нужды | 123,9 | 3,8 | 120,3 | 3,2 | 122,5 | 3,7 | 166,0 | 4,8 | 532,7 | 3,9 |
| Амортизация основных фондов | 492,1 | 15,0 | 524,7 | 14,0 | 483,1 | 14,8 | 504,2 | 14,7 | 2004,1 | 14,6 |
| Прочие затраты | 685,2 | 20,9 | 785,1 | 21,1 | 689,9 | 21,1 | 569,0 | 16,6 | 2729,2 | 19,9 |
| Полная себестоимость | 3272,9 | 100 | 3733,1 | 100 | 3269,0 | 100 | 3420,7 | 100 | 13695,7 | 100 |
Как видно из таблицы, доля расходов на оплату труда работников в полной себестоимости продукции составляет 14,9%, в течение года она возросла на 4,0 пункта (с 14,6% до 18,6%), абсолютное приращение составило 160,1 тыс. руб.
Для наглядности представим структуру себестоимости продукции ООО НПФ «Асупром» в виде диаграмм (рис. 2.2 а,б,в,г) На диаграммах четко видно, что за исключением упомянутого увеличение удельного веса расходов на оплату труда нельзя выделить каких либо устойчивых тенденций в изменении структуры себестоимости.
а)
б)
в)
г)
Рисунок 2.2 – Структура себестоимости ООО НПФ «Асупром»
2.3 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия и производительности труда
Очевидно, что заработная плата работников любого предприятия тесно связана с эффективностью использования трудовых ресурсов предприятия. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории, работников, по каждому по производственному подразделению и в целом по предприятию. В таблице 2.3 приведены данные по фонду рабочего времени предприятия.
Таблица 2.3 – Фонд рабочего времени предприятия
| Показатель | Плановый | Фактический | Отклонение от плана |
| Среднегодовая численность работников | 19 | 17 | -2 |
| Отработано поквартально одним рабочим: I:Дней (Д) Часов (Ч) II: Дней (Д) Часов (Ч) III: Дней (Д) Часов (Ч) IV: Дней (Д) Часов (Ч) | 59 464 62 496 64 512 62 496 | 58 448 61 488 61 496 62 496 | -1 -16 -1 -8 -3 -16 0 0 |
| Отработано за год одним рабочим: Дней (Д) Часов (Ч) | 247 1976 | 242 1936 | -5 -40 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч | 7,9 | 7,75 | -0,15 |
| Фонд рабочего времени (ч) | 37544 | 32354 | -5190 |
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня.
На анализируемом предприятии фонд рабочего времени меньше планового на 4632 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц. Для численности рабочих:
ΔФРФчр= (ЧРф-ЧРпл)*Дпл*Ппл;
Подставив имеющиеся значения получим:
ΔФРФчр= (17-19л)*247*7,9=-3902часа.
Для отработанного рабочими числа дней:
ΔФРФд=ЧРф *(Дф-Дпл)*Ппл;
Подставив имеющиеся значения получим:
ΔФРФд=17 *(242-247)*7,9=-671часа.
Для продолжительности рабочего дня:
ΔФРФп=ЧРф *Дф*(Пф-Ппл);
Подставив имеющиеся значения получим:
ΔФРФп=17 *242*(7,75-7,9)=617часа;
Всего: 5190часов.
Из рассчитанного видно, что имеющиеся трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно 242 дня вместо 247. Вследствие чего сверхплановые потери целодневные потери рабочего времени составили 85 дней, или 671,5 часа. Так же весьма значительны потери внутри смены. За один день они составили в среднем 0,15 часов, а за все отработанные дни 617 часов.
Отметим, что большинство потерь рабочего времени обусловлены субъективными факторами: отгулами, пропусками по болезни и прочее. Данные потери представляют собой резерв для увеличения выпуска продукции.
Другим важным показателем влияющим на заработную плату является производительность труда. Наиболее общим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит, как от выработки рабочих так и от удельного веса последних в общей численности промышленно производственного персонала, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Рассмотрим изменение показателей ООО НПФ «Асупром» за 2006 год, сравнив данные за 1 - 4 кварталы. Результаты расчетов приведены в таблице 2.4.
