Содержание:
Задание 1- применение метода параллельных профилей_________3

Задание 2- Решение проблем кадровой политики________________5

Задание 3 - Решение задачи___________________________________6

Задание 4 - Формулирование мнения или варианта ответа по ситуациям__________________________________________________8

Библиографический список__________________________________11






Задание 1- применение метода параллельных профилей

Уровень А. Перечень качеств, которые могут быть использованы для метода параллельных профилей применительно к менеджерам в туристском агентстве.

1. Возможность раскрытия собственного творческого потенциала.

2. Единый сплоченный коллектив.

3. Среднечисленный коллектив( 10-30 сотрудников)

4. Комфортные технические условия труда.

5. Комфортные физиологические условия труда.

6. Возможность комфортного перерыва на отдых во время работы

7. Оплата работы по принципу «Уровень оплаты равен уровню нагрузки».

8. Возможность самореализовываться и развиваться.

9. Работа с оптимальным уровнем коммуникации, то есть непосредственного общения с клиентами.

10.            Отсутствие физической нагрузки на работе.

11.            Нулевой уровень вредности производства.
Уровень Б.

По 100-балльной шкале  оценим вышеперечисленные качеств с точки зрения  отношения к фактическим условиям работы и идеального представления о работе.




Таблица 1.1 – Бальная оценка

Качество (N)	Фактически, %	В идеале, %
1	10	70
2	50	70
3	70	80
4	30	80
5	40	80
6	20	70
7	80	90
8	50	70
9	50	70
10	90	80
11	90	90

Результаты оценки также представляются на графике (рис. 1)



Как видно из графика, фактические условия труда, значительно ниже, чем те которые представляются наилучшими. Вместе с этим имеются очень близкие точки и даже точки соприкосновения.


Задание 2- Решение проблем кадровой политики

Проблема 1 - Формирование кадровой политики организации.

Для решения данной проблемы необходимо проводить такие мероприятия как:

ü    разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

ü    планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

ü    создание и поддержка системы движения кадровой информации;

ü    формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

ü    обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

ü    оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

[4,с. 185-188]

Проблема 2 - Совершенствование деловой оценки персонала.

Данная проблема решается по следующим этапам:

ü     Четкая постановка проблемы и определение необходимости оценки персонала;

ü     Подбор методов для деловой оценки персонала соответственно обозначенной проблеме;

ü     Периодичность проводимых мероприятий;

ü     Изучение результатов оценки персонала, а так же изучение недостатков выбранной системы деловой оценки персонала.

[4, с.342-343]


Задание 3 - Решение задачи

Между предприятием и учебным заведением  имеется соглашение, в соответствии с которым в течение установленного периода Т определенное число работников М предприятия  будут проходить курс годичного обучения.

Оплата обучения для предприятия возможна по следующим схемам:

1.                              Единовременная оплата обучения всех работников М за период соглашения Т;

2.                              Поэтапная оплата, т.е. за каждый год обучения. При этом известно, что учебное заведение будет увеличивать плату за обучение  в определенном размере, начиная со второго года действия соглашения.

Следует определить какой вариант оплаты и при каких условиях является для предприятия более предпочтительным.

Таблица 3.1 – данные задачи.

1. Период действия соглашения (Т) лет	6
2. Общая численность работников, которые пройдут обучение в течение периода Т, (М), чел.	30
3. Стоимость годичного обучения одного работника на начало действия соглашения (для первого года обучения), ден. ед.	2000
4. Размер увеличения оплаты обучения за каждый год периода Т (начиная со второго года), %**	15,0
5. Значения норм дисконта, для которых должны быть проведены расчеты, %	5; 10

1. Рассчитаем стоимость обучения для одного сотрудника при поэтапной оплате труда.

1 год – F=2000(у. е.);

2 год – F=2000*(1+0,15*1) = 2300(у. е.);

3 год – F=2000*(1+0,15*2) = 2600(у. е.);

4 год – F=2000*(1+0,15*3) = 2900(у. е.);

5 год – F=2000*(1+0,15*4) = 3200(у. е.);

6 год – F=2000*(1+0,15*5) = 3500(у. е.);

Итого за весь период обучение за одного сотрудника предприятие заплатит:

F= 2000+2300+2600+2900+3200+3500 = 16500 (у. е.)

Соответственно для всех сотрудников стоимость обучения составит:

F=16500*30 = 495000 (у. е.)

2. Теперь рассчитаем стоимость обучения для одного сотрудника при единовременной выплате.

F=2000*6=12000(у. е.)

Соответственно стоимость обучения при такой оплате для всех сотрудников составит:

F=12000*30=36000 (у. е.)

3.  Приведем стоимость затрат на поэтапную оплату к настоящему моменту при норме дисконта 5%

F=495000*1/(1+0,05)⁶=369402 (у. е.)

4.  Приведем стоимость затрат на поэтапную оплату к настоящему моменту при норме дисконта 10%

F=495000*1/(1+0,1)⁶=279661 (у. е.)

