ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Факультет переподготовки государственных и муниципальных служащих

Эффективность управления
                                                                                      Реферат

по Теории управления

Выполнил студент

ГМУ-

Проверил
Екатеринбург

2010

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…………………………………………..…………………………………3
1. Понятие эффективности в управлении………………………………………5

2. Общие и специальные аспекты эффективности управления……………..5

3. Оптимальная и неоптимальная эффективность……………………………7

4. Специфика эффективности и производительности управленческого труда………………………………………………………………………………….8

5. Экономическая эффективность управленческого труда…………………13

6. Эффективность социального управления…………………………………..15
7. Специфика измерения эффективности управленческой деятельности в государственном и муниципальном управлении…………………………….17
Заключение…………………………………………………………………..…….19
Список использованных источников и литературы………………………....22
ВВЕДЕНИЕ

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те кем руководят. Но люди до начала XX века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала XX века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

  Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.

Целью данного реферата, является рассмотрение эффективности управленческого труда, эффективности управления вообще и методологических подходов к его оценке. Эффективность труда в управлении не выступает непосредственно в виде произведенной на рабочем месте продукции. Результат деятельности работников аппарата управления включен в общую эффективность работы предприятия. Как в затратах совокупного труда определенную часть занимает труд по управлению, так и определенную долю производственного эффекта необходимо отнести на счет управления.

   Существует множество подходов к оценке эффективности управленческого труда.     Предложенные методы во время их предварительной апробации на практике дали положительные результаты и показали косвенную взаимосвязь непосредственных результатов управленческого труда и конечных результатов функционирования аппарата управления.

  Современный аппарат управления представляет собой очень сложный механизм с разнородными функциональными обязанностями и различным содержанием работы. Система показателей должна быть универсальной, применимой для различных сфер управленческой деятельности. Она тем активнее сыграет свою роль, чем объективнее будет характеризовать степень достижения выдвинутых задач.

Оценка эффективности является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов ли плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа её совершенствования. Эффективность организационной структуры должна оцениваться на стадии проектирования, при анализе структур управления действующих организаций для планирования и осуществления мероприятий по совершенствованию управления.

Критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на её функционирование.

В методологии организационного механизма особое место занимают методы оценки и анализа эффективности управленческой системы. Под эффективностью управления следует понимать создание благоприятных условий для достижения коллективом предприятия высоких результатов в обусловленные сроки с наименьшими затратами.

Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной структуры объекту управления.    Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

Важными требованиями, являются, способность адекватного отражения динамичности управляемых процессов, сбалансированность и непротиворечивость показателей. При оценке эффективности отдельных мероприятий по совершенствованию системы управления допускается использование основных требований к их выбору – максимальное соответствие каждого показателя целевой ориентации проводимого мероприятия и полнота отражения достигаемого эффекта.

  Все вышеназванные методологические и практические вопросы будут рассмотрены ниже в тексте данного реферата.
1. Понятие эффективности в управлении

Многие теоретические проблемы эффективности, заключающиеся в неопределенности тех или иных ее аспектов – в частности, области применения, виды, способы измерения, – коренятся в недостаточной конкретизации этого понятия, в непроработанности ее классификации. Отсутствие классификации видов эффективности приводит к тому, что общее понятие используется в различных конкретных ситуациях, без учета его модификации. Однако с его помощью принципиально невозможно описать различия между видами эффективности. Более того, общее понятие эффективности является качественным, а потому и не ориентирует на измерение эффективности.

Из сказанного следует, что понятие «эффективность» необходимо конкретизировать. Оно выработано экономической наукой и означает соотношение затрат и результатов деятельности. Экономическое происхождение понятия «эффективность» до сих пор сказывается на степени его разработанности. В частности, можно отметить, что применительно к коммерческим организациям данное явление не только хорошо изучено, но является и объектом управления. В области же государственного и муниципального управления оно находится на стадии теоретического обсуждения, говорить об его использовании для совершенствования практики управления пока не приходится. «Как уже не раз отмечалось, –  пишет Г.В. Атаманчук, – главной проблемой государственного управления в целом, и практической деятельности по формированию и реализации его многогранных проявлений в частности, выступает проблема обусловленности, обоснованности и эффективности всех управленческих функций, организационных структур, форм методов и стадий управленческой деятельности»¹. Механический перенос опыта менеджмента в область государственного управления не дает положительных результатов, поэтому необходим анализ понятия «эффективность», выявление общего и особенного в его содержании.

