Реферат Управленческий учёт расходов на оплату труда и стимулирования работников ЗАО Раевсахар

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 23.11.2024

БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
                                                          Факультет : экономический

                                                          Кафедра:    бухгалтерского учета и аудита

                                                          Специальность: Бух. учет, анализ и аудит

                                                                    в коммерческих организациях АПК

                                                          Форма обучения: очная

                                                          Курс, группа:          4,2

КУРСОВАЯ РАБОТА

Управленческий учёт расходов на оплату труда и стимулирования работников ЗАО «Раевсахар»

Тагирова Алиса Эриковна


                                                                              Проверил: доц. Акчурина Р.Ф.

                                                                                                _____________

                                                                                    «__»    ______________
Оценка:_______

«__» _________
УФА-2008

ОГЛАВЛЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО

УЧЁТА РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА РАБОТНИКОВ                 4

1.1 Состав затрат на оплату труда                                                                4

1.2 Место и роль затрат труда и его оплаты в составе

издержек организаций                                                                            8

2 АНАЛИЗ ВЕДЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЁТА ЗАТРАТ

НА ОПЛАТУ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

ЗАО «Раевсахар»                                                                                              12

2.1 Организационная характеристики ЗАО «Раевсахар»                              12

2.2 Экономическая характеристика ЗАО «Раевсахар»                                15

2.3   Анализ учёта оплаты труда и стимулирования работников

в ЗАО «Раевсахар»                                                                                           23

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УЧЕТА РАСХОДОВ НА

ОПЛАТУ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ                      27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Тема данной курсовой работы актуальна тем, что на сегодняшний день изучение учёта затрат на оплату труда и стимулирование работников позволяет решать различные задачи управления затратами, влияет на улучшение качества работы. В частности это уже влияет на прибыль организации в лучшую сторону, что и является целью любого предприятия.

      В современных условиях заработная плата, таким образом, главная, но не единственная форма стоимости воспроизводства работника, и она по величине значительно меньше последней.

Учёт расходов на оплату труда в управленческом учёте выполняет роль удовлетворения информационных потребностей внешних и внутренних пользователей. Потребности внешних пользователей обеспечиваются финансовым и налоговым учётом, а внутренним пользователям необходима информации о затратах на оплату труда для принятия дальнейших управленческих решений, Управленческий учёт создается для внутренних менеджеров разных уровней.

Целью данной курсовой работы является провести анализ учета расходов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, продумать стимулирование работников на основе учетной информации. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Задачами выполнения курсовой работы являются:

- обоснование актуальности исследуемой темы, постановка цели и задачи;

- исследование проработанности темы управленческого учёта расходов на оплату труда и стимулирования работников в научной литературе;

- рассмотрение практических аспектов учёта расходов на оплату труда в ЗАО «Раевсахар».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЁТА РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1 Состав затрат на оплату труда

При формировании расходов на оплату труда по обычным видам деятельности организации начиная с 2000 года руководствуются Положением по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденным приказом Минфина России от 06.05.1999 №33н (далее ПБУ 10/99), а при исчислении финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, - Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.08.1992 №552, в редакции постановлений Правительства РФ от 26.06.1995 №627, 01.07.1995 №661, 20.11.1995 №1133, 14.10.1996 №1211, 22.11.1996 №1387, 11.03. 1997 №273, 31.12.1997 №1672, 27.05.1998 № 509, 05.09.1998 №1048, 06.09.1998 №1069, 11.09.1998 №1095, 26.06.1999 №696, 12.07.1999 №794, 31.05.2000 №420 (далее- Положение о составе затрат)./1/

Положение о составе затрат и ПБУ 10/99 определяют, что расходами по обычным видам деятельности являются расходы, связанные с изготовлением и продажей продукции, приобретением и продажей товаров. Такими расходами также считаются расходы, осуществление которых связано с выполнением работ ( оказанием услуг). При формировании расходов по обычным видам деятельности должна быть обеспечена их группировка по элементам:

-материальные затраты;

-затраты на оплату труда;

-отчисления на социальные нужды;

-амортизация;

-прочие затраты.

Поскольку затраты на оплату труда входят в расходы по обычным видам деятельности,соответственно они принимаются к бухгалтерскому учёту в сумме, исчисленной в денежном выражении, равной величине оплаты в денежной и иной форме или величине кредиторской задолженности./6/

