МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

КРЫМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ГВУЗ «КИЕВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им.В.ГЕТЬМАНА»
Реферат

по дисциплине: «Психология управления »

на тему:

«Личность подчиненного как объект управления»
                                       Выполнила:

                                                                    студентка группы МО-52-06

                                              Ермакова Л. А.

                                              Преподаватель:

                                       Мороз И.И.
Симферополь 2010

Содержание

Введение

1.     Личность как объект управления

2.     Структура личности подчиненного

3.     Практическое использование личностных качеств работника

Заключение

Список используемой литературы
Введение

Личность человека всегда была и остается одной из наиболее интригующих тайн, которые волновали человечество. «Источники человека лишь частично могут быть понятными и рационализируемыми, — писал известный российский философ М. Бердяев. — Тайна личности, ее единичности, никому не понятна до конца. Личность человеческая таинственнее, чем мир. Она и является целым миром. Человек — микрокосмос и содержит в себе все».

Какой вопрос точнее отражает реальность: кем или чем управляет руководитель? Кого менеджер имеет в виду прежде всего — личности или группу? Трудно однозначно ответить на этот вопрос, а может быть, верно и то и другое?.. Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее не была предметом изложения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне. И только позже, после осознания роли групп и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.

Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись.
1.    
Личность как объект управления

Для всестороннего анализа личности как социального феномена необходимо определить ряд понятий — «человек», «индивид», «личность», «индивидуальность». Эти понятия не тождественны по содержанию: каждое из них раскрывает специфический аспект индивидуального бытия человека.

Человек — это родовое понятие, которое указывает на принадлежность существа к высшей ступени развития живой природы, — к человеческому роду. Человек — это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологичным законам. Как существо социальное — он часть социума и продукт общественного развития.

Человек рождается в мир уже человеком. Телосложение ребенка, который появился на свет, обусловливает возможность поведения, структура мозга — потенциально развитой интеллект, строение руки, — перспективу использования орудий труда и тому подобное. Всеми этими возможностями ребенок отличается от детеныша животного. Тем самым утверждается факт принадлежности малыша к человеческому роду, зафиксированный в понятии «индивид» (в отличие от детеныша животного, от рода и до конца жизни называемого «особью»).

В понятии «индивид» выражена родовая принадлежность человека, то есть какой-нибудь человек (и младенец, и взрослый на стадии дикости, и высокообразованный житель цивилизованной страны) — это индивид. Но, появившись на свет, как индивид, человек, постепенно приобретает особенное социальное качество, он становится личностью. Еще в детстве индивид включается в исторически сформированную систему общественных отношений, которую он застает, уже сложившейся системой. Последующее развитие человека в обществе создает такое переплетение отношений, которое формирует его как личность, то есть как реального человека, не только не похожего на других, но и действующего не так, как они, мыслящего, страдающего, включенного в социальные связи, как члена общества, соучастника исторического процесса.

Таким образом, личность — это главнее всего в человеке, его важнейший социальный признак. Если человек — носитель самых разнообразных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает принадлежность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и тому подобное.

В отечественной и зарубежной психологической литературе существует большое количество определений личности, которая зависит от уровня развития личности или методологической позиции автора. На наш взгляд, одним из наиболее удачных понятий, является определение, которое дает психолог О. Петровский. Личностью в психологии отражается социальное системное качество, которое приобретается индивидом в предметной деятельности и общении, характеризует меру содержания общественных отношений в индивиде. Открыть их может лишь научный анализ, чувственному восприятию они недоступны.

Личность каждого человека наделена только ему свойственным соединением психологических черт и особенностей, составляющих его индивидуальность, что определяет своеобразие человека, его отличие от других.

Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Она проявляется в чертах темперамента, характера, в привычках, в подавляющих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения и тому подобное), в способностях, в индивидуальном стиле деятельности. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности. Личность человека неповторима в своей индивидуальности.

Несколько слов о происхождении самого слова «личность». Этимологический анализ в ряде языков дает интересный результат. В русском языке слово личность исходит от корня «личина», маска, «накладная морда», которую надевали на себя актеры. Personality в английском языке, personnalite во французском языке, personlichkeit в немецком языке. Все эти термины происходят от латинского persona, а оно — от этрусского phersy — маска, характерная для Бога потустороннего мира. Латинское слово «persono» значит «произносить», говорить через отверстие в маске. Ею пользовался актер, изображая, персонаж в античном театре. Маска при этом была выражением определенного типа характера человека и одновременно определяла роль. В древнем Риме этим словом уже отражалось «гражданское» лицо. Позже, с развитием общественных отношений, термин перешел в разряд научных.

