СОДЕРЖАНИЕ

   1.  Понятие и виды норм труда на предприятии.

1.1.Понятие норм труда на предприятии.

1.2.  Виды норм труда и их классификация

2.    Особенности организации коллективной оплаты.

   Задачи

   Список литературы














































1. Понятие и виды норм труда на предприятии

1.1.Понятие норм труда на предприятии.

В период становления рыночных отношений экономисты занялись тщательным изучением затрат труда в целях их сопоставления. Поскольку виды труда разнообразны, необходимо было найти единый измеритель. Таким измерителем является рабочее время.

В современных условиях назначение нормирования труда — активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение производства и реализации конкурентоспособных товаров и услуг и воспроизводство человеческого ресурса.

Под мерой труда следует понимать такие общественно необходимые затраты рабочего времени, которые складываются в условиях рынка. Мера труда отражает величину рыночных затрат и выражает затраты абстрактного труда.

Нормы труда являются конкретным выражением меры труда на каждом предприятии. По своей величине они могут быть больше меры труда, и тогда предприятие не получает прибыль, и наоборот. В последнем случае предприятие получает прибыль, поэтому оно всегда заинтересовано в снижении норм труда на изготовление продукции (выполнение работы), что дает возможность уменьшить издержки производства.

Нормы труда, с одной стороны, должны являться средством получения прибыли, а с другой – способствовать решению социальных задач, в первую очередь таких, как обеспечение для наемного работника нормальной интенсивности труда, его материальной заинтересованности при работе по обоснованным нормам. Обоснование нормы предполагает всесторонний учет факторов, влияющих на ее величину в определенных организационно-технических условиях. Поэтому нормы затрат труда должны устанавливаться с учетом технических характеристик имеющегося оборудования и инструмента, применяемой технологии, рациональной организации и обслуживания рабочих мест и т.д. Нормы труда, установленные с учетом технических, технологических и организационных возможностей производства, называются технически обоснованными. Однако только технического обоснования норм недостаточно.

При установлении норм труда необходимо и психофизиологическое их обоснование. Оно предполагает выбор варианта работы с учетом уменьшения влияния на организм человека неблагоприятных факторов и введения рациональных режимов труда и отдыха.

Социальное обоснование норм предусматривает обеспечение содержательности труда, повышение интереса к работе.

Степень влияния двух последних видов обоснований норм затрат труда в условиях рыночных отношений снижается, поскольку, хотя и имеются различные законодательные акты, предприятия не заинтересованы в их выполнении. Их интересует лишь интенсивное и экстенсивное использование труда. В этой связи государству необходимо усилить социальную и правовую защиту наемного работника при интенсификации производства, создании нормальных условий труда. Работодатели должны обеспечить безопасные и комфортные условия труда, что необходимо закрепить в законодательстве. Меры по социальному обоснованию норм следует также предусмотреть в коллективных договорах.

Кроме перечисленных видов обоснования норм труда необходимо их экономическое обоснование, которое дает возможность выбрать эффективный вариант работы с учетом производительности оборудования, норм расхода сырья и материалов, загрузки работника в течение смены и т.д. Оно должно показать, какие необходимые затраты должны быть в условиях, принятых при техническом, психофизиологическом и социальном обосновании нормы. Если в трех последних видах обоснований ставятся пределы, то экономическое обоснование нормы труда дает возможность правильно работать при этих условиях.

Таким образом, необходимо техническое, психофизиологическое, социальное и экономическое обоснование норм труда

1.2. Виды норм труда и их классификация

Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. При нормировании труда рабочих и служащих применяются следующие виды норм труда: нормы времени, нормы выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Поскольку всеобщим измерителем труда служит рабочее время, все нормы труда являются производными от нормы времени.

Норма времени — это количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определенной работы (операции) одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических и хозяйственных условиях с учетом передового производственного опыта. Норма времени исчисляется в человеко-часах, человеко-минутах или человеко-секундах.

Чтобы установить норму времени, необходимо выяснить состав затрат рабочего времени и конкретные их величины для выполнения данной работы.

