Реферат Принятие решений как важнейшая функция руководителя
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
1. Принятие решений как важнейшая функция руководителя.
Управленческое решение – это главный акт управления, в котором выражены желание и воля субъекта управления применить определенные управляющие воздействия и реализовать желаемый вариант действий. На подготовку и принятие решений заметно влияет психология участников процесса выработки решений. При выработке и принятии управленческих решений учитывается также психология их восприятия людьми, подверженным действию решений, а также общественным мнением, их соответствие действующим законом и другими нормативно-правовым актом. Решение – результат анализа, прогнозирования, экономического обоснования и выбора одного из множества вариантов достижения конкретной цели. Неправильное решение руководителя может иметь непоправимые последствия для орг-ии. Именно от характера принимаемых решений зависит судьба отдельных работников и организации. Особенностью реальных решений является их творческий хар-р.
Классификация решений: По степени значимости и продолжительности действия решения делятся на стратегические, тактические и оперативные. В конкретно-практическом аспекте на: индивидуальные, коллегиальные, коллективные по признаку количества и вида лиц, участвующих в принятии решений. Все управленческие решения свидетельствуют, что активным звеном в управлении являются люди, руководители, менеджеры, проявляющие свою волю и интеллект посредством принятия решений. Некачественное ошибочное решение невозможно исправить его добросовестным исполнителем.
2. Практическое мышление руководителя и его особенности.
Практическое мышление каждого человека, в т.ч. и руководителя, менеджера, характеризуется определенными качествам, которые нередко именуются качествами ума или интеллектуальными качествами личности. Это: Глубокий ум за внешней стороной явлений позволяет увидеть связи, отношения, стало быть, проникнуть в сущность. Гибкий ум способен выкрывать противоречия в том или ином явлении, процессе. Широкий ум может заметить и постоянно держать под своим контролем большое количество связей между предметами и явлениями. Быстрота мысли – это способность руководителя в короткий срок принимать правильные и обоснованные решения. Целеустремленность мышления означает способность концентрировать мысль на определенной цели, не отвлекаясь и не прекращая поиска решения. Самостоятельность мышления – это способность принимать решения и действовать в соответствии с собственными взглядами и убеждениями, не поддаваясь посторонним влияниям. Творческое мышление руководителя, специалиста зависит от профессионального опыта, знаний, умений и навыков. Большую роль играет психическое состояние менеджера – бодрости, подъема, которое сказывается положительно на формирование интуитивных решений.
3. Роль мышления в управленческой деятельности, его сущность и свойства. Основные операции мышления и его формы.
Мышление определяется как психический познавательный процесс, состоящий в опосредствованном и обобщенном отражении человеком действительности в ее существенных и сложных связях и отношениях. Оно представляет собой познание действительности, основанные на использовании ранее приобретенных знаний и опыте. Отражение окружающего мира в процессе мышления осуществляется с помощью мыслительных операций: анализа, синтеза, сравнения, абстрагирования, обобщения, систематизации. Мышление сложный процесс познания и всегда осуществляется с помощью слова, речи, оно невозможно без языка. Свойства мышления оцениваются с точки зрения его логичности, т.е. соблюдения установленных норм мышления, проблемности, умения изучать и решать сложные теоретические и практические вопросы. Операциональность мышления оценивается как его применение для осущ-ия различных мыслительных операций, как анализ (мысленное разделение объекта на составные части в целях выяснения их св-в) или синтез (соединения элементов изучаемого объекта в единое целое с целью выяснения св-в этого целого). Формы мышления: - понятия, выражающие существенные признаки предметов; - суждения, устанавливающие связи и отношения между предметами (истинное и ложное суждения); - умозаключения - вывод о тех или иных предметах, явлениях, процессах (индукция и дедукция).
4. Основные этапы управленческой деятельности, их содержание и взаимосвязь.
5. Методы повышения эффективности мнемонических процессов. В деятельности руководителя большое значение имеет запоминание цифр, сведений, фамилий и имен лиц, ключевые фразы, диаграммы, таблицы. Для лучшего запоминания используются мнемонические приемы. Суть их в том, что запоминаемый материал определенным образом структурируется. На практике используются следующие приемы мнемотехники: - метод ассоциаций - запоминание даты, например, можно ассоциировать с событием, которое хорошо сохранено в памяти. Чем многообразнее и многочисленнее ассоциации, тем прочнее они закрепляются в памяти; - метод связок - он заключается в объединении опорных слов текста в единую целостную структуру, в единый рассказ; метод мест - он основан на зрительных ассоциациях, нужно ясно представить себе предмет, который следует запомнить и объединить его образ с образом места, которые легко «извлекаются» из памяти. Названные приемы позволяют значительно увеличить объем запоминаемого материала.
6. Память, ее виды. Требования к памяти руководителя.
Память – это процесс запоминания, сохранения и воспроизведение человеком прошлого опыта. Память обеспечивает единство и целостность человеческой личности. Виды: - Зрительная, слухавая и двигательная; - логическая, образная, эмоциональная; - долговременная и кратковременная. Требования: - надежная сохранность инфо не столько о вещах, предметах, сколько о людях, поскольку именно взаимоотношения с людьми составляют главное содержание управл деят-сти; - большой объем, способность воспринимать и сохранять инфо и о предметах, и о людях, а также постоянный учет хар-ра сложившихся между людьми взаимоотношений; - оперативность, т.е. умение быстро мобилизовывать имеющуюся инфо, использовать ее в нужное время и в нужном месте; - надежность, работоспособность в сложных ситуациях.
7. Типичные ошибки в восприятии руководителем своих сотрудников: «эффект ореола», «эффект новизны» и др. Под восприятием понимается непосредственное отражение действительности органами чувств, субъективный образ предмета, явления, человека. От правильного восприятия людей руководителем во многом зависит характер их взаимоотношений. Наиболее частые ошибки восприятия: «Эффект ореола» т.е тенденция связывать характеристику одной черты характера с другими свойствами, качествами человека; «эффект новизны», когда новому сотруднику приписываются желаемые качества, те свойства, которые противоположны чертам окружающих руководителя лиц; «эффект снисхождения», т.е слишком положительная оценка поступков, действий подчиненных, стремление прощать его действия; «эффект проекции», т.е склонность приписывать негативные свойства своего характера, личные недостатки, а также мотивы своего поведения другим. Руководитель, который часто говорит неправду, чаще всего не верит и другим; «эффект стереотипа», стремление упростить полученную информацию о человеке, оценить его по привычному шаблону.
9. Восприятие руководителем объектов управления: свойства и стили. Оптимальный стиль.
Восприятие руководителем (в зависимости от конкретных обстоятельств) объектов управления протекает по-разному. При этом возникают следующие типы поведения – общения руководителей: Ø«миротворец» - он заискивает, пытается угодить всем, никогда ни с кем, ни о чем не спорит, соглашается с любой критикой в свой адрес (а внутри ощущает себя полным ничтожеством, не представляющим никакой ценности); Ø«обвинитель» - выискивает, кто в том или ином случае виноват; Ø«расчетливый компьютер» - очень рассудителен, логичен, не выражает никаких чувств, он кажется спокойным, холодным, собранным; Ø«отшельник» - отстраненный человек, что бы ни делал, что бы ни говорил – не связан с тем, что говорит или думает собеседник. Он отстраняется от неприятных и трудных жизненных ситуаций, старается ничего не замечать, не слышать, не реагировать, а внутри он чувствует одиночество и полную бессмысленность своего существования. Любая из этих моделей восприятия, реагирования способствует поддержанию заниженной самооценки, ощущения собственного ничтожества. Оптимальный стиль восприятия – уравновешенный, гибкий. Этот вариант реагирования гармоничен: произносимые слова соответствуют выражению лица, позе, интонации, честному и открытому выражению своих чувств и мысли. Уравновешенное обращение основано на подлинности переживаемых, демонстрируемых чувств. Чтобы стать уравновешенным, гибким человеком, требуется сила воли, смелость, новые убеждения, новые знания.
