Реферат Понятие и роль заработной платы в экономике
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Введение. 3
1. Основные понятия заработной платы.. 4
2 Формы заработной платы.. 7
1. Сдельная система. 8
2. Повременная. 12
3. Другие системы оплаты труда. 14
3.1 Бонусная система оплаты труда. 14
3.2 Система оплаты труда на комиссионной основе. 14
3.3 Бестарифная система оплаты труда работников. 15
4. Применяемые на предприятиях бестарифные системы оплаты труда. 17
5 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда. 23
6. Применение схемы выбора метода оплаты труда. 25
Заключение. 27
Список литературы: 29
Введение
Заработная плата - один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны. Высокий уровень заработной платы свидетельствует о процветании экономики прогрессирования всех отраслей экономики государства. Высокий уровень оплаты труда, то есть высокая цена трудовых ресурсов стимулирует усилия руководителей предприятий максимально эффективно и экономично использовать рабочую силу, модернизировать производство.
Сейчас минимальный размер оплаты труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Минимальный прожиточный минимум многократно превосходит МРОТ. Более того, МРОТ стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.
К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.
Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.
Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности.
В ходе курсовой работы рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей ее совершенствования.
1. Основные понятия заработной платы
1.1
Сущность
заработной
платы
и
поощрительных
систем в
рыночной
экономике
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.
В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.
Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя — частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.
Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.
Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает шесть основных элементов:
1) государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в экономике;
2) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты;
3) налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производства работодателя;
4) информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;
5) увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии;
6) самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли.
Государственное участие в области оплаты труда реализуется путем установления:
· минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;
· государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);
· условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;
· межотраслевых соотношений в оплате труда;
· ограничения оплаты труда в натуральной форме;
· сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
· условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;
· минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;
· уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
Центральным моментом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:
1) межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
2) отраслевом;
3) региональном;
4) производственном (при заключении коллективного договора предприятия).
На основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях становится возможным учесть в централизованно устанавливаемых размерах оплаты труда такие определяющие факторы, как изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики; изменение предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Кроме того, многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму экономических и социальных интересов различных групп как работодателей, так и работников.
Весьма важной в системе государственного регулирования оплаты труда является система механизма индексации заработной платы, позволяющая частично или полностью возместить гражданам удорожание потребительских товаров и услуг. Компенсации подлежат доходы, носящие постоянный характер, а именно оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей.
Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.
Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.
1.2
Факторы , влияющие на уровень зарплаты
На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:
1) стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);
2) квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;
3) рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы. конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;
4) конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и, наоборот;
5) результаты хозяйственной деятельности предприятия - получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;
6) кадровая политика предприятия - работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;
7) степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.
Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.
2 Формы заработной платы
- Сдельная
· простая;
· сдельно-премиальная;
· сдельно-прогрессивная;
· косвенно-сдельная;
· аккордная.
· Коллективно-сдельная система
· система плавающих окладов
2. Повременная
· простой повременной системе
· повременно-премиальной
1. Сдельная система
При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.
Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:
1. простая;
2. сдельно-премиальная;
3. сдельно-прогрессивная;
4. косвенно-сдельная;
5. аккордная.
1.1 Простая сдельная
При простой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.
Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).
Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.
Пример
Часовая ставка работника ООО "Автостудия" Пичугин А.Н. - 40 руб./ч.
Норма выработки составляет 2 детали за 1 час.
За август 2004 года Пичугин изготовил 100 деталей.
Сдельная расценка за одно изделие составляет:
40 руб. : 2 шт. = 20 руб./шт.
Заработная плата Пичугин за август 2004 года составит:
20 руб. x 100 шт. = 2000 руб.
1.2 Сдельно-премиальная
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей
При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.
Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
1.3 Сдельно-прогрессивная
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
Пример
В ООО "Автостудия" установлены следующие сдельные расценки:
| Количество продукции произведенной за месяц | Сдельная расценка |
| До 100 штук | 50 руб/шт |
| Свыше 100 штук | 55 руб/шт |
За июль 2004 года работник ООО "Автостудия" Ишутин Р.В. изготовил 105 изделий.
Заработная плата Ишутина за август 2004 года составит:
(100 шт. x 50 руб.) + (5 шт. x 55 руб.) = 5275 руб.
1.4 Косвенно-сдельная
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
Пример
Работнику вспомогательного производства ООО "Автостудия" Сидорову П.А. установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 5% от заработка работников основного производства.
В август 2004 года заработок работников основного производства составил 100 000 руб.
Заработная плата Петрова за август составит:
100 000 руб. x 5% = 5 000 руб.