Исследованию вопросов оплаты труда, поиску путей ее отечественных ученых, работавших как в советское время, так и в период становления в России рыночных отношений: Адамчука В.В., Белкина В.Н., Беловой В., Белозеровой СМ., Богатыренко B.C., Владовой Н.В., Волгина Н.А., Воскович Н., Гастева А., Егоршина АН., Жукова Л.И., Калашникова С. Карпухина Д.Н., Керженцева П.М., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Комаровой Н., Котляра А.Я., Кунельского Л.Э., Кутырева Б.П., Матвеевой А,, Никифоровой А.А., Одегова Ю.Г., Пруденского Г.А., Ракоти В.Д., Рочко А.В., Рофе А.И., Ржанициной Л.С., Силина А.А., Соболевской А.А., Стровского Л.Е., Струмилина С.Г., Семененко В.В., Татаркина А.И., Тучковой ЭХ., Федченко А., Фильева В.И., Щадиловой С.Н., Шекшни СВ., Щербакова В.И. ,Яковлева Р.А. и др. Вместе с тем, если попытаться проанализировать и объективно оценить подходы и взгляды ученых и практиков, правительства и профсоюзов на решение проблем, накопившихся в области оплаты труда за время перехода на рыночные отношения, то можно увидеть, что основное внимание уделяется статистике заработной платы, вопросам невыплаты и задержек заработной платы, неоправданно низкому уровню минимальной заработной платы и привязке к ней различных социальных выплат, величине прожиточного минимума, методике его расчета и некоторым другим вопросам. Вопросы же, связанные с формированием национальной политики в области заработной платы и, следовательно, выбором моделей трудовых отношений и моделей оплаты труда, с критериями установления уровня заработной платы и рыночным механизмом его определения, с методами формирования на предприятиях затрат на оплату труда и на персонал, - остаются либо без внимания, либо без серьезного изучения. Уже почти не вспоминают о необходимости повышения производительности труда как основного показателя эффективности и, следовательно, основного фактора роста реальной заработной платы, не говоря уже о целесообразности расчета этого показателя по принятым в развитых странах мира методиках./8/

В элементе «Затраты на оплату труда» отражаются затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии работникам за производственные результаты, в том числе компенсации по оплате труда с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законом, компенсации. Выплачиваемые в установленных законом размерах женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых в основной деятельности./5/

В состав затрат на оплату труда включаются:

- выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленную исходя из сдельных расценок, должностных окладов;

- стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

- выплаты стимулирующего характера, премии за результаты работы, вознаграждения по итогам работы за год и т.д.;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, за работу во вредных условиях труда, осуществляемые в соответствии с законодательством РФ;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату бесплатного жилья, предоставляемого в соответствии с законодательством РФ;

- стоимость выдаваемых бесплатно предметов, остающихся в постоянном пользовании;

- выплаты, предусмотренные законодательством РФ о труде за не отработанное время: оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, оплата перерывов матерям для кормления ребенка, выполнение гособязанностей;

- выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий в связи с сокращением штатов;

- оплата отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ и молодым специалистам;

- оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, успешно обучающимся в вечерних и заочных учебных заведениях, в заочной аспирантуре;

- доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законом;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, согласно специальным договорам с государственными организациями, как выданные этим лицам, так и перечисленные государственными организациями;

- заработная плата по основному месту работы работникам предприятий во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

- плата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха после каждого дня сдачи крови;

- оплата труда студентов учебных заведений, проходящих производственную практику, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации;

- оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самим предприятием. При этом размер средств на оплату труда по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ и платежных документов; другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда./11/

В себестоимость продукции не включаются выплаты, не связанные непосредственно с оплатой труда, материальная помощь, беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, надбавки к пенсиям, пособия ,уходящим на пенсию работникам, оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость, оплата путевок на лечение и отдых,экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, посещений культурно-зрелищных мероприятий, подписки и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
1.2 Место и роль затрат труда и его оплаты в составе

издержек организаций

Анализ существующих концепций, определяющих природу заработной платы, показал, что она представляет собой цену труда или стоимость товара «рабочая сила», формирующей часть издержек производства. В соответствии с этим заработную плату можно определить как производственные затраты на содержание работников и стимулирование их труда.

Роль затрат труда в формировании издержек производства заключается в том, что при производстве продукции затрачивается живой (рабочая сила) и прошлый (овеществленный) труд, выступающий на разных этапах в виде затрат и в виде расходов.

Часто в экономической литературе термин «затраты» отождествляется с понятием «расходы». В соответствии с ПБУ 10/99 «Расходы организации» подрасходами понимается уменьшение экономических выгод в результате выбытия активов (денежных средств, иного имущества) и (или) возникновения обязательств, приводящее к уменьшению капитала этой организации, за исключением уменьшения вкладов по решению участников (собственников имущества)./1/

Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самим предприятием. При этом размер средств на оплату труда по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ и платежных документов; другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда

Расходы включают убытки и затраты, возникающие в ходе основной деятельности предприятия и соотнесенные с получением доходов в текущем периоде. Они, как правило, принимают форму оттока или уменьшения актива, тогда как затраты, понесенные организацией в момент приобретения каких-либо материальных ценностей или услуг, всегда связаны с ожидаемыми доходами и до их получения выступают в форме активов. Возникновение издержек, относимых к затратам, сопровождается уменьшением экономических ресурсов организации или увеличением кредиторской задолженности, в связи чем они могут быть отнесены либо в активы, либо в расходы, либо в убытки организации.

Исходя из всего вышесказанного, оплата труда выступает в виде затрат лишь в незавершенном производстве или в составе себестоимости запасов и готовой продукции, в остальных же случаях она отражается в виде расходов. Кроме того, понятие «затраты» может иметь различное значение в зависимости от контекста, в котором оно употребляется. Данные о затратах, которые необходимы для одной цели, могут быть совсем неподходящими для другой. Важно то, что разные определения и концепции затрат используются для различных целей. Для правильной организации учета производственных затрат большое значение имеет их научно обоснованная классификация. В управленческом учете, в зависимости от решаемой управленческой задачи, различается и классификация затрат./3/

Рассмотренная в работе научно обоснованная классификация затрат строится на основных задачах управленческого учета, касающихся расчета себестоимости произведенной продукции и определения размера полученной прибыли, принятия управленческих решений, а также контроля и регулирования производственной деятельности центров ответственности, в связи с чем нами выделены соответствующие классификации. Помимо вышеперечисленных группировок в рамках классификации затрат для принятия управленческих решений нами предложено группировать затраты по форме представления, которая подразделяется на представление в натуральном выражении и представление в стоимостном выражении (рис. 1).