10.Професс-но важные качества руководителя. 1) Способность влиять на людей, главенствовать, быть лидером (-за счет умения ясно излагать свои мысли, четко формулировать принимаемые решения; -уверенности в правильности принятых решений, твердости и последоват-сти в их реализации; - умения понять чувства, переживания своих работников; -воли, настойчивости, упорства в отстаивании интересов орг-ии; -способности учитывать не только собственные мнения и интересы, но взгляды и потребности других) 2) Эмоциональная уравновешенность, стабильность, стрессоустойч-ть. Это качество руководителя проявляется в его умении поддерживать ровные отношения с людьми, не допускать раздражительности. 3) Креативность, способность к творческому решению управленческих задач, стремление к новому, использованию всех имеющихся возможностей; умение в необходимых случаях принимать на себя инициативу, ответственность. 4) Независимость, способность самостоят-но принимать решения и лично отвечать за них. 5) Коммуникаб-сть, способность поддерживать прочные деловые отношения с людьми. Каждое качество можно развивать и совершенствовать.
8.
Комплексный хар-р познавательной деят-ти руководителя: когнитивная и перцептивная составляющие. Когнитивность – способность к умственному восприятию и переработке внешней информации; познание. Познание – процесс постижения чел-ком доступных ему как субъекту отношений между ним и объектом, результатом кот. яв-ся та или иная инфо-ия о реальности; -деятельность по производству знаний. Субъект и объект в познании противостоят друг другу как познающий и познаваемый: субъект постигает, а объект постигаем. В познавательном процессе важную роль играет восприятие, память, интеллект, волевые качества. Перцепция – восприятие, оценка и понимание социальными субъектами (отдельными личностями, группами разного типа) социальных объектов (самих себя, других личностей, групп разного типа, социальных явлений и т.д.). Восприятие основывается на зрительных, слуховых, осязательных, вкусовых и обонятельных ощущениях, но зависит еще и от опыта, знаний, задач деят-ти, выполняемой человеком. От правильного восприятия людей руководителем во многом зависит хар-р их взаимоотношений. Ошибки восприятия: 1)«эффект ореола», первого впечатления – сложившееся ранее общее благоприятное представление о человеке необоснованно переносится на те его качества, кот. еще неизвестны. Путь избавления от ошибок – более глубокое изучение чел-ка, его личностных качеств; 2)эф-т 1-го впечатления – переоценка роли, значимости первой инф-ии о чел-ке. Между тем 1-ое впечатление часто бывает обманчивым. Выход состоит в том, чтобы, не делая окончательных выводов, учитывать не только 1-ую, но и последующую инф-ию о чел-ке; 3)эф-т стереотипа – стремление упростить полученную инф-ию о чел-ке, оценить его по привычному шаблону. Путь преодоления этой ошибки - избавление от шаблонов, понимание того, что каждый чел-к уникален и требует к себе индивидуального подхода.
11. Основные требования к качеству контроля управления.
Контроль – наблюдение с целью проверки; комплекс мероприятий, механизм любой с/с управления; заключительная стадия управления, с-ма способов воздействия руководителя на работника с целью регуляции его поведения и приведения его в соответствие с целями орг-ии. К числу осн. функций управления относится ф-ция контроля, учета и анализа управленческой деят-сти. Содержание этой ф-ции включает комплексное изучение деят-сти и предполагает следующие требования: наблюдение за ходом, динамикой и закономерностями развития процессов в управляемой системе; сравнение параметров управляемой системы с заданной программой функционирования; количественная и качественная оценка деятельности; выявление отклонений, узких мест в развитии системы; выявление причин сложившегося состояния; определение наиболее целесообразных путей восстановления работоспособности системы. Общая орг-ция контрольных мероприятий должна соответствовать сложившемуся в данной орг-ции стилю руководства, служить его логическим продолжением.
12.Контроль как средство упр-ия, его связь с др. задачами упр-ия.
Контроль – наблюдение с целью проверки; комплекс мероприятий, механизм любой с/с управления; заключительная стадия управления, с/с способов воздействия руководителя на работника с целью регуляции его поведения и приведения его в соответствие с целями орг-ии. Контроль обеспечивает обратную связь, т.е. дает фактическую информацию о достижении объектом управления (организация, предприятие) поставленных перед целей. Выделяют три основные формы контроля: а) текущий контроль по отклонениям; б) упреждающий контроль; В) результирующий контроль. Для осуществления текущего контроля необходимы: Øобъективные и существенные показатели, которые контролируются; Øналичие критериев отклонения: они позволяют определить, какие отклонения показателей производственного процесса опасны, существенны, а какие отклонения несущественны, допустимы; Øналичие системы и процедуры контроля. Упреждающий контроль ставит цель – не допустить отклонений, предупредить возможные сбои, что возможно при наличии математической модели деятельности предприятия, с помощью которой заранее осуществляют необходимые коррекционные действия, чтобы предотвратить нежелательные изменения. Результирующий контроль малоэффективен, поскольку контроль результатов запаздывающий, он не дает возможности направить. Улучшить в данный момент ход работы, а лишь позволяет наказать виновных и в будущем избегать такой же ошибки, просчета. По содержанию контроль может быть: Øпроизводственно-технологический контроль протекания технологического процесса, качества и количества продукции; Øмаркетинговый контроль спроса и предложения на выпускаемую продукцию; Øконтроль за выполнением годовых (квартальных) планов, контроль рентабельности производства и прибыльности; Øстратегический контроль (контроль соответствия стратегических установок фирмы имеющимися рыночным возможностям).
21. Деятельность как психологическая категория.
Деятельность входит в предмет психологии, но не особой своей «частью» или «элементом», а своей особой функцией - функцией полагания субъекта в предметной действительности и ее преобразования в форму субъективности. Деятельность – одна из психологических категорий, процесс, посредством которого реализуется то или иное отношение человека к окружающему его миру, - другим людям, к задачам, которые ставит перед ним жизнь.
13.Стимулирование труда, осн. компоненты современной системы стимул-ия.
Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии, поскольку подразумевает дополнительные управленческие воздействия, направленные на достижение качественного итога работы. Основная цель экономического стимулирования – психологически настраивать работников, исполнителей, подчиненных на высокие результаты осуществляемой или предстоящей деятельности, превышающие требуемый уровень. Известны материальные стимулы в форме выплаты премий, предоставления льгот в виде снижения налогов, пошлин, обязательных платежей, тарифов на платные услуги, повышение ставок оплаты труда, установления персональных пенсий. К моральным стимулам относят повышение в должности, присвоение почетных званий, вручение наград, грамот, популяризацию в средствах массовой информации, выражение признательности, приглашение на приемы, увековечивание памяти при жизни и др. Одной из новейших форм соц.пакета, предоставляемого сотрудникам, становится введение индивидуальных условий орг-ии труда – скользящего графика (возможность самому распределять свое раб. время), уплотненной раб. недели (напр., 10ч. раб. день, график 4/2), труда на дому.
