К видам экономического стимулирования наемных работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции – привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

         Заработная плата выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

         Премия считается неординарным вознаграждение (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности.

Итоговое вознаграждение за год целесообразно увязывать с продолжительностью работы на данном предприятии. При стаже до 2 лет коэффициент повышения премии рекомендуется 1,0; при стаже 2-3 года – 1,3; 3-4 года – 1,6; 4-5 – 1,8; свыше 5 лет – 2,0. Такая практика мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее  и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

         Эффективность премирования зависит от следующих обстоятельств:

1. Правильный выбор системы его показателей (для рабочих 1-2, для специалистов и служащих 2-3).

         В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие конечные результаты (производительность, реализация, прибыль), эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции, рост курса акций, научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.

     Может учитываться как один, так и несколько факторов, а конкретные показатели по каждому из них устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.

     В зарубежных системах коллективного премирования вознаграждаются результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью. Премии выплачиваются за счет экономии затрат.

     Показатели премирования должны соответствовать целям организации и не противоречить друг другу.

     2. Дифференциация показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, их ориентации на реальный вклад в конечные результаты, эффективности и качества работы, общих итогов деятельности организации.

     Премиальные выплаты, в зависимости от конкретной ситуации, бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании – медленнее. На практике существуют разные их комбинации. Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании происходит наоборот: акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

     3. Конкретность, справедливость, гибкость критериев оценки достижений работников.

     4. Размер премии, который целесообразно определять заранее по итогам года и корректировать в соответствии с достижениями сотрудника.

     Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная премия на низшем уровне руководства может быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

     Общим принципом премирования являются: вознаграждение любых, даже самых малых успехов как в сфере трудовой активности, так и результата; наглядная связь с ними; потенциальная неограниченность величины выплат; своевременность; оптимальная частота, исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата); учет индивидуального порога восприимчивости субъекта к уровню выплат; пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения.

Современной формой стимулирования являетсяучастие в предпринимательстве, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.

1. Участие в собственности (капитале) путем социального акционирования (приобретение на льготных условий акций) может обеспечиваться путем: продажи их по твердой цене на сумму до 15% полной заработной платы и премии. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, поскольку юридически их совладельцами те становятся не сразу, а порой никогда, так как акции при досрочном уходе возвращаются; использование планов трудового накопления. Администрация кладет на счет работника определенную сумму, на которую впоследствии покупаются акции; предоставления права выкупа акций в определенный период по льготным ценам (опцион); награждения акциями по достижении установленных целей (при частичном достижении имеет место неполное вознаграждение); наделения фантомными акциями. Работнику начисляется определенное их число, а обусловленное (любое) время выплачивается их рыночная стоимость; выдачи акций по итогам деятельности за рост доходов на них в течение 3-5 лет (применяется по отношению к высшим менеджерам). Возможный рост курса должен заинтересовать в долгосрочной эффективной работе и в увеличении прибыли компании («золотые наручники»).

Участие в собственности (капитале) добровольное, может осуществляться параллельно с участием в прибыли.

         В США действует Программа акционерной собственности для рабочих и служащих (ЕСОП), которая предполагает распределение акций между работниками. В ее рамках компании на заемные средства приобретают на первичном или вторичном рынке акции, образующие специальный фонд, совладельцами которого могут стать рабочие и служащие. Причем 70% участников должны быть низко- или среднеоплачиваемыми лицами и им принадлежать не менее 70% ценных бумаг.

         Передача акций рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности. Но поскольку существует возможность падения цены акций, а следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требуется умело сочетать с другими формами.

         2. Участие в прибыли (применяется на практике с 19 века) – способ разделения между работником и компанией дополнительной прибыли, полученной за счет его личных усилий, до 75% которой может доставаться персоналу в виде премий и других выплат.

         Это усиливает преданность организации, гордость за нее, сигнализирует о перспективах, обеспечивает ориентацию на повышение эффективности и качества, ориентирует на позитивное поведение.

         Часто участие в прибылях коллективный характер и выражается в премиях за рост производительности, объема реализации и качества. 10% суммы выплачивается пропорционально стажу и 90% - заработной плате.

         Вознаграждение высших руководителей устанавливается индивидуально собственником и должно увязываться с финансовыми успехами фирмы.

         Распределение дополнительной прибыли может осуществляться в виде: выплаты ее части наличными (до 6 месячных окладов); отложенных выплат; премии за экономию; бонусов – разовых единовременных выплат (1-2 раза в год), связанных со стажем работы в организации и уровнем заработной платы, заинтересовывающих в том, чтобы приложить все усилия для прибыли.

Выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к ней. Иногда выплачивается бонус наличностью или акциями в процентах от прибыли.

     Сегодня в западных фирмах получила распространение практика «отложенных» премий, которые выплачиваются через 2-5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 100% годового оклада.

     Условиями участия в прибылях являются: вовлечение персонала в принятие решений, в том числе в разработку премиальной системы; использование нескольких систем распределения прибыли; определение размера премии в зависимости от показателей, на которые работник может влиять.

На Западе на 3-5 лет заключаются специальные соглашения между сотрудниками и администрацией об участии персонала в прибылях (для предприятий с числом занятых более 100 человек для штатных работников эта практика обязательна).

         Необходимые суммы блокируются в специальных фондах (деблокировка допускается в чрезвычайных ситуациях) и освобождается от налогов. Величина налоговых льгот зависит от срока блокировки, нормы отчислений, результатов деятельности; налогом облагается остаток неиспользованных средств или деньги (в случае их разблокировки). Сюда же поступают и дивиденды с акций. Эти средства предприятие может инвестировать. Управление рабочими фондами осуществляет совет из представителей работников, банки, советы предприятий.

         У фирм, использующих практику участия в прибылях, эффективность выше на треть, а если одновременно имеет место участие в управлении, почти наполовину.

         Участие в прибылях ограниченно тем, что не все факторы ее роста зависят от работника: работникам крупных организации трудно сопоставить свой вклад в результаты. Кроме того, есть риск потерять доход, так что одновременно может иметь место и «участие в прибылях».

         Косвенное стимулирование рабочим временем. Его конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно – эмоциональные затраты организма; во многих западных фирмах практикуется система банку отпусков, предполагающая, что отпускные дни можно взять авансом, обменять на дополнительные льготы, «выкупить» в счет будущих отпусков; скользящий или гибкий график; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени (до 20 ч в месяц);

В целом система материального стимулирования призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем активизирует людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает новых членов.

         При организации системы экономического стимулирования следует помнить, что: поощрение эффективнее санкций, особенно в долгосрочной перспективе; стимулирует больше форма поощрения, чем величина; неожиданное поощрение за высокие результаты стимулирует лучше; самостоятельность, свобода выбора повышают мотивацию; крупное вознаграждение вызывает зависть, напряженность в коллективе.

Система материальных стимулов порождает новые проблемы – конфликты, дифференциацию доходов, много бумажной работы, связанной с оценкой результатов.

         Премии как таковые – один из наименее эффективных способов стимулирования, так как: действуют лишь до определенных пределов; слабо учитывают характер и сложность труда, не могут охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях, нормативных актах; не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу; могут не совпадать с системой ценностей работников; лишь на ограниченное время вызывают трудовой энтузиазм; если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой; работников аппарата можно вознаграждать только за точное выполнение должностных обязанностей, так как они не оказывают непосредственного влияния на конкретные результаты; высокий уровень премий может привлечь неквалифицированную рабочую силу.

Эти и другие недостатки пытаются преодолеть разными способами. Так, в ряде фирм применяется так называемая «компенсация по принципу кафетерия» - система, при которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.
1.4. 2 Неэкономические стимулы
К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и морально-психологические. Возможность их все более широкого применения обусловлена тем, что работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения, в частности: достичь высоких результатов; обрести уважение вследствие хорошо выполненной работы; реализовать личные и профессиональные цели; иметь содержательную работу; сделать карьеру; иметь гарантии работы и заработка; обрести признание и одобрение со стороны руководства и коллег; не подвергнуться наказанию (страх – самый грубый стимул, заставляющий людей работать, так как он губит инициативу).

Организационные методы мотивации включают следующее:

1. Привлечение к участию в делах организации;

2. Возможность приобрести новые знания и навыки, что придает сотрудникам дополнительную уверенность в завтрашнем дне;

3. Обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда;

4. Четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных задач, важности их действий;

5. Информирование исполнителей о достигнутых ими результатах;

6. Доверие – свобода планирования на рабочем месте, гибкий график работы, возможность самостоятельного выбора решений, включение в группу по разрешению конфликта, свободный доступ к информации, не имеющей прямого отношения к работе.

         Система морально-психологических методов мотивации включает следующие основные элементы:

1. Создание условий, при которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущают их ценность, конкретную важность для кого-то. Для этого задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха;

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, добиться успеха;

3. Признание, которое может быть личным и публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, представляют ему, персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат, им поручают подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость. В Российской Федерации такая практика широкого распространения не получила.

         Публичное признание призвано стимулировать работу не только данного субъекта, но и коллектива.

         В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации за добросовестное, образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов и т. п. работники, помимо премии и ценных подарков, могут получить благодарность. Почетную грамоту, быть представленными к званию лучшего по профессии, отмечены иным способом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, уставами.

         За особые трудовые заслуги они представляются к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, присвоению почетных званий.

4. Высокие или трудные цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрение разумного риска и решимость к ошибкам и неудачам; признание, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе к человеку и его личным проблемам.

6. Предоставление всем равных возможностей, вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг; отсутствие зон, запретных для критики.

7.Свобода планирования собственной работы, возможности самостоятельного выбора решений, доступа информации, не имеющей отношения к заданию.

8. Стимулирование влиянием – включение в совет директоров, комитеты, жюри, аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы.

         Необходимо упомянуть еще одну форму мотивации как продвижение в должности, которое дает более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную, содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный мотив).

1.5 Мотивация торгового персонала
Во многих компаниях остро стоит вопрос «текучки» торгового персонала. Бывает, что руководитель компании или руководитель отдела продаж, не совсем четко понимает, что не просто уходят люди, а компания теряет деньги. Узнав причину уходов сотрудников, можно вылечить компанию от выпадения ценных кадров. Да, именно вылечить, так как «текучку» кадров можно сравнить с нездоровым геном. Как же мотивировать персонал и решить данную проблему малой кровью?

         Обратная связь – Ваш козырь

          Отсутствие обратной связи – момент, который не позволит климату компании стать здоровым, а соответственно и компании лучшей. Каждый сотрудник достоин внимания своего начальства. Общайтесь, обсуждайте, советуйтесь и советуйте. Обратная связь – самый сильный мотиватор, который не требует вложений и привлечений внешних ресурсов.

         Цените не только прекрасные мгновения

         Одним из недооцениваемых стимулов является ощущаемая человеком потребность признания со стороны товарищей по работе, начальников, а также людей, с мнением которых он считается.