Данная группировка наиболее характерна для учета затрат труда и его оплаты, где измерение затрат труда может производится в натуральных измерителях (отработанное время, полученная продукция), а затем производится их оценка то есть перевод в стоимостное выражение в виде оплаты труда.

Отличительной особенностью оплаты труда как элемента производственных затрат является ее присутствие во всех группировках экономически обонованной классификации издержек производства в качестве одного из центральных звеньев.

В итоге можно отметить, что оплата труда, являясь основным источником доходов работников организаций, предоставляемым им взамен принадлежащего им ресурса труда, одновременно выступает в качестве сегмента издержек.

Таблица 1.1Классификация затрат для принятия управленческих решений

По отношению к объему производства	По степени охвата планом	По влиянию принимаемых решений	По форме представления
-предельные (маржинальные) -приростные (инкрементные)	-постоянные -ожидаемые -планируемые	- переменные -безвозвратные -непланируемые	- в натуральном выражении; - в стоимостном выражении;

затрат или расходов, учитываемых как при расчете себестоимости произведенной продукции, так и при решении задач, связанных с осуществлением контроля и регулированием производственной деятельности

структурных подразделений и принятия управленческих решений.
2 АНАЛИЗ ВЕДЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЁТА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ЗАО «Раевсахар»
2.1 Организационная характеристики ЗАО «Раевсахар»

Закрытое Акционерное Общество «Раевсахар», сокращённо ЗАО «Раевсахар» учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 г. №721. Дата государственной регистрации: 10 ноября 2005г.Местонахождение Общества: 452120, Россия , Республика Башкортостан, Альшеевский район, Раевский ПГТ , улица Магистральная, дом 2.

Филиалов и представительства не имеет. Единственным акционером Общества является: Закрытое акционерное общество «Альфа», зарегистрированное Регистрационной Палатой г. Санкт- Петербурга 26 февраля 2002 года. ЗАО «Раевсахар» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные прав, нести обязанности.

Также общество несет ответственность по своим обязательствам в пределах принадлежащего ему имущества. Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием и указанием места своего нахождения, штампы и бланки со своим наименованием, товарные знаки и иные средства визуальной идентификации.

Основная задача ЗАО «Раевсахар» - обеспечить покупателей высококачественной продовольственной продукцией путем тщательного выбора сырья, использования современной производственной технологии и строгого контроля качества. Целью общества является извлечение прибыли на основе удовлетворения общественных потребностей в товарах и услугах производимых обществом. Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

-переработка сахарной свёклы и сахарного сырца;

- производство сахара;

- оптовая торговля сахаром;

- выращивание сахарной свёклы и других сельскохозяйственных культур;

- деятельность агентов по оптовой торговле пищевыми продуктами;

- общестроительные, монтажные и ремонтно-строительные работы;

- производство азота, кислорода и ремонтные работы связанные с эксплуатацией газового хозяйства;

- эксплуатация электрических сетей;

- грузовые автотранспортные перевозки;

-оказание услуг по техническому обслуживанию и эксплуатации автотранспортной и сельскохозяйственной техники;

- производство товаров народного потребления;

- производство собственной теплоэнергии;

Для достижения успешной работы в условиях конкуренции руководством ЗАО «Раевсахар» поставлены и решаются следующие задачи:

- повышение эффективности производства, сокращение непроизводительных затрат;

- внедрение новых технологий, использование прогрессивных материалов в производстве продукции;

- разработка и внедрение новых продуктов;

- расширение рынка сбыта продукции;

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, предусмотренные настоящим Уставом , а также виды деятельности не запрещённые законодательством Российской Федерации . Право Общества осуществлять деятельность, на занятие которой необходимо получение лицензии или в указанный в неё срок и прекращается по истечении срока её действия, если иное не установлено законом или иными правовыми актами.

Трудовые ресурсы – это лица обоего пола, которые фактически заняты и потенциально могут заниматься производством товаров и услуг по возрасту и состоянию здоровья.

В ЗАО «Раевсахар» наблюдается большая текучесть работников. В январе 2007 года на работу было принято 17 человек, уволено – 5 человек. В июне 2007 года число принятых на работу составило 50 человек, уволенных - 5 человек. В ноябре 2006 году приняли на работу 30 человек, уволили – 32 человека. Такая текучесть кадров связана с низкой оплатой труда работников.

По состоянию на 1 января 2008 общая численность работников завода составляла 1019 чел., из них женщин – 350 чел. Принято за 2006 год 398 чел., уволено – 250 чел., в том числе в армию – 7, на пенсию – 76., по переводу – 1, за прогул и другие нарушения- 10 чел., в связи со смертью – 5, по собственному желанию -144., по истечению срока трудового соглашения – 76 чел. Молодых специалистов до 30 лет работает 38 человек, в том числе с высшем образованием – 15 чел., со среднеспециальным – 23 чел. За 2006 год подготовлено новых рабочих кадров:

Повысили квалификацию – 5чел.

Приобрели вторую профессию – 3 чел.

Обучены впервые – 1 чел.