14.Сущность и содержание мотивации деят-ти. Мотивы и потребности, их взаимосвязь. Мотивация – психологич. явление, побуждающее человека к действию, напрвленное на удовл-ние индивидуальных или групповых потребностей. Мотивы основываются на с/с потребностей человека, т.е. внутреннем ощущении нехватки чего-либо; формируют и повышают на какое-то время активность чел-ка; определяют выбор человека между различными возможностями и помогают определять цели его деят-сти. Т.об., мотивация – совокупность устойчивых психологич-х факторов, определ-щих направленность активности чел-ка, с/с его ценностей, хар-р деят-сти. Первичным побудителем в психических процессах мотивации яв-ся потребности – внутреннее психологич. состояние чел-ка, связанное с ощущением недостатка чего-либо. Повышение уровня мотивации работников с помощью стимулирования их деят-ти – важнейшая задача руководителя. Мотив – внутр. побуждение чел-ка к действию. Стимул – внешнее по отношению к чел-ку обстоятельство, кот. затрагивает его основные внутр. потребности и влияет на степень его активности, стимулирует его деят-ть. Удовлетв-ие потребн-ей: -путем увеличения доходов работника, позволяющего удовл-ять его физич.(вещи, еда) и духовные (книги, кино) потр-сти; -процессом труда, в ходе котор. Чел-к получает возможность свободного самовыражения, творчества, самопознания; -стилем управления орг-ии; -с/с материального стимулир-ия (морального – соц.пакет). Поэтому создание, поддержание и развитие мотивации яв-ся важнейшими задачами руководителя.
15.Специфика предпринимательской организации. Раскрывается через взаимодействие неформальной и формальной структуры. В формальной организации имеет место: а) единая цель (производство продукции или оказание услуг); б) система власти, или управление, которая требует подчинения нижестоящих вышестоящим; в0 распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, постоянно между собой взаимодействующих.Неформальная организация представляет собой совокупность индивидов малых групп и взаимоотношений между ними. Люди могут ошибаться, быть, пристрастными, вспыльчивыми, и от этого никуда не деться ни одной компании или фирмы. Ненавидя одних и дружески относясь к другим, люди на работе формируют малые группы, кружки, компании, клики, которые борются между собой или сотрудничают. Так возникает новая структура или организация.
16.Новые формы организаций в информационном обществе: нестандартные, многомерные и др. Особенности предпринимательских организаций. Под организацией понимается форма проявления совместной деятельности. В современных условиях получают развитие новые формы организаций: Нестандартные - характерно отсутствие вертикальных иерархических связей, прямого и непосредственного контакта между подразделениями. Многомерные- с использованием матричной структуры, когда для достижения целей организации одинаково важны и технологическая глубина и способность к внедрению инноваций и быстрым изменениям. Партисипативные- создаются под определенный продукт, вид услуг или проект. Используется децентрализация принятия решений, т.к некоторый объем полномочий передается на нижние уровни иерархии. Решение проблемы происходит внизу, а не выталкивается наверх. Особенности:они рассчитаны на имеющиеся человеческие возможности участников,чем на фин и материальные ресурсы;использование чел ресурсов осуществляется на краткосрочной основе;основной спосб построения такой организации-сетевой;мотивациия участников основывается на активном поиске возмлжностей для получения макс результата;важнейшим организационным принципом является индивидуальная инициатива.
17.Делегирование полномочий, его цели и границы применения
.Делегирование – это временная передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя. Не все задачи управленческой деятельности можно делегировать своим подчиненным. Как правило, делегируются: рутинная, мелочная работа; специализированная деятельность, подготовительная работа (проекты, справки и др.).Не подлежит делегированию: важнейшие функции руководителя (выработка концепции и политики по развитию организации, контроль результатов); руководство сотрудниками, их мотивация; задачи высокой степени риска и особой важности; необычные, исключительные и срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки; задачи строго доверительного характера; Практика осуществления делегирования полномочий, опыт многих управленцев выработали ряд правил: делегируйте тому, кто может и хочет исполнять часть полномочий (если он не хочет, добейтесь, чтобы он захотел). делегируйте не только обязанности, но и права и полномочия; без всяких причин и достаточных оснований не вмешивайтесь в рабочий процесс; требуйте от подчиненных промежуточных отчетов о ходе реализации задач и контролируйте лишь конечные результаты порученного дела; делегируйте выполнение задачи и по возможности целиком, а не в виде частных изолированных заданий.Делегирование полномочий составляет важную сторону управленческой деятельности любого руководителя и его следует использовать у полной мере.
18.Задачи организационной деятельности руководителя и ее формы.Организационная деятельность- обеспечивает целостное функционирование, сохранение и развитие группы людей, организации. Управленческая деятельность предусматривает решение следующих задач: постановка цели, прогнозирование, планирование, организация, мотивация и контроль.Постановка цели – обозначение желаемого результата, который должен быть получен после осуществления действий управления. Прогноз в управлении – это предвидение субъектом конечного результата работы системы в будущем, построение образа и цели и способов, необходимых для ее достижения. Планирование – это разработка решения о том, каковы должны быть конкретные результаты, их исполнении, этапы исполнения, пути достижения. Планирование предполагает рассмотрение прошлого развития, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее.Организация управления требует, по необходимости научиться наиболее эффективным образом организовывать каждый компонент управленческой системы. Основные принципы организации деятельности разработаны: принцип четкого разделения труда; четкой регламентации полномочий и степени ответственности каждого работника; строгой дисциплины, основанной на соглашениях между фирмой и ее работниками; принцип единоначалия; принцип справедливости в решении конфликтны ситуаций.
19.Целеполагание как основа управленческой деятельности. Требования к планированию.
Целеполагание – это процесс установления, формирования, обоснования целей и задач системы. Их ранжирования по степени важности и распределения во времени.По содержательному принципу выделяют три типа универсальных социально-экономических целей:цели стабилизации, поддержания устойчивости социально-экономической системы;цели развития, прогрессирующего изменения состоят в улучшении системы; цели обновления заключаются в революционном преобразовании, создании принципиально новой системы на основе существующей.В психологическом аспекте важно различение декларируемых и реальных целей. Декларируемые – это официально провозглашенные органами, субъектами управления цели, фиксируемые в программных документах, заявлениях лидеров, распространяемые в средствах массовой информации. Реальные цели представляют истинные целевые ориентиры, на достижение которых направлены деятельность аппарата управления и исполнителей его воли, выраженной в решениях, проводимых мерах, действиях. Планирование- это начало и основа управленческой деятельности. Утвержденные, принятые планы показывают, что, как, когда и кем будет выполнено. Основные требования к планированию:план должен быть экономически обоснован и рационален ; план должен опираться на реальные возможности организации, группы или индивида; план должен быть достаточно гибким .
20.Общие и специальные функции управленческой деятельности.
Осн. управленческие функции– относительно обособленные направления управленческой деят-сти, позволяющие осуществлять управляющее воздействие. К ним относ-ся: предвидение, планирование, организация, руководство, командование, координация, контроль, отчетность, бюджет, работа с кадрами. Спец-ые (содержательные) функции – это функции – задачи или функции-операции. Они делятся на 2 класса: а) производственные - координация деятельности подчиненных с целью выполнения плановых заданий; обеспечение роста производительности труда и оборудования; контроль, оценка и коррекция деятельности подчиненных; поддержание трудовой дисциплины в производственном коллективе; расстановка рабочей силы, согласование индивидуальных особенностей подчиненных со спецификой их труда;;б) социально-психологические функции- снижение у подчиненных неудовлетворенности трудом и различными элементами производственной ситуации, моральное и материальное стимулирование; регулирование межличностных отношений подчиненных и разрешение конфликтов между ними, снижение психологической напряженности в отношениях с подчиненными; отсутствие законных интересов своих подчиненных, управление текучестью рабочих кадров; обеспечение профессионального совершенствования своих подчиненных;воспитательная работа с подчиненными.
21.Психологические особенности профессиональной управленческой деятельности.
В профессиональной управленческой деятельности используются следующие психологические способы: внушение - основано на некритическом восприятии – волевой характер. Решающим условием эффективности внушения является авторитет руководителя, создающий особый, дополнительный стимул воздействия – доверие к источнику информации. заражение понимается как способ психологического воздействия, основанный на бессознательной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне. подражание основано не только на принятии внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, но и на воспроизведении индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения. убеждение есть преимущественно интеллектуальное психологическое воздействие, основанное на передаче логически выстроенной информации и ставящее целью добровольное ее принятие в качестве побудительных мотивов деятельности.