         Руководство каждой компании должно делать все для того, чтобы полностью реализовать этот мотив человеческого труда. Отсутствие интереса, безразличие — один из самых опасных тормозов — встречается всегда там, где скупятся на заслуженную похвалу. Все мы, конечно, помним выражение «доброе слово и кошке приятно», все понимаем его суть, но в суматохе рабочих будней, в изнуряющую жару забываем это золотое правило. Конечно, не нужно хвалить всех и вся, но не скупитесь на заслуженную похвалу.

         Не забывайте про пряник

         Известно, что многие руководители в большей степени любят наказывать, чем поощрять своих подчиненных. Такие руководители, конечно, не относятся к разряду эффективных. Так или иначе, их подчиненные тратят большие усилия на то, чтобы избежать наказаний и поэтому расходуют много сил и энергии не в интересах дела. Такая мотивация носит отрицательный заряд. Конечно, не стоит только хвалить за достижения, нужен и своевременный, жесткий контроль. Объединить два совершенно разных стиля воздействия – «кнут и пряник», может далеко не каждый руководитель отдела. Но если руководителю это удается, его можно считать мастером своего дела.

         Справедливость + объективность = Ваш авторитет

         Современный российский труженик в силу сложившихся социально- экономических условий особенно остро воспринимает всякую несправедливость. Если человек видит и испытывает на себе эту несправедливость, то эффективность любых применяемых к нему мотивационных воздействий будет снижаться до нулевой отметки. Психологически несправедливость приводит к обиде, а отношение к собственному предприятию становится неприязненным, а иногда и враждебным. Это должны четко понимать руководители отделов и компаний. Помните, Вы работаете с людьми, а это огромный труд. Давно ли Вы задавали себе вопрос – «Как Ваши сотрудники относятся к компании? Верят ли они в ее будущее?»

         Оценка себя и компании

         Положительная оценка компании и своего места в ней – еще одно связующее звено действующей системы мотивации. Любая организация имеет свои традиции. Соблюдение лучших традиций является значимым психологическим фактором, положительно мотивирующим сотрудников. Принадлежность к той или иной организации может стать поводом для гордости работающих в ней или наоборот. Такой мотивирующий элемент нужно использовать везде, где только возможно. Если Вы верите и цените свой персонал, он будет ценить и верить в компанию. Именно благодаря, позитивному настрою торгового персонала, возможно увеличение продаж. Многие компании, которые преуспевают в своей области, уделяют повышенное внимание сотрудникам - проводят тренинги на командообразование, разрабатывают миссию компании, которая вселяет веру и гордость за продукцию, за компанию в целом. Примеры таких компаний заслуживает внимания.

         Самореализация - высшая ступень потребности

         Важнейшим мотивирующим свойством является самореализация работника. Это в большой степени зависит от руководителя, если он умен и понимает, что правильно мотивировать своих подчиненных необходимо. Нужно не загонять работников «в угол», а давать им возможность проявить себя там, где это представляется возможным. Хороший руководитель просто обязан находить такие задания для своих подчиненных, которые могли бы помочь им самореализоваться. Это является источником инициативы в работе, творческого подхода, желания принять на себя ответственность в труде.

         Дайте свободу и надежду

         Ошибка многих компаний в ограничении заработной платы для торгового персонала, так сказать «потолок». Не стоит ставить границу «до», попробуйте заменить ее на «до бесконечности». Результат не заставит себя ждать. Если в компании есть правило «Выше головы не прыгнешь», значит, у компании нет будущего. В кандалах далеко не уйдешь. В каждой компании своя система стимулирования, это может быть оклад, оклад + % и многие другие подходы к оплате труда, но окладную часть не стоит занижать, даже если Ваш товар пользуется спросом, так как Ваш потенциальный сотрудник, побоится «застойных дней», в которые он получит голый оклад, и отдаст предпочтение компании по соседству. Есть такие примеры, когда в компании разрабатывается система стимулирования по выбору сотрудника, т.е. окладная часть не большая + приличный % или существенный оклад + не большой %. В таком подходе есть свой плюс – право выбора, а это всегда в цене.

         Обучайте и обучайтесь

         Еще одна ошибка – отсутствие обучения персонала, а ведь для многих сотрудников профессиональный рост – лучшая мотивация. Потребность в обучении присуще вашим сотрудникам? Тогда сделайте вашу компанию еще лучше и не думайте о том, что, отучившись, он найдет себе другую работу. Не бойтесь делать Ваших сотрудников еще умнее. Не бойтесь брать в компанию совсем «зеленых», увидели потенциал, обучайте и продвигайте. Торговать может далеко не каждый, и далеко не каждый знает, что он может торговать.

Не наказывайте инициативу

         От руководителя полностью зависит, будет он поддерживать инициативу своих подчиненных или, наоборот, будет подавлять ее. По этому поводу С. Ковалевски говорит, что: «Нет более эффективного способа подавить инициативу и раз и навсегда заткнуть рот подчиненным, чем отвергнуть их предложение, с тем, чтобы по прошествии некоторого времени самому его внести (с возможными незначительными изменениями) и выдать за свое. Подобный поступок с точки зрения интересов учреждения является уничтожением самого ценного его достоинства — морального духа коллектива. С точки зрения этики данный поступок следует рассматривать как кражу в буквальном смысле слова. Прислушивайтесь к персоналу и поощряйте за достойные Вашего внимания, и внедрения мысли.

         Мы в ответе за тех, кто на нас работает

         Эффективный руководитель несет ответственность за работу своих подчиненных не только в настоящее время, но и в будущем. Это — основная часть его работы. Важнейшей управленческой задачей руководителя является развитие своих подчиненных. Это требование относится и к самому руководителю. Основное направление здесь — личностный рост руководителя и подчиненных.

Раз в год, только день рождение

         Не забывайте про премии. Огромная ошибка многих компаний - выплата премии всего раз в год, более того, не сообщают своим служащим сумму премии, задерживая выплату на неопределенный срок. А знаете ли Вы, что происходит там, в голове сотрудника? Люди игнорируют систему премирования, не верят в ее получение вплоть до последнего — это в лучшем случае. Любую полученную сумму они воспримут как подарок судьбы. Такая премия вовсе не награда. Это скорее похоже на взятку или на подачку. В каждой компании возможен свой подход выплат: раз в месяц, раз в квартал, но в любом случае, не стоит затягивать премии, более чем на полгода.

         Заработал - получи

Никогда не выплачивайте премию сотруднику, если он ее не заработал! Этот поступок может вызвать «эффект горькой конфеты», такое выражение есть в психологии, когда очень стыдно за не заслуженную похвалу. Дай Бог, если это будет самый страшный итог не продуманного поступка. Получение не заслуженной премии вызовет демотивацию остальных сотрудников, которые действительно работали. Если план не был выполнен на все «100», жалость здесь будет не просто лишней, она расслабит других сотрудников, и после этого поступка продажи упадут, пусть даже не существенно, но компания это почувствует. И более того Вы посеете семя недоверия и не справедливости.

           

2 Анализ мотивационных процессов в организации ТД «Аникс»

2.1 Общая характеристика ТД «Аникс»
Торговый Двор "АНИКС" основан в 1993 году на Алтае.

Название холдинга произошло от "Александр Никитин и Сыновья".

Управление холдинга осуществляется Советом директоров.

Цель фирмы: "Делать все необходимое, чтобы предоставить нашим покупателям наилучший сервис, высокое качество товаров и услуг по доступным ценам".

         Миссия ТД "АНИКС" - "Создание и внедрение самых прогрессивных методов работы на рынке продуктов питания и максимальное удовлетворение потребностей клиентов, путем обеспечения качественными товарами и услугами, с соблюдением интересов партнеров, для развития компании и роста благосостояния сотрудников и владельца, завоевывая признание и уважение общества".

         В состав холдинга входят:

ООО "Прайд-А" - оптовая и розничная торговля продуктами питания;

ООО "Аникс-ЛТД" - оптовая и розничная торговля продуктами питания в Республике Алтай;

ООО "Аникс-Холод" - поставка, монтаж и обслуживание холодильной техники, торгового и климатического оборудования;

ООО "Аникс" - аренда, строительство, маркетинг;

ООО "Флора-Аникс" - производство замороженных, соленых, сушеных дикоросов (ягоды, грибы, папоротник);

ЗАО "Бийсктранссервис" - транспортные и экспедиционные услуги;

ООО "Аникс-Аппетит" - производство салатов, мясных полуфабрикатов, пельменей под торговой маркой "Домашний повар";

ООО "Калита" - предприятие общественного питания;

ООО "Фудсервис" - сеть кафе быстрого питания;

ООО "Аникс-Гостиница" - гостиница, а также аренда банкетного зала для торжеств, семинаров и конференций;

ООО "Аникс-Тур" - туристический бизнес Алтая.

Основным направлением деятельности холдинга является оптовая и розничная торговля продуктами питания и товарами повседневного спроса.

         Компания обеспечивает товарами более 1200 предприятий розничной торговли Алтайского края и Республики Алтай.

         На сегодняшний день Розничная сеть АНИКС состоит из 86 магазинов:

г.Бийск - 40 магазинов и 6 специализированных алкогольных магазинов;

г.Барнаул - 12 магазинов;

г.Горно-Алтайск - 3 магазина;

с.Майма - 3 магазина;

г.Белокуриха - 2 магазина;

г.Новоалтайск - 3 магазина;

16 магазинов в районных центрах Алтайского Края (Смоленское, Троицкое, Зональное, Советское, М-Угренево, Целинное, Солтон, Алтайское, Павловск, Первомайское).

По итогам 2006 года ТД "Аникс" занял 125 место в рейтинге крупнейших компаний Сибири. Среди торговых же компаний Сибирского региона ТД "Аникс" оказался на 28 месте. Также ТД "Аникс" вошел в первую десятку самых крупнейших компаний Алтайского края.

 Таким образом, розничная сеть «АНИКС» является одним из крупнейших участников ритейла на Алтае (товаропроводящей сетью).

         Персонал ТД "АНИКС" составляет более 2300 человек, средний возраст сотрудников - 30 лет. Дважды в год проходит аттестация персонала, где оцениваются теоретические знания и практические навыки сотрудников. Для реализации целей предприятия, а также удовлетворения потребностей в профессиональном росте и возможности инновационных изменений, разработана и введена с 2001 года система непрерывного образования руководителей и специалистов ТД "АНИКС".
2.2 Анализ финансовой деятельности ТД «Аникс»
Методика коэффициентного анализа финансового состояния организации разработана Федеральной службой РФ по финансовому оздоровлению и банкротству (ФСФО РФ) и отражена в правилах проведения арбитражных управляющих финансового анализа.