Обучаются в учебных заведениях на заочном отделении:

В вузах – 11 чел.

В техникумах – 2 чел.

Всего совершено прогулов – 14 человека 19 дней.
2.2 Экономическая характеристика ЗАО «Раевсахар»

Для того чтобы определить экономическое состояние ЗАО «Раевсахар» получены следующие показатели, которые характеризуют проведен анализ размеров предприятия, численность и уровень специализации персонала, размеры и изношенность ОПФ, а также показатели рентабельности. Результаты представлены в следующих таблицах.

ЗАО «Раевсахар» является акционерным обществом, действующим определенный период времени.

Отрицательный момент характеристики состоит в том, что производство в основном сезонное. Транспортные расходы, затраты на аренду оборудования высоки и снижает загрузку собственных производственных мощностей.

Расчеты по заработной плате (оплате труда) в ЗАО «Раевсахар» учитываются на синтетическом счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту счета 70 отражают суммы начисленной заработной платы (оплаты труда), а также выплат, не входящих в состав фонда заработной платы, таких, как пособия по временной нетрудоспособности, премии за счет фондов экономического стимулирования и специального назначения и др. По дебету счета 70 учитывают выплаченные суммы, включая стоимость натуральной оплаты, все виды удержаний из заработной платы (оплаты труда), депонирование (перечисление на счет 76) сумм невыплаченной заработной платы (оплаты труда).

По счету 70 может быть развернутое сальдо: кредитовое, отражающее задолженность хозяйства работникам по заработной плате и дебетовое, показывающее задолженность работников хозяйству по заработной плате. Дебетовое сальдо свидетельствует о плохой организации расчетов с работниками, поскольку оно возникает в тех случаях, когда работникам выплачено больше, чем им причитается за отработанное время или выполнение работы. Корреспонденция счетов по синтетическому счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» является весьма многообразной.

Для начисления и выплаты заработной платы каждому работнику на основании первичных документов составляется расчетно-платежная ведомость. В этой ведомости по каждому работнику указываются данные о доходах и удержаниях с начала года и за текущий месяц. С начала года приводятся суммы начисленной заработной платы, дополнительные выплаты, включаемые в облагаемый налогом доход, и выводится совокупный доход с начала года. Затем из совокупного дохода вычитаются не облагаемые налогом суммы — установленная законом оплата труда, не облагаемая налогом, вычеты на детей, прочие вычеты — и определяется таким путем налогооблагаемый доход с начала года. От налогооблагаемого дохода в установленном проценте рассчитывается сумма подоходного налога с начала года и затем путем вычитания подоходного налога, уже удержанного за предыдущие месяцы (следующая графа ведомости), определяется размер налога, подлежащего удержанию за текущий месяц. Эта сумма проставляется в разделе данных за текущий месяц. Здесь же отражаются удержания по исполнительным листам, прочие удержания. Предварительно на основании уже составленных и обработанных первичных документов и табеля использованного рабочего времени в этом разделе определяются по каждому работнику суммы начисленной оплаты труда деньгами, натурой и выводится общая сумма оплаты труда. Путем вычитания из этой суммы данных об удержаниях и авансах определяется оплата труда к выдаче в окончательный расчет.

Данные из расчетно-платежной ведомости используются на последующих этапах учетной работы для составления сводных специализированных регистров по учету расчетов по оплате труда.

Рассмотрела корреспонденции счетов по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» проводки по этой теме и представила в таблице 2.1
Таблица 2.1 Корреспонденция счетов по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Содержание хозяйственной операции	Сумма, тыс. руб.			Корр. счетов		Документы
Содержание хозяйственной операции	2005г.	2006г.	2007г.	Дебет	Кредит	Документы
1	2	3		5	6	7
Начис.з/п работникам организации:	10396	10936	13398
основного производства	560	750	985	20	70	Табель уч. рабочего времени и расчета з/п
вспомогательных производств	200	256	265	23	70	Расчетно-платежная ведомость
общепроизводственному персоналу	62	99	102	25	70	Расчетно-платежная ведомость
общехозяйственному персоналу	51	75	69	26	70	Расчетно-платежная ведомость
Начис. пос.за сч.сре-в гос.внеб.фонд	90	45	44	69	70	Табель, расчетно-плат. вед.
Начислена сумма премиальных выплат	52	65,4	30	84	70	Расчетно-платежная ведомость, приказ руководителя
Начислен налог на доходы физических лиц	30	32	35	70	68	Расчетно-платеж. ведомо. налоговые карточки

Валовая продукция по себестоимости в расчете на 1 сельскохозяйственных угодий за эти годы увеличилась на 36,4 %, но при этом прибыли было получено в 2,8 раза меньше.

Таким образом, эффективность использования земель растет с точки зрения увеличения объемов производства, но этот рост сопровождается значительным повышением себестоимости всей продукции, в результате чего происходит существенное снижение получаемой прибыли.

Сельскохозяйственное производство входит в число наиболее трудоемких отраслей народного хозяйства. Поэтому повышение эффективности продукции агропромышленного производства тесно связано с экономией труда в этой отрасли, требует постоянного повышения выхода продукции на единицу используемого трудового ресурса. Трудовые ресурсы сельского хозяйства формируются преимущественно за счет наличного трудоспособного населения.