По ниже приведенной формуле определим удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала:
УД = КР/ППП*100 %
Подставив известные значения, получим:
УД1 = УД2= УД3= УД4= 7/ 17*100 = 41,2%
Определим среднеквартальную выработку продукции, приходящуюся на одного основного рабочего, по ниже приведенной формуле:
КвВОР = Vпр/ОР тыс. руб./чел;
где Vпр – объем производства;
ОР – численность основных рабочих.
Подставив известные значения, получим среднеквартальную выработку для каждого квартала:
КвВОР1 = 4579,1/7 = 654,16 тыс. руб. КвВОР3 = 4802,5/7 = 686,07 тыс. руб.
КвВОР2 = 4723,1/7 = 674,73 тыс. руб. КвВОР4 = 5064,9/7 =723,56 тыс. руб.
Для того чтобы определить среднеквартальную выработку, продукций на каждого сотрудника ООО НПФ «Асупром» используем следующую формулу:
КвВППП = Vпр/ППП тыс. руб./ чел.
где ППП – численность промышленно-производственного персонала
Подставив значения, получим:
КвВППП1 = 4579,1/17 = 269,36 тыс. руб. КвВППП3 = 4802,5/17 = 282,5 тыс. руб.
КвВППП2 = 4723,1/17 = 277,83 тыс. руб. КвВППП4 = 5064,9/17 =297,94 тыс. руб.
Определим среднюю дневную выработку одного рабочего в каждом кварталеиз ниже приведенного соотношения:
ДВ = КвВр/Д * 1000 тыс. руб./ чел.
Подставив ранее полученные данные в формулу получим:
ДВ1 = 269,36/58*1000 = 4,64 тыс. руб./чел. ДВ3 = 282,5/61*1000 = 4,63 тыс. руб./чел.
ДВ2 = 277,83/61*1000 = 4,56 тыс. руб./чел. ДВ4 = 297,94/62*1000 = 4,81 тыс. руб./чел.
Среднечасовая выработка рабочего:
СВ = ДВ : Пф руб./ чел.
Подставив ранее полученные данные в формулу получим:
СВ1 = 4640/7,75 = 598,70 руб./ чел. СВ3 = 4630/7,75 = 597,42 руб./ чел.
СВ2 = 4560/7,75 = 588,39 руб./ чел. СВ4 = 4810/7,75 = 620,65 руб./ чел.
Сведем полученные данные в таблицу 2.4.
Таблица 2.4 – Анализ производительности труда на ООО НПФ «Асупром» за 2006 год.
| Показатель | 1 кв. | 2кв. | 3кв. | 4 кв. | +/- |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Объем производства продукции, тыс. руб. | 4579,1 | 4723,1 | 4802,5 | 5064,9 | +485,8 |
| Среднесписочная численность: -промышленно-производственного персонала (ППП) -рабочих (КР) | 17 7 | 17 7 | 17 7 | 17 7 | +0 +0 |
| Удельный вес рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала (УД), % | 41,2 | 41,2 | 41,2 | 41,2 | +0,0 |
| Отработано дней одним рабочим за квартал (Д) | 58 | 61 | 61 | 62 | +48 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. | 7,75 | 7,75 | 7,75 | 7,75 | 0,0 |
Таблица 2.4 – продолжение
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Общее количество отработанного времени: -всеми рабочими за квартал (Т), ч. -в том числе одним рабочим, чел.-ч. | 3146,5 449,5 | 3309,25 472,75 | 3309,25 472,5 | 3363,5 480,5 | +217 +31 |
| Среднеквартальная выработка, тыс. руб./чел.: -одного работающего (КвВ) -одного рабочего (КвВр) | 269,36 654,16 | 277,83 674,73 | 282,5 686,07 | 297,94 723,56 | +28,58 +69,4 |
| Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб./чел. | 4,64 | 4,56 | 4,63 | 4,81 | +0,17 |
| Среднечасовая выработка рабочего (СВ), руб./час. | 598,70 | 588,39 | 597,42 | 620,65 | +21, 95 |
Из таблицы видно, что как среднеквартальная, так и среднечасовая выработка в течение 2006-го года возросли на 28580 и 21,95 рублей на одного работающего соответственно. Это обусловлено профессиональным ростом сотрудников, а так же улучшением технической оснащенности цеха ввиду проведения капремонта оборудования во втором квартале.