2. Общие и специальные аспекты эффективности управления

Общие аспекты эффективности управления[1]. Всеобщим аспектом (признаком) эффективности является соотношение затрат и результатов той или иной деятельности. Это означает, что эффективность как феномен представляет собой вид отношения, а не свойство или связь, причем отношение количественное, поскольку при сравнении всегда говорят о большей или меньшей эффективности. В то же время эффективность – вид отношений, ибо не всякое отношение является эффективностью[2]. (Например, соотношение длины и ширины объекта). Как конкретное отношение эффективность характеризуется определенной величиной. Однако следует иметь в виду, что величина эффективности может изменяться у одного и того же вида деятельности, возрастать или уменьшаться.

Специфические аспекты эффективности управления[3]. Какие же признаки являются специфическими в эффективности? Это прежде всего виды затрат и результатов. В одной и той же деятельности можно выделить непосредственные и конечные результаты, в силу чего и эффективность выступает в двоякой форме.

К непосредственным результатам деятельности следует отнести такие, которые служат средством осуществления другой деятельности. Конечными являются изменения в деятельности других людей. Так, применительно к государственному управлению в качестве конечного результата выступает поведение других людей.

Государственное управление, в конечном счете, ориентировано на изменение поведения граждан или юридических лиц. Это изменение достигается либо предписанием посредством норм определенного поведения (которое без таких предписаний может и не иметь места), либо запретом каких-либо действий (которые без них будут осуществляться). Запрет на действия для управляемого субъекта означает воздержание от каких-либо действий, а это можно рассматривать как поступок.

Таким образом, как предписанные, так и запрещаемые действия являются в определенном смысле артефактами, они сознательно и намеренно провоцируются государством. Эти артефакты, как и всякие другие, требуют определенных затрат, складывающихся из расходов на содержание депутатов, служащих, обеспечивающих контроль за их выполнением, на технические средства и так далее. Поскольку действия исполнителей требуют затрат, не являются бесплатными, то они характеризуются эффективностью, а действия управляющих влияют на эту эффективность.

Однако в государственном управлении имеет место и непосредственная эффективность. Например, парламент издает законы, выступающие результатом деятельности этого органа, и эта деятельность требует определенных затрат. Из факта существования в этой деятельности результатов и затрат можно сделать вывод о возможности применения понятия «эффективность» к парламентской деятельности, поскольку затраты и результаты представлены в определенном соотношении. И согласно этому понятию, эффективность деятельности парламента будет повышаться, если он будет принимать больше решений в установленный отрезок времени.

Различие непосредственной и конечной эффективности наблюдается и применительно к деятельности частных организаций. Так, издержки на производство товара или услуги являются показателем непосредственной эффективности, а на создание и использование товара и услуги – показателем конечной эффективности.

Непосредственная эффективность отличается от конечной прежде всего сферой своей применимости. Непосредственная эффективность фиксирует внутренние параметры деятельности, а конечная – внешние параметры той же самой деятельности. Из этого следует, что названные виды эффективности дополняют друг друга, ни один не может заменить другой, оба они всеобщи и универсальны. Из факта двоякости эффективности следует и то, что при сравнении видов деятельности с точки зрения эффективности должны сравниваться однородные виды эффективности. Нельзя сравнивать внутреннюю эффективность одной деятельности с внешней эффективностью другой, и наоборот.

Внешняя и внутренняя эффективности несопоставимы и относительно автономны. Их количественные соотношения характеризуются следующими ситуациями. Высокая внутренняя (непосредственная) эффективность может сопровождаться высокой внешней эффективностью. Низкая внутренняя эффективность, в свою очередь, исключает высокую внешнюю. Это следует из того факта, что внешняя эффективность является ведущей, то понятно, что внешняя эффективность требует и соответствующей внутренней. Можно утверждать, что автоматического соответствия двух форм эффективности не существует, необходимы какие-то механизмы, направленные на поддержание такого соответствия. Для частных фирм таким механизмом выступает конкуренция, которая обусловливает необходимость внешней эффективности, реализовать которую можно только через эффективность внутреннюю. В области государственного управления конкуренция отсутствует, поэтому востребованности внешней эффективности может и не быть, а внутренняя является низкой и часто представляется как единственная: о работе судят по числу заседаний, решений, мероприятий.