         Для расчета коэффициентов финансово-хозяйственной деятельности должника используются следующие основные показатели:

а) совокупные активы (пассивы) – баланс (валюта баланса) активов (пассивов);

б) скорректированные внеоборотные активы – сумма стоимости нематериальных активов (без деловой репутации, организационных расходов), основных средств (без капитальных затрат на арендуемые основные средства, незавершенных капитальных вложений (без незавершенных капитальных затрат на арендуемые основные средства), доходных вложений в материальные ценности, долгосрочных финансовых вложений, прочих внеоборотных активов;

в) оборотные активы – сумма стоимости запасов (без стоимости отгруженных товаров), долгосрочной дебиторской задолженности, ликвидных активов, налога на добавленную стоимость по приобретенным ценностям, задолженность участников (учредителей) по взносам в уставный капитал, собственных акций, выкупленных у акционеров;

г) долгосрочная дебиторская задолженность – дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты;

д) ликвидные активы – сумма стоимости наиболее ликвидных оборотных активов, краткосрочной дебиторской задолженности, прочих оборотных активов;

е) наиболее ликвидные оборотные активы – денежные средства, краткосрочные финансовые вложения (без стоимости собственных акций, выкупленных у акционеров);

ж) краткосрочная дебиторская задолженность – сумма стоимости отгруженных товаров, дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты (без задолженности участников (учредителей) по взносам в уставный капитал);

з) потенциальные оборотные активы к возврату – списанная в убыток сумма дебиторской задолженности и сумм, выданных гарантий и поручительств;

и) собственные средства – сумма капитала и резервов, доходов будущих периодов, резервов предстоящих расходов за вычетом капитальных затрат по арендованному имуществу, задолженности акционеров (участников по взносам в уставный капитал и стоимости собственных акций, выкупленных у акционеров;

к) обязательства должника – сумма текущих обязательств и долгосрочных обязательств должника;

л) долгосрочные обязательства должника – сумма займов и кредитов, подлежащих погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты, и прочих долгосрочных обязательств;

м) текущие обязательства должника – сумма займов и кредитов, подлежащих погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты, кредиторской задолженности, задолженности участникам (учредителям) по выплате доходов без прочих краткосрочных обязательств;

н) выручка нетто – выручка от реализации товаров, выполнения работ, оказания услуг за вычетом налога на добавленную стоимость, акцизов и других аналогичных обязательных платежей;

о) валовая выручка – выручка от реализации товаров, выполнения работ, оказания услуг без вычетов;

п) среднемесячная выручка – отношение величины валовой выручки, полученной за определенный период, как в денежной форме, так и в форме взаимозачетов, к количеству месяцев в периоде;

р) чистая прибыль (убыток) – чистая нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода, оставшаяся после уплаты налога на прибыль и других аналогичных обязательных платежей.
1.1 Показатели, характеризующие различные аспекты деятельности организации
Эти организации разбиваются на следующие группы:
1.2 Общие показатели
К общим показателям относят:

- среднемесячная выручка (К₁);

- доля денежных средств в выручке (К₂);

- среднесписочная численность работников (К₃).

Среднемесячная выручка рассчитывается по формуле:

(1)

Где:

В – валовая выручка, т.е. выручка от реализации товаров, выполнения работ, оказания услуг без вычетов;

Т – количество месяцев в рассматриваемом периоде.

К_{1. 06} = 90372 / 2200 = 41, 078

К_{1. 07} = 212540 / 2200 = 96, 60909

К_{1. 08} = 295519 / 2200 = 134, 32681

К2 = стр. 260 / стр. 10

(2)

К_{2. 06} = 1492 / 90372 = 0, 0165095

К_{2. 07}  = 433 / 212540 = 0, 00203

К_{2. 08} = 1512 / 295519 = 0, 051164
К₃ = 2200 человек
Таблица 1 -  Общие показатели

Показатели	Год
	2006	2007	2008
Среднемесячная выручка (К1)	41, 078	96, 60909	134, 32681
Доля денежных средств в выручке (К2)	0, 0165095	0, 00203	0, 0051164
Среднесписочная численность (К3)	2200

         Среднемесячная выручка с каждым годом растет. Это объясняется увеличением на протяжении рассматриваемого периода выручки от продажи товаров. По сравнению с 2006 годом, в 2008 году она увеличилась на 30 %. Выручка от реализации товаров росла за счет повышения конкурентоспособности товаров; своевременной оплаты продукции потребителями; увеличения производственного цикла; своевременного оформления транспортных и расчетных документов; выбора оптимальной формы оплаты.

         Каждый из рассматриваемых факторов влияет на увеличение поступлений от текущей деятельности и в итоге является причиной платежеспособности предприятия.

  Доля денежных средств в выручке организации дополнительно характеризует финансовый ресурс организации с точки зрения его качества (ликвидности).

         Показатель отражает уровень бартерных (зачетных) операций в расчетах и в этой части дает представление о конкурентоспособности и степени ликвидности продукции организации, а также об уровне менеджмента и эффективности работы маркетингового подразделения организации. От величины данного показателя в значительной степени зависит возможность своевременного исполнения организацией своих обязательств, в том числе исполнение обязательных платежей в бюджеты и внебюджетные фонды.

         Доля денежных средств в выручке имеет положительную тенденцию,

что говорит о неплохой ликвидности продукции и эффективной работе маркетинговой службы.

         Среднесписочная деятельность работников определяется в соответствии с представленными организацией сведениями и составляет 2200 человек.
1.3 Показатели, характеризующие платежеспособность и финансовую устойчивость
1) Степень платежеспособности общая (К₄) определяется как частное от деления суммы заемных средств (обязательств) организации на среднемесячную выручку:

К4 = заемные средства / среднемесячная выручка =  (стр. 690 + стр. 590) / среднемесячная выручка

(3)

К_{4. 06} = 26882 / 41, 078 = 654, 41355

К_{4. 07} = 29390 / 96, 60909 = 304, 21567

К_{4. 08} = 40607 / 134, 32681 = 302, 30003
Номера строк приведены в соответствии с приказом Госкомитета РФ по статистике и Минфина России № 475/ 102н от 14.11.2003 г.

Данный показатель характеризует общую ситуацию с платежеспособностью организации, объемами ее заемных средств и сроками возможного погашения задолженности организации перед ее кредиторами.

Структура долгов и способы кредитования организации характеризуются распределением показателя «степень платежеспособности общая» на коэффициенты задолженности по кредитам банков и займам, другим организациям, фискальной системе, внутреннему долгу. Перекос структуры долгов в сторону товарных кредитов от других организаций, скрытого кредитования за счет неплатежей фискальной системе государства и задолженности по внутренним выплатам отрицательно характеризует хозяйственную деятельность организации.

2) Коэффициент задолженности по кредитам банков и займам (К₅) вычисляется как частное от деления суммы долгосрочных пассивов и краткосрочных кредитов банков и займов на среднемесячную выручку:

К5 = (долг. пассивы + кратк. кредит. займы) / среднем. выручка = (стр. 590 + стр. 610) /  среднемесячная выручка

(4)

К_{5. 06} = 9919 / 41, 078 = 241, 46745

К_{5. 07} = 10965 / 96, 60909 = 113, 49863

К_{5. 08} = 21195 / 134, 32681 = 157, 78681
3) Коэффициент задолженности другим организациям (К₆) вычисляется как частное от деления  суммы обязательств по строкам «поставщики и подрядчики», включая векселя к уплате, задолженность перед дочерними и зависимыми обществами, авансы полученные и «прочие кредиторы» на среднемесячную выручку. Все эти строки пассива баланса функционально относятся к обязательствам организации перед прямыми кредиторами и ее контрагентами:

К6 = (кредит. задолж. поставщикам, подрядчикам, прочим кредиторам) / среднемесячная выручка = ( стр. 621 + стр. 625) / среднем. выручка		(5)

К_{6. 06} = 16325 / 41, 078 = 397, 41467

К_{6. 07} = 17691 / 96, 60909 = 183, 11941

К_{6. 08} = 19094 / 134, 32681 = 142, 14586
4) Коэффициент задолженности фискальной системе (К₇) вычисляется как частное от деления суммы обязательств по строкам «задолженность перед государственным и внебюджетными фондами» и «задолженность по налогам и сборам» на среднемесячную выручку:

К7 = (задолж. перед госбюдж. фондами и по налогам и сборам) / среднемесячная выручка = (стр. 623 + стр. 624) / среднемес. выручка		(6)

К_{7. 06} = (58 + 207) / 41, 078 = 6, 4511417

К_{7. 07} = (97 + 230) / 96, 60909 = 3, 3847746

К_{7. 08} = 203 / 134, 32681 = 1, 5112396

5) Коэффициент внутреннего долга (К₈) – вычисляется как частное от деления суммы обязательств по строкам «задолженность перед персоналом организации» (стр. 622), «задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов» (стр. 630), «доходы будущих периодов» (стр. 640), «резервы предстоящих расходов» (стр. 650), «прочие краткосрочные обязательства» (стр. 660) на среднемесячную выручку:

К8 = (стр. 622 + стр. 630 + стр. 640 + стр. 650 + стр. 660) / К1

(6)

К_{8. 06} = 373 / 41, 078 = 9, 0802862

К_{8. 07} = 407 / 96, 60909 = 4, 212854

К_{8. 08} = 115 / 134, 32681 = 0, 8561209
Степень платежеспособности общая и распределение показателя по виду задолженности представляют собой значения обязательств, отнесенные к среднемесячной выручке организации, и являются показателями оборачиваемости по соответствующей группе обязательств организации. Кроме того, эти показатели определяют, в какие средние сроки организация может рассчитаться со своими кредиторами при условии сохранения среднемесячной выручки, полученной в данном отчетном периоде, если не осуществлять никаких текущих расходов, а всю выручку направлять на расчеты с кредиторами.

6) Степень платежеспособности по текущим обязательствам (К₉) – является основным коэффициентом в оценке финансового состояния, так как по его численному значению определяют несостоятельность организации:

К9 = краткосрочные обязательства / К1 = стр. 690 / К1

(7)

К_{9. 06} = 26882 / 41, 078 = 654, 41355

К_{9. 07} = 29390 / 96, 60909 = 304, 21567

К_{9. 08} = 40607 / 134, 32681 = 302, 30003

В соответствии с ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» в редакции 2002 г. для обеспечения платежеспособности значение коэффициента должно быть не более 3 т.е. – К₉ ≤ 3.

7) Коэффициент покрытия текущих обязательств оборотными активами (К₁₀) или коэффициент текущей ликвидности вычисляется как отношение стоимости всех оборотных средств в виде запасов, дебиторской задолженности, краткосрочных финансовых вложений, денежных средств и прочих оборотных активов к текущим обязательствам организации:

К10 = оборотные активы / текущие обязательства = стр. 290 / стр. 690

(8)

К_{10. 06}  = 26885 / 26882 = 1, 0001115

К_{10. 07} = 27288 / 29390 = 0, 928479

К_{10. 08} = 40333 / 40607 = 0, 9932523

Данный коэффициент показывает, насколько текущие обязательства покрываются оборотными активами организации, т.е. характеризует текущую ликвидность. Кроме того, показатель характеризует платность организации при условии погашения всей дебиторской задолженности (в том числе «невозвратной») и реализации имеющихся запасов (в том числе неликвидов). Снижение данного показателя за анализируемый период свидетельствует о снижении уровня ликвидности активов или о росте убытков организации.