22. Принцип единства психики и деят-ти, двухэтапность исследования псих-гии деят-ти.Принцип взаимосвязи, единства сознания, психического и деят-ти, а также повед-ия показывает, что человеческая психика формир-ся , функционирует, развивается и прояв-ся только в процессе социально-трудовой деят-ти, взаимодействия человека с другими людьми. Единство сознания, психологического и деятти, поведения человека состоит в следующем: сознание, психическое побуждают челка к деят-ти, образуют внутренний план деят-ти, поведения, их программу, модель, с помощью которых и происходит ориентирование чел-ка в окружающей среде. Этот принцип ориентирует специалиста, рук-ля при изучении и анализе поведения, деят-ти людей не только учитывать внешнюю картину, рисунок поведения, внешние обстоят-ва, но и выяснять те внутренние психологические мех-мы(цели, мотивы, ценностные ориентации, знания, умения, навыки) личности, которые обеспечили соответствующее повед-ие, действие, поступок, а также и их рез-ты.Выделяют две грани прояв-ия психики людей, две группы форм существования психического;Ø субъективные – что и как мыслит, оценивает, переживает человек, его отношения и оценочные суждения и т.п.. Ø объективные – реальное поведение, действия, поступки чел-ка, материализованные и объективированные рез-ты его деяний (продукты его производственной, творческой, спортивной, бытовой и другой деят-ти).Все это дает основание утверждать, что наиболее полное и адекватное понимание психики чел-ка возможно лишь на основе систем объективных и субъективных ее проявлений, оценки показателей и признаков таких проявлений.
23. Содержание внешней (праксиологической) и внутренней (психологической) управленческой деятельности
.П.Н. Есманский в управ-кой деят-ти выделил две стороны: внешняя (праксиологическая) и внутренняя (психологическая). Внешняя сторона управ-ия, по его мнению, это так называемые «нормальные функции управ-ия». К их числу он относил руков-во (как непосредственное управление), исполнительно-техническую деят-ть (собственно регулир-ие произв-ва), связь, учетно-распорядительную функцию (снабжение), согласование, обследование).Внутренняя (психолог-ая) сторона управленческой деят-ти предусматривает:Ø социально-психологические вопросы произв-ых групп и коллективов;Ø психология деят-ти руководителя;Ø психология личности руковод-ля;Ø психологич-ие проблемы подбора руководящих кадров;Ø психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров и специалистов;Ø психологич-ие проблемы взаимоотношений м/у руководителем и подчиненными;Ø оценка и улучшение социально-психологич-го климата, сплочение персонала вокруг целей и задач организации.Изучение основных проблем и вопросов психологии управления призвано обеспечить психологич-ую подготовку менеджеров, управленцев различного звена, сформировать или развить их психологич-ую управленческую культуру.
24. Основные функции управления: планирование, мотивирование и др.
Управ-ие – это общая деят-ть людей для достижения реальных, конкретных рез-тов. Функции упр-ия: планирование, организация, мотивирование и контроль. Планирование – это установ-ие будущего состояния управляемого эконом-го объекта (системы), путей и способы достижения этого состояния и необходимых для этого ресурсов. Одной из распространенных форм планирования является экономич-кое программирование, т.е. разработки комплексных программ и проектов, посредством кот-х реализуется управ-ие решением социально-экономических научно-технических проблем, управление инвестициями и инновациями. Организация – центральная функция управ-ия, кот. иногда отождествляют с управ-ем в целом. Сущность организ-ии состоит в упорядочении, согласовании, регламентации действий группы работников, осуществл-ых совместную деят-ть. Мотивирование – функция управ-ия, сопутствующая организации и заключ-ся в материальном и моральном стимулировании работников трудовых коллективов с целью повышения результативности их деят-ти. Контроль – наблюдение с целью проверки; комплекс мероприятий, механизм любой с/с управления; заключительная стадия управления, с/с способов воздействия руководителя на работника с целью регуляции его поведения и приведения его в соответствие с целями орг-ии.
25. Психологические компоненты управленческой деятельности: информация, цель, мотивация.Управлен-кая деят-ть требует, чтобы повед-ие одного чел-ка становилось подобно повед-ию др. людей. Поэтому возникает необходимость получ-ия информации о персонале по следующим 3 психологич-им компонентам: конформность, нонконформность, подчинение.-Конформность персонала – подверженность чел-ка групповому давлению, изменению своего повед-ия под влиянием др. лиц, сознательная уступчивость чел-ка мнению большинства группы для избежания конфликта с ней.Различают 2 вида конформности:Øвнутреннюю личную конформность, когда мнение чел-ка действительно меняется под воздействием группы; чел-к соглашается, что группа права и изменяет свое первоначальное мнение в соотв-ии с мнением группы;Øдемонстративное согласие с группой по разным причинам (чаще всего, чтобы избежать конфликтов, неприятностей лично для себя или близких людей), при сохранении собственного мнения в глубине души (внешняя, публичная конформность). - нонкомформность персонала. Нонконформизм выступает как отрицание чел-ом мнения большинства, как протест подчинения, как кажущуюся независимость личности от мнения группы, хотя на самом деле и здесь точка зрения большинства явл-ся основой для поведения человека. -Подчинение – это повиновение, подвержен-ть чел-ка влиянию лица с более высоким соц-ым статусом.Выделяют 3 типа подчинения:Ø строптивое подчинение: работник восприним. Подчин-ие как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него харно слабое понимание мотивов подчинения и долга.Ø равнодушное подчинение: работник вполне удовлетворен своим полож-ем, ибо это освобождает его от принятия ответственных решений;Ø интуитивное подчин-ие: работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета.
26.Сущность управленчекой деят-ти, два основных плана ее характеристики.
Управ-кая деят-ть – это деят-ть, направленная на сохранение и развитие опред-ных систем, их структуры, поддержание режима их деят-ти, реализацию их программы и целей. Управл-кая деят-ть предполагает две стороны (плана) ее характер-ки: руковод-во и организация.Руководство выступает как система действий, обеспечив-их слаженную работу коллективов людей с оптимальными экономич-ми результ-ми. Цель руководства – создать эффективную организацию и затем менять ее так, чтобы она соответств-ла новым задачам и обстоятельствам. Руковод-ль – это профессионально подготовленный менеджер, специалист, занимающийся организацией работ коллектива людей на основе специальных методов, процедур и операций. Руков-во базируется на таких элементах, как целеполагание, прогнозирование, планирование, мотивация и контроль.Организация – совокупность деят-ти, реализующей частные цели, кот. обеспечивают жизнеспособность предприятия. К их числу относятся: организация произв-ва, управ-ие финансами, учет, обеспечение безопасности, координация. В целом, рук-во представляет собой управ-ие живым трудом, человеческим фактором, а организация – управ-ие вещами: произв-во, сырье, материалы и др. Руков-во и организ-ия обеспечивают конечную цель управ-ия – оптимизация функционирования системы, получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах.
27. Объект психологического управления и его основные категории
. Объектом управ-ия личность выступает в след-их случаях: -личность как объект собственного управления (чел-к заним-ся самоанализом,он изучает свои решения,прошлые ошибки); -личность как объект управления в качестве работника, исполнителя. (субъекты оказывают воздействие на управляемого работника посредством приказов, распоряжений, указаний, инструкций, материальных и моральных стимулов, наказаний, продвижения в должности и увольнения с работы); -личность как объект управления со стороны социальной группы. Данное управление происходит в двух формах: прямой и косвенной. Прямая– личность соблюдает установ-ные членами группы уставные положения, обычаи и традиции, а также нормы морали и поведения. Косвенная форма – личность становится объектом управ-ия со стороны своей соц-ой группы (семьи) в силу того, что его интересы созвучны с интересами данной группы; -личность как объект управления со стороны своего непосредственного окружения, общественного мнения, средств массовой информации. Чел-к как сущ-во соц-ое окружен множеством др. людей стремящихся превратить его в объект управления путем навязывания убеждений, стиля и норм поведения, отношений к событиям и людям.