3. Оптимальная и неоптимальная эффективность

Другими видами эффективности являются оптимальная и неоптимальная. Оптимальная эффективность характеризуется тем, что затраты на производство товаров и услуг являются достаточными для воспроизводства всех условий деятельности. Например, выплачивается такая величина заработной платы, которая обеспечивает воспроизводство работников, износ оборудования возмещается накоплением на новое оборудование, обеспечивается охрана окружающей среды и т.д[4]. Неоптимальная эффективность имеет место тогда, когда эффективность обеспечивается хищническим использованием ресурсов, игнорированием затрат на охрану среды, обманом работников и т. д. Оптимальная эффективность характеризует и внешнюю, и внутреннюю эффективность. Оптимальная эффективность – это такая величина затрат на ту или иную систему деятельности (включая управленческие и подсистемы), которая приемлема для общества, поскольку не вызывает негативных последствий и в то же время достаточна для обеспечения существующего объема работ по управлению. Неоптимальная величина эффективности – это показатель, отклоняющийся от оптимального, не совпадающий с ней. Оптимальную величину можно понимать в двояком смысле: как среднюю и как совокупную. Средняя оптимальная эффективность – это затраты ресурсов на единицу либо действий, либо другого продукта. Общая оптимальная величина эффективности – это доля ресурсов, затрачиваемых на тот или иной вид действий.

Отметим, что без понятия «оптимальная величина эффективности» знание фактической величины эффективности мало что дает. Действительно, если мы знаем только общую фактическую величину эффективности, то неизвестно, стоит ее уменьшать и насколько, поскольку уменьшение может привести к негативным последствиям.

Вместе с тем введение понятия «оптимальная величина эффективности» требует обоснования ее реальности, в противном случае она будет представляться чем-то вымышленным. Реальность оптимальной величины эффективности проявляется, на наш взгляд, в следующем. Если затраты ресурсов на изменение поведения не обеспечивают запланированного объема изменений, это будет выражаться в росте числа отклоняющихся поступков, числа ненаказуемых отклонений. Действительно, в таком случае органы государства будут испытывать дефицит людей, техники, а их работников будет отличать недостаточная мотивированность. Если же государсвтенные органы будут получать избыточное количество ресурсов, которые будут изыматься у населения, такое изъятие вызовет рост числа случаев отклоняющегося поведения, увеличение числа людей, негативно относящихся к государству[5]. 

Как можно выявить значение показателя оптимальной эффективности? Можно предложить оценивать его по сопоставлению динамики изменения затрат и результативности. Динамику затрат можно получить, построив временной ряд затрат исследуемой эффективности. Например, затраты в 2007, 2008, 2009 годах. Сопоставляя величины этих затрат, можно описать их динамику в процентах. Аналогичным образом можно описать и динамику результативности системы управления. Последняя предполагает построение ряда величин, отражающих количество индивидов, которые реализуют предписанное поведение. Например, в 2007 г. это было 200000 человек, в 2008 г. – 201000 человек, в 2009 г. – 201000 человек. На основании этого ряда можно оценить динамику числа людей, следующих предписанным моделям. В нашем примере динамика между 2008 и 2009 годом равна 0.

Если мы сопоставим два вида динамики – расходов и результативности, то сможем сделать выводы об оптимальной величине эффективности. Действительно, если имеет место приращение расходов при отсутствии приращения эффективности (или даже ее уменьшении), то величина эффективности, составляющая отношение этих расходов к не изменившейся результативности, будет ниже оптимальной. В приводимом нами примере, если в 2009 г. расходы увеличились, а результативность нет, то эффективность управления в 2009 г. будет ниже оптимальной, а в 2008 г. – оптимальной.

Понятно, что эта величина оптимальности имеет силу для данных условий, принятых методов. Нельзя исключать, что изменение методов, условий, правил может изменить величину эффективности.

4. Специфика эффективности и производительности управленческого труда

Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой -  содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, т. е. его предметом, средствами и самим трудом. Управленческий труд – это разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом.

 Основная цель управления как такового – создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление  - это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия[6].

Трудовая деятельность людей в производстве как предмет управленческого труда может опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах. Информация – специфический объект приложения управленческого труда. В связи с этим управленческий труд имеет информационную природу. В нем сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой информации, а обмен деятельностью между субъектом и объектом управления, между самими субъектами управления носит информационный характер. Следует отметить, что специфика решаемых в сфере менеджмента задач в основном предопределяет преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, выработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности членов организации составляет главный смысл и содержание труда людей, которых относят к управленческому персоналу. Эта категория работников, используя особый предмет труда – информацию и преобразуя ее, вырабатывает и принимает решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают прежде всего средства работы с информацией (организационная и вычислительная техника), а результат их деятельности проявляется в управляющих воздействиях (управленческих решениях) и оценивается на основе достижения стоящих перед организацией целей. Достижение цели управления осуществляется путем подготовки и реализации совокупности управляющих воздействий.  Управляющее воздействие на коллективы людей, на их трудовую деятельность – это и есть специфический продукт управленческого труда. Основной формой такого воздействия является управленческое решение.

 В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы – организационного, технического, экономического, социально-психологического , правового характера. Это многообразие также является важной особенностью управленческого труда.

 Управленческий труд – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно  необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах[7].

  Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

Особенности управленческого труда

Цель – создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации.