[4,с. 602]

Таким образом при норме дисконта 5% предприятию выгоднее  выбрать единовременный вид оплаты. А при норме дисконта 10% предприятию выгоднее поэтапная форма оплаты.




Задание 4 - формулирование мнения или варианта ответа по ситуациям

Ситуация 1 - Вот уже несколько месяцев Вы являетесь руководителем отдела. Один из сотрудников говорит Вам: «Я, конечно, не хочу критиковать, но Ваш предшественник умел здорово найти подход к своим сотрудникам».

Ответ на данное сообщение: «Не сомневаюсь, что мой предшественник был отличным руководителем, постараюсь следовать его примеру».
Ситуация 2 - Ваш сотрудник подал заявление на увольнение по собственному желанию. Когда вы через два дня спрашиваете его об этом, он говорит: « Как раз с Вами я бы не хотел обсуждать это».

Ответ: «Это ваше право. Но возможно, произошло некоторое недопонимание, и я считаю, что вместе мы могли бы решить эту проблему».
Ситуация 3. Вы – руководитель отдела сбыта. Перед Вами стоит разгневанный заказчик, который принес рекламации на неправильную поставку. Вы знаете, что помимо всего прочего, он и сам виноват в случившимся, т.к. неточно оформил заказ.

 Ответ: «Я не думаю, что сейчас время найти виновного, лучше будет вместе искать выход из данной ситуации»
Ситуация 4. К Вам пришел подчиненный с просьбой отпустить его с работы на один день. Вы спрашиваете о цели. Оказывается, он хочет использовать этот день на поиски другого места работы. Его уход лишит Ваш участок очень нужного и квалифицированного специалиста.

Данную просьбу лучше удовлетворить, если по какой либо другой причине это можно было бы сделать. На самом деле проблемы две: отпустить работника на один день и отпустить работника на другую работу, что по большому счету не связанные проблемы. Но постараться удержать сотрудника в своей фирме нужно обязательно.

Ситуация 5. Вы проводите производственное совещание. Один из присутствующих, менеджер К. резко высказался против Вашего предложения, мотивируя свою точку зрения заботой об интересах коллектива. В душе Вы не уважаете этого человека, считаете его обыкновенным «критиканом», плохим работником.

Лучше не переносить личную неприязнь на его конкретную критику, возможно стоит прислушаться и принять её.
Ситуация 6. Идет собрание. Слова одного из подчиненных явно приятны Вам. Он хвалит Ваши организационные способности, хватку, умение воодушевлять людей и т.д. При этом приводятся конкретные примеры.

Ответ: «Спасибо за вашу поддержку. Я думаю, что наши победы, это победы всего коллектива!»
Ситуация 7. Два сотрудника высказали свои мнения по вопросу о том, как улучшить отношение людей к работе. Один сказал: «Очень часто использую теплое слово, комплимент, шутку». Другой сказал: «Все это мелочи. Ничто так не поддерживает настроение, как хорошая зарплата и премия».

Ответ: «Оба метода широко практикуются, в идеале – объединить их. Мы сделаем это по возможности».

Ситуация 8. Два руководителя разговорились о том, как они дают указания своим подчиненным. Первый сказал: «Главное что сказано, а не как сказано. У меня нет времени, чтобы подбирать для каждого форму выражения». Второй сказал: «Может быть, у тебя народ такой необидчивый. А мне постоянно приходится думать, с кем лучше поговорить». Дипломатические способности всегда являются плюсом для любого человека, а для руководителя это даже необходимо.
Ситуация 9. Менеджер Л. с интересом ознакомился с оказавшейся у него памяткой «Правила организации взаимоотношений руководителя с подчиненными». Он был уверен, что это будет полезно прочесть и иметь под рукой старшему менеджеру гостиницы, и попросил главного секретаря менеджера положить памятку ему под стекло. Каково же было возмущение и удивление менеджера Л., когда он узнал, что старший менеджер демонстративно выбросил эту памятку, сделал замечание секретарю и резко высказался по отношению к Л.: «Молод еще, учить меня!». Постановка задачи: 1. Допустил ли в чем-то ошибку менеджер Л.? 2. А как бы Вы отреагировали на месте главного менеджера?

Менеджеру Л. следовало передать памятку лично главному менеджеру в руки, объяснив при этом цель своего поступка.

На месте главного менеджера я бы оставила памятку, и обязательно побеседовала с менеджером Л. о его действиях.




Библиографический список:
1.                      Иванова Е.Н. Оценка стоимости недвижимости: сборник задач. Учебное пособие для ВУЗов. – КноРус, 2009.

2.                      Никитина И.А. Управление персоналом. ч. 1.: Учеб. пособие. – СПб.: СПбГИЭУ, 2001.

3.                      Управление персоналом организаций: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

4.                      Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е издание, доп . и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.

5.                      Экономика недвижимости. Учебное пособие для ВУЗов; Касьяненко Т.Г. , Маховикова Г. А. ; 2009 ; КноРус ;