Сравним темпы роста производительности труда и средней заработной платы представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5 – Темпы роста производительности труда и средней заработной платы в ООО НПФ «Асупром» в 2006 году.
| Показатель | 1 кв. | 2 кв. | 3 кв. | 4 кв. | Изменение | |
| Едини-цы | % | |||||
| Объем производства продукции, тыс. руб. | 4579,1 | 4723,1 | 4802,5 | 5064,9 | +485,8 | 110,6 |
| Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП), чел. | 17 | 17 | 17 | 17 | +0 | +0 |
| Среднеквартальная выработка, тыс. руб. | 269,36 | 277,83 | 282,5 | 297,94 | +28,58 | 110,6 |
| Фонд заработной платы, тыс. руб. | 478,6 | 462,5 | 471,3 | 638,7 | +160,1 | 133,5 |
| Средняя зарплата, тыс. руб. | 9,38 | 9,07 | 9,24 | 12,52 | +3,14 | 133,5 |
По данным таблицы темпы роста заработной платы на ООО НПФ «Асупром» в 2006 году опережают темпы роста производительности труда, что можно объяснить тем, что руководство фирмы вынуждено увеличивать заработную плату следуя, за общей тенденцией роста заработных плат в российской экономике и предотвратить утечку кадров с предприятия помешавшую увеличить численность основных производственных рабочих. Коэффициент опережения равен 1,207 (1,335 : 1,106). Оптимальной же является обратная тенденция, т.е. производительность труда должна расти в 1,5-2 раза быстрее заработной платы. В этой ситуации часть дополнительного продукта, полученного в результате роста производительности труда будет направляться не только на повышение оплаты труда персонала, но и на другие мероприятия.
2.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Чтобы оценить эффективность использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как:
· производство продукции на рубль заработной платы;
· выручка на рубль заработной платы:
· сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;
При этом сравниваются данные истекшего периода с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается выполнение плана этих показателей и их динамика. Для анализа используем данные из таблиц 2.1 и 2.2
Таблица 2.6 – Показатели эффективности использования фонда оплаты труда в ООО НПФ «Асупром» за
| Показатель | 2006 | Изменение за год | ||||
| 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | +/- | % | |
| Производство продукции на 1 рубль заработной платы | 9,57 | 10,21 | 10,19 | 7,94 | -1,63 | -17,0 |
| Выручка от реализации продукции на один рубль заработной платы | 9,22 | 9,78 | 9,68 | 7,56 | -1,66 | -18,0 |
| Прибыль от реализации на 1 рубль заработной платы | 1,39 | 1,65 | 1,59 | 1,28 | -0,11 | -7,9 |
Для наглядности построим графики изменения показателей (рис. 2.3)
Рисунок 2.3 – График изменения показателей эффективности использования фонда оплаты труда в 2006 году.
Рассмотрев полученные данные можно сделать вывод, что эффективность использования фонда оплаты труда снизилась. Почему это произошло? На самом деле мы уже нашли ответ на этот вопрос в предыдущем пункте. Это стало следствием превышения роста оплаты труда над ростом производительности труда.
Каков же может быть выход из данной ситуации? Совершенно очевидно, что руководство не может остановить рост заработной платы, это приведет только к дальнейшему оттоку кадров из предприятия, остается второй выход: необходимо добиться ускорения роста производительности труда, одновременно увеличив взаимосвязь между результатами труда и размером заработной платы.
2.5 Пример расчета заработной платы работников предприятия
В январе
Количество работающих - 17 человек.
Рабочие: Акулов О.Я., Борский А.Г., Васильев И.Н., Герасименко К.М., Султанов В.Х., Панин В.С., Теленков В.Л..
Руководитель организации: Кузнецов А.А.
Заместитель генерального директора: Вишняков С.А.
Главный бухгалтер: Юлуева В.А.
Бухгалтера: Тимошенко Д.А., Власова С.Ю.
Секретарь: Лукьянова А.В.
Отдел сбыта (менеджер): Блеснев В.К., Фарахова Н.Н.
Производственный отдел (инженер): Ряховский В.А.
Уборщица: Пономарева В.Н.
Работники организации имеют детей: Акулов О.Я. - одного ребенка; Султанов В.Х. - одного ребенка; Кузнецов А.А. - одного ребенка; Юлуева В.А - двоих детей.
Согласно Положения о премировании ООО НПФ «Асупром», ежемесячная премия работникам производственного участка организации в случае перевыполнения плана по производству готовой продукции составляет 30 % от заработной платы; ежемесячная премия управленческого персонала ООО «Асупром» составляет 40 % от заработной платы.