Предмет – люди и их трудовая деятельность. Информация.

Средства – средства организационной и вычислительной техники, ЭВМ, информация как средство связи.

Характеристика – умственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операции. Косвенно производительный труд. Работа с людьми. Многообразие решаемых задач. Творческий характер.

Продукт - управляющее воздействие в форме управленческого решения.

Экономика управления производством раскрывается на основе анализа управленческого потенциала, затрат на управление, характера управленческого труда, эффективности управления.

Управленческий потенциал – это совокупность всех имеющихся ресурсов, которые использует фирма. Он выступает в вещественно-материальной форме (информация и ее носители) и как интеллектуальный потенциал (уровень квалификации, опыт, навыки, искусство руководителей-менеджеров). Структуру затрат на управление составляют затраты на оплату труда (заработная плата руководителей и специалистов, технического и обслуживающего персонала, премии); затраты на технику управления (носители информации и предметы управленческого труда, средства превращения обработки информации и оснащения процессов управления, знания, условия труда и пр.); затраты на организацию и обеспечение управления (подготовка и повышение квалификации и кадров управления, мероприятия по совершенствованию управления); затраты на накладные расходы (служебные командировки и передвижения, почтово-телеграфные, телефонные и канцелярские затраты, содержание легкового автомобиля).

Характер управленческого труда.

   Продукт труда управленческих работников не имеет формы специфических вещественных результатов. Конечным продуктом управленческого труда считается совокупность управленческих решений и влияние, которое они оказывают на объект управления. Специфика управленческого труда состоит в том, что его результаты, как правило, отдалены во времени и пространстве от момента и места его затрат. Они лишь в конечном итоге неотделимы от результатов функционирования всей организации. Управленческий труд имеет также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:

Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них – вещественными элементами производства;

В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;

Сложность управленческого труда определяется, прежде всего сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы.

В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей. 

Производительность управленческого труда[8]

  Вышеперечисленные особенности значительно осложняют измерение производительности управленческого труда. По вопросу сущности понятий «эффективность» и «производительность» управленческого труда высказываются различные мнения. Основные из них состоят в следующем. Понятие «эффективность» управленческого труда часто отождествляется с понятием его «производительность». Одни под эффективностью управленческого труда понимают условную производительность, выражающуюся способностью труда производить соответствующие работы в единицу времени и обеспечивать при этом оперативность, надежность и оптимальность управления производством. Другие отмечают, что эффективность управленческого труда, помимо его производительности, характеризует качество работ, их сложность и своевременность выполнения, также считая, что эффективность управленческого труда определяется производительностью труда коллектива данного предприятия и общественного труда в целом. По мнению некоторых американских специалистов в области управления, эффективность управленческого труда является понятием менее широким, чем его производительность. При этом они отмечают, что производительность характеризуется не  только соответствующей эффективностью, но и правильно поставленной целью, способами ее достижения, что не всегда может быть выражено количественно. Производительность труда, например, управляющих предлагается рассматривать с точки зрения целей, в методах  определения и достижения которых и состоит общее понятие производительности и эффективности управленческого труда.

  Таковы основные точки зрения на сущность понятий «эффективность» и «производительность» управленческого труда. Они свидетельствуют о различном подходе авторов к ее определению. В результате одни авторы указанные понятия отождествляют, другие толкуют их или очень узко, или слишком расширительно. Также нет единого мнения и по вопросу показателей эффективности управленческого труда. Так, Г.Э.Cлезингер в основу определения эффективности управленческого труда положил так называемый информационный метод. При этом за показатель эффективности он принял количество вырабатываемых аппаратом управления условных единиц информации в единицу времени. Данный показатель автор назвал «полной эффективной производительностью управленческого труда».

Информационный подход к определению эффективности управленческого труда в принципе является правильным. Однако он требует выработки наукой достаточно надежных методов определения объемов информации, учета прошлой информации, увязки информационного метода с методами измерения общественной производительности труда.

  Для оценки эффективности управленческого труда также были выделены две группы показателей: 1) синтетические, характеризующие эффективность работы всего аппарата управления предприятием; 2) частные, характеризующие эффективность индивидуального управленческого труда. Первая группа показателей включает показатели оперативности и экономичности аппарата управления, а также координацию работы подразделений предприятия. Во вторую группу входят показатели производительности управленческого труда и уровня организации управленческого труда. И наконец, некоторые считают, что количественная оценка эффективности управленческого труда невозможна и лишена экономического смысла. Рассматривая зарубежный опыт решения этой проблемы, необходимо отметить также большое разнообразие показателей, принятых для оценки эффективности как коллективного, так и индивидуального управленческого труда[9].