Состав нормы времени можно представить в виде следующей формулы

          (1.1)

                                    (1.2)

где Н_вр  — норма времени;

Т_пз  - подготовительно-заключительное время;

Т_оп  - оперативное время;

Т_ос  - основное время;

Т_вс  - вспомогательное время;

Т_орм - время на обслуживание рабочего места;

Т_отд  - время на отдых и личные надобности;

Т_пт   - перерывы, обусловленные технологией и организацией производства.

В зависимости от характера отдельных элементов затрат времени изменяется методика нормирования каждого из них.

Подготовительно-заключительное время, например, устанавливается на партию одинаковых изделий или в целом на все задание. Величина его не зависит от размера партии деталей, а зависит от типа и особенностей организации производства и труда, а также от характера работы. В условиях единичного и мелкосерийного производства подготовительно-заключительную работу выполняет сам рабочий. В массовом производстве многие из этих работ выполняют специальные рабочие (наладка оборудования и др.). Необходимая величина подготовительно-заключительного времени определяется на основе данных фотографии рабочего времени и нормативов времени.

Основное и вспомогательное время для всех процессов, кроме ручных, устанавливается раздельно. Основное время зависит от объема выполняемой работы и от режимов применяемого оборудования. Оно может быть сокращено за счет совмещения приемов работы, использования многоместных приспособлений, групповой обработки деталей и т.п.

Состав работ по обслуживанию рабочего места и необходимые затраты времени на их выполнение зависят от типа и организации производства, характера выполняемой работы, вида оборудования и т.д. Часть этих работ может выполняться в течение машинно-автоматического времени (смазка и чистка оборудования, сметание стружки), а другая — передана рабочим по обслуживанию производства.

Время на обслуживание рабочего места определяется по нормативам или по данным фотографии рабочего времени.

Величина времени на отдых зависит от многих факторов, определяющих утомляемость рабочего: физических усилий, темпа работы, вибрации рабочего места, рабочей позы и др. Время на отдых определяется в процентах от оперативного времени.

Время на личные надобности устанавливается в минутах на смену или в размере 2% от величины оперативного времени и входит в состав нормы времени.

Все затраты рабочего времени (кроме подготовительно-заключительного) устанавливаются на операцию или на единицу (штуку) изделия и в сумме составляют норму штучного времени (Т_шт). В нее входят следующие элементы:

.                         (1.3)

Следовательно, норма времени состоит из двух основных частей: нормы подготовительно-заключительного времени и нормы штучного времени.

Для ручных и машинно-ручных работ, где время на обслуживание рабочего места, а также на отдых и личные надобности нормируется в процентах от оперативного времени, формула нормы штучного времени принимает следующий вид

                                     (1.4)

где К — время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, в % от оперативного времени.

На предприятиях часто необходимо знать полные затраты времени на производство продукции или выполнение операции, т.е. калькуляцию всех затрат. С этой целью определяют штучно-калькуляционное, время, в которое кроме штучного входит часть подготовительно-заключительного времени, приходящаяся на единицу продукции. Это наиболее точная и полная норма времени. Она рассчитывается по формуле

                                    (1.5)

где п — количество изделий в партии.

Норма выработки — это количество натуральных (штук, метров, юнн.) или условных единиц продукции (плавок, съемов и т.д.), которое должно быть изготовлено в единицу времени (смену, месяц) в определенных организационно-технических условиях одним или группой рабочих соответствующей квалификации.

Для расчета норм выработки применяется несколько формул. Наиболее общая формула имеет следующий вид

                                       (1.6)

где Н_выр — норма выработки;

Т_см  — сменный фонд рабочего времени;

Н_вр — установленная норма времени на единицу изделия. В тех производствах, где подготовительно-заключительное время, время на обслуживание рабочего места, на личные надобности и отдых нормируются на смену, норма выработки рассчитывается по таким формулам:

                               (1.7)

                          (1.8)

Между нормой времени и нормой выработки существует обратная зависимость, т.е. с уменьшением нормы времени норма выработки увеличивается. Однако изменяются эти величины не в одинаковой мере: норма выработки увеличивается в большей степени, чем уменьшается норма времени.

