УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет экономики, менеджмента и финансов
Кафедра Экономики предпринимательства
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине "Экономика предприятия"

на тему

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРОВ
Исполнитель студент курса 2

гр. Э-203

Иванова К.Ю.
Руководитель Бакай С.М.
Уфа - 2009г.

СОДЕРЖАНИЕ



Введение……………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Эффективное использование трудовых ресурсов и основы повышения эффективности производства…….…5

1.1. Понятие и классификация трудовых ресурсов ………………………….………...........5

1.2. Сущность и функции заработной платы…………………….......…..7

1.3. Виды оплаты труда…………………….………………………….….11

1.4. Основные формы и системы оплаты труда…………………...…….14

2. РАСЧЕТНО – АНАЛИТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

Анализ использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда……...18

2.1. Экономическая характеристика ФГУП «УАПО»……………..........18

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами..........20

2.3. Показатели движения персонала и их анализ…………………...….21

2.4. Анализ производительности труда…………………………….........24

2.5 Анализ образования общих затрат на оплату труда и социальных выплат по предприятию в целом и по категориям работающих…....….26

2.6. Анализ использования фонда оплаты труда и социальных выплат по основным направлениям их расходования…………………………....…30

2.7. Оценка эффективности использования средств на оплату труда.....33

3. разработка и экономическое обоснование предложений……………………………………………………………36

Заключение………………………………………………………………..…43

Список использованной литературы………………………………….……45
ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая  работа  раскрывает  понятие   трудовых ресурсов и отвечает на  наиболее  актуальные  вопросы,  помогающие  повысить производительность  труда,  также  здесь  указаны  цели  и  задачи   анализа использования   трудовых   ресурсов,   направления   анализа   эффективности использования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной  заботы  со  стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов  возросла в  период рыночных отношений, а  инвестиционный  характер  производства,  его  высокая наукоёмкость  изменили  требования  к  работнику   -   повысили   значимость творческого отношения к  труду.  Сейчас   основная  задача  предпринимателя-руководителя  предприятия  -   хорошо   подобранный   трудовой    коллектив, представляющий  собой  команду  единомышленников  и   партнеров,   способных понимать,  осознавать  и  реализовывать  замыслы  руководства   предприятия. Только  она  служит   залогом   успеха   предпринимательской   деятельности, выражения и процветания предприятия

Производство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, очень часто едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий (организаций), считают, что именно персонал, представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. Рациональное использование персонала предприятия – непременное  условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Целью настоящей работы является: всестороннее теоретическое исследование использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда, анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, выявление и оценка путей повышения их использования на Федеральном государственном унитарном предприятии «Уфимское агрегатное производственное объединение» Российского авиационно-космического агентства.

Задачами работы являются:

- определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;

- характеристика производительности труда как одного из показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

- определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

- проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на примере Федерального государственного унитарного предприятия «Уфимское агрегатное производственное объединение» Российского авиационно-космического агентства;

- разработка путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования в настоящей работе является использование трудовых ресурсов на Федеральном государственном унитарном предприятии «Уфимское агрегатное производственное объединение» Российского авиационно-космического агентства.

Предметом исследования курсовой работы является эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, включающая в себя также и выявление резервов и основных направлений ее повышения.
1. ТЕОРЕИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Трудовые ресурсы и организация оплаты труда на предприятии

1.1.
Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего на­селения собственно трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

·        уровень механизации и автоматизации производства;

·        тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

·        размеры предприятия;

·        организационно-правовая форма хозяйствования;

·        сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

·        отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
1.2. Сущность и функции заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата – один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В литературе отсутствует единая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата -  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплата помощи социального и стимулирующего характера.

Заработная плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

Заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Каждое из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они дополняют друг друга.

Заработная плата выполняет множество функций, которые в совокупности и определяют сущность заработной платы. Основные функции заработной платы представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Функции заработной платы
1.3. Виды оплаты труда

По экономическому содержанию различают номинальную и реальную заработную плату. Вот как определяет эти понятия экономический словарь:

Номинальная заработная плата — установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.