  Так, отдельные американские авторы высказывают мнение о том, что если при оценке эффективности деятельности работников физического труда за основу принимается количество изготовленной продукции, то для служащих показателями такой оценки могут быть качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

  В американской практике получила распространение оценка эффективности управленческого труда по величине прибыли. Основным доводом при этом служит довольно распространенная теория факторов производства, согласно которой заработная плата является ценой труда и характеризует результат труда рабочего; прибыль же изображается либо как результат производительности капитала, либо как вознаграждение деятельности самого управляющего.

  Анализ и обобщение существующих точек зрения как отечественных, так и зарубежных специалистов по вопросу сущности понятий «производительность» и «эффективность» управленческого труда, показателей и методов определения последней позволил прийти к следующим выводам.

  «Эффективность» и «производительность» управленческого труда – понятия не тождественные. Во-первых, потому, что не тождественны понятия «эффект труда» и «продукт труда». Эффект труда не всегда исчерпывается его количественным выражением, очень часто отдельные элементы эффекта не могут быть измерены. Однако последнее не является свидетельством того, что неизмеримые элементы эффекта труда не должны быть приняты во внимание при определении результата трудовой деятельности. Во-вторых, «эффективность труда» по сравнению с «производительностью труда» является понятием более широким, независимо от того, идет речь о физическом или умственном труде. Так, производительность труда вообще представляет собой отношение количества продукции, выраженной в соответствующих единицах, к затраченному на ее производство труду. При определении же эффективности труда полезный эффект не может измеряться только количеством продукции, поскольку продукт труда может быть полезным и бесполезным, необходимым и излишним. Следовательно, понятие «производительность труда» применимо не ко всем видам труда вообще и в сфере управления в частности. Производительность труда, как показатель, приемлема только для тех видов труда, результаты которых поддаются количественному измерению.   

  Однако невозможно судить о результатах труда того  или иного руководителя исходя из объема переработанной им информации, количества изданных приказов и устных распоряжений. Следовательно, здесь результаты труда не могут характеризоваться лишь его производительностью. В третьих, при определении производительности труда затраты учитываются в виде затрат рабочего времени, как правило в сфере материального производства. При определении же эффективности труда затраты выражаются в стоимостной форме как в сфере материального производства, так и в сфере обслуживания, научно-технической подготовки.

  Эффективность труда от его экономической эффективности отличается тем, что в качестве величины эффекта при определении последней учитывается лишь экономический результат деятельности, в то время как эффективность включает в себя как экономическую, так и социально-политическую стороны результата деятельности.

  Таким образом , эффективность управленческого труда представляет собой отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и овеществленного труда в сфере управления и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами управленческой деятельности. Производительность управленческого труда является одним из важнейших, но не единственным показателем его эффективности. Производительность управленческого труда характеризует взаимосвязь между результатами управленческой деятельности, выраженными выполненным объемом работ, и затратами управленческого труда (живого труда).

5. Экономическая эффективность управленческого труда

 Понятие «эффективность» используется очень широко и применяется обычно в точном смысле слова: эффективно то, что приводит к результату; эффективный значит действенный. 

  Эффективность управленческого труда – это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности выступает как длительный процесс, растянутый иногда на месяцы и даже годы. Оценить эффективность управления значительно сложнее чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев. Промежуточные результаты неодинаковы по своей значимости. Главные из них -  обобщения, новые идеи, концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными.    Однако их качество во многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки. Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта – цеха, предприятия. Можно принять хорошее своевременное решение, сбалансированный план. Однако, это еще не гарантирует высокую эффективность: нужны организационные, контрольные,  стимулирующие, воспитательные меры воздействия на коллектив, чтобы реализовать намеченные цели с наименьшими затратами.  Сами по себе управленческие решения или план – только предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности совокупного работника, частью которого выступает управление. Нельзя ожидать высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не обеспечены ресурсами. Но хороший план или решение также могут быть не выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на последующих этапах.

  Эффект управленческой деятельности не сводится только к экономическим результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Его значимость в управленческом труде весьма велика, но не имеет количественных измерителей. И вообще, принято качественную сторону полученного результата (эффекта) обозначать термином «критерий», а количественную – термином «показатель эффективности». Термин «критерий» употребляется в данном случае в его общепринятом смысле – признак, на основе которого оценивается факт, определение, классификация, мерило.

Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна, так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны: социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная; экономическая – как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.

Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда  является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать такие характеристики:

-         Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда;

-         Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;

-         Соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.

Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек на тот или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии денег, времени или численности кадров управления будет показателем эффективности лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере, не ухудшится[10]. О действительной экономической эффективности управления можно говорить тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество управления улучшилось; затраты на управление увеличились, но еще в большей мере улучшилось качество управления. Наиболее распространенным показателем определения эффективности управления является отношение общего или конечного результата производства к совокупным затратам по управлению. Другой распространенный показатель оценки эффективности управления – это отношение общего результата производства к численности работников аппарата управления.

  Эффективность управленческого труда – категория социально-экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой деятельности, выраженных технико-экономическим и социальным результатом, с расходами на их достижение. За общий критерий экономической эффективности управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода или минимальный расход на единицу результата. Конкретное количественное выражение критерий обретает с помощью системы показателей, посредством которых соизмеряются расходы и полученные результаты.

  Две величины – результат и расход – имеют реальную ценность при определении эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с другой. Высокий результат обесценивается, если для его цели израсходованы непомерно большие суммы и средства. Но бывают и противоположные случаи, когда нужно израсходовать большие средства, чтобы получить требуемый эффект. Примером может послужить внедрение электронно-вычислительной техники. Значительные капиталовложения на ее закупку оправданы, так как в итоге действительно улучшились социально-экономические результаты, в конечном счете снизился относительный процент управленческих расходов на единицу продукции.

  Сформулированный критерий одновременно и абсолютный и относительный. Абсолютность его выражается в том, что нет другой возможности объективно, без личного пристрастия оценить реальный вклад системы управления в целом и работающих в ней людей в достижение полученных экономических и других результатов.

 Следует оговориться, что полного соответствия расходов результатам нет и не может быть. Здесь всегда будет присутствовать элемент относительности и вероятности. Отклонение в отрицательную или положительную сторону возможно в силу того, что любой социальный процесс неповторим, каждый процесс развивается в своеобразных условиях. Поэтому количественный эквивалент оценки лишь приблизительно верно отражает реально выполненную системой управления работу.

6. Эффективность социального управления

  Управленческий труд – труд в значительной мере опосредованный, и не всегда можно определить, на каком этапе или в каком звене создаются (или не создаются) предпосылки для достижения выдвинутой цели, конечного результата. Есть и такие результаты, которые трудно поддаются количественной и качественной оценке с помощью технико-экономических методов.

  Эффективность социального управления можно довольно точно определить и измерить, исследуя цепь «цель-результат-расходы». При сопоставлении результата с расходами ставится задача: показать степень экономичности управления, т.е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов достигнуто данное приближение к цели». Тогда под эффективностью следует понимать как степень достижения цели, так и степень экономичности расходования ресурсов.

 Чисто экономические критерии превращаются в социальные; переплетаясь друг с другом они образуют единую систему критериев и показателей эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат) является скорее ориентиром в системе оценки эффективности управления, чем непосредственно количественным показателем.

 При создании системы оценки эффективности управления особо важно установить правильное соотношение между ближайшим и более отдаленным во времени результатом. Если система оценки направлена на достижение непосредственных результатов (например, повышение производительности труда, прибыли и др.) в рамках ограниченного во времени периода, то может создаться ситуация, когда сотрудники системы управления не будут заинтересованы в решении стратегических для данной системы вопросов.

Оценка по конечному результату на основе мотивированных целей и долгосрочных программ предпочтительней, ибо она дает возможность руководителю проявлять инициативу, решать задачи творчески[11].

Возможность оценивать эффективность социального управления объясняется тем, что оно является относительно обособленной подсистемой в любой социальной системе и носит обслуживающий характер. В обеих подсистемах – управляющей и управляемой – занято определенное число людей, располагающими соответствующими материальными или духовными средствами воздействия. Подсистема управления создается и существует не для себя, а для обеспечения правильного функционирования и развития второй подсистемы, создающей материальные или духовные блага.

 Следовательно, вопрос об эффективности управляющей подсистемы можно решать только таким образом: каков вклад системы управления в решение тех или иных социально значимых задач и каково ее участие в достижении целей, стоящих пред конкретной организацией?

 Главным критерием является степень воздействия на управляемую подсистему. И в связи с тем, что система управления относительно самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, выделяется еще одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с возрастающей степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, ибо информация, полученная посредством их, используется для оптимизации функционирования и развития управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно разделить на две большие группы: факторы, связанные с качественной характеристикой элементов управленческого трудового процесса, средств труда,  и факторы, связанные со степенью их использования (организация управления и управленческого труда, технология управления, регулирование управленческой деятельности).

 В различных социальных системах роль каждого из этих факторов, разумеется, не одинакова. Например, для управления большими социальными системами необходимы специфические орудия труда – надежная система коммуникаций, современная техника и др. Для «низового» руководителя эти средства не нужны, так как он полагается на личное воздействие, на искусство руководить людьми, непосредственно организовывая их труд.    

