Реферат Причина конфликтов
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ВВЕДЕНИЕ
Каждому из нас так или иначе приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Взаимодействие людей и их поведение вызывается одновременно их собственными личными характеристиками и окружающей средой, в которой они находятся. По мере взаимодействия с другими людьми неминуемо цели, задачи и потребности одних вступают в противоречие с целями, задачами и потребностями других.
Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Как образно заметил американский социальный психолог Б. Вул, «жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим».[1]
Таким образом, исходя из вышесказанного, можно отметить актуальность выбранной темы «Причины возникновения конфликтов». Так как любому менеджеру, руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах причинах их появления и способах поведения при их возникновении.
Целью данного исследования является рассмотрение и раскрытие причин возникновения конфликтов.
В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:
1. Определить и раскрыть сущность конфликта.
2. Рассмотреть и проанализировать причины возникновения конфликтов.
Объектом данного исследования является конфликт.
Предмет исследования – причины возникновения конфликтов.
1. СУЩНОСТЬ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТА
Совместная деятельность людей становится возможной только благодаря возможности общения друг с другом. В самом процессе общения имеет место формирование определенных образцов и моделей поведения человека. Постепенно они вплетаются в структуры личности, т.е. уходят вглубь. В ходе процесса общения человек формирует образ своего внутреннего «Я», а также усваивает определенную картину мира. Человек, оставшийся один на один с самим собой, оказывается в состоянии вести внутренние диалоги с собой.
Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.
В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Следовательно, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
Иными словами, конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и иллюзорные. Достаточно незначительного повода – и конфликт может вспыхнуть.[2]
Под конфликтом понимается ситуация, в которой сталкиваются несовпадающие интересы одного или нескольких участников, причем пути и методы достижения своих целей у них различны.
Характерными чертами конфликта являются:
- неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;
- различие целей, отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действий каждой из сторон.
Таким образом, понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт определяют как «предельное обострение противоречий».
Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретные лица или группы). Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально - негативными явлениями. Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, и, следовательно, отрицательно сказывается на результатах совместной работы.
Однако многие теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации.
В целом выделяют две группы конфликтов – функциональные и дисфункциональные конфликты. Первые ведут к повышению эффективности организации. Конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. В какую группу попадает возникший в коллективе конфликт, зависит от руководителя. При правильном управлении конфликт может стать конструктивным, функциональным. При неопытном или неумелом руководстве он может перерасти в дисфункциональный.
Во многих случаях в жизненной ситуации человек реагирует так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Конфликт чаще проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что «вот почему он не прав, а моя-то точка зрения правильная». Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких, как принуждение, вознаграждение, экспертные оценки, убеждение. Модель конфликта, таким образом, содержит: ситуацию, источники конфликта, возможности возрастания конфликта, реакцию на ситуацию, реализацию конфликта, управление конфликтом, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта, причем последние могут быть функциональными( конструктивными) и дисфункциональными (разрушающими).[3]
Таким образом, среди функциональных последствий можно выделить: поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимания, анализ проблем и разработка различных вариантов их решений.
Дисфункциональные последствия конфликтов таковы: неудовлетворенность людей, их плохое самочувствие, рост текучести кадров, проявление непродуктивной конкуренции с другими группами, преуменьшение возможностей сотрудничества, излишняя преданность коллективу своей группы, представление о другой стороне как о «враге», уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, смешение акцента – придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы.
Исходя из вышесказанного, можно заключить, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни, выявление и развитие которого в целом важно и необходимо. Общество может достигнуть более эффективных результатов в своих действиях, если не будет игнорировать конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на их регулирование. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:
- не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
- найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
-добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.
2. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Причины, вызывающие конфликты также разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде ряда укрупненных групп:
- ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
- различия в целях, ценностях, методах, поведении, уровне квалификации, образовании;
- неудовлетворительные коммуникации.
Важным направлением анализа конфликта является исследование взаимосвязей между различными факторами и причинами конфликта. Различают объективные причины конфликтов и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрупненных групп:
- Распределение ресурсов.
Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
- Взаимозависимость задач.
Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач.
Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.
- Различия в целях.
Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
-Различия в представлениях и ценностях.
Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.
Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование. Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.
- Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
-Неудовлетворительные коммуникации.
Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.[4]
Субъективные (или личностные) причины зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики. От того, как индивид оценивает поведение другого индивида, насколько сам проецирует бесконфликтное или конфликтное поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость.
Разделение причин конфликтов на субъективную и объективную составляющие важно при реальном конфликте.
Как уже отмечалось ранее, конфликты возникают чаще всего из-за различного рода противоречий, которые воспринимаются как угроза интересам. Таких противоречий немало, они могут быть заложены в производственной и социальных сферах, в организации и оплате труда, в системе отношений, моральных норм и т.д.
Психологические исследования свидетельствуют, что в сфере трудовой деятельности наиболее распространены конфликты, связанные с неправильным управлением и психологической несовместимостью.