1.5 Аккордная
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.
Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.
Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.
Пример
В ООО «Автостудия» бригада в составе двух маляров и одного подготовщика осуществила ремонт автомашины за 5 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ - 7 500 руб. Маляры работали по 15 часов, а подготовщик - 5 часов.
Сумма, выплат малярам за выполненную работу, составит:
7 500 руб. : 24 ч x 15 ч = 4 688 руб.
Сумма, причитающаяся к выплате одному маляру, составит:
4 688 руб. : 2 чел. = 2 344 руб.
Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:
7 500 руб. : 24 ч x 5 ч = 1563 руб.
1.6 Коллективно-сдельная система
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”
1.7 Система плавающих окладов
При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
Сумма заработной платы работника рассчитывается так:
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:
Пример
Работнику ООО "Автостудия" Степанову Е.В. установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда составляет 60 000 руб. Месячный оклад Степанова - 5 000 руб.
В августе 2004 года на выплату заработной платы направлено 65 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, утвержденный руководителем организации, составил:
65 000 руб. : 60 000 руб. = 1,1.
Заработная плата Степанова за август 2004 года составит:
5 000 руб. x 1,1 = 5 500 руб.
При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Сумма заработной платы работника рассчитывается так:
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.
Пример
Менеджеру по продажам ООО "Автостудия" Соколову П.А. заработная плата установлена в размере 20% от стоимости проданной им продукции.
В августе 2004 года Соколов реализовал продукцию на сумму 100 000 руб. (без НДС).
Заработная плата Соколова за август 2004 года составит:
100 000 руб. x 20% = 20 000 руб.
Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг).
Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре.
2. Повременная
При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.
При этом труд работников может оплачиваться:
· по часовым тарифным ставкам;
· по дневным тарифным ставкам;
· исходя из установленного оклада.
2.1 простая повременная система
При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.
Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:
Пример
Работнику ООО "Автостудия" Савинов В.Е. установлена часовая ставка заработной платы 50 руб./ч. В августе 2004 года Савинов отработал 200 часа.
Заработная плата Савинова за август 2004 года составит:
50 руб./ч x 200 ч = 10 000 руб.
2.2 оклад
Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Пример
Работнику ООО "Автостудия" Исмаилову Р.У. установлен месячный оклад в размере 5 000 руб.
Август 2004 года Исмаилов отработал полностью (21 рабочий день). Заработная плата Исмаилова за август 2004 года составит 5 000 руб.
Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.
Заработная плата работника определяется следующим образом:
2.3 повременно-премиальная
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.
Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.
Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
Пример
Работнику отдела сбыта ООО "Автостудия" Степанчук В.Е. установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. Положением о премировании ООО "Автостудия" установлено, что работникам отдела сбыта, добросовестно выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия 500 руб.
Заработная плата Степанчука составит:
6 000 + 500 = 6 500 руб.
3. Другие системы оплаты труда
Все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.
3.1 Бонусная система оплаты труда
Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.
ПРИМЕР 3
Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.
Рассчитаем зарплату Р.В. Захаровой за февраль 2006 года при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.
Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад — 4000 руб.
Рассчитаем сумму премии:
175 000 руб. х 5% = 8750 руб.
Следовательно, за февраль 2006 года Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:
4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.
3.2 Система оплаты труда на комиссионной основе
Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.
Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.
Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.
ПРИМЕР 4
Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.
М.И. Сидорову установлен минимальный оклад — 10 000 руб.
В феврале 2006 года доход организации от осуществляемой М.И. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2006 года:
150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.
Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.
3.3 Бестарифная система оплаты труда работников
Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:
■ тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;
■ присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты
труда коллектива;
■ установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.
Бестарифная система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.
Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.
Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:
где КТУ – коэффициент трудового участия.
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.
Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации
Пример
За август 2004 года фонд заработной платы ООО "Автостудия" составил 65 000 руб.Рабочий коллектив ООО "Автостудия" состоит из трех работников: директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам.Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют:
директор – 2,0;
руководитель отдела сбыта - 1,5;
менеджер по продажам - 1.
Общая сумма коэффициентов составляет:
2,0 + 1,5 + 1 =4,5.
Заработная плата директора ООО "Автостудия" составит:
65 000 руб. : 4,5 x 2,0 = 28 889 руб.
Заработная плата руководителя отдела сбыта ООО "Автостудия" составит:
65 000 руб. : 4,5 x 1,5 = 21 667 руб.
Заработная плата менеджера по продажам ООО "Автостудия" составит:
65 000 руб. : 4,5 x 1 = 14 444 руб.
Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.
4. Применяемые на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.
4.1
Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада
Эта система основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.
Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, являются:
■ профессионально-квалификационный уровень (ПК);
■ деловые качества (ДК);
■ сложность выполняемой работы (СР);
■ конкретные результаты работы (КР).
Эти показатели имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.
Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.
Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыре уровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0,3; 0,6; 0,9; 1,2 соответственно.
Оценка от 0,3 до 1,2 балла устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются с использованием количественных параметров. Соответствующая форма приведена в табл. 14.1.
Таблица
14.1 Балльная
оценка
признаков
,
определяющих
деловые
качества
рабочих
Таблица 14.1 построена следующим образом. Например, по признаку «изобретательность и инициатива»: низкий уровень — содействует рационализации — 0,08 балла; средний уровень имеет одно рационализаторское предложение — 0,15 балла; уровень выше среднего — имеет
два рационализаторских предложения — 0,22 балла; высокий уровень — имеет более двух рационализаторских предложений — 0,30 балла.
Оценка совокупности деловых качеств конкретного рабочего проводится путем суммирования оценок признаков.
Подобным образом оценивается сложность выполняемых работ (функций). При этом используются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеет четыре уровня и оценивается: низкий — 0,4 балла; средний — 0,8 баллов; выше среднего — 1,3 балла; высокий — 1,9 балла. Образец балльной оценки по этому критерию показан в табл. 14.2.
Шкала оценки результативности труда по этому признаку построена следующим образом.
При уровне выполнения норм:
| До 100% | -0,32 балла |
| 100% | 0,32 балла |
| 101-110% | 0,51 балла |
| 111-115% | 0,77 балла |
| 116-125% | 1,15 балла |
| Свыше 125% | 1,57 балла |
Балльная
оценка
признаков
,
определяющих
сложность выполняемых
функций Таблица
14.2
Таблица 14.2 построена следующим образом. Например, по признаку «разнообразие работ»: низкий — владеет одной смежной профессией — 0,18 балла; средний — владеет двумя смежными профессиями — 0,36 балла; выше среднего — владеет двумя смежными профессиями — 0,59 балла; высокий — владеет более чем двумя смежными профессиями и одной несмежной профессией — 0,85 балла.
Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объем выполненных работ; уровень выполнения норм; занятость полезной работой; качество выполненных работ; соблюдение сроков выполнения работ. Для балльной оценки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией баллов от 1 до 4,9 (табл. 14.3).
Балльная
оценка
признаков
,
характеризующих
результативность
труда Таблица
14.3
Таблица 14.3 построена следующим образом. Например, по признаку «объем выполненных работ» за основной критерий для рабочих взят уровень выполнения норм труда. За средний уровень принимается уровень выполнения норм, сложившийся на предприятии на время введения этой системы оплаты труда и для каждого исполнителя по формуле
где У — уровень выполнения норм исполнителем, %;
Тн — нормативное время; Тф — фактически отработанное время;
Уср — средний уровень выполнения норм труда на предприятии (рабочими)
за прошедший месяц, %.
Что касается специалистов и руководителей, то принципиальный подход к оценке их труда такой же, как и для рабочих, разница лишь в критериях оценки. Исходя из характера труда, содержания фактически выполняемых ими функций можно использовать следующие признаки:
■ компетентность;
■ способность четко организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;
■ ответственность за выполняемую работу;
■ самостоятельность и инициатива;
■ способность решать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;
■ коммуникабельность.
По каждому из перечисленных признаков разрабатываются конкретные оценочные показатели и по удельной значимости каждого из них составляется шкала балльных оценок.
Комплексная оценка трудового вклада каждого работника определяется суммированием баллов по всем факторам, его характеризующим.
Размер заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативу в зависимости от объема реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц. До начала распределения фонда заработной платы из ее общей суммы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению (дополнительная плата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения.
Фактический заработок каждого члена подразделения определяется путем умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты.
4.2
Оплата труда исходя из соотношений в оплате различного качества
В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.). С учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками. Заработная плата конкретного работника находится по формуле
где ЗП, — размер заработной платы i-ro работника;
Kj — коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата f-ro работника выше минимальной; ФЗП — фонд заработной платы, предназначенный для распределения;
Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;
п — общая численность работников предприятия.
По приведенной формуле вычисляется доля общего фонда заработной платы, которую должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. При этом соотношения в заработной плате различных категорий Kt не должны быть точечными. Их следует устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на предприятии.
Такой способ расчета заработной платы позволяет установить зависимость ее размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада каждого конкретного работника, но и от результатов работы коллектива, в котором он работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия и конкретного работника.