Между изменениями нормы времени и нормы выработки существуют следующие соотношения:





На отдельные виды работ нормы времени и

нормы выработки устанавливать довольно трудно. В этих условиях нормы труда выступают в виде норм обслуживания и норм численности, которые по мере механизации и автоматизации производства находят все большее применение в промышленности.

Норма обслуживания — это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т.д.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях в течение смены. Она является производной от нормы времени. Чтобы рассчитать норму обслуживания, надо определить норму времени обслуживания.

Норма времени обслуживания — это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

Определив норму времени на обслуживание по нормативам или с помощью хронометража, можно рассчитать норму обслуживания по следующей формуле:

                                   (1.9)

где Н_ч — норма обслуживания;

Н_вр.о — норма времени на обслуживание единицы оборудования, единицы производственных

площадей и т.д.;

Н_вр — норма времени на единицу объема работы, на выполняемую функцию;

п — количество единиц работы, выполняемых в течение определенного периода (смены, месяца);

К — коэффициент, учитывающий выполнение дополнительных функций, не учтенных нормой времени (функции учета, инструктажа, наблюдения за процессом), а также на отдых и личные надобности.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников или число структурных подразделений, приходящихся на одного руководителя. Эти нормы используются в случаях, когда нормы времени устанавливать нецелесообразно.

Под нормой численности работающих понимают численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требующуюся для выполнения производственного задания. Необходимая численность рабочих, занятых обслуживанием производства, определяется по формулам:

 или                       (1.10)

где Н_ч – норма численности;

О – общее количество обслуживаемых единиц оборудования, квадратных метров производственной площади и т.д.;

Н_о – норма обслуживания.

В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых работников им устанавливаются нормированные задания на основе указанных выше норм труда.

Нормированное задание – это установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнять за определенный период с соблюдением определенных требований к качеству продукции.

Нормированные задания могут устанавливаться обособленно, а в необходимых случаях – применяться в сочетании с нормами обслуживания или численности.

С учетом специфики производства объем работы, устанавливаемый нормированным заданием, может быть выражен в трудовых (нормированные человеко-часы) или натуральных показателях (шт., м³ и др.).

В зависимости от организации производства и характера выполняемых работ нормированные задания могут устанавливаться на смену, месяц или на период полного осуществления заданного объема работ.
2. Особенности организации коллективной оплаты
       Коллективные формы организации оплаты труда (КФОТ) имеют целью:
внедрение экономических методов, устранение уравниловки и повышение эффективности действия системы стимулирования работающего путем обеспечения связи размера его заработка с трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, подразделения и предприятия (организации) в целом;
повышение материальной заинтересованности и ответственности коллектива и отдельных его работников за соблюдение договоров и выполнение плановых заданий, за ошибки и упущения в работе, за достижение наивысших конечных результатов труда коллектива, подразделения и предприятия (организации) в целом;
повышение научного уровня исследований, а также технического уровня, качества и эффективности разработок, ускорение внедрения достижений науки и техники в производство;

выявление и использование резервов экономии живого и овеществленного труда в совокупности;

более рациональное использование рабочего времени и снижение его потерь, совершенствование организации труда;

обеспечение выполнения либо заданных объемов работ с меньшей численностью, либо большего объема работ с заданной численностью (в зависимости от постановки задачи);

сокращение текучести кадров и формирование стабильных творческих коллективов, способных решать выгодные для предприятия (организации) и полезные для народного хозяйства научно-технические, социальные и экономические проблемы;

создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе; воспитание в людях чувства коллективизма и сохозяина собственности; развитие демократических начал в управлении;

укрепление дисциплины исполнения.