Конфликты, связанные с неправильным управлением, возникают
- из-за недостатков организации управления. Часто они возникают потому, что одному подчиненному указания дают многочисленные начальники. Данные многочисленные указания зачастую не согласованы между собой и могут быть противоречивыми. В этом случае подчиненный должен сам ранжировать распоряжения и указания по степени важности или браться за все подряд. Как правило, такое ранжирование проводится весьма своеобразно: выполняются прежде всего распоряжения тех, от кого можно ждать самых крупных неприятностей, а вовсе не те, которые наиболее актуальны. И то и другое может привести к ошибкам, носящим вынужденный характер, и, в конечном счете – конфликтам, так как подчиненный в данном случае действует исходя из весьма приблизительных представлений о системных производственных связях;
- нечеткие права и обязанности приводят к тому, что каждый берет на себя функции, которые ему больше нравятся или их легче выполнять, но при этом не выполняются те обязанности, которые требуют значительных трудозатрат. Такой недостаток в управлении может привести и к усилению роли сложившейся неформальной структуры: неформальные лидеры начинают брать на себя руководящие функции, но при этом не несут никакой ответственности. В конечном счете возникает неразбериха, блокировка чьих-то интересов и, как следствие, конфликтная ситуация;
- также потенциальным источником конфликтов является неритмичность и нестабильность режим труда. Неравномерность загрузки в течение рабочего дня, отсутствие пауз для отдыха приводят к преждевременному утомлению, потере работоспособности, частым ошибкам. Это способствует возникновению напряженности в отношениях, появлению инцидентов, и, как следствие, к конфликтам;
- значительное количество конфликтов возникает из-за неудовлетворенности своим трудом. Эту неудовлетворенность порождают разные причины. Для многих профессий она связана с отсутствием элементов творчества в трудовой деятельности, низким престижем и малой социальной значимостью труда. Есть и еще один мощный фактор – неудовлетворенность материальным стимулированием, которая также чревата конфликтами;
- одним из распространенных источников конфликтов в коллективах являются недостатки в индивидуальном стиле руководства, управлении. В психологических исследованиях отмечается, что некоторые из стилей – директивный (авторитарный) и либеральный – являются потенциальными источниками конфликтов руководителя и подчиненных, если тот или иной стиль применяется длительное время. Например, если длительное время применяется только директивный стиль руководства, то возникает угроза создания псевдоавторитета, появляется грубость в обращении с подчиненными, негативное отношение к критике и другое;
- неправильная оценка труда персонала может стать источником самых разнообразных конфликтов. При неправильной оценке труда, предвзятых отношениях возникает много обид, появляется утрата интереса к работе. Несправедливость переживается всегда очень тяжело. Все это, конечно сказывается на эффективности работы, приводит к конфликтам. [5]
Значительное количество конфликтов возникает также из-за психологической несовместимости между людьми. Причин может быть много – это моральные качества, особенности характера, манера поведения, привычки, взаимное непонимание и многое другое. К основным из них, приводящим к конфликтам, можно отнести взаимное недопонимание. В этом случае деловое замечание или полезная рекомендация воспринимаются как выпад, посягательство на достоинство. Подобная реакция связана с возникновением ложного образа ситуации, который и определяет неправильное толкование поступков, мнений. Возникает такое искаженное представление из-за недостатка неформального общения, из-за чего создается поверхностное представление о сотрудниках. В результате в осложненных ситуациях им начинают приписывать отсутствующие у них качества, подозревать в несуществующих намерениях. Другая причина – психологическая скованность, неумение или опасение продемонстрировать свои истинные качества. Нередко также однообразие лиц, условий работы, ритма труда вызывает отрицательные эмоции.
Особую роль играют негативные черты характера. В коллективах нередко можно встретить лиц с трудным, негибким характером, склонных к ссорам и интригам. Именно они чаще создают конфликтные ситуации. Еще одной причиной, обусловленной характером, является стойкое стремление любой ценой завоевать признание окружающих, занять более престижное положение.
Таким образом, конфликты в конечном счете сосредотачиваются на межличностном уровне: то есть противоборствуют конкретные люди. Недовольство администрацией, существующими политическими и экономическими отношениями выливается на конкретных людей, являющихся в сознании конфликтующих носителями и причиной всех недостатков системы управления. Именно поэтому при анализе факторов, порождающих конфликты, столь важно обращать внимание на причины межличностных конфликтов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, неудовлетворительные коммуникации и т.д.
Таким образом, очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.
[1] Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Тандем, 2008. – С.123
[2] Дмитриев А. В. Конфликтология. – М.: Альфа-М, 2008. – С. 78
[3] Горский Р.А. Определение, причины и виды конфликта. – Режим доступа: [http://www.jobgrade.ru] (дата обращения 24.01.2008).
[4] Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Тандем, 2008. – С.128
[5] Фролов С.С. Причины возникновения конфликта в организации. – Режим доступа: [http://www. PolBu.ru]
(дата обращения 11.06.2008).