За последние три года в ЗАО «Раевсахар» наблюдается сокращение численности работников. Среднегодовая численность работников по хозяйству в 2007 г. составила 163 чел., что на 13 человек или на 7,4 % меньше, чем в 2006 г.

При этом каждым работником отрабатывалось на 20 и 14% меньше тыс. чел-дней и чел-часов соответственно.

    На данном предприятии для расчета единого социального налога, расчета налоговой базы и налога на доходы физических лиц отражается в индивидуальной карточки учета. В котором указывается сведения о работнике, страховой номер, адрес места жительства, паспортные данные, налоговые льготы, налоговая база. И за каждый месяц указывается сумма начисленных налогов. На основании первичных документов и этой карточки начисляется заработная плата работнику.

Коэффициент использования трудовых ресурсов рассчитывается как отношение времени отработанного одним работником в чел - час к нормативному времени и показывает как используется фонд рабочего времени каждым работником в отдельности.

Таким образом, в ЗАО «Раевсахар» в расчете на 1 работника фонд рабочего времени используется меньше нормативного значения, но при этом более эффективно, о чем свидетельствует рост выручки от продаж на 1 человека на 4,4%.

Также негативным фактором является также снижение фондоотдачи на 100 руб. основных средств на 3,7% и рентабельности продаж – на 14,1 % пункта. Снижение показателей прибыли можно объяснить значительной величиной внереализационных доходов предприятия в 2005 году и их существенным сокращением в последующие годы.

В целом, финансовое состояние предприятия можно охарактеризовать и проанализировать с помощью ряда показателей ликвидности, финансовой устойчивости, платежеспособности и рентабельности.

Таким образом, платежеспособность предприятия находится в неудовлетворительном состоянии и имеет тенденцию к снижению. В целях улучшения ликвидности организации рекомендуется увеличить размеры высоколиквидных оборотных активов (денежных средств).

Финансовое состояние предприятий, его устойчивость во многом зависят от оптимальности структуры источников капитала.

Поэтому вначале необходимо проанализировать структуру источников капитала и оценить степень финансовой устойчивости и финансового риска. С этой целью рассчитывают следующие показатели:

1)   коэффициент финансовой автономии – удельный вес собственного капитала в общей валюте баланса;

2) коэффициент маневренности собственного капитала - доля собственных средств в мобильной форме;

3) коэффициент финансового левериджа – отношение заемного капитала к собственному;

Коэффициент к финансовой автономии в 2005г. составил 0,63 в 2007г.- 0,65. Изменение коэффициента финансовой автономии составил 0,02. Коэффициент маневренности собственного капитала в 2005 г. -0,65 в 2007 г. – 0,56 , изменение определилось значением -0,09. Коэффициент финансового левериджа в 2005г. -0,58 в 2007г. -0,55. Изменение составило -0,03.

Можно сделать вывод о том, что ЗАО «Раевсахар» активно использует заемные источники средств. На долю обязательств приходится около трети пассивов организации с тенденцией к уменьшению их доли.

Коэффициент маневренности собственного капитала показывает, какая доля собственных средств находится в мобильной форме, которая позволяет свободно манипулировать ими, увеличивая закупки, изменяя номенклатуру продукции. Считается, что оптимальная величина этого показателя может приближаться к 0,5 (50%). Этот коэффициент в 2007 г. составил 0,56, уменьшившись по сравнению с 2005 г. на 0,09 пункта.
2.3   Анализ учёта оплаты труда и стимулирования работников в ЗАО «Раевсахар»

Управленческий учет затрат на рабочую силу в системе управления занимает одно из центральных мест и представлен как часть учета издержек производства.

Учет затрат на рабочую силу должен вестись по следующим направлениям:

1)Учет затрат на рабочую силу по классификационным }) ~AEMacro(If(F,15,last,>,25){группам – основная заработная плата производственных рабочих, занятых на технологических операциях; оплата труда трактаристов-машинистов, работников отдела очистки и т.д.

2)Учет начислений и удержаний из заработной платы, причитающейся по каждому работнику.

3)Учет различного вида отчислений, причитающихся отдельным фондам и внебюджетным организациям.

Цель учета затрат на рабочую силу – определение затрат рабочего времени рабочими по видам деятельности; величина выработки или степень выполнения сменного задания; достоверное исчисление заработной платы; контроль за качественным исполнением выполняемых работ рабочими.

В классификации затрат на рабочую силу следует акцентировать внимание на следующих статьях:

1)Затраты на оплату труда производственных рабочих, непосредственно занятых в процессе производства продукции. Сюда входит оплата работ по сдельным нормам и расценкам, повременно оплачиваемые работы.

2)Выплаты стимулирующего характера – надбавки за качество работы и высокое мастерство, за стаж работы, вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы предприятия за год, различного рода премии, связанные с производственной деятельностью.

3)Непроизводственные выплаты – оплата простоев, оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством, оплата за брак не по вине рабочего, доплаты за отклонения от нормальных условий работы, доплаты за работу в ночное время, за сверхурочные работы, перемещение на другую работу, не соответствующую квалификации(ниже) рабочего и т.п.

4)Затраты по найму, отбору рабочей силы.

5)Затраты по нормированию и планированию численности и труда.

6)Затраты, связанные с профориентацией, обучением и переобучением.

7)Затраты на оплату труда вспомогательных рабочих, занятых ремонтом оборудования и транспортных средств, подготовкой и обслуживанием рабочих мест, включаемые в состав общепроизводственных расходов.