 Но в том или ином варианте все вышеуказанные факторы присутствуют в целостном управленческом процессе и направлены на его полную реализацию. Руководитель же обязан изучить влияние каждого фактора в отдельности и их воздействие в комплексе на уровень эффективности управления.

  Наряду с оценкой эффективности системы управления в общем аспекте следует определить эффективность основных компонентов управления – функций, организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого управления, которые проявляются в то же время и как критерии его эффективности.   

  Например, рационально организованная структура, имеющая минимальное число уровней и минимальный административно-управленческий персонал, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами. Правильное распределение и группирование функций в системе управления свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может быть критерием его эффективности.  

  Среди факторов, влияющих на эффективность управления, особое место принадлежит организации совместного труда. Успех или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит эффективность работы системы.

Возможны и другие технологические схемы оценки эффективности управления. Например, ее можно осуществить по пяти этапам:

A.             определение затрат, связанных с реализацией принятых целей, а также с созданием и функционированием системы управления;

B.             определение эффекта, обеспечиваемого системой управления;

C.             эффективность, обеспечиваемая при реализации каждой установленной цели управления;

D.             расчет общей экономической эффективности , обеспечиваемой при реализации нескольких целей управления.

    У любого человека, занятого в сфере управления, есть конкретные функции и обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно. В большинстве случаев целесообразнее использовать комплекс показателей, тогда определение эффекта деятельности отдельного сотрудника будет более объективным.   

  Показатели такого рода должны соответствовать основным видам деятельности и функциям управления, отличаться друг от друга и быть независимыми, точно и ясно сформулированными.
7. Специфика измерения эффективности управленческой деятельности в государственном и муниципальном управлении

Как можно измерить внешнюю эффективность вообще и государственного управления в частности? Это можно сделать с помощью показателя фактической внешней эффективности, который для государственного управления можно рассчитать по формуле: Эф.= С : (Н-А), где Н – число людей, подвергаемых воздействию со стороны государства; А – число людей, совершивших проступки, тех, кто проигнорировал предписания; С – расходы на содержание органов, обеспечивающих эти действия[12].

Показатель фактической эффективности в частной фирме можно посчитать по следующей формуле: Эф.= С : (Т_п - Т_н), где С – это расходы на производство товара (услуги) и его послепродажное обслуживание; Т_п – количество произведенных товаров, Т_н – количество нереализованных товаров. Теоретически возможно, что все товары не будут реализованы, в таком случае внешняя эффективность фирмы будет равна 0, а внутренняя может иметь определенную величину. Из формулы также видно, что количество реализованных товаров является главной величиной, определяющей величину внешней эффективности[13].

Это обстоятельство и определяет внимание руководства фирмы к правильному определению миссии, точному выявлению объема спроса, который она может удовлетворить, иначе эффективность, а также величина прибыли будут недостаточными или даже отрицательными. Поэтому в сфере частных фирм следует различать положительную и отрицательную эффективность. Положительная эффективность характеризуется тем, что затраты на производство товара или услуги меньше, нежели доходы от него. Отрицательная эффективность характеризуется, напротив, тем, что затраты выше, нежели доходы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда.

Среди методологических проблем эффективности труда важное место занимает вопрос о самом принципе ее определения. По этому поводу высказываются различные суждения. К наиболее обоснованному следует отнести взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала управления, выраженных полезным (техническим, технологическим, организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.

Соотношение элементов эффективности (эффект и затраты) указывает на следующие возможности ее повышения: при неизменных затратах и повышении эффекта; при неизменном эффекте и сокращении затрат; при более быстром увеличении эффекта по сравнению с ростом затрат. Какая из перечисленных возможностей будет приемлема для того или иного предприятия продиктует рынок.

  Наиболее слабым звеном в оценке эффективности труда персонала управления является недостаточная разработка  методологии количественного измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются эмпирическим путем.

Учитывая специфический характер труда управленческих работников и его неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

Повышение эффективности труда управленческого персонала и получение конкретных ее оценок – проблемы, от правильного решения которых  во многом зависит развитие рыночных отношений в обществе.