Реальная заработная плата — заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

По особенностям выплат различают основную и дополнительную оплату труда. Основная заработная плата начисляется за явочное время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования и т.д.

К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни, исполнение гражданских обязанностей и прочее).

Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.

Надбавки и доплаты к заработной плате представляют денежные выплаты сверх заработной платы для компенсации особых условий работы конкретного работника и стимулирования работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или сфере деятельности. Основные виды обязательных надбавок и доплат перечислены в КЗоТ РФ и норм, документах Правительства РФ. Государством установлены обязательность определенных видов гарантий и компенсаций в качестве минимально необходимых. Классификация надбавок и доплат приведена на рисунке 1.2.


Рисунок 1.2 – Классификация надбавок и доплат в соответствии с КЗоТ
1.4. Основные формы и системы оплаты труда

Различают две основных системы оплаты труда тарифную и бестарифную.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

  В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

  Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).

  Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Тарифную систему можно подразделить на две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

1) Повременная.

При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следу­ющим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определя­ют делением установленной ставки на календарное количество рабо­чих дней и умножением полученного результата на количество опла­чиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме за­работка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате труда являются табели.

2) Сдельная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуще­ствляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нор­мы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих, обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда – например, оплата труда руководи­теля небольшого коллектива, который совмещает руководство коллек­тивом (повременная оплата), с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Размеры премий.

Премирование работников предприятия будет осуществляться при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

Общий размер текущих премий работников предприятия может установить в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

Размер месячных премий за выполнение плана производства, продаж, добросовестное выполнение своих обязанностей составит:

- для рабочих цеха 30% от заработной платы;

- для  сотрудников коммерческого отдела 25% от заработной платы;

- для всех остальных отделов 20% от заработной платы.

Размер месячных премий за выслугу лет, для сотрудников всех отделов составляет:

- при стаже работы до 3 лет- премия не выплачивается;

- при стаже работы от 3 до 5 лет- 5% должностного оклада, тарифной ставки, сдельной расценки;

- при стаже работы от 5 до 10 лет- 10% должностного оклада, тарифной ставки, сдельной расценки;

- при стаже работы от 10 до 15 лет- 20% должностного оклада, тарифной ставки, сдельной расценки;

- при стаже работы более 15 лет- 30% должностного оклада, тарифной ставки, сдельной расценки.

Размер месячной премии при совмещении сотрудником обязанностей или должностей будет определяться директором индивидуально для каждого сотрудника в зависимости от условий совмещения.

Размер квартальных премий сотрудникам: получающим дополнительное образование, имеющим спортивный разряд составит 30% среднемесячной заработной платы за истекший квартал, при условии добросовестного выполнения ими основных трудовых обязанностей.

Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) должен определяться для каждого работника Генеральным директором (Заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.
Во избежание периодического недостатка средств на счетах, что приводит к затруднениям в выплате заработной и арендной платы, а так же налоговых отчислений, можно применить следующую меру: учредить резервный фонд организации в который должны направляться 50% всей прибыли полученной от реализации готовой продукции. Суммарный объем резервов можно определить из следующего выражения:

ФР_{предп .}= МЗ_мес.min + ЗП_{кв. min} + О_{соц.н. кв. min}+ А_ОФ.кв+ ВПР_кв.min, где ФР_предп – необходимый размер финансовых резервов;

МЗ_мес.min – минимальный месячный расход по статье «Материальные затраты», их можно получить разделив квартальные затрат число месяцев в квартале;

ЗП_{кв. min} – минимальные квартальные затраты на оплату труда;

О_{соц.н. кв. min} – минимальный квартальный размер отчислений на социальные нужды;

А_ОФ.кв – минимальный квартальный размер амортизационных отчислений;

ВПР_кв.min – минимальный квартальный размер внепроизводственных расходов.