Налог на доходы физических лиц рассчитывается следующим образом:
У сотрудников, имеющих детей вычеты составляют 300 рублей на каждого ребенка (до превышения совокупного дохода 20000 рублей), и 400 рублей – стандартный налоговый вычет (до превышения совокупного дохода 20000 рублей)
У сотрудников, не имеющих детей, вычет составляет 400 рублей (до превышения совокупного дохода 20000 рублей).
Начисление по сдельным расценкам за конкретно выполненный объем работ выполняется в наряде. Наряды обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указанием одного или нескольких исполнителей.
Сдельный заработок токарного цеха за январь составил 19 689.13 руб.
Токарь Акулов О.Я. за январь по нарядам изготовил следующие детали:
детали А - 98 шт. по 60 руб.
детали Б - 72 шт. по 50 руб.
Оплата труда Акулова О.Я. за январь составила:
Работники токарного цеха в январе
Премия Акулова О.Я. за январь составляет 2844 руб.
Итого начислено – 12324 руб.
Налог на доходы физических лиц Акулова О.Я. в январе
Заработная плата Акулова О.Я. к выдаче – 10812,88 руб.
Токарь Борский А.Г. изготовил 150 деталей Г по 55 рублей. Оплата труда Борского А.Г. составила 8250 руб. Премия составляет 2475 руб.
Итого начислено 10725 руб.
Налог на доходы физических лиц Борского А.Г. в январе
На основании распоряжения руководителя организации с доходов
Борского А.Г. производятся ежемесячные удержания за причиненный организации материальный ущерб в размере 500 руб.
Таким образом, заработная плата к выдаче составила 8876,25 руб.
Работа сварочного цеха выполняется бригадой из 3-х человек, соответственно оплата труда распределяется между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.
Сдельный заработок бригады за месяц составил 29164,5 руб.
Известно фактически отработанное время бригады и часовые тарифные ставки, определим заработок каждого (таблица 2.7).
Таблица 2.7 – Расчет заработной платы работников
| Ф.И.О. | Фактически отработано часов | Часовая тарифная ставка, руб. | Тарифный заработок, руб. | Сдельный заработок, руб. |
| Герасименко К.М. | 178 | 14,5 | 2581 | 11614,5 |
| Султанов В.Х. | 164 | 12,0 | 1968 | 8856 |
| Васильев И.Н. | 161 | 12,0 | 1932 | 8694 |
| Итого | 503 | | 6481 | 29164,5 |
Тарифный заработок каждого рабочего слесарного цеха составил:
у Герасименко К.М. - 2581 руб. (
Общая сумма тарифного заработка всех рабочих равна 6481 руб.
Коэффициент распределения приработка получим, разделив сумму фактического заработка на сумму тарифного заработка:
Таким образом, фактический заработок у Герасименко К.М. составил –
11614 руб. (
Налог на доходы физических лиц составил:
Герасименко К.М. -
Султанов В.Х. -
Васильев И.Н. -
По решению суда Герасименко К.М. ежемесячно уплачивает алименты в размере 1200 руб.
Таким образом, заработная плата к выдаче за январь
Герасименко К.М. -
Султанов В.Х. -
Васильев И.Н. -
Рабочие монтажного цеха в январе
Часовая тарифная ставка рабочих монтажного цеха - 210 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции - 40 минут. Расценка за единицу - 160 руб. (
Панин С.В. за январь изготовил 75 единиц продукции. Таким образом сумма заработка составила 12000 руб. (160 * 75).
Теленков В.Л. изготовил 60 единиц продукции. Сумма заработка составила 9600 руб. (160*60).
Премия составила:
Панина В.С. – 3600 руб.,
Теленкова В.Л. - 3200 руб.
Начисленная заработная плата составляет:
Панина В.С. – 15600 руб.
Теленкова В.Л. – 12800 руб.
Налог на доходы физических лиц Панина В.С. в январе
15400 * 13 % = 2002 руб.
Заработная плата Панина В.С. к выдаче – 13798 руб.
Налог на доходы физических лиц Теленкова В.Л. в январе
12800 * 13 % = 1612 руб.
Заработная плата к выдаче – 11188 руб.
Менеджерам отдела сбыта ООО НПФ «Асупром» Фараховой Н.Н., Блесневу В.К. заработная плата установлена в размере 3 % от стоимости проданной ими продукции.