Постановлением Правительства РФ № 218 от 15 апреля 2003 г. «О порядке предъявления требований по обязательствам перед Российской Федерацией в делах о банкротстве и в процедурах банкротства» вышеупомянутое постановление № 498 было отменено.

Рекомендуемое значение К₁₀ = 1,3 ÷ 1,7.

Показатель характеризует платежные возможности организации при условии погашения всей дебиторской задолженности (в том числе «невозвратной») и реализации имеющихся запасов (в том числе неликвидов). Рост этого показателя (выше рекомендуемых значений, например,     1,94 ÷ 3,23) свидетельствует об «излишнем» запасе оборотных средств, об их «замораживании», низкой деловой активности организации и слабой работе снабженческо-сбытовых служб.

8) Собственный капитал в обороте (К₁₁) вычисляется как разность между собственным капиталом организации и ее внеоборотными активами:

К11 = собст. капитал – внеоборот. активы = стр. 490 – стр. 190

(9)

К_{11. 06} = 1142 – 1139 = 3

К_{11. 07} = 1802 – 3904 = - 2102

К_{11. 08} = 2260 – 2534 = - 274

Наличие собственного капитала в обороте (собственных оборотных средств) является одним из важных показателей финансовой устойчивости организации. Отсутствие собственного капитала в обороте организации свидетельствует о том, что все оборотные средства организации, а также, возможно, часть внеоборотных активов (в случае отрицательного значения показателя) сформированы за счет заемных средств в обороте ко всей величине оборотных средств (источников).

9) Доля собственного капитала в оборотных средствах (коэффициент обеспеченности собственными средствами) (К₁₂) рассчитывается как отношение собственных средств в обороте ко всей величине оборотных средств:

К12 = (собств. капитал – внеоборот. активы) / оборот. средства = К11 / оборотные средства =(стр. 490 – стр. 190) / стр. 290 = К11 / стр. 290

(10)

К_{12. 06} = 3 / 26885 = 0, 0001115

К_{12. 07} = - 2102 / 27288 = - 0, 0770301

К_{12. 08} = - 274 / 40333 = - 0, 0067934

Показатель характеризует соотношение собственных и заемных оборотных средств и определяет степень обеспеченности хозяйственной деятельности организации собственными оборотными средствами, необходимыми для ее финансовой устойчивости. Рекомендуемое значение коэффициента не менее 0,1.

Высокое значение показателя (0,35 – 0,61) будет свидетельствовать о низкой деловой активности организации.

10) Коэффициент автономии (финансовой независимости) (К₁₃) вычисляется как частное от деления собственного капитала на сумму активов организации:

К13 = собственный капитал / активы организации = стр. 490 / (стр. 190 + стр. 290)

(11)

К_{13. 06} = 1142 / ( 1139 + 26885) = 0, 0407507

К_{13. 07} = 1802 / ( 3904 + 27288) = 0, 0577712

К_{13. 08} = 2260 / (2534 + 40333) = 0, 0527212

Коэффициент автономии, или финансовой независимости, определяется отношением стоимости капитала и резервов организации, очищенных от убытков, к сумме средств организации в виде внеоборотных и оборотных активов. Данный показатель определяет долю активов организации, которые покрываются за счет собственного капитала (обеспечиваются собственными источниками формирования). Оставшаяся доля активов покрывается за счет заемных средств. Показатель характеризует долю владельцев организации в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. Считается, что чем выше значения этого коэффициента, тем выше финансовая устойчивость, стабильность и независимость от внешних кредиторов. Рекомендуемое значение коэффициента не менее 0,5.
Таблица 2 – Показатели, характеризующие платежеспособность и финансовую устойчивость

Наименование показателя	Год
	2006	2007	2008
Степень платежеспособности общая (К4)	654, 41355	304, 21567	302, 30003
Коэффициент задолженности по кредитам банков и займам (К5)	241, 46745	113, 49863	157, 78681
Коэффициент задолженности другим организациям (К6)	397, 41467	183, 11941	142, 14586
Коэффициент задолженности фискальной системе (К7)	6, 4511417	3, 3847746	1, 5112396
Коэффициент внутреннего долга (К8)	9, 0802862	4, 212854	0, 8561209
Степень платежеспособности по текущим обязательствам (К9)	654, 41355	304, 21567	302, 30003
Коэффициент покрытия текущих обязательств оборотными активами (К10)	1, 0001115	0, 928479	0, 9932523
Собственный капитал в обороте (К11)	3	- 2102	- 274
Доля собственного капитала в оборотных средствах (К12)	0, 0001115	- 0, 0770301	- 0, 0067934
Коэффициент автономии (К13)	0, 0407507	0, 0577712	0, 0527212

Платежеспособность – это возможность организации вовремя оплачивать свои долги. Это основной показатель стабильности его финансового состояния.

Степень платежеспособности организации имеет отрицательную тенденцию. Общая ситуация с платежеспособностью организации достаточно не стабильна, так как предприятие из года в год увеличивает объемы заемных средств, тем самым увеличивая кредиторскую задолженность.

Далее следует рассмотреть коэффициент задолженности по кредитам банков и займам;  коэффициент задолженности другим организациям;  коэффициент задолженности фискальной системе; коэффициент внутреннего долга; степень платежеспособности по текущим обязательствам; коэффициент покрытия обязательств оборотными активами; собственный капитал в обороте; доля собственного капитала в оборотных средствах; коэффициент автономии.

Коэффициент задолженности по кредитам банков и займам в 2007 году по сравнению с 2006 годом уменьшился на 47 %, в 2008 году – увеличился на 65 %. В силу специфики деятельности организация вынуждена постоянно брать кредиты на оборотные средства.

Коэффициенты задолженности другим организациям, задолженности фискальной системе, внутреннего долга на протяжении рассматриваемого периода уменьшаются. Предприятие имеет возможность вовремя оплачивать имеющиеся кредиты, отсутствует задержка заработной платы персоналу, выплачиваются налоговые обязательства, возмещаются издержки предприятия.

Обязательства перед поставщиками, подрядчиками, дочерними и зависимыми организациями также оплачиваются вовремя.

Значение показателя, оценивающего степень платежеспособности предприятия по текущим обязательствам достаточно высокое. Это объясняется, прежде всего, тем, что предприятие является торговым и приобретает продукцию под консигнацию (реализацию).

Общую оценку платежеспособности дает коэффициент покрытия текущих обязательств оборотными активами или коэффициент текущей ликвидности. Коэффициент текущей ликвидности позволяет установить, в какой кратности оборотные активы покрывают краткосрочные обязательства. Это главный показатель платежеспособности, значения которого ниже нормативного значения.

В 2007 году наблюдается незначительное снижение данного коэффициента, это свидетельствует о снижении уровня ликвидности активов или о росте убытков организации. В 2008 году коэффициент текущей ликвидности растет, это говорит о том, что у организации имеются платежные возможности при условии погашения всей дебиторской задолженности (в том числе «невозвратной») и реализации имеющихся запасов (в том числе неликвидов).

Значительную роль среди показателей финансовой устойчивости играет величина собственного оборотного капитала, которая влияет на многие относительные показатели финансовой устойчивости.

         Собственный оборотный капитал – это те оборотные активы, которые остаются у организации в случае единовременного полного (стопроцентного) погашения краткосрочной задолженности организации. Другими словами, это тот запас финансовой устойчивости, который позволяет хозяйственному субъекту осуществлять бизнес, не опасаясь за свое финансовое положение даже в самой критической ситуации (когда все кредиторы предприятия одновременно потребуют погасить образовавшуюся текущую задолженность).

Динамика таких показателей как, собственный капитал в обороте, коэффициент автономии, коэффициент обеспеченности собственными средствами отрицательная.

К концу 2008 года данные показатели имеют тенденцию на снижение, а это свидетельствует о достаточно неблагоприятной финансовой ситуации. Собственного капитала в обороте у данной организации не хватает на финансирование оборотных активов. Отсутствие собственных оборотных средств предприятия является индикатором неплатежеспособности при анализе финансового оборота.

         Наличие собственных оборотных средств определяется по данным баланса как разность между собственным капиталом и оборотными активами. Так как долгосрочные заемные средства направляются на приобретение основных средств, капитальное строительство, при расчете собственных оборотных средств суммы долгосрочных кредитов и займов добавляют к собственному капиталу.

         Собственные оборотные средства у данной организации отсутствуют, значит, их ей приходится формировать за счет заемных источников, что подтверждает коэффициент обеспеченности собственными средствами, который менее 1.  

         Независимо от отраслевой принадлежности, предприятия должны финансировать 10 – 20% оборотных активов за счет собственных средств. Так как оборотные активы формируются только за счет заемных средств, производственная деятельность данной организации зависит от заемных источников.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами характеризует степень обеспеченности собственными оборотными средствами, необходимую для финансовой устойчивости.

         Необходимо оценить, в какой мере собственные оборотные средства покрывают хотя бы производственные товары и запасы, так как они обеспечивают бесперебойную деятельность организации.

В данном случае, К₁₂ ≤ 1, следовательно, у организации не хватает собственных средств, необходимых для осуществления текущей деятельности.

Значение коэффициента финансовой независимости более 0, 5, а это означает, финансовую устойчивость, стабильность и независимость от внешних кредиторов.
1.4 Показатели эффективности  использования оборотного капитала
1) Коэффициент обеспеченности оборотными средствами (К₁₄) вычисляется путём деления оборотных активов организации на среднемесячную выручку и характеризует объём оборотных активов, выраженный в среднемесячных доходах организации, а также их оборачиваемость:

К14 = оборотные активы / К1 = стр. 290 / К1	(12)

К_{14. 06} = 26885 / 41, 078 = 654, 48658

К_{14. 07} = 27288 / 96, 60909 = 282, 45789

К_{14. 08} = 40333 / 134, 32681 = 300, 26023

Данный показатель оценивает скорость обращения средств, сложенных в оборотные активы. Показатель дополняется коэффициентами оборотных средств в производстве и в расчётах, значения которых характеризуют структуру оборотных активов организации.

При высоких значениях показателя (10-11) обеспеченность организации оборотными средствами будет характеризоваться как излишней. Для достижения такого  объёма оборотных средств скорее всего потребуется  увеличение кредиторской задолженности, которая в свою очередь может привести к ухудшению платежеспособности организации.

2) Коэффициент оборотных средств в производстве (К₁₅) вычисляется как отношение стоимости оборотных средств в производстве к среднемесячной выручке. Оборотные средства в производстве определяются как средства в запасах с учётом НДС минус стоимость товаров отгруженных:

К15 = запасы + НДС – отгруженные товары / К1 = (стр. 210 + стр. 220 – стр. 215) / К1

(13)

К_{15. 06} = 22887 / 41, 078 = 557, 15955

К_{15. 07} = 25885 / 96, 60909 = 267, 93544

К_{15. 08} =  38775 / 134, 32681 = 288, 66166
Коэффициент оборотных средcтв в производстве характеризует оборачиваемость товарно-материальных запасов организации. Значения данного показателя определяются отраслевой спецификой производства, характеризуют эффективность производственной и маркетинговой деятельности организации.