При переводе инженерно-управленческих работников с индивидуальных на коллективные формы оплаты труда предусматривается выполнение следующих условий:

совершенствование нормативной базы нормирования и учета результатов труда, повышение обоснованности нормированных плановых заданий специалистам, находящимся на повременной оплате труда;

определение перечня особо важных работ, за выполнение которых могут устанавливаться повышенные доплаты к должностным окладам;

разработка классификаторов претензий с указанием первичных документов, подтверждающих их обоснованность, а также формы и размеры коллективной и индивидуальной материальной ответственности;

разработка форм коллективных и индивидуальных договоров между коллективом подразделения, применяющего КФОТ, с одной стороны, и администрацией, а также коллективами и отдельными работниками других подразделений предприятия (организации), с другой.

Для обеспечения необходимых условий выполнения плановых заданий подразделением, применяющим коллективные формы организации и стимулирования труда, взаимоотношения между коллективом этого подразделения и администрацией, а также коллективами и отдельными работниками других подразделений предприятия (организации) рекомендуется переводить на договорную основу. Это необходимо делать по отношению не только к временным творческим коллективам, но и к постоянным коллективам тех подразделений, которые начинают поисковые исследования или оригинальную разработку, не имеющую аналогов в прошлом, поскольку должностные инструкции работников этого подразделения и действующее положение о нем могут не учитывать всех особенностей начинаемой работы и требований к взаимоотношениям этого подразделения с другими подразделениями предприятия (организации).

Коллективам подразделений, которые переходят на аккордную или коллективную оплату труда за законченную работу (работы), администрация предприятия (организации устанавливает конкретные задания.

Утверждается сметная стоимость работы (работ) с выделением в ней затрат на выплату заработной платы. Эти затраты определяются в пределах установленного подразделению норматива по фонду заработной платы или на основе Типовых норм времени и других прогрессивных нормативов трудовых затрат.

Средства, предусмотренные в наряде-задании на выплату заработной платы работникам коллектива подразделения, используются по следующим направлениям:

для ежемесячной выплаты заработной платы в виде аванса;

для установления надбавок к должностным окладам на срок выполнения работы;
для поощрения работников за конечные результаты труда после приемки заказчиком выполненной работы.

Если переведенный на коллективную форму оплаты труда по конечным результатам коллектив подразделения заключил договор с администрацией своего предприятия (организации), где были оговорены взаимные обязательства сторон, то этот коллектив является подрядным, или коллективом на подряде.

Чем выше творческий или исполнительский (вероятность не решить поставленную задачу в обусловленные планом сроки) риск, тем больше должна быть резервируемая часть заработной платы коллектива подразделения, применяющего коллективную форму оплаты труда по конечным результатам, и подрядного коллектива.

Главным критерием при установлении оклада и определении размера надбавки или премии, обеспечивающим необходимую дифференциацию оплаты труда в зависимости от его количества и качества, является личный трудовой вклад работника в конечные результаты деятельности коллектива подразделения и предприятия (организации) в целом. Назначать оклад и устанавливать размер премии и надбавки рекомендуется с учетом порога их ощутимости.

К показателям, характеризующим результаты труда работника (или коллектива), относятся:

выполнение плана работ по их объему и установленной номенклатуре; фактические сроки выполненной работы;

важность (полезность, значимость, ценность) выполненной работы; эффективность выполненной работы;

качество и эффективность выполненной работы;

новизна и оригинальность полученных результатов, уровень творческой активности работника (или коллектива);

соблюдение дисциплины (государственной, договорной, плановой, производственной, технологической, трудовой, исполнительской);

повышение квалификации работающего.

Надбавки (премии) рекомендуется устанавливать работнику только в том случае, если соблюдаются все перечисленные ниже условия одновременно:

для всех управленческих работников - если фактические значения показателей результатов труда (производственной или научно-производственной деятельности) работника достигают планируемых или превышают их (для тех показателей, которые планируются);

для всех управленческих работников - если планируемые значения показателей результатов труда работника превышают их нормативные значения (для тех показателей, которые планируются);