В новые времена западная личность — это, в первую очередь, индивидуальность, которая якобы стоит над обществом, а идеал восточной личности — человек, который добровольно отдает себя служению обществу.

Управление конкретным человеком на институциональном уровне сводится к отдаче ему установленных предписаниями распоряжений. На психологическом же уровне требуется учитывать личностные характеристики управляемого. Для того, «чтобы действовать с какими-либо шансами на успех, - писал К. Маркс, - надо знать тот материал, на который предстоит воздействовать». Без учета личностного фактора в управлении сегодня трудно рассчитывать на эффективность управленческих действий. Человек в полной мере проявляет свои способности в коллективе, выступая в социальном качестве, в виде личности. Отсюда понятия «человек» и «личность» находятся в определенном отношении между собой.

Понятие «личность» указывает на свойство человека, а человек есть носитель этого свойства.

Понятием «личность» обозначают конкретного человека, представителя определенной социальной группы, наделенного индивидуальными особенностями, развивающимися на базе задатков.

В личности возможно выделить три основных структурных компонента и представить личность как единство: а) социальных образований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми; б) индивидуально психологических особенностей и свойств; в) биологических структур.

Личность - явление социальное. Ее социальность заключается в том, что она есть продукт общения людей.

Социальная роль - это шаблон поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей. При этом различаются две разновидности ролей: конвенциальные и межличностные. Конвенциальные роли представляют собой стандартизированные права и обязанности, например, отца, сына, работника определенной службы и т.п.

Хотя личность и ее социальный статус - это единое целое, тем не менее, выделяется и то, и другое. Когда мы говорим о личности, то в первую очередь задаем себе вопрос: что она собой представляет? Если же речь идет о статусе работника, то преследуется цель определить ценность этой личности во мнении других. В связи с этим социальный статус органически вплетен в систему общественных отношений. Он создает работнику уважение, престиж, репутацию. Все это оказывает влияние на формирование у работника его личной определенности.

Ролевое поведение личности обычно рассматривается, как функция двух основных переменных - социальной роли и «Я». Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется.

Как пишет И.С.Кон, «интернализованная» роль - это внутренне определение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям».

В аналогичном смысле Б.Д.Парыгин употребляет понятие «включенность в деятельность», отмечая далее, что эта включенность «характеризуется определенной степенью соответствия или несоответствия внутреннего, психического состояния, настроя личности в целом тем требованиям, которые предъявляют ей конкретные условия протекания той или иной деятельности»

Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его оценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

Анализ особенностей понимания личностью своей должностной роли и самооценок своего ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления.

Для успешного выполнения организационных ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника принять данную роль и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.

При этом следует особенно подчеркнуть значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. «Ответственность служит здесь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно»

Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений.

Можно выделить различные модели ответственности работников. Виды этих моделей имеют широкий диапазон: от высокого осознания и исполнения всех производственных функций до реализации (и осознания) лишь части из них.

Важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Как показали исследования Е.А.Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять, с определенным успехом, свою профессионально-функциональную роль.

Важным условием формирования по-современному делового человека является сознание соответствующих возможностей для эффективного выполнения своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности.
2. Структура личности подчиненного

В структуре личности выделяют такие составные части:

• психические процессы, как основной способ существования психического, его динамические моменты. Они разделяются на следующие:

         — познавательные моменты, которые позволяют ориентироваться в окружающем мире. Ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение, язык, внимание, и другое;

         — эмоциональные моменты, которые выражают отношение к окружающему миру;

         — волевые, которые определяют саморегулирование деятельности человека;

• психическое состояние, как характеристика психической активности людей в определенных условиях. По доминирующим влияниям на деятельность различают:

         — позитивные состояния, то есть те, которые способствуют решению определенных заданий (готовность к деятельности, подъем, воодушевление и тому подобное);

         — негативные состояния, то есть те, которые утруждают решение заданий и вообще жизни (страх, сомнения, грусть, раздраженность, и тому подобное);

• психические образования, как продукты психической активности человека. Ведущим психологическим образованием, принято считать знание, умение, навыки, опыт и тому подобное;