28,39. Роль обратной связи в системе управленческой коммуникации
. Коммуникация – процесс двустороннего обмена информацией, ведущей к взаимному пониманию. Комм-ция достигается в ходе управленческого общения. Общение – процесс установ-ия и развития контактов м/у людьми, порождаемый потребностями в совместной деят-ти. Управлен-кое или коммуникационное общение – общение м/у собеседниками, занимавшие соц-ые позиции подчинения или рук-ва исходя из выполняемых соц-ых ролей, направ-ые на оптимизацию процесса управ-ия и разрешения проблем совместной деят-ти в организации. Осн. функции или формы управленч-го общения: выдача распорядительной информации (приказ, распоряжения, указания, рекомендации, устные советы); получение обратной (контрольной) инфо-ии о ходе и итогах реализации распорядительной инфо-ии; выдача оценочной информации об итогах эффективности в реализации заданий. Чтобы убедиться в успехе коммуникации, необходимо иметь обратную связь о том, как люди вас поняли, как они воспринимают вас, как относятся к данной проблеме. Для того чтобы высказывать и принимать обратные связи, нужно обладать соответствующими умениями и смелостью.
29. Психологические основы эмоциональной устойчивости руководителя. Преодоление жизненных кризисов.
Здоровье – важный фактор эффективного руководства. Здоровый образ жизни – совок-ть внеш. и внут. условий жизнедеятельности организма, при которых его с-мы работают долговечно, а также совок-ть рациональных методов сохранения и укрепления организма. Обычно выделяют три вида здоровья: физическое, психическое и духовное. Кризис – это сложное переходное состояние, возникающее в условиях невозможности жить, как прежде, и незнаниях, как жить дальше, связанное с мучительным переживанием своего нового «Я». В преодолении жизн. кризиса важно повышение собств. самооценки. Ощущение своего неблагополучия, невезучести, обида на судьбу–злодейку и неблагопр. складывающиеся жизн. обстоят-ва способны еще больше обострить кризис. Поэтому забота о повышении своей самооценки – важное средство в преодолении кризиса. Рекомендуется действовать на трех уровнях: Øтелесном – займитесь своим здоровьем, режимом питания, внешним видом, улучшением имиджа; Øэмоциональном – ищите эмоционально-комфортные для себя ситуации, обеспечьте себе чуть-чуть ощутимый успех в каком-нибудь занятии, создавайте себе и другим маленькие праздники и пр.; Øрассудочном - примите и полюбите себя таким, каковы есть! Примите на вооружение знаменитую «формулу самоуважения», из которой следует, что степень самоуважения зависит от соотношения уровней успеха (числитель) и притязаний (знаменатель). Если результат такого «деления» невысок, можно подумать о понижении своих чрезмерных амбиций.
30. Психические состояния, их сущность и виды.
Психические состояния – разновидность психических свойств, имеющих, как минимум, 2 отличительные особенности: 1) неустойчивость во времени, кратковременность, 2) глобальность - в момент возникновение психическое состояние глобально воздействует почти на все другие психические процессы и свойства. В психологии принято различать два вида психических состояний функциональные состояния и эмоциональные состояния. Функц. состояния – ПС ч-ка, непосредственно выражающиеся в интенсивности информационно-энергетического взаимодействия со средой в данный момент. ФС образуют непрерывной ряд от глубокого сна до сверхнапряженной мобилизации. В психологии труда под ФС понимают весь интергальный комплекс наличных характеристик тех функций, которые прямо или косвенно обуславливают выполнение деят-ти. Эмоц. состояния - ПС, которые возникают в процессе жизнедеят-ти субъекта и определяют не только уровень информационно-энергетического обмена (как ФС), но и направленность поведения. Так, например, агрессивно-оборонительное поведение провоцируется эмоцией гнева или активизирующего страха, а пассивно-оборонительное поведение - эмоцией огорчения или парализующего страха. Эмоция веселого любопытства стимулирует ориентировочно-исследовательскую деят-ть и явл. Наиб. адекватным эмоц. фоном для развития познавательных мотивов и интересов и т.д. Осн. эмоц. состояния, выделяемые в психологии: 1) Радость (удовлетворение, веселье) 2) Грусть (апатия, печаль, депрессия), 3) Гнев (агрессия, озлобление), 4) Страх (тревога, испуг), 5) Удивление (любопытство), 6) Отвращение (презрение, брезгливость).
38. Основные фазы управленческой коммуникации.
Коммуникация – процесс двустороннего обмена информацией, ведущей к взаимному пониманию. Коммуникация достигается в ходе управленческого общения. Общение – это процесс установ-ия и развития контактов м/у людьми, порождаемый потребностями в совместной деят-ти. Управлен-кое или коммуникационное общение – это общение м/у собеседниками, занимавшие соц-ые позиции подчинения или рук-ва исходя из выполняемых соц-ых ролей, направ-ые на оптимизацию процесса управ-ия и разрешения проблем совместной деят-ти в организации. Фазы коммуникации: планирование, вхождение в контакт, концентрация внимания, мотивационный зондаж, поддержание внимания, аргументация, фиксация результата, завершение общения. Б. Фирсов выделяет в процессе коммуникации три фазы: 1) докоммуникативную, 2) коммуникативную и 3) послекоммуникативную. Первая фаза характеризуется запросами и ожиданиями аудитории. Вторая — непосредственной реализацией этих запросов. Третья — использованием полученной информации.
31. Психологическое консультирование в организациях: основные направления и методы.
Управленческо-психологическое консультирование включает два направления: диагностику и психотерапию. Психодиагностика определяется как область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности. В любом коллективе важно уметь оценить склонности и интересы сотрудников по управленческому общению, их личностные особенности. Именно психодиагностика позволит проанализировать и найти конструктивный подход к разрешению таких проблем как изменение психологического климата в коллективе, совершенствование стиля и методов руководства, динамики настроения и разрешение конфликтных ситуаций. Современная психотерапия – это отрасль изучения и применения различных способов воздействия на психику человека с целью изменить его познавательных, эмоциональных, поведенческих характеристик и разрешения управленческо-психологических проблем. Психотерапия делится на индивидуальную и групповую. На практике в управленческо-психологическом консультировании используют самые разнообразные методы: Øметод индивидуального психологического консультирования; Øметод проведения управленческих имитационных игр; Øметодика анализа личностных конструктов специалистов и управленцев; Øметод моделирования и анализа проблемных ситуаций с помощью карточных методик; Øметод консультирования с помощью метафор, проективных рассказов.
Основным показателем эффективности процесса консультирования выступает индивидуальная психологическая культура клиентов. Оценку качества полученной помощи дает прежде всего сам клиент.
32. Основные стратегии поведения в конфликте: избегание, уступка, сотрудничество и др.
Конфликт - столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным причинам. Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ разрешения, то целесообразно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Существует пять основных стилей поведения при конфликте: Стиль конкуренции или соперничества - этот стиль можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас: чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять. Сотрудничество - вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху, как в делах, так и в личной жизни. Стиль компромисса - суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а варианте, с которым каждый мог бы согласиться. Стиль уклонения — реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы. Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов.
33. Динамика конфликта: предконфликтная ситуация, начало конфликта, кульминация и др. Понятие цены конфликта.