для всех инженерно-управленченских работников, непосредственно участвующих в создании и освоении новой техники и технологии, - если все установленные техническим заданием технико-экономические показатели продукции (или технологического процесса) достигают или превышают соответствующие показатели лучших отечественных и зарубежных образцов на момент постановки продукции на производство (или завершения внедрения технологического процесса), либо достигают или превышают показатели перспективного образца, а разработчиком учтены все замечания и предложения вневедомственной экспертизы на стадии технического задания (в случае ее проведения);

для всех инженерно-управленченских работников - если фактические значения технико-экономических показателей выпускаемой продукции (или технологического процесса) достигают или превышают все установленные техническим заданием значения технико-экономических показателей;
для всех инженерно-управленченских работников - если фактические значения показателей результатов труда работника достигают или превышают их нормативные значения (для учитываемых при формировании оценки личного трудового вклада и коэффициента трудового участия, но не планируемых).
В отличие от премий, надбавки рекомендуется назначать только в том случае, если наряду с отмеченными выше условиями в отношении показателей качества результатов труда работников (коллектива) подобные же условия создаются также в отношении показателей, характеризующих качество процесса труда работника:

сложность выполняемых работ;

напряженность и интенсивность труда.

Критерии для установления надбавки должны отражать основные стороны научно-производственной деятельности и обеспечивать согласование эффективности их труда с эффективностью работы коллектива в подразделении и на предприятии в целом.

При коллективном выполнении работ размер надбавки каждому исполнителю определяется с учетом времени работы и степени его участия в получении результатов труда коллектива и предприятия (организации) в целом. К показателям, характеризующим результаты труда работника (или коллектива), относятся: выполнение плана работ по их объему и установленной номенклатуре;

фактические сроки выполненной работы;

важность (полезность, значимость, ценность) выполненной работы; эффективность выполненной работы;

качество и эффективность выполненной работы;

новизна и оригинальность полученных результатов, уровень творческой активности работника (или коллектива);

соблюдение дисциплины (государственной, договорной, плановой, производственной, технологической, трудовой, исполнительской);

повышение квалификации работающего.

Надбавки (премии) рекомендуется устанавливать работнику только в том случае, если соблюдаются все перечисленные ниже условия одновременно:

для всех управленческих работников - если фактические значения показателей результатов труда (производственной или научно-производственной деятельности) работника достигают планируемых или превышают их (для тех показателей, которые планируются);

для всех управленческих работников - если планируемые значения показателей результатов труда работника превышают их нормативные значения (для тех показателей, которые планируются);

для всех инженерно-управленченских работников, непосредственно участвующих в создании и освоении новой техники и технологии, - если все установленные техническим заданием технико-экономические показатели продукции (или технологического процесса) достигают или превышают соответствующие показатели лучших отечественных и зарубежных образцов на момент постановки продукции на производство (или завершения внедрения технологического процесса), либо достигают или превышают показатели перспективного образца, а разработчиком учтены все замечания и предложения вневедомственной экспертизы на стадии технического задания (в случае ее проведения);

для всех инженерно-управленченских работников - если фактические значения технико-экономических показателей выпускаемой продукции (или технологического процесса) достигают или превышают все установленные техническим заданием значения технико-экономических показателей;
для всех инженерно-управленченских работников - если фактические значения показателей результатов труда работника достигают или превышают их нормативные значения (для учитываемых при формировании оценки личного трудового вклада и коэффициента трудового участия, но не планируемых).
В отличие от премий, надбавки рекомендуется назначать только в том случае, если наряду с отмеченными выше условиями в отношении показателей качества результатов труда работников (коллектива) подобные же условия создаются также в отношении показателей, характеризующих качество процесса труда работника:

сложность выполняемых работ;

напряженность и интенсивность труда.

Критерии для установления надбавки должны отражать основные стороны научно-производственной деятельности и обеспечивать согласование эффективности их труда с эффективностью работы коллектива в подразделении и на предприятии в целом.

При коллективном выполнении работ размер надбавки каждому исполнителю определяется с учетом времени работы и степени его участия в получении результатов труда коллектива и предприятия (организации) в целом.