• психические свойства, как важнейшие в человеке, их системное качество. Выделяют такие психические свойства:

         — само-осознание, то есть осознание человеком самого себя и своего места в этом мире («Что такое «Я»?»);

         — направленность, то есть совокупность стойких мотивов, целей, потребностей, идеалов. А также установок, убеждений. «Чего хочет человек? К чему он стремится?»;

         — способности, то есть особенности человека, которые позволяют ему успешно справляться с тем или другим видом деятельности («Что может человек?»);

         — характер, то есть совокупность стойких индивидуальных особенностей, которые проявляются в общении, поведении, деятельности («Как человек относится к себе, к окружающему и к делу?»);

         — темперамент, то есть естественно обусловленная совокупность динамических проявлений психики, протекания психических процессов («Как человек проявляет себя в поведении и деятельности?).

        
3. Практическое использование личностных качеств работника.

Во взаимодействии человека со средой и с другими людьми выявляется

множество его социально-психологических особенностей. Многие из них несущественны, кратковременны или не влияют на его отношение к окружающему миру. Но есть у каждого человека такие индивидуально-психологические черты, которые проявляются постоянно и отличают одну личность от другой. Это черты характера, выраженные отчётливо, определяющие одна другую, стиль действий и отношений к окружающим обстоятельствам и людям. Характер - это основной психический склад человека.

Характер проявляется и формируется в делах и поступках. Характер формируется в преодолении трудностей и препятствий.

В воспитании характера необходимо, прежде всего, сформировать истинные убеждения, представления и идеалы. Это важнейшие условия формирования сильного характера. Одновременно следует добиваться, чтобы человек не только знал, но и реализовывал свои убеждения в жизни и труде.

Его мировоззрение не должно быть оторвано от практики.

Воспитание деловитости, дисциплинированности, расторопности, активности - есть борьба за личность рабочего. Эта борьба требует на любом участке создать условия, при которых нет простоя в работе, при которых у труженика заняты и голова и руки в течение всего рабочего дня.

Неотъемлемая черта характера - дисциплинированность - точное соблюдение должностных инструкций, правил работы, норм поведения. Дисциплинированность воспитывается, когда неизменно выполняются требования руководителя, все режимные положения организации. В ходе их выполнения преодолеваются трудности, препятствия.

Воспитывая моральные (доброта, деликатность), эмоциональные (весёлость, страстность) и волевые (настойчивость, критичность) черты характера, руководитель, прежде всего, показывает пример поведения. Руководитель не должен забывать об индивидуальном подходе, не упускать возможность одобрить и похвалить лучшие проявления характера и отметить недостатки в поведении людей.

Важную роль в формировании характера играет самовоспитание. Прямой обязанностью руководителя является стремление указать подчинённому наиболее эффективные пути устранения недостатков, эффективные приёмы самовоспитания, преодоления вредных привычек.

Не следует забывать, что характер - не врождённое качество личности. Он формируется и совершенствуется в течение жизни. Человек непосредственно участвует в выработке своего характера, и сам несёт ответственность за его отрицательные проявления. В народе очень верно подмечено:

Посеешь поступок - пожнёшь привычку,

посеешь привычку - пожнёшь характер,

посеешь характер - пожнёшь судьбу.

Характер каждой личности индивидуален и в своём роде уникален, однако можно выделить ряд черт, присущих всем характерам. Эти черты по-разному компонуются, сочетаются и проявляются в характере каждой личности, доля их участия в определении характера также различна. Акцентуация - чрезмерное участие отдельных черт характера. Для умелого руководителя, обладающего определённой психологической подготовкой, важно к какой акцентуации относится характер исполнителя, чтобы подобрать наиболее подходящие для данной личности способы и методы формирования характера. Можно привести следующие примеры основных акцентуаций и соответствующих им способов воздействия на состояние личности с целью формирования характера:

Конформный тип. Основная черта такого типа - соглашательство, отсутствие инициативы, смелости, решительности. Чтобы избежать соглашательной позиции такого работника, руководитель должен предлагать ему высказывать своё мнение первым во время всевозможных собраний, совещаний.

Эмоционально-лобильный тип. Это люди с неустойчивым настроением, которое изменяется даже по ничтожному поводу. Они очень чувствительны как к похвале, так и к порицанию. Руководителю важно вовремя приободрить такого слушателя.