8)Затраты на оплату труда работников, связанных с управлением производственных подразделений, включаемых в состав общепроизводственных расходов.

9)Затраты на подготовку руководящих кадров.

10)Затраты на оплату труда специалистов и руководителей, занятых управлением предприятием, включаемых в состав общепроизводственных расходов.

Стоит отметить, что работодатель несет еще ряд затрат, связанных с рабочей силой: по обучению, найму, отбору, обеспечению условий труда, возмещению ущерба, причиненного здоровью работающего, отпускам, взносам в Пенсионный фонд, Фонд занятости населения, Государственный фонд социального и медицинского страхования. Данная группа расходов также обобщается по статьям классификации и распределяется либо вместе с накладными расходами, либо пропорционально базе расчета – фонду оплаты труда.

В ЗАО «Раевсахар» применяется сдельно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется помесячная.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по организации, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Начисленная заработная плата отражается в лицевых счетах работников, а также в личной карточке учета доходов в виде заработной платы и других выплат. Причитающаяся к выплате заработная плата заносится в платежную ведомость, на основании которой и производится выплата.

При премировании работников, руководитель издает приказ, в котором определяется размер премии. Если начисление премии совпадает с начислением заработной платы, то по совокупности производятся удержания налога на доходы физических лиц, взносов в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование.

Данные операции отражаются на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Ежемесячно в главной книге производятся записи по данному счету, которые составляют основу для заполнения баланса и составления отчета по труду.

В целом состояние бухгалтерского учета в ЗАО «Раевсахар» по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующего законодательства.

Проведем анализ использования трудовых ресурсов и заработной платы, учет расходов на обучение персонала, а также производительность труда рабочих в ЗАО «Раевсахар» в таблице 2.1.

Таблица 2.2 Анализ использования трудовых ресурсов и заработной платы в ЗАО «Раевсахар» за 2005-2007 года.

Показатель	2005г.		2006г.		2007г.		2007 в % к 2005гг.
Показатель	чел.	%	чел.	%	чел.	%	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Всего по организации в т. ч. не списоч.состав	259	100	308	100	292	100	112,74
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, в т. ч.	219	93,05	263	93,53	246	91,12	111,62
Рабочие постоянные, из них:	185	71,43	226	73,14	210	71,13	113,52
1. операторы машинного отделение по про-ву сырца	79	30,50	105	33,98	96	32,52	121,52
2.трактористы-машинисты	25	9,65	36	11,65	30	10,16	120
3.работники сырьевого отдела	66	25,48	64	20,71	66	22,36	100
4.работники отдела очистки	15	5,79	21	6,80	18	6,09	120

Рабочие сезонные и временные	16	6,17	17	5,51	13	4,41	81,25
Служащие из них	40	15,45	45	14,88	46	15,58	115
руководители	8	3,09	12	3,88	16	5,41	200
специалисты	32	12,36	33	11	30	10,17	93,75
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	18	6,95	20	6,47	23	7,88	127,78

На основании этих данных можно сделать следующие выводы: количество работников организации уменьшилось на 11,62% или на 28 человек по сравнению с 2005 годом. Численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве в 2007г. по сравнению с 2006г. уменьшилась на 6,92%; численность постоянных рабочих – на 7,08%, а численность сезонных и временных работников уменьшилась на 23,53%. Эти данные свидетельствуют о том, что ЗАО «Раевсахар» за прошлый год произошло сокращение персонала.

Таблица 2.3 Фонд заработной платы в ЗАО «Раевсахар» за 2006-2007гг.

Показатели	Единица измерения	2006г.	2007г.	Изменение, %
Фонд заработной платы списочного состава	тыс.руб.	27541	28153	2
В т.ч.Фонд з/п руководителей и специалистов	тыс.руб	13800	14940	8
Удельный вес ФЗП (с учетом налогов) в себестоимости товарной продукции	%	38,8	37	95,4
Фонд заработной платы не списочного состава	тыс.руб.	1542	1814	17,6

Из таблицы 2.3 видно, что на оплату труда израсходовано 27541 и 28153 тыс. рублей соответственно за 2006 и за 2007 гг. Фонд заработной платы увеличился на 2%. Также можно отметить увеличение фонда заработной платы не списочного состава, что говорит об увеличении найма сезонных работников со стороны.

Таблица 2.4 Средняя заработная плата в ЗАО «Раевсахар»за 2006-2007 года, руб.

Показатели	Единица измерения	2006г.	2007г.	Изменение, %
Средняя заработная плата (номинальная)	руб.	7868	8552	8
Средняя з/пл работника основного производства	руб.	5066	5243	3
Средняя з/п рабочих сезонных рабочих	руб.	3472	4199	20

Из данных таблицы 2.4 необходимо отметить, что в 2007 году средняя заработная плата на 1 работника возросла на 684 рубля или на 8%, а средняя заработная плата рабочих основного производства возросла на 177 рублей или на 3%.

Таблица 2.5 Социальные выплаты работникам в ЗАО «Раевсахар» за 2006-2007 года.

Показатели	Кол-во выплат 2006 2007	Ед. измерения	2006г.	2007г.	Изменение, %
Социальные выплаты (всего)	35 48	Тыс.руб	87	148	59
на 1-го работника	- -	руб	2500	3890	55

Как видно из таблицы 2.5 социальные выплаты (всего) возросли на 59% в 2007г. по сравнению с 2006г., это связано, прежде всего, с тем, что за 2007г. увеличилось число уволенных в связи с выходом на пенсию. Социальные выплаты на одного работника увеличились на 55%.