Конфликт - столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным причинам. Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями: 1)первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.; 2)второй участник сознает, что эти действия направлены против него; 3)второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.Динамика развития конфликта: Øвозникновение конфликтной ситуации, Øосознание конфликтной ситуации, Øсобственно конфликтное поведение - обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне; Øразвертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.Цена конфликта определяется его критериями: 1)взаимозависимость сторон, т. е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека, а эти действия вызывают ответные реакции первого субъекта; 2)осознание ситуации как конфликтной, т.е. одна или обе стороны оценивают чужие действия как преднамеренно враждебные с целью помешать достижению желаемых целей или унизить; 3)выбор стратегии дальнейшего поведения: к поиску компромисса или рационально приемлемого решения, либо к эскалации конфликта, к усилению борьбы, например, от борьбы точек зрения (когнитивный конфликт) переходят к борьбе личностей (межличностный конфликт), затем к борьбе групп и насилию.Окончание конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.
34. Содержание конфликта: конфликтация, зона разногласий, действия и др. Конфликт - столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным причинам. Для того чтобы определить существо и содержание конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия нося пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении: Шаг1. Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. Шаг2. Определение вторичных причин конфликта. Вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей. Шаг3. Поиск возможных путей разрешения конфликта. Шаг4. Совместное решение о выходе из конфликта (вызывающего обоюдное удовлетворение соперников). Шаг5. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта (не вызывать сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт). Шаг6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.
35. Негативные и позитивные последствия конфликтов в организациях.Конфликт - столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным причинам. При этом конфликты могут выполнять позитивную функцию: Øконфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой; Øв процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, "снятие", находятся средства предотвращения будущих конфликтов; Øконфликт - это определенное отрицание старых, "отживших" отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия; Øв конфликте "изживается" внутренняя напряженность, "выплескиваются" агрессивные чувства; Øконфликт - способ самоутверждения личности; Øконфликт - необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе; Øвнутригрупповой конфликт создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; Øмежгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы. Негативные последствия: 1. расширение конфликта; 2. эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается); 3. увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта; 4. рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.
36.Цели и задачи руководителя в управлении конфликтом.
Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Цель руководителя в упр-нии конфликтом: 1. Устранить конфликтную ситуацию. 2. Исчерпать инцидент.
Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель (если он сам является одной из сторон конфликта) должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоит в следующем: необходимо выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих сторон и уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта. Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т.е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствие со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками, способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.
37. Сущность конфликта, его основные характеристики. Роль иррациональных моментов в конфликте.
Конфликт - столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным причинам. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта :1)внутриличностный конфликт; 2)межличностный конфликт; 3)конфликт между личностью и группой; 4)межгрупповой конфликт. Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы. Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами.
40.Основные социально-психологические эффекты (механизмы воздействия) в малых группах? Понятие команды, уровни ее развития. Социально-психологические процессы в группах разнообразны и весьма динамичны. В их анализе необходимо учитывать следующие факторы: а) в основе любой формальной, официально созданной общности (трудовой, учебной, досуговой и т.д.) лежит неформальная, эмоционально насыщенная структура; б) социальные конфликты, напряжения возникают прямо пропорционально психодинамическому различию, несоответствию между этими группами; в) непосредственное общение человека с человеком на основе личной коммуникативной связи является самой важной, оказывающей наибольшее влияние на поведение личности; г) непоследовательный, негативный характер отношений между отдельными индивидами все более отдаляет одно лицо от другого, он действует на их поведение дома, на рабочем месте и вне его; д) активные, оптимальные межличностные отношения влияют на эффективность, результативность групп. Любая группа имеет следующие психологические характеристики:1)групповые интересы, 2)групповые потребности, 3)групповые мнения, 4)групповые ценности, 5)групповые нормы, 6)групповые цели. Команда – это группа, в которой характерны открытое обсуждение проблем, налажена хорошая циркуляция информации. Различают 4 основных подхода к формированию команды: 1) целеполагающей, 2) межличностный, 3) ролевой 4) проблемно-ориентированный. Целеполагающий подход позволяет членам группы лучше ориентироваться в выборе групповых целей. Межличностный подход направлен на улучшение межличностных отношений в группе. Ролевой подход предполагает проведение дискуссий и переговоров среди членов команды относительно их ролей. Проблемно-ориентировочный подход направлен на решение актуальных проблем для группы.
41. Классификация малых групп: критерии и типы. Малая группа- это совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются членами этой группы с точки зрения других. Рассмотрим три классификации: а) деление малых групп на «первичные» и «вторичные»; б) деление их на «формальные» и «неформальные» и в) деление на «группы членства» и «референтные группы». Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются прямые контакты, личные взаимосвязи, эмоциональные отношения. Вторичная группа - это группа, где между членами отсутствуют эмоциональные связи, четко определены функциональные роли, имеют место чисто производственные отношения. Однако вторичные группы нельзя считать совершенно обезличенными, именно в них складываются первичные группы. Э.Мейо обнаружил неформальные, т.е. первичные группы: здесь ни статусы, ни роли не предписаны, где нет заданной системы взаимоотношений по вертикали, т.е. отсутствует строгая структура «власти». Остальные вторичные группы продолжают существовать как формальные: здесь четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами, строго распределены роли всех членов группы, система подчинения. Г.Хаймен показал, что «группы членства»- это где часть студентов в студенческой группе разделяют нормы поведения, придерживаются их, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются (группа мафиози, группа хиппи и т.д.) Такие группы, в которые лица не включены реально, но нормы которой они принимают Г. Хаймен назвал «референтными группами».
42. Сущность и основные признаки малой группы.
Малая группа- это совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются членами этой группы с точки зрения других. Малые группы характеризуются тремя основными чертами: а)взаимодействием; б)членством; в)единством. Определенный способ взаимодействия между членами группы проявляется в том, что члены группы совместно планируют свои действия, защищают друг друга, члены группы не должны общаться с людьми, не входящими в нее (например, городская банда, мафиозная группа и т.д.)
Членство - это принадлежность к данной группе, вступление в членство связано с определенными ритуалами, членство в группе символизирует тот или иной внешний знак - кольцо, шапка, платок и др. Единство группы достигается групповыми нормами, ценностями и действиями, т.е. групповым давлением. Группы делятся на: 1)Диада — группа их 2-х человек. Диада требует более тесного, упорядоченного и позитивного взаимодействия друг с другом, устойчивых отношений между собой. 2)Триада - группа из 3-х человек. Рано или поздно произойдет сближение между двумя членами группы и исключение из нее прежнего. 3)Группа 7-9 человек. В этой группе взаимное согласие устанавливается в меньшей мере, но в то же время в ней почти отсутствует напряженность. В случае разногласий такие группы, как правило, не распадаются. 4)Свыше 10 человек, группы менее организованы, некоторые члены чувствуют себя в изоляции, могут быть ослаблены связи отдельных членов со всей группой. В группе могут возникнуть фракции, вражда, а также жесткие формы контроля.
43. Процессуальная теория мотивации: теория ожиданий, роль ситуационных и личностных факторов. Мотивация – побуждение человека к действию, направленное на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей. В процессуальных теориях говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий или модель мотивации по В. Вруму. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Теория мотивации в своей практической реализации предполагает осуществление двух целей: а) снижение уровня неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации; б) увеличение уровня удовлетворенности, усилив главные мотиваторы. Главные мотиваторы включают: Ø личностный фактор: возможности для обучения, возможность карьеры, возможность творчества, самореализации; Ø чувство причастности: ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах фирмы, совместное принятие решений; Ø интерес и вызов: интересная работа, возрастающая ответственность, соревновательный, состязательный эффект.
44. Теории мотивации А. Маслоу. Иерархия потребностей. Первичные и вторичные потребности. Мотивация – побуждение человека к действию, направленное на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей.