Подставим в формулу данные за третий квартал 2007г. (В этом квартале расходы в 2007 году были минимальными)

ФР_предп.= 2502,2 : 3 + 2320 + 670 + 483,1 + 689,9 = 4246,4.

Кроме того, ежеквартально избыточные средства фонда можно выплачивать сотрудникам в качестве премии по результатам их трудовой деятельности. Таким образом, стабилизационный фонд будет единовременно играть роль и премиального фонда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе курсовой работы были рассмотрены основные вопросы в области трудовых ресурсов и оплаты труда: понятие трудовых ресурсов, функции, виды и формы оплаты труда, а так же был проведен анализ использования фонда оплаты труда и трудовых ресурсов.

Изучение данной темы было проведено на примере Федерального государственного унитарного предприятия «Уфимское агрегатное производственное объединение», которое занимается производством авиационных двигателей.

Проанализировав состав работающих по категориям персонала, результаты показали, что состав работающих на ФГУП «УАПО» изменился не значительно.  Среднесписочная численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом уменьшилась на 4 человека. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 0,01  в 2008 г. по сравнению с 2007г.

Следующим этапом анализа стало  изучение движения рабочей силы, которое показало, что коэффициент оборота по приему увеличился на 0,02. Коэффициент оборота по приему в 2008 г. ниже коэффициента выбытия. Количество уволенных по собственному желанию в 2008 году увеличилось на 2 человека. Коэффициент постоянства состава уменьшился на 0,02. В общем можно сказать, что кадровый состав постоянен.

Анализ производительности труда на предприятии ФГУП «УАПО» показывал, что среднегодовая выработка одного работника выросла на 178,7 руб., однако годовая производительность труда рабочих упала на 1100,6 руб.

При анализе фонда оплаты труда было выявлено, что ФЗП уменьшился на 19318 руб. В тоже время на предприятии наблюдается перерасход фонда заработной платы на 324545,6 руб., поскольку темпы роста производительности труда ниже темпов роста заработной платы. Однако, если брать в расчет плановые показатели, то наблюдается экономия 131376,9 руб.

Кроме того, уменьшилась доля фонда оплаты труда, приходящаяся на рабочих. Так фонд оплаты труда основных производственных рабочих был сокращен на 1,5%, а вспомогательных на 21,5%. Однако значительно выросла доля фонда оплаты труда, приходящаяся на специалистов и служащих. Оплата труда специалистов возросла на 8%, а служащих почти в 3,5 раза.    При анализе было выявлено, что выросла средняя величина оплаты труда (по сравнению с 2007 годом) на 3,4%.

Следует отметить, что в заработной плате производственных рабочих все большую часть начинает занимать переменная часть заработной платы, уменьшается оплата по тарифным ставкам. Однако, в общем отмечается снижение доли фонда оплаты труда, приходящейся на рабочих. По служащим можно сказать, что произошло повышение уровня оплаты труда.

На основе изучения темы курсовой работы и выявленных недостатков в проектной части предложены меры направленные на совершенствование системы оплаты труда и использования трудовых ресурсов, в частности разработаны предложения по премированию работников, предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность. Произведен расчет резервного фонда, предназначенного для решения проблем возникающих вследствие временного недостатка средств на счетах. Его размер на 2008 год должен был составлять 4246,4 тыс. рублей.

В общем и целом работа предприятия заслуживает положительной оценки. Предприятие имеет значительный производственный потенциал и резервы для роста. Существующие же проблемы несложно разрешить усовершенствованием политики предприятия в области трудовых ресурсов и оплаты труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 2002. – 256 с.

2.     Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. - М.: Экономика, 2003. – 389 с.

3.     Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2001. – 421 с.

4.     Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 245 с.

5.     Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2005. – 479 с.

6.     Любушин М.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 258 с.

7.     Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2002. – 574 с.

8.     Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 2006 – 288 с.

9.     Пошерстник  Е.Б., Миксин М.С. Заработная плата в современных условиях. СПб.: «Герда», 2004. – 357 с.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 4-е издание, перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с.

11.  Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учебное пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006. – 246 с.