Затраты на обучение составили в 2006 году 30 тысяч рублей, в 2007 – 48 тысяч руб., что говорит о заинтересованности руководителей в квалифицированных рабочих.

Основной документ, на основании которого ведется учет рабочего времени – это табель учета рабочего времени, в котором есть все данные для начисления заработной платы. Для более подробного понимания целей затрат составим таблицу.

Таблица 2.6 Распределение фонда оплаты труда по отраслям за 2007 год, тыс. руб.

Показатели	2007 год
Фонд оплаты труда	28153
Стимулирование (премиальный фонд)	3500
Процентные надбавки, выслуга лет	1596
Фонд оплаты труда АУП	12940
Справочно выплачено премиальных АУП	2000
Фонд оплаты труда работников основного про-ва	13527
Справочно выплачено премиальных раб. Основного пр-ва	1500

Как видно из таблицы на предприятии отсутствует классификация затрат по более мелким подразделениям. Например, затрат на работников растениеводства, столовой, затрат на машинно-тракторного парка и т.п. Заработная плата основного производства распределяется прямо-пропорционально на продукцию растениеводства.
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УЧЕТА РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
При анализе учета расходов на оплату труда и стимулирование персонала в ЗАО «Раевсахар» были выявлены следующие основные недостатки:

В ЗАО «Раевсахар» учет расчетов с персоналом по оплате труда автоматизирован с помощью программы «1С: Предприятие». Как недостаток необходимо отметить, что в ЗАО «Раевсахар» хоть учет и ведется автоматизировано, однако нормирование и проверку первичной документации по оплате труда проводит экономист по нормированию и оплате труд, и бывают случаи, когда они действуют неорганизованно, то есть не сообща и возникают нередко ошибки при начислении заработной платы.

Процент текучести кадров увеличился в целом по организации не изменился и составил 3%.

Недостаточно внимание уделяется моральному стимулированию сотрудников, так как эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.

Фонд заработной платы фактически за 2007 год составил сумму 28153 тыс. рулей. На практике нередко неэффективно расходуют средства на оплату труда в частности, необоснованно производят выплаты за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочно, компенсацию за неиспользованный отпуск, и другие виды оплаты труда, не предусмотренные планом.

Для ликвидации вышесказанных недостатков предлагаются следующие пути совершенствования организации учета расходов на оплату труда и стимулирования работников:

Заместителю директора по сырью разработать бригадную систему в работе с сырьём. Назначить бригадиров , бригады закреплённые за ним. В дальнейшем оценивать   работу посевной оценивать в результате процента всхожести сахарной свёклы. Если всхожесть составляет 80- 100 % , необходимо премировать в размере 30 % оклада каждого в бригаде, в том числе и самого бригадира. Также проводить премиальное стимулирование по отношению к процессу прополки определённого участка заранее отведённого бригадиру и его подчинённым, при достижении наивысшего результата также премировать в размере 20% от оклада. Можно ввести премирование бригад после прополки на определение доли сахарности в свёкле : при 50% и более содержании сахара премировать в размере 20 процентов от оклада.

Следует отметить что фонд оплаты труда АУП составляет 12940 тыс.руб, а фонд оплаты труда работников основного производства 13527 тыс.руб. необходимо увеличить фонд оплаты труда работников основного производства . Возможно придется подумать о небольшом сокращении штата управленческого персонала.

Также предлагаю ввести отдельные ведомости   фонда оплаты труда ,где будет максимально определённо описываться статьи затрат на оплату труда,и учитываться прошлые годы. На предприятии отсутствует классификация затрат по более мелким подразделениям. Например, затрат на работников растениеводства, столовой, затрат на машинно-тракторного парка и т.п. Заработная плата основного производства распределяется прямо-пропорционально на продукцию растениеводства.

Для эффективного функционирования организации необходимо усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов.

Как уже говорилось выше, деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

Для этого должны соблюдаться следующие правила материального поощрения персонала:

а) системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

б) системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

в) размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы;

г) поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

д) системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

е) системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы;

2. Индивидуализации норм труда в целях более полного использования трудового потенциала каждого работника исходя из его реальных возможностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам предприятия. Предложения об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей увеличение объема работ, расширение или совмещение функций, могут исходить как от работника, так и от работодателя.

3. Служба организации труда и заработной платы призвана осуществлять методическое руководство всеми работами по снижению трудозатрат, контролировать качество действующих норм и нормативов, обеспечивать их своевременные обновление или замену по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, проведения организационных либо иных мероприятий, способствующих росту производительности труда.

4. Относительное снижения расходов на оплату труда можно достичь и за счет рационального расходования средств фонда оплаты труда.

5.Закрепление всех положений о материально-денежном стимулировании в официальном документе.

6.Система материального стимулирования может быть усовершенствована за счет введения дифференцированной сетки в зависимости от стажа работы сотрудника на предприятии, а также за счет выплаты выходного пособия работникам со стажем работы на предприятии не менее 20 лет. Это поможет закреплять кадры на предприятии.

7.Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является усовершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с предприятием.