Экзальтированный тип. Такие люди легко восторгаются, восхищаются по причинам, на которые большинство людей могут не обращать внимания. Но в то же время часто впадают в отчаяние, легко разочаровываются. Руководитель должен выявить его сильные стороны и поручить такому человеку задания, соответствующие его сильным сторонам.

Можно назвать и другие распространённые типы акцентуации: гипертимный, истерический, аффектно - застойный, шизоидный.

Выразительные признаки характера. О характере человека говорят его поза, походка, жесты, мимика, дистанция общения. В психологии существует понятие вербального и невербального общения. Вербальное общение, - что человек говорит, невербальное - как человек говорит. Если эти 2 уровня не совпадают, то с человеком трудно общаться, возникают отрицательные эмоции по отношению к нему. Поэтому менеджер должен умело пользоваться невербальным общением.

Внимательно наблюдая и оценивая невербальные признаки (позу и момент её изменения, дистанцию, глаза, жесты, мимику), внимательный руководитель может определить настроение исполнителя, его отношение к руководителю и к решаемой проблеме. Однако оценивать характер по мимике и жестам следует очень осторожно. Для правильной оценки берётся сумма жестов, подкреплённая внимательным наблюдением за поведением человека.

Чтобы на практике, т.е. общаясь с исполнителями, руководитель мог правильно определить акцентуацию характера исполнителя, подобрать и применить методы работы с ним, соответствующие типу акцентуации личности, в правильном направлении воздействовать на формирование характера личности и, наконец, верно истолковывать и правильно применять выразительные признаки общения, ему потребуются психологическая подготовка, знания и опыт их применения.

Для успешного управления деятельностью подчиненных, необходимо учитывать разные показатели. Одной из наиболее важных характеристик подчиненного есть его темперамент. Со времен Гиппократа и Галена известны четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Прежде чем дать характеристику каждому типу, выразим ряд предыдущих замечаний:

• во-первых, в чистом виде ни один из типов темперамента практически не встречается. Для каждого человека характерны проявления всех четыре типов темперамента, однако, какой-то один из этих типов доминирует;

• во-вторых, темперамент, как врожденное свойство мало изменяется в течение жизни человека. Об этом нужно всегда помнить, и не пытаться изменить темперамент подчиненного. Лучше найти ему такую работу, с которой этот тип подчиненного справится лучше всего;

• наконец, в-третьих, нет плохих или хороших типов темперамента. Каждый из них имеет свои преимущества и свои недостатки.

Как иллюстрация к разным типам темперамента рассмотрим такую ситуацию. Четыре работника опоздали на очень важное совещание. Холерик будет пытаться будь, что будет, прорваться на совещание. Его искренне будет возмущать поведение секретаря руководителя, который не позволяет войти в кабинет. С ретивостью, достойной лучшего приложения, холерик будет эмоционально объяснять, почему же ему так нужно попасть на совещание.

Сангвиник, одаряет волшебной улыбкой секретаря, попробует непринужденно пройти в кабинет, где проходит совещание. Препятствие в виде секретаря заставит его попробовать зайти еще раз, а затем вернуться и без отрицаний покинуть приемную, подумав: «Не вошел, ну и Бог с ним. Зайду во время перерыва».

Флегматик, столкнувшись с проблемой, сильно переживать, не станет, неторопливо и спокойно вернется к прерванным делам, и будет продолжать их скрупулезно выполнять.

Меланхолик будет очень переживать по поводу своего опоздания и употреблять слабые попытки попасть на совещание (попытки, потому, что он должен быть на совещании, а «слабые» потому что, появившись на совещании, он должен будет отвечать за свое опоздание). Не попав на совещание, он будет переживать о возможных последствиях своего опоздания.

Дадим короткую характеристику каждого типа темперамента. Жизненным принципом холерика является девиз «Ни минуты покоя». Для него характерна энергичность, увлеченность, страстность, целенаправленность, подвижность. Для него обычно не характерна злопамятность. Устроив разговор на повышенных тонах, холерик уже через полчаса способен разговаривать с вами, как ни в чем не бывало. Плохо то, что вы не успеете за это время опомниться. Но это уже, как говорится, ваши проблемы. Вместе с тем холерик может отталкивать окружающих своей зажигательностью, агрессивностью, нетерпением, несдержанностью, конфликтностью.

Для холерика в наибольшей степени подходит работа без лишней пустяковой регламентации и шаблонов; работа, которая допускает импровизацию.