В январе 2006 года Фарахова реализовала продукцию на сумму 550 000 руб. (без НДС).
Заработная плата Фараховой составит: 550 000 руб. х 3 % = 16 500 руб.
Работникам отдела сбыта установлена ежемесячная премия – 40 %, таким образом начисленная заработная плата Фараховой Н.Н. за январь составила – 23100 руб.
Налог на доходы физических лиц составил: 23100 – 400 = 22700 руб.
22700 *13 % = 2951 руб.
Заработная плата к выдаче – 20149 руб.
Блеснев В.К. реализовал продукцию на сумму 490 000 руб. (без НДС).
Заработная плата Блесневу составит: 490 000 руб. х 3 % = 14 700 руб.
Премия Блеснева составляет 5880, начисленная заработная плата – 20580 руб.
Налог на доходы физических лиц составил: 20580 – 400 = 20180 руб.
20180 *13 % = 2623,4 руб.
Заработная плата к выдаче –17956,6 руб.
Пример расчетной ведомости приведен в приложении А.
3 Совершенствование оплаты труда в ООО НПФ «Асупром»
Резюмируя результаты анализа проведенного в п. 2 можно сделать следующие выводы. Предприятие находиться в стадии устойчивого роста, это подтверждается ростом основных его технико-экономических показателей, а именно значительным ростом: производства, объемов продаж и производительности труда рабочих. Однако, наметилась и негативная тенденция опережающего роста заработной платы над ростом производительности труда. Это объяснимо, как внешними факторами, общим ростом заработных плат на рынке труда, так и недостаточно грамотной, а скорее отсутствием как таковой политики предприятия в области заработной платы. А отсутствие четкой системы приводит к тому, что отсутствует и стимулирование сотрудников к повышению квалификации. Низкий уровень заработной платы приводит к повышенной текучке кадров, что так же неблагоприятно отражается на квалификации работающего персонала. В качестве мер направленных на улучшение ситуации, можно предложить следующие основные меры:
· Учредить стабилизационный фонд, для устранения перебоев с заработной платой в случаях временных спадов в реализации продукции;
· Создание политики предприятия направленной на стимулирование работников. Внедрить положение о премировании работников, по итогам трудовой деятельности.
3.1 Стабилизационный фонд
Из таблицы 2.1 можно отметить, что ООО НПФ «Асупром» в результате своей деятельности получает значительную прибыль, которая практически полностью уходит учредителям ООО НПФ «Асупром» в качестве дивидендов. В результате не вполне обдуманного распоряжения прибылью в ходе деятельности предприятия может возникать периодический недостаток средств на счетах, что приводит к затруднениям в выплате заработной и арендной платы, а так же налоговых отчислений.
Во избежание подобных ситуаций можно применить следующую меру: учредить стабилизационный фонд организации в который должны направляться 50% всей прибыли полученной от реализации готовой продукции.
Определим необходимый размер стабилизационного фонда. В соответствии со статьей 30 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изменениями на 21 марта 2002 года) «…общество может создавать резервный фонд и иные фонды в порядке и размерах, предусмотренных уставом фонда». Однако размеры фонда федеральным законодательством не регламентируются. В законодательстве же Украины размер стабилизационного фонда предприятия четко обозначен не менее 20 процентов от уставного капитала. Нужно отметить, что разразившийся осенью 2008 года всемирный финансовый кризис показал явную несостоятельность подобной меры. Как показала экономическая практика, резервы должны обеспечивать работу компании независимо от финансовых результатов её деятельности на протяжение не менее I квартала. Каков же объем необходимых средств? На первый взгляд он должен быть равен минимальному из квартальных расходов за предыдущий год в учетом прогнозируемой инфляции на текущий год. Однако это сумма на самом деле будет меньше. Необходимо учесть, что возникновение недостатка средств наиболее вероятно возникает в результате отсутствия реализации продукции. То есть продукция залеживается на складе, а значит нужда в материальных затратах гораздо меньше чем мы предполагали. При реализации продукции на счета придут средства, которые можно будет использовать для восполнения материальных запасов. Однако между моментом реализации и поступлением средств проходит определенный период, который размер резервов на статью «Материальные затраты» должен закрыть. Период оплаты по договорам ООО НПФ «Асупром» составляет от 2-х недель до одного месяца. Значит размер резерва должен быть равен расходам по статье «Материальные затраты» за один месяц. Тогда суммарный объем резервов можно определить из следующего выражения.