На предприятии, как было отмечено выше, классификация затрат на оплату труда по подразделениям, что является несомненным условием оперативного получения максимально точной информации. Имеет место распределение затрат лишь по отраслям: растениеводству и животноводству. Полагаю, что нужно сменить данную классификацию на иную – по подразделениям: по фермам, столовую, пекарню др. Данная перемена позволит сэкономить на необоснованных затратах, которые имеются, когда центры ответственности слишком громоздки. Полностью сэкономленные средства пустить на обучение и повышение квалификации работников (за 2007 год на обучение потрачено всего 38 тыс. руб. – не большая сумма на предприятие, численностью почти в 300 человек). Также будет уходить меньше времени на обработку информации, учет прояснится, станет максимально прозрачным. За каждым центром ответственности рекомендую закрепить специалиста по управленческому учету.

Внедрение сделанных рекомендаций позволит повысить производительность труда, правильно расходовать средства из фонда оплаты труда, снизить текучесть кадров, увеличить мотивацию работников организации, в ЗАО «Раевсахар».

       Итак, мотивация труда должна   строиться   на   основе   факторов,

непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут   быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

     Система    материальной    заинтересованности    должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не   на   квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы   или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.   Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада   устанавливается   при   помощи   критериев,   определенных    самим предприятием. Например, для оценки работы маляра   можно   использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

       Следующий момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. На мой   взгляд,   предприятию   необходимо   пересмотреть   систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был   бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Делая вывод, хочется еще раз отметить важность управленческого учёта затрат на оплату труда и стимулирования работников. Не учитывая данный вопрос, требования по нему в итоге может привести к весьма существенным негативным последствиям как для самого предприятия, в частности управленческого персонала, так и для заинтересованных лиц и организаций – кредиторов, акционеров и др.

Изучение темы управленческого учёта расходов на оплату труда , дала явное понимание того, что предприятия могут работать успешно только тогда, когда их руководители сосредоточат свое внимание на максимальном использовании тех возможностей, которые дает умелое управление всеми сторонами деятельности предприятия, в том числе и управление оплатой труда его работников, позволяющее наилучшим способом сбалансировать интересы всех участников предпринимательской деятельности.

Исходя из этой идеи была достигнута цель курсовой работы проанализировать учет расходов по оплате труда на примере ЗАО «Раевсахар», проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, продумать метод стимулирования работников на основе учетной информации. Были проанализированы состав затрат на оплату труда, их место и роль, пути совершенствования стимулирования работников .

    В результате исследований системы оплаты труда в ЗАО «Раевсахар» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии в размере 45 % от прямой заработной платы, дополнительная заработная плата в размере 16 % от основной платы и районный коэффициент (15 %).

       Необходимо   преодолеть   дифференциацию   в   оплате   труда   путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

       Для менеджеров нужно снизить уровень оплаты, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию,   а   молодых   работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Стоит отметить , что в отрасли не уделяется должного внимания проблеме совершенствования методической базы мотивации труда в условиях реструктуризации и развития рыночных отношений. При этом важно отметить, что стимулирующая роль заработной платы проявляется во взаимодействии факторов двух уровней: внутренних и внешних, а утверждение о том, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном лишь размером вознаграждения за труд, является ошибочным и антинаучным. К числу внутренних факторов относятся элементы организации заработной платы (нормирование, разработка тарифных условий, формы и системы оплаты труда). Среди внешних факторов необходимо выделить, прежде всего, правовые основы и нормы хозяйствования, структуру доходов работника, действие спроса и предложения на различных ранках товаров и услуг.

       Кадровая политика должна поддерживать   благоприятный   климат   и возможность для профессионального роста.

       Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся.   Система материальной   заинтересованности   должна   выстраиваться    как    система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда   необходимо   формировать   с   учетом   коэффициента   роста эффективности работы предприятия.

Были раскрыты вопросы:

-актуальность исследуемой темы, постановка цели и задачи;

- состояние учётно-аналитической работы в ЗАО «Раевсахар»;

Также были сделаны общие выводы по всей работе и выявлены отрицательные стороны работы организации, и предложены пути совершенствования.

Я думаю, что управление затратами в хозяйственной деятельности недостаточно эффективно, подходить к решению проблемы необходимо более конкретно, системно . Если применять конкретную методику учёта затрат на оплату труда и стимулирования работников в процессе планирования, учета и анализа затрат, то это позволит решать различные задачи управления затратами, в частности определять наилучшие направления вложения средств, снижать непроизводительные затраты, формировать показатели себестоимости. Соответственно, это говорит о необходимости изучения данной темы в дальнейшем, т.к. имеется ещё не мало аспектов которым ещё не было уделено внимание.

1. Контрольная работа Анализ маркетинговой среды в гостиничном бизнесе
2. Реферат Разделение и кооперация труда 2
3. Курсовая Прогрессирующие мышечные дистрофии
4. Курсовая на тему Законность в деятельности ОВД
5. Реферат Способы психологической защиты 2
6. Реферат Гнойный бактериальный менингит. Микробиологическая диагностика
7. Реферат на тему Location And It
8. Контрольная работа на тему Антидемпинговые меры Соглашение по антидемпинговым мерам в рамках ВТО
9. Реферат на тему Mujeres Al Poder Essay Research Paper Aunque
10. Реферат на тему Summary Essay Research Paper Objective Summary

Bukvasha