ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

     

Институт Социологии и управления персоналом
Кафедра   Культурологии и менеджмента в культуре

КОНТРОЛЬНОЕ  ЗАДАНИЕ

по дисциплине     «КУЛЬТУРА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ»
вариант № 5
Выполнила студентка

заочной формы обучения

специальности Управление персоналом
1 курса группы

№ студенческого билета

(личная подпись)

(инициалы, фамилия)

(зачетной книжки)                                    _______________   
Проверил преподаватель

(инициалы, фамилия)

(ученая степень, звание)

(личная подпись)

_________________________                ________________        

Москва – 2009

Содержание
Вариант № 5

1. Что входит в понятие «корпоративная культура»?...........................................................3

2. Культура подготовки и проведения деловой беседы……………………………………6

Список литературы…………………………………………………………………………...7
1. Что входит в понятие «корпоративная культура»?

Российский бизнес в последние годы находится в состоянии постоянного и динамичного развития. Большинство организаций увеличивает численность персонала в связи с ростом оборотов. Владельцы многих компаний начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании, которые позволяют закрепить сотрудников на рабочих местах и усилить общие стабилизационные процессы внутри компании. Одним из таких факторов специалисты по управлению персоналом называют корпоративную культуру компании.

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения, однако это понятие гораздо шире и глубже, чем данное краткое толкование. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию корпоративных культур. В то же время в обиходе часто смешивают два весьма общих, но в действительности все же разных понятия: «культура организации» (имеется в виду культура предприятия) и «корпоративная культура». Опираясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под корпоративной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного корпоративного поведения, принятых на данном предприятии. Организационное поведение – это такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются или исполняются определенные организационные связи.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и прояв­ля­ется прежде всего и главным образом в организационном поведении сотруд­ни­ков. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутри­сис­тем­ных организационных связей; дисциплину и культуру их испол­не­ния; дина­мизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уров­нях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы пози­­тивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном пове­дении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.  

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана  обеспечить адаптивное поведение органи­за­ции во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоор­ди­на­ция, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное органи­зационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная  культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструи­ро­ва­на и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного пове­де­ния, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половоз­раст­ной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отрас­ле­вая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозгла­ша­ется так называемое кредо фирмы. Оно провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для формирования корпоративной культуры. Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную корпоративную культуру адми­нистративными методами. При сильной воле управляющего с помощью авто­кра­тических методов самое большее, что удавалось, - это создать жесткий авто­ри­тар­ный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежур­ные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт и т.п.

Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией менеджмента. Сама же корпоративная культура не внедряется, а прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и прие­мов, которые   в основном укладываются в следующие направления: постоян­ное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей; управление поведением через интересы; применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитив­ных процессов самоорганизации; формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям; целенаправленная работа с персоналом.

Последнее направление имеет особо важное значение. Оно включает: подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данного предприятия; профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры; непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры; воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом  предопределяет успех формирования корпоративной культу­ры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проек­ты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это оста­нется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профес­сио­нальным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии корпоративного поведения. Таким образом формируется корпоративная культура.
2. Культура подготовки и проведения деловой беседы.

Практика убедительно свидетельствует, что успех или неудача общения во многом зависит от соответствующей подготовки к нему.

Основная цель деловой беседы - убедить партнера принять ваши конкретные предложения. Задачами беседы выступает получение служебной информации, взаимное общение работников одной сферы, совместный поиск, выдвижение и оперативная разработка рабочих идей и замыслов, контроль и координация начатых мероприятий, стимулирование трудовой активности.

Можно выделить три этапа подготовки и проведения деловой беседы.         Таблица 1

Докоммуникативный	Коммуникативный	Посткоммуникативный
1.Планирование, оценка собеседников и обстановки	1.Установление контакта	Анализ и письменная запись основных положений беседы
2.Сбор материала	2.Изложение и обоснование позиции
3.Анализ и редактирование материала, подготовка тезисов	3.Выяснение позиции собеседника
	4.Совместный анализ проблемы
	5.Принятие решений

Подготовка к проведению беседы начинается с предварительных мероприятий. Необходим четкий план - программа действия. Следует определить тему и цели обсуждения, оценить будущих участников общения и обстановку. Надо разработать стратегию достижения целей и тактику ведения беседы.

Сбор материала - трудоемкое дело, но это важнейшая стадия работы по подготовке будущего контакта. Целесообразно сразу же дополнить собранные материалы собственными примечаниями, затем систематизировать информацию и написать тезисы.

Структура коммуникативного этапа. В начале беседы надо установить контакт с собеседником, создать рабочую атмосферу, привлечь внимание и интерес партнера. При первых словах встречи желательно улыбаться, сказать несколько приятных слов личного характера, пошутить или использовать сравнение для краткого изложения ситуации. Правильное начало беседы предполагает указание ее целей, задач, объявление последовательности рассмотрения вопросов.

Сведения, с которыми необходимо познакомить собеседников, надо представить кратко, точно и ясно, с указанием источников информации и подчеркиванием их надежности. Изложить  преимущества и последствия, вытекающие из приведенных фактов.

В конце беседы необходимо сделать выводы из основных положений, сформулировать четко и лаконично основные идеи. Опытные деловые люди советуют оставлять в запасе один сильный аргумент на тот случай, если собеседник в момент принятия решений начнет колебаться.

После окончания встречи делают письменную запись, фиксирующую цели, задачи, позиции сторон, достигнутые договоренности, вопросы. Указывают также дату и место проведения, продолжительность, фамилии, имена и отчества, должности присутствующих.
Список литературы

1. Екомасов В.В., «С чего начинается корпоративная культура?», журнал «Кадры предприятия» №12 / 2003

2. Голубева Е., интернет-статья «Корпоративная культура: экология внутри компании»

3. Морозов А.В., интернет-статья «Психологические особенности подготовки и проведения деловых бесед и переговоров»

4. Мельникова С. В. Деловая риторика (речевая культура делового общения): Учебное пособие. – Ульяновск: УлГТУ, 1999.

5. Программа и контрольные задания по учебной дисциплине «Культура делового общения» М:, 2006.