Задача №1
На предприятии 1600 рабочих, удельный вес рабочих-сдельщиков – 70%, средний процент выполняемых норм сдельщиками – 175%, каждый из них отработал за месяц 176 часов. Определить удельный вес научно-обоснованных норм по трудоемкости и численности рабочих, работающих по этим нормам, если на выполнение работ, выполненных по опытно-статистическим нормам затрачено 145000 н/часов.

Решение

Определим долю научно-обоснованных норм по трудоемкости. Для этого, прежде всего, вычислим численность рабочих-сдельщиков: 1600*0,70 = 1120 чел. Рассчитаем общую трудоемкость сдельных работ: 1120*176*1,75 = 344960 н/часов. Тогда трудоемкость работ, которые выполнялись по научно-обоснованным нормам равна: 344960-145000 = 199960 н/часов. Доля научно-обоснованных норм составляет: .

Теперь определим этот же показатель, но рассчитанный по численности рабочих. Численность сдельщиков определяется аналогично предыдущему расчету. Численность сдельщиков, которые полностью заняты на работах по научно-обоснованным нормам, составляет: чел. Доля научно-обоснованных норм составит: .   

Задача №2

Определить заработок рабочего, если часовая тарифная ставка – 34 руб., объем работ – 242 н/часа. По условиям премирования при сдаче 100% продукции с первого предъявления выплачивается премия в размере 35% заработка. За каждый процент снижения этого показателя премия уменьшается на 2,5%. С первого предъявления сдано 89% продукции

Решение

1.     Определим заработок рабочего при сдаче продукции на 89%.



2.     Премия при сдаче 100% продукции:



3.     Премия при сдаче 89% продукции:



4.     Заработок рабочего с учетом премии:

7323=2088=9411 руб.

Ответ: заработок рабочего 9411 руб.
Задача №3
 По условиям коллективного договора средняя заработная плата должна возрасти на 8,5%. Доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде – 21,4%. Как необходимо снизить затраты заработной платы на рубль продукции и повысить производительность труда, чтобы себестоимость продукции снизилась на 1,3%?

Решение

 Вычислим изменение затрат заработной платы на 1 рубль продукции в результате снижения себестоимости на 1,3%: З/п емкость =  зарплатоемкость снизится на 6,075%. Теперь определим как изменится производительность в процентах:: производительность возрастет на 16%.

Ответ: чтобы себестоимость продукции снизилась на 1,3%, необходимо снизить затраты заработной платы на рубль продукции на 6.075% и повысить производительность труда на 16%.
Задача №4

Общая трудоемкость работ в цехе – 310,0 тыс. н/часов, из которых 30,0 тыс. н/часов приходится на работы по 2 разряду, 110,0 тыс. н/часов – по 3 разряду, 120,0 тыс. н/часов – по 4 разряду, 50,0 тыс. н/часов – по 5 разряду. Определить средний разряд работ

Решение
Ср.Рработ=
Ответ: средний разряд работ составляет 3,61
Задача №5
Определить уровень специализации рабочих цеха, если в цехе занято 118 рабочих различных специальностей, в течение смены они на переналадку оборудования затрачивают в среднем 3495 мин.

Решение

          = 1 - ,

где - затраты времени на переналадку оборудования в течение смены, мин.

Коэффициент специализации рабочих цеха равен: 1 - = 0,062.
Список литературы:

1.     Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002. – 192 с.

2.     Адамчук В. В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431 с.

3.     Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2005. – 426 с.

4.     Организация и нормирование труда: Учеб. Пособие для вузов. / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. – М.: Финстатинформ, 1999. – 328 с.

5.     Анализ трудовых показателей на предприятии. / Под ред. П.Ф. Петроченко. Уч. пособие для вузов.  -  М.:  «Экономика», 1989. – 375 с.

6.     Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 367 с.

7.     Рофе А.И. Экономика труда: Учебник для вузов / А.И. Рофе, Стрейко, Б.Г. Збышко; Под ред. проф. А.И. Рофе. – М.: МИК, 2000. – 248 с.

8.     Экономика труда: Учебник / Под. ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592 с.

9.     Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 344 с.