Теория Маслоу относится к содержательным теориям мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. Эта теория выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
45.Сущность мотивации. Мотив и стимул. Основные теории мотивации. Мотивация – побуждение человека к действию, направленное на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей. Виды мотивации: Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Мотив – внутреннее побуждение человека к действию. Стимул – это внешнее по отношению к человеку обстоятельство, которое так или иначе затрагивает его осн. внутренние потребности и влияет на степень его активности, стимулирует его деятельность. Потребность – внут. психологическое состояние человека, связанное с ощущением недостатка чего-либо. Теории мотивации: Содержательные: Ø модель мотивации А. Маслоу на основе иерархии потребностей:
первичных, социальных, уважения и самовыражения, самореализации через последовательную их реализацию; Ø модель мотивации Д. Мак-Клелланда с использованием потребностей власти, успеха и признания в группе, причастности к ней; Ø модель мотивации Ф. Херцберга с использованием гигиенических факторов (условия труда, межличностные отношения и др.) в сочетании с «обогащением» самого процесса труда: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей; Процессуальные: Ø модель мотивации на основе теории ожидания В.Врама: человек направляет свои усилия на достижение цели тогда, когда будет уверен в удовлетворении своих потребностей. Мотивация является функцией фактора ожидания по схеме: «затраты труда —> результаты —» вознаграждение»; Ø модель мотивации на основе теории справедливости: личные затраченные усилия люди сравнивают с вознаграждением, сопоставляя его с вознаграждением других за аналогичную работу. Если труд недооценивается, усилия уменьшаются; Ø модель мотивации Портера-Лоулера основана на том, что она является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда, обусловленная ценностью вознаграждения, порождает удовлетворенность как интегральный показатель.
46. Управленческие способности высшего уровня: когнитивные, мотивационные, директивные и др. В системе управления, как правило, имеет место четкое разделение управленческих отношений: одни управляют, руководят, другие исполняют и подчиняются руководству. Управление может считаться успешным при условии, что субъект (личность руководителя) определил цель взаимодействия правильно, а объект (личность исполнителя) имеет способы и возможности для ее реализации. Управленческое взаимодействие может реально функционировать только в том случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления. Осознание субъектом и объектом управления принципа двусторонней заинтересованности проявляется в их более или менее равном понимании целей управления. Современный топ-менеджмент в характеристике способностей руководителей высшего уровня на первое место ставит способность к творческому решению управленческих задач. Исследования показывают (Б.М. Теплов), что у человека существуют две разновидности интеллекта: теоретический и практический. Для руководителя большое значение имеет именно практический интеллект, т.е. способность творчески решать ежедневные проблемы управленческой деятельности. Представляет интерес проблема зависимости интеллекта руководителя и эффективность его деятельности. И на эту зависимость влияют четыре постоянно-действующих фактора: 1)когнитивный фактор (стремление к знаниям, познанию в разных сферах); 2)мотивационный фактор (желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера); 3)директивный фактор (основательная поддержка со стороны подчиненных и благоприятные деловые отношения с вышестоящим руководством); 4)личностный фактор (значительный практический опыт руководителя). Эти факторы ведут к повышению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.
47.Понятие «руководства» и «лидерства», особенности этих форм воздействия. Руководство – это целенаправленно воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответственно намерениям руководителя. Лидерство есть процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения.Лидера характеризует:Ø способность воспринимать общие нужды и проблемы коллектива и принимать на себя определенную долю в решении этих проблем;Ø способность быть организатором совместной деятельности: он формулирует задачу, волнующую большинство членов коллектива, планирует совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива;Ø чуткость и проницательность, доверие к людям, он – выразитель общих для коллектива позиций его членов. Основные различия между руководством и лидерством: Øруководство предусматривает организацию всей деятельности группы, а лидерство характеризует психологические отношения, возникающие в группе «по вертикали», т.е с точки зрения отношений доминирования и подчинения; Øруководство есть закономерный и необходимый элемент процесса возникновения официальной организации, в то время как лидерство возникает спонтанно как следствие взаимодействия людей; Øруководство выступает как процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов организаций, а лидерство – процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью; Øруководитель есть посредник социального контроля и власти, а лидер – субъект групповых норм и ожиданий, которые спонтанно формируются в личностных отношениях. Руководитель-лидер не командует, не призывает и «не давит» на работников, а ведут людей за собой на решение общих для данного коллектива проблем.
48.«Коучинг» как стиль управления, его основные задачи и методы. Коучинг – наставничество, воодушевление, тренировка – это модель взаимодействия, благодаря которой топ-менеджер повышает уровень мотивации и ответственности, как самого себя, так и своего персонала. Коуч – это тренер-консультант, профессионал, умеющий видеть и ценить в человеке позитивное, рациональное как в настоящем, так и в будущем. Задача профессионального коуча состоит в том, чтобы помочь топ-менеджеру осознать и реализовать важнейшие для него решения. Основные задачи коучинга: -Оказание помощи клиенту в постановке ясных и достижимых целей в бизнесе и личной жизни; -повышение самостоятельности в поиске оптимальных деловых решений; -обучение методом построения эффективных деловых отношений, основанных на взаимопомощи и сотрудничестве; -выявление новых личностных качеств человека. Система коучинга строится на следующих принципах: Øформируется чувство уверенности в том, что каждый специалист обладает ораздо большими возможностями и потенциалом, чем те, которые они реализуют в повседневной деятельности; Ø вера в уникальный творческий потенциал человека позволяет добиваться высоких результатов во всех областях производственно-хозяйственной деятельности; Øвзаимоусиление (синергия) коуча и клиента создает мощный импульс к осознанию целей и эффективным действиям; Øклиент (топ-менеджер) развивает новые навыки и умения, которые приводят к значительным успехам.
50.Основные черты авторитарного стиля руководства. Авторитарный (директивный или диктаторский) стиль упр-я. Для него хар-но жесткое единоличное принятие руководителем всех реш-й (минимум демократии), жесткий постоянный контроль за выполнением с угрозой наказания (максимум контроля), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль руководства обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, хорошее качество продукции. Однако у данного стиля недостатков больше, чем достоинств: Ø высокая вероятность малопродуктивных, ошибочных реш-й; Ø подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; Ø неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;Ø неблагоприятный психолог климат (нескончаемые интриги, наличие «подхалимов» и «козлов отпущения»; Этот стиль упр-я целесообразен и оправдан лишь в кратковременных критических ситуациях (аварии, природные катаклизмы, военные действия).
49. Концепция «управленческой решетки» и выделяемые на ее основе типы руководителей: пессимист и др. В зависимости от направленности руководителя на ту или иную деятельность выделяют 5 типов руководителей: Ø«либерал» – максимум внимания к людям, минимум внимания к работе; Ø«манипулятор» - умеренное внимание к работе и людям (поиск компромиссов); Ø«пессимист» - незначительное внимание к производству и к людям; Ø«организатор» - высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям; Ø«диктатор» - максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям. В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить «управленческую решетку». Вертикальная ось - «забота о человеке», горизонтальная ось - «забота о производстве». Данная поведенческая решетка выделяет 81 стиль руководства. Средние и крайние позиции описываются следующим образом: 1.1. Объединенное управление. Минимальная степень заботы, как о производстве, так и о человеке; 1.9. Управление в духе загородного клуба. Максимум заботы о людях и минимум внимания к производственным показателям; 5.5. Организационное управление. Руководитель находит баланс производственной эффективности и хорошего микроклимата в группе; 9.1. Режим подчинения руководителю. Приоритет отдается производственным задачам, властные полномочия используются «на всю катушку», моральный климат в коллективе руководителя не волнует; 9.9. Групповое управление (команда). Максимальная забота о людях позволяет им принятия целей организации как своих собственных и таким путем обеспечивает их высокую производительность. Оптимальный стиль руководства в данной схеме обозначен позицией 9.9. Высокая степень внимания к подчиненным в сочетании с таким же вниманием к производственным задачам должны обеспечить наивысшую эффективность труда руководителя.
51. Основные признаки демократического стиля руководства.