3) Коэффициент оборотных средств в расчётах (К₁₆) вычисляется как отношение стоимости оборотных средств за вычетом оборотных средств в производстве к среднемесячной выручке:

К16 = оборотные средства в расчетах / K1 =  (стр. 290 – стр. 210 – стр. 220 + стр. 215) / K1

(14)

К_{16. 06} = (26885 – 22887) / 41, 078 = 97, 327036

К_{16. 07} = (27288 – 25885) / 96, 60909 = 14, 522442

К_{16. 08} = (40333 – 38775) / 134, 32681 = 11, 598578

Коэффициент оборотных средств в расчётах определяет скорость обращения оборотных активов организации, не участвующих  непосредственно в производстве. Показатель характеризует в первую очередь средние сроки расчётов с организацией за отгруженную, но ещё не оплаченную продукцию, т.е. определяет средние сроки, на которые выведены из процесса производства оборотные средства, находящиеся в расчётах.

Кроме того, коэффициент оборотных средств в расчётах показывает, насколько ликвидной является продукция, выпускаемая организацией, и на сколько эффективны взаимоотношения организации с  потребителями продукции. Он отражает эффективность политики организации с точки зрения сбора оплаты по продажам, осуществлённым в кредит. Рассматриваемый показатель характеризует вероятность возникновения сомнительной и безнадёжной дебиторской задолженности и её списания в результате непоступления платежей, т.е. степень коммерческого риска.

Возрастание данного показателя требует восполнения оборотных средств организации за счёт новых заимствований и приводит к снижению платежеспособности организации. Рекомендуемое соотношение между К₁₅ и К₁₆ – 60 %/ 40 %. При обратном соотношении, например, К₁₅, К₁₆ ≈40/60, т.е. при большем удельном весе в сумме общих оборотных средств в расчётах, существует вероятность возникновения сомнительной и безнадёжной дебиторской задолженности и её списания в результате непоступления платежей, т.е. присутствия коммерческого риска. В целом это может характеризовать неэффективность политики организации с точки зрения получения платежей за продукцию. В этом случае необходимо оптимизировать политику управления денежными потоками и улучшить контроль за дебиторской задолженностью.

Приток денежных средств от дебиторов повлечет уменьшение величины кредиторской задолженности и позволит улучшить платежеспособность.
Таблица 3 – Показатели эффективности использования оборотного капитала

Наименование показателя	Год
	2006	2007	2008
Коэффициент обеспеченности оборотными средствами (К14)	654, 48658	282, 45789	300, 26023
Коэффициент оборотных средств в производстве (К15)	557, 15955	267, 93544	288, 66166
Коэффициент оборотных средств в расчетах (К16)	97, 327036	14, 522442	11, 598578

Коэффициент обеспеченности оборотными средствами увеличивается, либо за счет уменьшения объема реализованной продукции, либо часть продукции предприятие стало самостоятельно приобретать у поставщиков.

Коэффициент оборотных средств в производстве в 2008 году по сравнению с 2006 годом уменьшился в 2 раза, но по сравнению с 2007 годом увеличился. Это объясняется тем, что производство не требует больших затрат. Средства необходимы лишь для оплаты упаковки некоторых товаров.

Коэффициент оборотных средств в расчетах снизился за счет увеличения дебиторской задолженности.
1.5 Показатели рентабельности
1) Рентабельность оборотного капитала (К₁₇) вычисляется как частное от деления прибыли, остающейся в распоряжении организации после уплаты налогов и всех отвлечений, на сумму оборотных средств:

К17 = прибыль чистая / оборотные средства = стр. 190 (форма 2) / стр. 290

(15)

К_{17. 06} = 36 / 26885 = 0, 001339

К_{17. 07} = 144 / 27288 = 0, 005277

К_{17. 08} = 660 / 40333 = 0, 0163637
Данный показатель отражает эффективность использования оборотного капитала организации. Он определяет, сколько рублей от прибыли приходится на один рубль, вложенный в оборотные активы.

Низкие значения показателя (например, 0,012, 0,010) могут свидетельствовать об избыточной величине оборотных активов и о необходимости пересмотра политики управления оборотными активами.

2) Рентабельность продаж (К₁₈) вычисляется как частное от деления прибыли, полученной в результате продажи продукции, на выручку организации за тот же период:

К18 = прибыль от продаж / выручка нетто = стр. 050 (форма 2) / стр. 010 (форма 2)

(16)

К_{18. 06} = 743 / 90372 = 0, 0082215

К_{18. 07} = 2042 / 212540 = 0, 0096076

К_{18. 08} = 2874 / 295519 = 0, 0097252

Показатель отражает соотношение прибыли от продажи продукции и дохода, полученного организацией в отчетном периоде. Он определяет, сколько рублей прибыли получено организацией в результате продажи продукции на один рубль выручки.
Таблица 4 – Показатели рентабельности

Наименование показателя	Год
	2006	2007	2008
Рентабельность оборотного капитала (К17)	0, 001339	0, 005277	0, 0163637
Рентабельность продаж (К18)	0, 0082215	0, 0096076	0, 0097252

Относительными показателями, характеризующими эффективность бизнеса организации, являются коэффициенты рентабельности.

         Если у организации нет прибыли, а только убытки, то можно рассчитать убыточность, то есть установить, какая величина убытков приходится  на 1 рубль вложенного капитала. Результативность и экономическая целесообразность функционирования организации оценивается не только абсолютными, но и относительными показателями. К относительным показателям относится система показателей рентабельности.

         В широком смысле понятие «рентабельность» означает прибыльность, доходность деятельности организации и показывает величину прибыли с 1 рубля вложенного капитала. Под рентабельностью понимают способность организации получить достаточно прибыли, чтобы сохранить вложенный капитал и привлечь новый. Эти показатели практически не подвержены влиянию инфляции, их можно сравнивать со среднеотраслевыми коэффициентами, в динамике, с показателями конкурентов.

         По данным отчета о прибылях и убытков можно провести анализ рентабельности продаж и рентабельности оборотного капитала.

         Рентабельность продаж – это процентное соотношение суммы прибыли от продаж к выручке от продаж продукции. Этот показатель характеризует долю прибыли в рыночной цене.

Рентабельность продаж в 2008 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 84 %. В 2006 году предприятие получало по 8, 2 рубля прибыли в результате продажи продукции на один рубль выручки, а в 2008 году по 9, 7 рублей. Увеличение рентабельности продаж связано с ростом прибыли от продаж и снижением затрат, а также повышением цен на выпускаемую продукцию.

Рентабельность оборотного капитала увеличилась за счет увеличения прибыли.



Рисунок 1 – Прибыль от продаж
1.6 Показатели интенсификации производства
1) Среднемесячная выработка на одного работника (К₁₉) вычисляется как частное от деления среднемесячной выручки на среднесписочную численность работников:

К19 = среднемесячная выручка / среднесписочная численность работников = К1 / K3

(17)

К_{19. 06} = 41, 078 / 2200 = 0, 0186718

К_{19. 07} = 96, 60909 / 2200 = 0, 0439132

К_{19. 08} = 134, 32681 / 2200 = 0, 0610576

Этот показатель определяет эффективность использования трудовых ресурсов организации и уровень производительности труда. Выработка, являясь качественным показателем, характеризует развитие производства за счет интенсивных факторов.

2) Эффективность внеоборотного капитала (фондоотдача) (К₂₀) определяется как отношение среднемесячной выручки к стоимости внеоборотного капитала:

К20 = среднемесячная выручка / внеоборот. капитал = К1 / стр. 190

(18)

К_{20. 06} = 41, 078 / 1139 = 0, 0360649

К_{20. 07} = 96, 60909 / 3904 = 0, 0247461

К_{20. 08} =  134, 32681 / 2534 = 0, 0530097

Показатель характеризует эффективность использования основных средств организации, определяя, насколько соответствует общий объем имеющихся основных средств (машин и оборудования, зданий, сооружений, транспортных средств, ресурсов, вкладываемых в усовершенствование собственности, и т.п.) масштабу бизнеса организации. Аналогично выработке является качественным показателем, характеризуя интенсивность производственных процессов.

Значение показателя эффективности внеоборотного капитала, меньшее, чем значение аналогичного среднеотраслевого показателя, может характеризовать недостаточную загруженность имеющегося оборудования в том случае, если в рассматриваемый период организация не приобретала новых дорогостоящих основных средств. В то же время высокие значения показателя эффективности внеоборотного капитала могут свидетельствовать как о полной загрузке оборудования и отсутствии резервов, так и о значительной степени физического и морального износа устаревшего оборудования.

Снижение фондоотдачи будет свидетельствовать о снижении интенсификации производства и переходе организации к экстенсивному типу развития. Для интенсификации процесса производства рекомендуется:

- увеличить показатели производительности труда за счет более эффективных форм оплаты труда и привлечения более квалифицированных кадров;

- увеличить показатели фондоотдачи за счет увеличения загрузки (насколько это возможно) либо приобретения более совершенного оборудования.
Таблица 5 – Показатели интенсификации производства

Наименование показателя	Год
	2006	2007	2008
Среднемесячная выработка на одного работника (К19)	0, 0186718	0, 0439132	0, 0610576
Эффективность внеоборотного капитала (К20)	0, 0360649	0, 0247461	0, 0530097

Среднемесячная выработка на одного работника увеличилась в 3 раза, за счет увеличения среднемесячной выручки.

Производительность труда могла повыситься за счет увеличения объема производства и реализации продукции; повышения конкурентоспособности; финансовой устойчивости.

Использование трудовых ресурсов на данном предприятии является эффективным. Данному предприятию хватает квалифицированных кадров, люди заинтересованы в повышении производительности труда.

Эффективность внеоборотного капитала по сравнению с 2006 годом увеличилась в 1, 5 раза за счет увеличения среднемесячной выручки.
1.7 Показатель инвестиционной активности
Коэффициент инвестиционной активности (К₂₁) вычисляется как частное от деления суммы стоимости внеоборотных активов в виде незавершенного строительства, доходных вложений в материальные ценности и долгосрочных финансовых вложения на общую стоимость внеоборотных активов:

К21 = (незавершенное строительство + доходные вложения + долгосрочные финансовые вложения) / внеоборотные активы = (стр. 130 + стр. 135 + стр. 140) / стр. 190

(19)

К_21.1 = 0

К_21.2 = 0

Данный показатель характеризует инвестиционную активность и определяет объем средств, направленных организацией на модернизацию и усовершенствование собственности и на финансовые вложения в другие фонды развития организации. Неоправданно низкие или слишком высокие значения данного показателя могут свидетельствовать о неправильной стратегии развития организации или недостаточном контроле собственников организации за деятельностью менеджмента.