В рыночной эко­номике предприятие само принимает решения; самостоятельно фор­мирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику свое­го развития, изыскивает необходимые для их реализации средст­ва, набирает работников; приобретает оборудование и материалы; решает множество структурных вопросов, в том числе и такие, как создание, ликвидация, слияние или наоборот разделение под­разделений и филиалов, вхождение в состав ассоциаций и других объединений; реорганизация производственной и перестройка орга­низационной структуры управления и многие другие. Короче говоря, предприятия приобретают все черты самостоя­тельности, характерные для работы в условиях рынка. А это тре­бует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличения объема и усложнения характера выполняемых менедже­рами работ. Существенно возросла и ответственность за свое­временность и качество принимаемых решений. Повышается роль маркетинговых исследований, позволяющих изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг. Научно-технический прогресс превращается в одно из орудий управленческих нововведений, направленных на создание условий для эффективной ра­боты. Все большее значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых усло­виях ключевое положение в ресурсном потенциале и по сущест­ву предопределяющим успех организаций в достижении ее це­лей. В связи со всем этим, менеджмент предприятия, работаю­щий в рыночной среде предъявляет высокие требования к про­фессионализму управленческого персонала, от которого зависит эффективность управленческой деятельности, а, следовательно, и, эффективность деятельности всего предприятия.

Любое предприятие, представляя собой целенаправленную сис­тему, состоит из элементов- людей, имеющих собственные целе­вые установки, и одновременно являющихся частью одной или более целенаправленных систем. Качество функционирования и эффективность предприятия зависят от характера влияния на него как составляющих элементов, так и систем, в которые оно входит. Поэтому необходимое условие эффективного управле­ния заключается прежде всего в максимальном достижении согла­сованности действий всех работников предприятия. Используемые управленцами для этого средства могут широко варьировать в зависимости от культуры данного предприятия и принятого в соответствии с ней стиля управления Другими словами, эффек­тивность организационной культуры опосредованным образом находит свое проявление в эффективности управляющей под­системы предприятия. Управляющая подсистема, в свою очередь, существует и функционирует лишь во взаимосвязи с управляемой подсистемой, в результате чего создается конечный продукт всей системы управления (системы производства). Следовательно, эффективность системы управления в определенной степени зависит от эффективности функционирования управляющей подсистемы, в том числе и организационной культуры, и вместе с тем характеризует ее. В связи с этим, мы считаем, что для оценки эффективности системы управления, а значит и эффективности органи­зационной культуры, конечной целью которой является создание и реализация на рынке продукции (услуг), может быть в полной мере использован ресурсный показатель эффективности- модифици­рованный показатель ресурсоотдачи, учитывающий наряду с дру­гими факторами рыночные финансово-кредитные отношения и инф­ляционные процессы. Кроме основного обобщающего показателя эффективности для более полной оценки организационной культуры следует применять ряд вспомогательных показателей, таких как уровень производственных связей, диапазон управления, степень стабильности кадров и др. Для выработки мероприятий по повыше­нию уровня организационной культуры следует определять относительную эффективность. Дело в том, что возможность измерения эффективности организационной культуры еще не оз­начает, что ее формирование идет в направлении к идеалу. Решить эту проблему можно на основе проверки соответствия су­ществующей и желаемой организационной культуры, используя специальный показатель- индекс культуры, отображающий взаимо­связь власти, правил поведения и ценностей в данной органи­зации. В данном случае организационная культура выступает в качестве социальной стороны показателя эффективности управленческой деятельности предприятия.

Эффективность труда управленческого персонала прежде всего определяется простыми моментами процесса труда, т.е. целесообразной деятельностью или самим трудом, предметами труда и средствами труда. Поэтому эффективность труда управ­ленцев можно представить как соотношение между факторами, определяющими эффективность труда управленцев  и показателями, характеризующими социально-экономические резуль­таты их труда. К определяющим факторам относятся основные элементы производственного процесса без взаимодействия кото­рых невозможно получение определенного результата, а имен­но: личные, вещественные и организационные. К личным факто­рам относится рабочая сила, от качества которой зависит ее функционирование. Но как известно, труд управленцев характе­ризуется богатым творческим содержанием. Поэтому, наряду с качеством рабочей силы, необходимо учитывать и творческую активность управленцев.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1.      А. Кульман. Экономические механизмы. Москва: Прогресс, 2004.

2.      Атаманчук Г.В. Государственное управление. Организационно-функциональные вопросы. Учеб.    пособие. М., 2000.

3.      В.С. Липатов. Методы исследования трудовых процессов. Москва: МКУ, 2006.

4.      Диневич В.А., Роганов С.В., Якунина Н.И. Показатели и критерии эффективности управления. М.,2008.С. 134.

5.      К. Макконнелл, С. Брю. Экономикс. Москва: Республика, 2003.

6.      Костин В.А. Теория управления. Учебное пособие. – Екатеринбург, УрАГС, 2001.

7.      Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. – К.: МАУП, 2008.

8.      Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие /Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике: матер. всерос.канд. Секция 3,4. – М., 2008.

9.      Туленков Н.В. Введение в торию и практику менеджмента: Учеб. пособие. К.:МАУП, 2007.  

10.  Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство «Знання», КОО, 2006.

11.  Эффективность управленческого труда. К.,2004.

---