ФРпредп.=МЗмес.min + ЗПкв. min + Осоц.н. кв. min+АОФ.кв+ВПРкв.min,
где ФРпредп – необходимый размер финансовых резервов;
МЗмес.min – минимальный месячный расход по статье «Материальные затраты» , их можно получить разделив квартальные затрат число месяцев в квартале;
ЗПкв. min – минимальные квартальные затраты на оплату труда;
Осоц.н. кв. min – минимальный квартальный размер отчислений на социальные нужды;
АОФ.кв – минимальный квартальный размер амортизационных отчислений;
ВПРкв.min – минимальный квартальный размер внепроизводственных расходов.
Подставим в формулу данные за третий квартал 2006г. (В этом квартале расходы в 2006 году были минимальными)
ФРпредп.=1502,2 : 3 + 471,3 + 122,5 +483,1+689,9=2267,53.
С учетом прогнозировавшейся на 2007г инфляции 11,5% объем резервов составит 2528,3 тыс. руб. (2267,53+2267,53*13% : 100%).
Возникает и второй вопрос куда девать избыточные средства при достижении стабилизационным фондом необходимого размера. Полагаю целесообразным ежеквартально избыточные средства фонда выплачивать сотрудникам в качестве премии по результатам их трудовой деятельности. Таким образом, стабилизационный фонд будет единовременно играть роль премиального фонда.
3.2 Внедрение положение о премировании работников
В качестве основных целей внедрения положения о премировании отметим следующие:
· Повышение заинтересованности сотрудников в труде;
· Поощрение работников к повышению квалификации;
· Побуждение сотрудников к долговременной работе на предприятии;
· Создание у сотрудников дружественного отношения к своему предприятию.
Для достижения указанных целей было разработано следующее положение.
г. Уфа 09 января 2009 года Утверждаю
Директор ООО НПФ «Асупром» Кузнецов А.А // //
ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ
1. Общие Положения.
1.1 Настоящее Положении о премировании работников ООО НПФ «Асупром» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО НПФ «Асупром».
1.2 Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.
1.3 В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.
1.4 Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО НПФ «Асупром» (далее- Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.
1.5 Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.
1.6 Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.
2. Виды премий и источники выплаты премий.
2.1 Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2 Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.2.1 Для работников коммерческого отдела: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей; недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.
2.2.2 Для работников обслуживающего подразделения: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческого и производственного отделов.
2.2.3 Для работников финансового отдела: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.
2.2.5 Для работников цеха: выполнение и перевыполнение плана по выпуску продукции, обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя оборудования цеха, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.
2.2.6 Общие для сотрудников всех отделов: соблюдение трудовой дисциплины; повышение профессионального уровня: получение дополнительного образования; спортивные достижения, рационализаторские предложения, реально способствующие повышению производительности труда, объема продаж, организации работы.
2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).
2.4. Возникновение права на текущее премирование.
2.4.1. Работники коммерческих отделов предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли .
2.4.2. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческим отделом и предприятием в целом.
2.4.3. Рабочие цеха получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.
2.4.4. Текущее премирование по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.
2.5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:
2.5.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.5.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.5.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.5.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.5.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ООО НПФ «Асупром»:
-при стаже работы до 3 лет- премия не выплачивается;
- при стаже работы от 3 до 5 лет- 10% должностного оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада;
- при стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада.
2.5.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию.
Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.
2.6. Премии, предусмотренные п.п.2.2., 2.5.1.-2.5.4., включаются предприятием в расходы на продажу и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п.п.2.5.5 и 2.5.6, выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Размеры премий.
3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.
3.2. Общий размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.
3.3 Размер месячных премий за выполнение плана производства, продаж, добросовестное выполнение своих обязанностей составляет:
- для рабочих цеха 30% от заработной платы;
- для сотрудников коммерческого отдела 40% от заработной платы;
- для всех остальных отделов 25% от заработной платы.
Размер месячных премий за выслугу лет, для сотрудников всех отделов составляет:
- при стаже работы до 3 лет- премия не выплачивается;
- при стаже работы от 3 до 5 лет- 5% должностного оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет- 10% должностного оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет- 20% должностного оклада;
- при стаже работы более 15 лет- 30% должностного оклада.