Коэффициент инвестиционной активности не может быть проанализирован, так как отсутствуют необходимые данные.
1.8 Показатели исполнения обязательств перед бюджетами различных уровней и государственными внебюджетными фондами
Коэффициенты исполнения текущих обязательств перед федеральным бюджетом (К₂₂), бюджетом субъекта Российской Федерации (К₂₃), местным бюджетом (К₂₄), а также перед государственными внебюджетными фондами (К₂₅) и Пенсионным фондом Российской Федерации (К₂₆) вычисляются как отношение величины уплаченных налогов (взносов) к величине начисленных налогов (взносов) за тот же отчетный период:

Кi  = Ну / Нн

(20)

i = 22, 23, 24, 25, 26;

Н_У – налоги (взносы) уплаченные;

Н_Н – налоги (взносы) начисленные.

Эти соотношения характеризуют состояние расчетов организации с бюджетами соответствующих уровней и государственными внебюджетными фондами и отражают ее платежную дисциплину.

Коэффициенты исполнения текущих обязательств перед федеральным бюджетом (К₂₂), бюджетом субъекта Российской Федерации (К₂₃), местным бюджетом (К₂₄), а также перед государственными внебюджетными фондами (К₂₅) и Пенсионным фондом Российской Федерации (К₂₆) не могут быть рассчитаны, так как в отчетности отсутствуют необходимые данные.

Анализируя полученные показатели финансового состояния ТД «Аникс», можно сделать следующие выводы:

- ТД «Аникс» является платежеспособным, финансово устойчивым, стабильно развивающемся предприятием;

- Значение показателя, оценивающего степень платежеспособности предприятия по текущим обязательствам достаточно высокое. Это объясняется, прежде всего, тем, что предприятие является торговым и приобретает продукцию под консигнацию (реализацию);

- В силу специфики деятельности организация вынуждена брать кредиты на оборотные средства. Организация из года в год увеличивает объемы заемных средств, тем самым, увеличивая кредиторскую задолженность. Продукция холдинга является ликвидной, поэтому организация увеличивает свой доход (среднемесячную выручку) с каждым годом. Так, например, среднемесячная выручка организации в 2008 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 30 %;

- Коэффициенты задолженности другим организациям, задолженности фискальной системе, внутреннего долга на протяжении рассматриваемого периода уменьшаются. Предприятие имеет возможность вовремя оплачивать имеющиеся кредиты, отсутствует задержка заработной платы персоналу, выплачиваются налоговые обязательства, возмещаются издержки предприятия;

- Обязательства перед поставщиками, подрядчиками, дочерними и зависимыми организациями также оплачиваются вовремя;

- В 2007 году наблюдается незначительное снижение коэффициента текущей ликвидности, это свидетельствует о снижении уровня ликвидности активов или о росте убытков организации. В 2008 году коэффициент текущей ликвидности растет, это говорит о том, что у организации имеются платежные возможности при условии погашения всей дебиторской задолженности (в том числе «невозвратной») и реализации имеющихся запасов ( в том числе неликвидов);

- Динамика таких показателей, как собственный капитал в обороте, коэффициент автономии, коэффициент обеспеченности собственными средствами отрицательная;

- К концу 2008 года данные показатели имеют тенденцию на снижение, а это свидетельствует о достаточно неблагоприятной финансовой ситуации. Собственного капитала в обороте у данной организации не хватает на финансирование оборотных активов. Отсутствие собственных оборотных средств предприятия является следствием специфики предприятия;

- Собственные оборотные средства организация формирует за счет заемных источников, что подтверждает коэффициент обеспеченности собственными средствами, который менее 1;

- Значение коэффициента финансовой независимости более 0, 5, а это, означает, финансовую устойчивость, стабильность и независимость от внешних кредиторов;

- Коэффициент обеспеченности оборотными средствами увеличивается, либо за счет уменьшения объема реализованной продукции, либо часть продукции предприятие самостоятельно стало приобретать у поставщиков;

- Коэффициент оборотных средств в производстве в 2008 году по сравнению с 2006 годом уменьшается в 2 раза, но по сравнению с 2007 годом увеличился. Это объясняется тем, что производство не требует больших затрат. Средства необходимы лишь для оплаты упаковки некоторых товаров;

- Коэффициент оборотных средств в расчетах снизился за счет увеличения дебиторской задолженности;

- Рентабельность продаж в 2008 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 84 %. Увеличение рентабельности продаж связано с ростом прибыли от продаж и снижением затрат, а также повышением цен на выпускаемую продукцию;

- Рентабельность оборотного капитала увеличилась за счет увеличения прибыли;

- Среднемесячная выработка на одного работника увеличилась в 3 раза, за счет увеличения среднемесячной выручки;

- Производительность труда могла повыситься за счет увеличения объема реализации продукции; повышения конкурентоспособности; финансовой устойчивости;

- Использование трудовых ресурсов на данном предприятии является эффективным. Данному предприятию хватает квалифицированных кадров, люди заинтересованы в повышении производительности труда;

- Эффективность внеоборотного капитала по сравнению с 2006 годом увеличилась в 1, 5 раза за счет увеличения среднемесячной выручки.
2.3 Анализ персонала ТД «Аникс»

2. 3. 1 Характеристика персонала ТД «Аникс»
Персонал ТД "АНИКС" составляет более 2300 человек, средний возраст сотрудников - 30 лет. Дважды в год проходит аттестация персонала, где оцениваются теоретические знания и практические навыки сотрудников. Для реализации целей предприятия, а также удовлетворения потребностей в профессиональном росте и возможности инновационных изменений, разработана и введена с 2001 года система непрерывного образования руководителей и специалистов ТД "АНИКС".

         Торговый Двор «АНИКС» - является одним из крупнейших работодателей г. Бийска и Алтайского края. Под маркой Торговый двор "АНИКС" работают следующие фирмы:

Управление и оптовое подразделение - 607 человек,

из них в Горно-Алтайске - 90 человек;

Розничная сеть и администрация розничной сети - 1207 человек;

Предприятия общественного питания - 137 человек.

А также:

ООО "АНИКС-Холод" - 60 человек;

ЗАО "Бийсктранссервис" - 120 человека;

ООО "АНИКС-Гостиница" - 30 человек;

ООО "АНИКС-Тур" - 6 человек;

ООО "ФЛОРА-АНИКС" - 17 человек.

ООО "АНИКС-ЛТД" - 56 человек;

         Основные подразделения ТД «АНИКС» возглавляют высококвалифицированные руководители.

         Генеральный директор, Член Совета директоров, стаж работы на предприятии – 15 лет. Обратиться по вопросу: качество обслуживания, оказанных услуг; коммерческие вопросы.

         Технический директор, Председатель Совета директоров, стаж работы на предприятии – 15 лет. Обратиться по вопросам: техническое и программное обеспечение ТД Аникс;

автоматическая заявка товаров в магазины РС; климатическое оборудование и кондиционеры;  коммерческие предложения; предложения по оптимизации сайта.

         Директор по внешнеэкономическим связям, Член Совета директоров, стаж работы на предприятии – 14 лет. Обратиться по вопросам: обороту алкогольной продукции в магазинах РС.

         Финансовый директор, Член Совета директоров, стаж работы на предприятии – 11 лет. Обратиться по вопросам: предложения по инвестированию; финансовые вопросы.

         Директор розничной сети, стаж работы на предприятии – 12 лет. Обратиться по вопросам: качество обслуживания, оказанных услуг; коммерческие предложения.

Коммерческий директор, стаж работы на предприятии – 15 лет. Обратиться по вопросам: ассортимент в распределительных оптовых центрах; дистрибуция, деятельность торговых агентов; коммерческие предложения.

         Заместитель директора по режиму, стаж работы на предприятии – 10 лет. Обратиться по вопросам: охрана объектов розничной сети ТД Аникс; юридические вопросы.

         Заместитель директора по персоналу, стаж работы на предприятии – 4 года. Обратиться по вопросам: вакансии; качество обслуживания в магазинах РС.

         Директор по эксплуатации магазинов РС, стаж работы на предприятии – 9 лет. Обратиться по вопросам: чистота в магазинах РС; технология работы в магазинах РС.

         Коммерческий директор розничной сети, стаж работы на предприятии – 9 лет. Обратиться по вопросам: ассортимент товаров в магазинах РС; выкладка товаров в магазинах РС; организация пространства в магазинах РС; субаренда площадей в магазинах РС; коммерческие предложения.
2. 3. 2 Анализ персонала ТД «Аникс»
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Таблица – Обеспеченность ТД «АНИКС» трудовыми ресурсами

Категория служащих	План	Факт	Процент обеспеченности
Среднесписочная численность производственного персонала	140	140	100
В том числе работники ТД «Аникс»	113	120	106, 1
Из них:
Дирекция предприятия	10	10	100
Руководители среднего звена	8	9	112, 5
ИТР (специалисты)	7	8	114, 2
Высокококвалифицированные специалисты	6	8	133, 3
Основная масса работников	70	72	102, 8
Неквалифицированные работники	12	13	108, 3

           

Таблица – Состав сотрудников ТД «АНИКС» по уровню квалификации

Категория сотрудников	Тарифные коэффициенты	Численность сотрудников на конец года, чел.
		2007 год	2008 год
1 категория	1, 30	34	58
2 категория	1, 69	21	32
3 категория	1, 96	17	18
4 категория	2, 63	8	12
Итого		80	120

         Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе сотрудников по этим признакам.

         Анализ возрастной структуры

Заметное нарушение в возрастной пирамиде – структуре персонала может изменить психосоциальное равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к увольнениям, порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

Таблица 1 – Возрастная структура персонала ТД «Аникс»

Показатель	Численность сотрудников на конец года		Удельный вес, %
	2007 год	2008 год	2007 год	2008 год
1	2	3	4	5
Группы сотрудников:
По возрасту, лет:
До 20	24	35	30	29, 2
От 20 до 30	36	52	45	43, 3
От 30 до 40	12	23	15	19, 2
От 40 до 50	8	10	10	8, 3
Итого	80	120	100	100

         Как мы видим, средний возраст сотрудников ТД «Аникс» составляет 30 лет.

         Наглядно возрастная структура представлена на рисунке 1.

         Анализ структуры персонала по рабочему стажу

         Анализ структуры персонала по рабочему с точки зрения длительности рабочего стажа не следует путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большего рабочего стажа.

         Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре персонала по рабочему стажу очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезными проблемами:

1. новые работники из – за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;

2. оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы, новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

3. работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры, новый персонал задерживает этот процесс;

4. с точки зрения перспектив развития новых технологий, наем молодежи, получившей «бесплатное» образование в школе, может показаться более «экономичным», чем организация повышения квалификации, переучивание прежнего персонала, что связано с дополнительными расходами предприятия.