В отношениях с холериком недопустима резкость, несдержанность. Какая-нибудь его вина должна быть требовательно, но справедливо оценена.

В отношениях с сангвиником, руководитель должен руководствоваться принципом «Доверяй, но проверяй». Представители этого типа темперамента обычно чуткие, захваченные, товарищеские, подвижные, жизнерадостные. Причем эта жизнерадостность и жажда жизни в них видны каждому, достаточно увидеть искреннюю улыбку, которой освещает все вокруг («Посмотришь на сангвиника, и жить хочется!», — говорил один из моих товарищей по учебе).

Вместе с тем сангвиники чаще всего отличаются важничаньем, разбросанностью (то есть он может начинать много дел, не доводя ни одного из них до конца), легкомысленностью, необязательностью, слишком большой контактностью. Он контактный собеседник и практически с каждым быстро находит общий язык. Плохо то, что он не замечает того, что уже поднадоел своей контактностью и общительностью. Представим себя пассажиром поезда, который отправляется по маршруту «Киев —  Минск». В вагон вместе с нами подсаживается пассажир-сангвиник. Подъезжая в Нежин, наш попутчик перезнакомится с пассажирами всего вагона. Ближе к Чернигову он найдет среди попутчиков не только общих знакомых, но и родственников. В конечном итоге, его общительность приведет к тому, что в Орше часть пассажиров выйдет, хотя им нужно прибыть в Минск.

Сангвинику подходит подвижная работа с изменением видов деятельности и ритма. Ему нужно беспрестанно ставить новые, и по возможности интересны задания, которые жаждут сосредоточения и напряжения. Сангвиники требуют детального и частного контроля своей деятельности.

Ведущим принципом во взаимоотношениях с флегматиком может быть принцип «Не торопись». Флегматика отличают постоянство, терпение, владение, собой, надежность, стойкость, в условиях экстремальных влияний. Как правило, это люди данного слова раз и навсегда, которое они постараются сдержать всегда. Вместе с тем для них характерна медлительность, иногда безразличие к эмоциональным сторонам жизни, некоторая «толстокожесть». Кроме того, их отличают педантизм и подчеркнутая аккуратность.

Флегматик способен обнаружить свое лучшее «Я» на работе, которая требует медленных и плавных движений, стереотипных действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одного задания на другое. Флегматик требует к себе систематического внимания, но без понукания.

В отношениях с меланхоликом необходимо руководствоваться принципом «Не навреди». Его отличают высокая чувствительность, человечность, доброжелательность, мягкость, способность, к сочувствию. Он чаще всего выступает эмоциональным лидером в группе. Это тот, кто сможет вас понять и просто выслушать. Однако, для него характерна в целом невысокая работоспособность и высокая индивидуальность на разные раздражители, рассудительность, уязвимость, замкнутость.

Меланхолик лучше всего справится с работой, которая требует относительно простых и стереотипных действий, в которой экстремальность возведенная к минимуму. В отношениях с ним, не допустимо не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О вине меланхолика лучше поговорить в одиночестве, без привлечения вездесущей «общественности». Положительно отразится на его отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность и волю.
Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знания его темперамента, сильных и слабых сторон, составляет важный резерв повышения трудолюбия подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных расходов времени, но выигрыш, получаемый при этом, более весом, чем сделанные расходы.
     Заключение

При рассмотрении личности как объекта управления можно сделать вывод, что сюда входят различные понятия и факторы, которые необходимо учитывать. В первую очередь важна интернализация т.к. качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается.

Также важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Также необходимо сказать, что существует теория взаимоотношения личность - коллектив. Здесь описывается основной принцип человеческого общения, проблемы взаимоотношений личности и группы, проблемы общности в социальной психологии, а так же понятие единства развития личности и психики человека, понятие и структура малых групп в психологии и мотивация как фактор управления личностью.

Управление конкретным человеком на институциональном уровне сводится к отдаче ему установленных предписаниями распоряжений. На психологическом же уровне требуется учитывать личностные характеристики управляемого.

Для успешного управления деятельностью подчиненных необходимо учитывать разные показатели. Одной из наиболее важных характеристик подчиненного есть его темперамент. Известны четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.
Список используемой литературы:

1. Мескон М. x., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» / Пер. с англ. М„ 2001.

2. Кабаченко Т.С. «Психология управления» М., 2000

3. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.– Мн.: Харвест, 2001. – 640(777) с.

4. http://www.psyp.ru