Размер месячной премии при совмещении сотрудником обязанностей или должностей определяется директором индивидуально для каждого сотрудника в зависимости от условий совмещения.
Размер квартальных премий сотрудникам: получающим дополнительное образование, имеющим спортивный разряд составляет 30% среднемесячной заработной платы за истекший квартал, при условии добросовестного выполнения ими основных трудовых обязанностей.
3.4. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором (Заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.5. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.
4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.
4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.
4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).
4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора (Заместителя генерального директора ) предприятия по представлению руководителя подразделения.
4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет Генеральному директору (либо Заместителю генерального директора) служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.
4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин.
4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.
4.8. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.5.1.-2.5.4. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного подпунктами 2.5.5-2.5.6.
4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.5. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.
5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.
5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.
5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.
Заключение
В ходе данной курсовой работы мы рассмотрели основные понятия в области оплаты труда: функции, виды и формы оплаты труда, мотивации персонала.
В аналитической части проведен анализ динамики основных технико-экономических показателей работы предприятия, анализ заработной платы в ООО НПФ «Асупром», анализ использования фонда рабочего времени. Был произведен расчет взаимосвязи между изменением производительности труда и фондом оплаты труда, проанализирована динамика показателей эффективности использования фонда оплаты труда.
В ходе работы были сделаны следующие выводы:
· Наблюдается рост выручки от реализации продукции. За анализируемый период темпы роста прибыли от реализации (110,7%) опережают рост выручки от реализации (108,1%). Повышается рентабельность производства продукции с 12,3 до 14,9%.
· Доля расходов на оплату труда работников в полной себестоимости годового выпуска продукции составляет 14,9%, в течение года она возросла на 4,0 пункта (с 14,6% до 18,6%), абсолютное приращение составило 160,1 тыс. руб. Иных заметных тенденций в структуре себестоимости выявлено не было.
· Имеющиеся трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно 242 дня вместо 247. Вследствие чего сверхплановые потери целодневные потери рабочего времени составили 85 дней, или 671,5 часа. Так же весьма значительны потери внутри смены. За один день они составили в среднем 0,15 часов, а за все отработанные дни 617 часов. Но основным источником потерь в фонде рабочего времени (3902 часа) является недостаточная численность персонала.
На предприятии существует негативная тенденция: темпы роста заработной платы на ООО НПФ «Асупром» в 2006 году опережают темпы роста производительности труда, Коэффициент опережения равен 1,207. Как следствие эффективность использования фонда оплаты труда снизилась.
В проектной части предложены меры направленные на совершенствование системы оплаты труда, в частности разработаны предложения по премированию работников, предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность. Произведен расчет стабилизационного фонда предназначенного для решения проблем возникающих вследствие временного недостатка средств на счетах его размер на 2007 год должен был составлять 2528,3 тыс. рублей
В общем и целом работа предприятия заслуживает положительной оценки. Предприятие имеет значительный производственный потенциал и резервы для роста. Существующие же проблемы являются скорее следствием того, что предприятие образовано недавно и не успело устоятся как организация.
Список используемой литературы
1. http://www.cfin.ru/about/ -Корпоративный менеджмент
2. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Савицкая Г.В. Издательство «ИНФРА-М», г. Москва, 2007г -702с
3. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Ковалев В.В. Издательство «Проспект», г. Москва, 2007г.
4. Адамчук В.В., Ромашов О.В. « Экономика и социология труда»: учебник для вузов - М.:ЮНИТИ, 2002.- 407с
5. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом.- Учебник для студентов экономических вузов.- М.: «Интерпрессервис».- 253 стр., 2005.
6. Волков О.И. «Экономика предприятия» Издательство «ИНФРА-М», г. Москва,
7. Гурьянов С.Х., Поляков И. А., Ремизов К.С. «Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях)». - М: 2005.
8. Меркушова Н.И Экономика предприятия: учебно-методическое пособие. Самара: Самарский институт управления, 2004г. – 86с.
9. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности/ «Экономист» 2005, №8.
10. Скляренко В.К Прудников В.М. Акуленко Н.Б. Кучеренко А.И Экономика предприятия (в схемах таблицах и расчетах) Москва: Инфра-М, 2002г -256с.
11. «Экономика труда» Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова – М.: Экономика, 2003. – 304 с.
12. Хунгуреева И.П. Шабыкова Н.Э. Экономика предприятия: учебное пособие. Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2004г. – 114с.