         Изучение структуры персонала по рабочему стажу и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма персонала, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

         Таблица 2 – Анализ структуры персонала ТД «Аникс» по рабочему стажу

Показатель	Численность сотрудников на конец года		Удельный вес, %
	2007 год	2008 год	2007 год	2008 год
1	2	3	4	5
По трудовому стажу, лет:
До 5 лет	31	42	38, 75	35
От 5 до 10	16	27	20	22, 5
От 10 до 20	18	29	22, 5	24, 2
От 20 и выше	15	22	18, 75	18, 3
Итого	80	120	100	100

         Анализируя структуры персонала ТД «Аникс» по рабочему стажу можно сделать вывод о том, что она является уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), что свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.

         Средний стаж работников составляет 11, 5 лет .

Наглядно структура персонала по рабочему стажу представлена на рисунке 2.
Анализ структуры персонала предприятия по полу

Теоретически можно найти некоторое предприятие (учитывая социально – профессиональную структуру), где состав работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но целый ряд причин препятствует этому:

1. исторические – закрытие ряда профессий  и некоторых видов профессионального образования для женщин;

2. причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий – систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и / или сдерживать развитие профсоюзной деятельности, или, наоборот, нежелание принимать на работу женщин, чтобы избегать пропусков работы, связанных с уходом за детьми);

         Особенностью структуры персонала предприятия ТД «Аникс» по полу

 является преобладание женщин.

         Структура персонала предприятия  ТД «Аникс» по полу представлена на рисунке 3.

        

Таблица 4 - Анализ структуры персонала предприятия ТД «Аникс» по уровню образования

Показатель	Численность сотрудников на конец года		Удельный вес, %
	2007 год	2008 год	2007 год	2008 год
1	2	3	4	5
По образованию:
Среднее	4	5	5	4, 2
Среднее специальное	14	29	17, 5	24, 2
Высшее	62	86	77, 5	71, 6
Итого	80	120	100	100

         В структуре персонала предприятия ТД «Аникс» по уровню образования приоритет отдается работникам с высшим образованием.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется особое внимание.

         Для характеристики движения рабочей силы рассчитываются и анализируются следующие показатели:

1) Коэффициент оборота по приему сотрудников (К_пр):

К_пр = количество принятого персонала на работу / среднесписочная численность персонала

2) Коэффициент текучести кадров (К_т.к.):

К_т.к = количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала

3) Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п.с.):

К_п.с = количество сотрудников, проработавших весь год / среднесписочная численность персонала предприятия
Таблица – Данные о движении рабочей силы ТД «Аникс» за 2007 – 2008 года

Показатель	2007 год	2008 год
Численность персонала на начало года	60	80
Приняты на работу	42	68
Выбыли	22	28
В том числе:
По собственному желанию	18	22
Уволены за нарушение трудовой дисциплины	4	6
Численность персонала на конец года	80	120
Среднесписочная численность персонала	90	140
Коэффициент оборота по приему сотрудников	0, 46	0, 54
Коэффициент текучести кадров	0, 67	0, 33
Коэффициент постоянства кадров	0, 42	0, 58

2.4 Анализ имеющейся системы мотивации персонала ТД «Аникс»
         Существует очень большая разница между тем, как люди могут работать и как работают в настоящий момент. Главная составляющая этой разницы – мотивация. Эффективность работы любой организации зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача.

         Руководители предприятия твердо убеждены, что работники, слаженно работающие в единой команде, представляют собой бесценный ресурс.

Забота о персонале – является лозунгом  ТД «Аникс».

Система мотивации персонала предприятия ТД «Аникс» имеет достаточно высокий уровень, о чем свидетельствуют предоставленные предприятием возможности для осуществления творческой деятельности, а именно:

- стабильная заработная плата;

- работа рядом с домом;

- возможность карьерного и профессионального роста;

- бесплатное квалифицированное обучение в Учебном центре.  

Специально для работников ТД «Аникс» разработаны следующие социальные программы:

- бесплатное питание в столовой;

- ежегодные профилактические осмотры;

- противоэпидемические и сезонные прививки;

- путевки в детские оздоровительные лагеря для детей сотрудников;

- профессиональные конкурсы;

- своевременная информация о новостях Компании в корпоративной газете;

- возможность для сотрудников и их детей посещение спортивных секций за счет Компании.

Дважды в год проходит аттестация персонала, где оцениваются теоретические знания и практические навыки сотрудников. Для реализации целей предприятия, а также удовлетворения потребностей в профессиональном росте и возможности инновационных изменений, разработана и введена с 2001 года система непрерывного образования руководителей и специалистов ТД "АНИКС".

         Работникам компании предоставляется возможность обучаться у ведущих тренеров и специалистов страны.

Для новых работников проводится корпоративная адаптация - знакомство с принципами работы в компании и ее историей.

Для новых работников проводится обучение на рабочем месте: за новичком закрепляется наставник. Он не только рассказывает и показывает приемы работы, но и в течение нескольких недель отвечает на возникающие вопросы работника.

         Ежегодно проводится аттестация работников магазинов розничной сети "Аникс". По результатам аттестации работники могут пройти дальнейшее обучение и повысить свой профессиональный уровень, а также могут быть приняты в кадровый резерв компании - и в дальнейшем, после обучения, занять руководящую позицию.
2.5 Метод анкетирования, как способ получения достоверной информации о функционировании системы мотивации в ТД «Аникс»
1. Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни). Важнейшим элементом социального самочувствия является адаптация к внешняя и внутренним условиям жизни. Сама адаптация определяется удовлетворенностью. При этом различают общую удовлетворенность (в анкете этот вид удовлетворенности оценивается через ответы на вопросы: 1 – «Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?» и 2 – «Удовлетворены ли в целом своей нынешней работой?») и частную удовлетворенность отдельными сторонами трудового процесса, например: «Удовлетворены ли вы организацией труда на вашем предприятии?» (вопрос 9); «Удовлетворяет ли вас продуктивность труда работников предприятия?» (12) и т.д.

         При обработке анкеты суммируется количество респондентов, ответивших по тому или иному варианту, и определяется индекс (I) удовлетворенности по следующей формуле:
I = ((+2)*N₁ + (+1)*N₂ + (0)*N₃ +(-1)*N₄ + (-2)*N₅) / N
где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) – шкала удовлетворенности; N_i – число респондентов, ответивших на данный вариант; N – общее число респондентов

         Например, на вопрос «Удовлетворены ли вы своей жизнью?» из 10 опрошенных ответили:

1) вполне удовлетворен – 5 человек;

2) скорее удовлетворен, чем нет – 2 человека;

3) не могу сказать, удовлетворен или нет – 2 человека;

4) скорее неудовлетворен – 1 человек;

5) совершенно неудовлетворен – 0 человек.

         Тогда индекс удовлетворенности определяется из расчета:

I = ((+2)*5 + (+1)*3 + (0)*0 + (-1)*1 + (-2)*0)) / 10 = 1,1

         Индекс удовлетворенности положительный, что говорит о хорошем состоянии мотивации трудовой деятельности. Рассмотрение всех сторон удовлетворенности дает более полную картину. Все расчеты производятся по перечню показателей удовлетворенности в соответствии с таблицей 1.
Таблица 1. Перечень вопросов, связанных с удовлетворенностью трудовой деятельностью

№ п/п	Содержание вопроса	Кол- во ответивших по вариантам					Индекс удовлетворенности
		1	2	3	4	5
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	5	2	2	1	0	1,1
2	Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой	7	3	0	0	0	1,7
4	Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников	2	5	2	1	0	0,8
6	Как бы Вы оценили положение дел на предприятии	0	7	3	0	0	0,7
7	Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции	4	4	2	0	0	1,2
8	Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда	1	6	1	2	0	0,6
9	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии	3	6	1	0	0	1,2
12	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	1	7	1	1	0	0,8
33	Вас устраивает величина Ваших заработков	1	3	1	4	1	-0,1
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
35	Дирекции организации	3	0	6	1	0	0,5
36	Руководителей среднего звена	1	3	5	1	0	0,4
37	ИТР (специалистов)	0	4	4	1	1	0,1
38	Высококвалифицированных работников	0	3	4	2	1	-0,1
39	Основной массы работников	0	2	3	5	0	-0,3
40	Неквалифицированных работников	0	1	4	4	1	-0,5
41	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать	1	2	2	4	1	-0,2
Насколько размер заработка работников предприятия зависит:
42	От их трудовых усилий	4	6	0	0	0	1,4
43	От образования, профподготовки и опыта работы	2	7	0	1	0	1
44	От экономического положения предприятия	3	6	0	1	0	1,1
45	От того, насколько администрация заинтересована в работнике	3	6	0	1	0	1,1

            Анализируя таблицу, мы видим, что состояние трудовой мотивации персонала ТД «Аникс» достаточно неплохое.

         Так, например, работники удовлетворены своей нынешней работой; удовлетворены организацией труда на предприятии; большинство также осознают, что размер их материального вознаграждения пропорционален вложенному труду. Конкурентоспособность продукции также находится в отличном состоянии.

         Что же касается величины заработка, то удовлетворены лишь работники, занимающие ключевые позиции в организации, то есть дирекция организации; руководители среднего звена; специалисты. Неудовлетворенными остаются высококвалифицированные работники; основная масса работников; неквалифицированные работники.

            Большинство респондентов сошлись во мнении, что существующий размер оплаты труда не побуждает персонал к эффективной деятельности.

         Определение ценностной ориентации сотрудников

         С этой целью блок вопросов об идеальной для себя работе разбивается на четыре подгруппы, каждая из которых включает определенный перечень вопросов и в соответствии с предложенной ранее гипотезой дает представление об идеальной работе как работе, направленной в первую очередь:

1) на содержание работы ( вопросы 13, 20, 23, 25).

2) общественную полезность (15, 19, 24).

3) оплату труда (14, 17, 22).

4) статус работника (18, 21, 26).

         В этот перечень не включен ответ на вопрос под №16 , который является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

         Эти подгруппы объединяются в две группы, первая из которых включает 1-ю и 2-ю подгруппы и направлена на ценностную ориентацию, а вторая включает 3-ю и 4-ю подгруппы и имеет прагматическую ориентацию.

         По каждой группе рассчитывается среднее количество баллов. Полученные по каждому респонденту баллы суммируются по группам и делятся на количество вопросов в группе. Средние баллы по каждому респонденту по группам позволяют отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относится к первому типу мотивации – ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и третий тип мотивации. При равном количестве баллов от относится ко второму типу мотивации с нейтральной ориентацией.

         Респондентов следует классифицировать по типам, силе и направленности мотивации. Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на 16 вопрос и затем делится на общее количество вопросов в данном блоке.

         Сила мотивации определяется по следующим критериям:

·        Если средний балл находится в диапазоне 3 – 2,4 включительно, то это сильная мотивация;

·        При среднем балле менее 2,4 – 1,6 включительно – средняя мотивация;

·        При среднем балле 1,59 – 1 – слабая мотивация.

На основе средних баллов ответов на вопрос по респондентам производится также классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы: достижения (если средний балл превышает 2,5), сохранения (если средний балл находится в диапазоне 1,5-2,5) и отсутствие мотивации вообще (если средний балл не превышает 1,5). Классифицируем респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностной ориентации и вносим данные в таблицу 2.