Для учета условий и интенсивности труда, уровня выполнения норм и установленных нормированных заданий, фактически отработанного времени и некоторых других факторов используются механизм установления «вилок» соотношений в оплате труда разного качества или поправочные коэффициенты (табл. 14.4).
Использование этой модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются премиями, доплатами и надбавками, могут стимулироваться применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в этой модели организации оплаты труда фонд заработной платы распределяется между рабочими без остатка, поэтому нет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
Данная модель содержит несколько элементов:
■ количество квалификационных групп, которые объединяют работников различных категорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей различных уровней). В практике предприятий, применяющих такую систему, количество квалификационных групп колеблется в пределах от 8 до 15;
■ значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающее соотношение в оплате труда между группами. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное;
■ диапазоны значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.
Таблица
14.4
Пример
параметров
«вилочной»
модели
системы
оплаты
труда
В приведенном примере выделено девять квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, малопривлекательные работы, рабочие 1—3-го разрядов. Во второй группе объединены водители, техники без категории и техники 2-й категории, рабочие 4-го разряда и др. В третью группу вошли рабочие 5-го разряда, техники 1-й категории, руководители некоторых вспомогательных служб и др. В последние три квалификационные группы входят руководители предприятия.
Выбор крайних соотношений, определяющих разрыв между минимальной и максимальной заработными платами на предприятии, а также определение диапазона «вилок» заработной платы различных квалификационных групп требуют обстоятельного, взвешенного подхода, так как от этого зависят не только действенность данной системы оплаты, но и морально-психологический климат в коллективе. Выбор приведенного в примере шага интервала исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне отношение максимального значения интервала к минимальному составляет 1:2,3, то на последнем уровне— 1:1,2.Такое различие позволяет дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента может быть принято среднее его значение по интервалу.
При определении интервалов по квалификационным группам следует иметь в виду, что значения интервалов должны перекрывать друг друга таким образом, чтобы среднее значение интервала предыдущей группы выступало в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливая оплату работника в пределах более низкой квалификационной ступени.
4.3
Система оплаты труда с групповым премированием
Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.
Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.
4.4
Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию
Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.
4.5
Комбинированные системы оплаты труда
Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.
А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.
5 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда
Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.
Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.
1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.
2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.
Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.
Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.
Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.
3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.
На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.
4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.
Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.
5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.
Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.
6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.
Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.
7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.
Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.
8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.
6. Применение схемы выбора метода оплаты труда
Попробуем выбрать систему оплаты труда для небольшой организации.
ООО «Чародейка» — парикмахерская. Планируемая численность — 16 человек. Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.
Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.
В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так как от их работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.
Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.
К третьей группе можно отнести директора. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.
Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.
Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.
При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.
Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.
Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.
При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4.
А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5.
Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.
Остается директор. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.
При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы — 4.
При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.
Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается.
Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.
Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.
Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «Чародейка». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников.
Заключение
Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.
Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
| Система оплаты труда | Для каких категорий работников может применяться | Преимущества | Недостатки |
| Повременная | Для всех | Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени | Заработная плата не зависит от результатов работы |
| Повременно-премиальная | Для всех | Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы | Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки |
| Сдельная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда | Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество |
| Сдельно-премиальная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции |
| Бонусная | Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации | Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации | Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника |
| Оплата труда на комиссионной основе | Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда |
| Бестарифная | Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции | Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным | Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка» |
| Система с групповым премированием | Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда |
| Оплата труда с премиями за знания и компетенцию | Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма | Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня | Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой |
В условиях рыночной экономики организация заработной платы решает задачу обеспечения организации трудовыми ресурсами , гарантируя оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда , и одновременно обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Список литературы:
- Средний заработок: когда платить и как рассчитывать, Анищенко А.В. – Журнал «Главбух» №4, 2004г.
- Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. – 1995. – №4.
- Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1999
- Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2000. – №1
- Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999.
- Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1999.
7. Остапенко 10.М. Экономика и социология труда: Учебно-практическое пособие, — VI.; ГУ У, 2001.
8. Рофе А.И,, Слрейко В.Т., Збышко Б, Г, Экономика труда: Учеб-пик для вузов/ Под ред. проф. А. И. Рофе. — М.: МИ К, 2000,
9. Рошин С.К).. Разум она Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие, — VI.: ИНФРЛ-М, 2000,
10. Современная экономика труда: Moiioi рафия/ Рук. авт. коллектива н научный редактор В.В. Куликов. Инстшуттруш Минтруда России (НИИ чруда). — М.: ЗАО «Фпнетаинформ», 2001.
11. Управление- организацией: Учебник /Под ред. Л. Г. Поршнева. З.П. Румянцева, Н.Л. Содомашна. - М.: ИНФРЛ-М, 2004