Демократический (коллегиальный) стиль упр-я отличается тем, что управл-ие реш-я принимается на основе обсуждения конкретной проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (максимум демократии), выполнение принятых реш-й контролируется и руководителем и самими сотрудниками (максимум контроля). Руководитель - демократ проявляет интерес и доброжелательное отн-е к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль явл наиб эффективным по след параметрам: Ø обеспечивает высокую вероятность правильных и взвешенных реш-й, т.к она принимаются с учетом мнений и инициатив сотрудников; Ø предполагает высокие произв-ые результаты труда, активность сотрудников; Ø формирует удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологич климат и сплоченность коллектива; Ø ориентирован в первую очередь на чел-а, работника, раскрытие творческих возможностей кот и приводит в конечном счете к высоким производ-ым показателям. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя и при наличии зрелого, стабильного коллектива.
56. Методы психологических исследований: общенаучные и специальные, не экспериментальные и экспериментал.
Не экспериментальные методы: наблюдение; анкетирование; беседа; архивный метод" или изучение продуктов деят-ти (В качестве объекта исследования при использовании метода изучения продуктов деят-ти могут выступать самые разнообразные продукты творчества испытуемых (стихи, рисунки, различные поделки, дневниковые записи, школьные сочинения, предметы, как результат определенного вида трудовой деят-ти). Экспериментальные методы: естественный (условия организует не экпериментатор, а сама жизнь, оценивается естественное поведение человека); моделирующий (испытуемый действует по инструкции экспериментатора и знает, что участвует в эксперименте в качестве испытуемого); лабораторный (проведение исследований в психологической лаборатории, оснащенной специальными приборами и приспособлениями. Этот тип эксперимента, отличающийся также наибольшей искусственностью экспериментальных усл, применяется обычно при изучении элементарных психических функций (сенсорной и моторной реакций, реакции выбор). Общенаучные методы отражают научный аппарат исследования, определяющий эффективность любого типа. Специфические - это методы, которые рождаются спецификой систем управления и отражают особенность управленческой деятельности.
52. Основные психологические требования к эффективному менеджменту.
В с/с упр-я руководитель выполняет осн управл-ие функ-и: планирование, орг-и, мотивация, контроль деят-ти подчиненных и орг-ции в целом. Профессионально подготовленного руководителя называют менеджером. Общеизвестно, что личность руководителя, его характерологические особенности играют важ роль в упр-ой деят-ти. Эффек-ть деят-ти менеджера опред-тся его спец-ми качествами, знаниями и умениями, ур проф подготовки. К числу этих качеств относятся: Ø морально-этические качества руков: честность, порядочность, принципиальность, обязательность, интеллигентность, умение держать слово, готовность отстаивать свои убеждения, человечность, доброта, бескорыстность, скромность; Ø коммуникативные качества руков: личное обаяние, авторитет, общительность, вежливость, тактичность, доступность для контактов, уважение к подчиненным, внимание к подчиненным, доверие к подчиненным, готовность помочь, умение быть хорошим собеседником, отзывчивость. Ø волевые качества руков: уверенность в себе, самообладание, сдержанность, предприимчивость, выдержка, уравновешенность, упорство, настойчивость, решительность, инициативность, упорство, настойчивость, решительность, склонность к риску, смелость, независимость, целенаправленность, самостоятельность, умение ставить выполнимые цели; Ø организационно-административные качества руков: требовательность к себе и другим, склонность брать на себя ответственность, умение принимать решения, умение правильно оценить себя и подчиненных, оперативность передачи информации, умение координировать работу коллектива, умение положительно мотивировать подчиненных, умение планировать, умение контролировать, индивидуальный подход к каждому, поощрение инициативы подчиненных, склонность к организаторской деятельности; Ø профессиональная подготовка руков: практический опыт, склонность к инновациям (нововведениям), способности к данной деят-ти, стремление к самосовершенствованию, знание специфики данной деят-ти, знание перспектив развития отрасли.
53. Основные типы руководителей: реализатор, генератор, оптимизатор.
Стиль принятия реш-й существенно различается у разных руков в зависимости от их психсоциотипа и психосостояния. Реализатор стремится поскорее принять окончательное реш-е когда еще не все варианты рассмотрены и не все вероятные последствия оценены. Сила реализатора в умении видеть цель и неуклонно продвигаться к ее достижению. Опасность состоит в том, что достижение цели как таковое, как самоцель может быть важнее, чем качество реш-я. Стиль генератора наиболее популярен, он способен обеспечить организационное выживание в усл острейшей рыноч конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к нов идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать при принятии реш-й мнение других. Умеет широко видеть ситуацию и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы. Стиль оптимизатора отличает умение сглаживать острые углы; чаще всего реш-е принимает методом исключения, они лучше знают, чего они не хотят, чем его хотят. Их склонность постоянно искать альтернативы, способность к творческой и гибкой работе может сыграть негативную роль при принятии реш-я, затягивая их до бесконечности. Ему свойственны регулярные совещания с подчиненными, вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных и управ-х реш-й. Часто стремятся делать несколько дел одновременно, переключаясь с одного на другого и это может привести к тому, что часть реш-й остаются невыполненными.
55. Единоличные и согласованные решения, условия их принятия.
В условиях единоличного принятия реш-й власть по всем вопросам упр-я в орг-и принадлежит ее руководителю. Единоличное принятие реш-й обеспечивает оперативность упр-я, повышает персональную ответственность руководителей за принятые реш-я. Согласованное или коллегиальное реш-е – вид упр-го реш-я, явл одним из выражений соблюдения руководити принципов демократич центризма и самоупревления. Согласованное реш-е предполагает широкое участие трудового коллектива в выработке упр-их реш-ий. Это не снимае6т ответственности с руководит за правильность принимаемых реш-й, эффективность их выполнения. Участие коллектива в выработке реш-й спрособствует активации человеч-го фактора, пониманию каждым своей причастности к реш-ю произв-х и соц-х задач орг-ии.
54. Механизм исполнения реш-й и его роль в упр-и. Модель принятия решений как круговой процесс, его этапы.
Подготовка и принятие упр-х реш-й вкл след этапы: 1) выявление, анализ, диагностика проблемы (К наиб типичным проблемам относятся: состояние управляемого объекта и протекающих в нем процессов пришло в несоответствие с целями его деят-ти; изменились потребности в продукте деят-ти объекта, изменилась ситуация на рынке, в связи с чем необходимо внести изменения в функционирование объекта; возникла непредвиденная чрезвычайная ситуация; появились новые потенциальные возможности значительного улучшения состояния и деят-и объекта. 2) формирование целей и задач реш-я проблемы (Здесь важно объективное видение и понимание проблемы, не зависящее от личностных амбиций. Совокупность макро и микроэкономических ограничений, кот д.б. соблюдены при постановке целей и задач образуют область допустимых реш-й. В пределах этой области надо вести поиск вариантов, альтернатив). 3) анализ способов решения проблемы и адекватных им упр-х реш-й (Чем обширнее аспект альтернатив реш-я проблемы, тем больше шансов отыскать самое рациональное, в идеале – оптимальное реш-е). 4) моделирование вариантов сценариев принятия и последствий реализации разных вариантов (Процедуры этого этапа называют оценкой альтернатив, так как каждый из рассм-мых вариантов реш-й оценивается с точки зрения результатов, затрат и последствий, также необх определить вероятность, надежность получения желаемых результатов). 5) выборы оптимального варианта, обоснование выбора (Рекомендации о выборе предпочтительного варианта первоначально вырабатывают аналитики и они выносят на окончательное суждение лицу, уполномоченному принимать реш-е). 6) принятие управленческого реш-я и его доведение до исполнения. 7) управление реализацией реш-я (требуется организовать упр-е реализацией принятого реш-я на всех этапах и рубежах его выполнения в соответствии со специально разработанным планом – графиком).