Таблица 2. Классификация респондентов на уровне ценностной ориентации

№ п/п	По типу мотивации			По силе и направленности мотивации
	Средний балл		Тип мотивации	Средний балл	Сила мотивации	Направленность мотивации
	ЦО	ПО
1	1,85	2,5	3	1,78	Средняя	Сохранения
2	2,71	2,83	3	2,35	Средняя	Сохранения
3	2,28	2,33	3	2	Средняя	Сохранения
4	2,57	3	3	2,35	Средняя	Сохранения
5	2,42	2,83	3	2,21	Средняя	Сохранения
6	2,28	2,5	3	2,08	Средняя	Сохранения
7	2,57	2,83	3	2,28	Средняя	Сохранения
8	2,28	2,66	3	2,14	Средняя	Сохранения
9	2,57	3	3	2,21	Средняя	Сохранения
10	2,14	2,83	3	2,08	Средняя	Сохранения

            Респонденты едины во мнении, что идеальной работой является та работа, которая позволяет иметь высокий доход и статус в обществе, при этом не важно само содержание работы и полезна ли она для общества в целом.

         Сила мотивации находится на среднем уровне.

         У работников ТД «Аникс» наблюдаются мотивы сохранения.

         При ответе на вопрос анкеты «Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?» респонденты, сгруппированные по силе мотивации, реагируют следующим образом.
Таблица 3. Сила мотивации

Сила мотивации	№ ответа					Nxi
	1	2	3	4	5
Сильная	-	-	-	-	-	-
Средняя	5	2	2	1	-	10
Слабая	-	-	-	-	-	-
Nyj	5	2	2	1	-	10

            Следующий этап – расчет среднего балла на каждый вопрос в целом по всем респондентам по формуле:

Средний балл = (3*N_i + 2*N_i + 1*N_i) / N

где 1, 2, 3 – ранг соответствия данного варианта мнению респондента; N_i – количество респондентов, ответивших по данному варианту; N – общее число респондентов.

         Например, рассчитаем средний балл такой ценности труда, как хорошая работа, - это, прежде всего работа, доставляющая удовольствие:

1) не соответствует мнению – 0 человек;

2) частично соответствует – 2 человека;

3) полностью соответствует – 8 человек.

         Средний балл = (3*8 + 2*3 + 1*0) / 10 = 2,8

         На основе средних данных производится ранжирование ценности труда таким образом, что ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования заносятся в таблицу 4.
Таблица 4. Ранжирование ценности труда на основе результатов обработки по средним баллам

Ранг	Ценность труда	Средний балл
1	Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания	3
2-4	Хорошая работа позволяет всесторонне использовать свои знания и умения	2,9
2-4	Хорошая работа дает возможность продвижения по службе	2,9
2-4	Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется	2,9
5-7	Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и так далее	2,8
5-7	Хорошая работа – это, прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие	2,8
5-7	Хорошая работа дает возможность заслуживать уважение окружающих	2,8
8-10	Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь	2,7
8-10	Хорошая работа дает хороший заработок	2,7
8-10	Хорошая работа возможность приносить пользу людям	2,7
11	Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа	2,2
12	Хорошая работа – это самостоятельная работа, позволяющая решать самому, что и как делать	2
13	Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом	1,7
14	Работа – наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима	1,5

            Из таблицы видно, что приоритет отдается работе, которая позволяет повышать квалификацию, пополнять знания, самореализовываться посредством своих навыков и умений, продвигаться по карьерной лестнице, при этом обеспечивая достаток в доме.

         Респонденты не согласны, что любая работа, необходимая обществу является хорошей. Также не столь важной является работа, которая позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом.

         Оценка возможностей удовлетворения требований к работе на основе соотношения между требованиями, предъявляемыми к работе, и возможностью их удовлетворения показывает стимулирующий потенциал данной группы работников и степень его реализации.

         Этим целям служит блок вопросов 48 – 61 анкеты. Ответы на эти вопросы также оцениваются в баллах.

         Структура требований и их оценка позволяют оценить работников в зависимости от силы требований и классифицировать их по типам мотивации (при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим) по тем же критериям, которые были изложены ранее.

         Данные о распределении респондентов по типам мотивации и силе требований и их направленности оформляются в таблицу 5.
Таблица 5. Классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне прагматической ориентации

№ п/п	По типу мотивации			По силе и направленности мотивации
	Средний балл		Тип мотивации	Средний балл	Сила мотивации	Направленность мотивации
	ЦО	ПО
1	2	2	2	1,69	Средняя	Сохранения
2	2,28	1,2	1	1,53	Слабая	Сохранения
3	2,28	1,8	1	1,77	Средняя	Сохранения
4	2,57	2,6	3	2,15	Средняя	Сохранения
5	2,28	1,8	1	1,77	Средняя	Сохранения
6	2	2,2	3	1,77	Средняя	Сохранения
7	2,85	2,8	1	2,38	Средняя	Сохранения
8	2,57	2,2	1	2,07	Средняя	Сохранения
9	2	1,8	1	1,61	Средняя	Сохранения
10	2,28	2,2	1	1,84	Средняя	Сохранения

            По типу мотивации большинство респондентов следует отнести к ценностной ориентации, то есть для них имеет важное значение содержание их работы и общественная полезность. Респондент №1 избрал нейтральную позицию. Оставшиеся респонденты относятся к прагматической ориентации, которая характеризуется размером оплаты труда и статусом в обществе.

         Сила мотивации по – прежнему на среднем уровне, хотя для одного из респондентов она является очень слабой.

         По –прежнему респонденты едины в сохранении текущих мотивов.

         Говоря о требованиях к работе, следует иметь в виду, что они характеризуют работника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности.
Таблица 6. Блок вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости

№	Значимость требований		Требования	Возможность удовлетворения Требований		№
	Средний балл	Ранг		Ранг	Средний балл	Группы	Подгруппы
58	2,7	1	Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется	9	2,1	II	3
48	2,6	2-3	Хороший заработок	8	2,2	I	3
50	2,6	2-3	Интересная работа, доставляющая удовольствие	1	2,7	II	1
53	2,5	4-6	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детсад, получить путевку и так далее	14	1,7	I	1
60	2,5	4-6	Возможность применять свои знания и способности	2-3	2,6	I	2
49	2,5	4-6	Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь	7	2,3	I	1
52	2,4	7	Возможность приносить пользу людям	4	2,5	II	3
55	2,3	8-9	Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	5-6	2,4	I	4
59	2,3	8-9	Возможность общения с людьми	2-3	2,6	II	4
57	2,2	10	Возможность заслужить уважение окружающих	5-6	2,4	II	2
61	2	11	Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать	10-12	2	II	1
56	1,8	12	Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	13	1,9	I	3
51	1,7	13	Возможность продвижения по службе	10-12	2	I	4
54	1,5	14	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	10-12	2	II	3

            Сопоставляя ранги требований и возможностей их удовлетворения, а также оценку в баллах, мы можем судить о степени удовлетворения требований, о необходимости совершенствования стимулирования по тем или иным направлениям.

         Анализируя таблицу 6 можно сделать вывод о том, что работники ТД «Аникс» являются прагматически ориентированными, так для них самую важную роль играет заработок; обеспечение достатка в доме; возможность позволять себе все, что хочется; возможность получить жилье, устроить ребенка в детсад и так далее. Далее по степени значимости требований идет работа, доставляющая удовольствие, которая будет требовать применения знаний, способностей.

         Целесообразно сопоставить основные характеристики мотивации при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим и с точки зрения изменения их состава в процентах (таблица 7).
Таблица 7. Распределение респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностных и прагматических ориентиров

Характеристики	Ценностные ориентиры						Прагматические ориентиры
	Тип мотивации		Сила мотивации		Направленность мотивации		Тип мотивации		Сила мотивации		Направленность мотивации
	к-во чел.	уд. вес	к-во чел	уд. вес	к-во чел	уд. вес	к-во чел	уд. вес	к-во чел	уд. вес	к-во чел	уд. вес
I	0	0					7	0,7
II	0	0					1	0,1
III	10	1					2	0,2
Сильная			0	0					0	0
Средняя			10	1					9	0,9
Слабая			0	0					1	0,1
Достижения					0	0					0	0
Сохранения					10	1					10	1
Отсутствие мотивации					0	0					0	0

            Из таблицы видно, что большинство работников подвержены прагматическим ориентирам.
Определение тесноту связи между удовлетворенностью, типом мотивации по ориентации, по требованиям, силой ценностной ориентации и силой требований, а также направленностью мотивации

            Различные параметры удовлетворенности трудом представлены вопросами 1, 2, 6, 7, 9, 12, 33, 85 анкеты. Это может быть удовлетворенность социальным статусом, производственной ситуацией, содержанием труда, жизнью и так далее.

         По одному из перечисленных параметров выявляется корреляционная зависимость удовлетворенности трудом с типом мотивации (таблица 12); силой мотивации (таблица 3); типом мотивации по требованиям (таблица 8); силой требований (таблица 9); направленностью мотивации (таблица 10).

         Таблица 8. Распределение респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности в зависимости от типа мотивации по требованиям

Тип мотивации	№ ответа					Nxi
	1	2	3	4	5
I	-	5	-	2	-	7
II	-	1	-	-	-	1
III	-	1	-	1	-	2
Nyj	-	7	-	3	-	10

         В таблице 9 и таблице 10 могут быть сведены результаты распределения респондентов по силе требований и направленности мотивации.
Таблица 9. Распределение респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности в зависимости от силы требований

Сила требований	№ ответа					Nxi
	1	2	3	4	5
Сильная	-	2	-	3	-	5
Средняя	-	-	1	-	-	1
Слабая	-	2	-	2	-	4
Nyj	-	4	1	5	-	10

Таблица 10. Распределение респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности в зависимости от направленности мотивации

Направленность	№ ответа					Nxi
	1	2	3	4	5
Мотивы достижения	-	1	-	-	-	1
Мотивы сохранения	-	4	-	4	-	8
Мотивация отсутствует	-	-	1	-	-	1
Nyj	-	5	1	4	-	10

1. Реферат на тему Journal Entry From 1920
2. Курсовая Сущность и задачи бухгалтерского управленческого учета
3. Реферат Милтон Эриксон. Жизнь и творческое наследие.
4. Книга на тему Проектирование цепей коррекции согласования и фильтрации усилителей мощности радиопередающих устройств
5. Реферат Фракции Европейского парламента
6. Курсовая на тему Органы управления акционерным обществом и их компетенции
7. Реферат на тему Anorexia Essay Research Paper Anorexia Nervosa in
8. Реферат Статистическое изучение основных фондов предприятия
9. Сочинение на тему Образ героического человека в рассказе М Горького Старуха Изергиль
10. Курсовая Бухгалтерский учёт начисления пособия по временной нетрудоспособности