1.    Вопрос № 1 Дайте определение организационного поведения.

Организационное поведение — это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение — научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП — прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях.
Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальни —подчиненный»). Кроме того, знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные
предприятия).

Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует четыре цели — описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.
Наша первая задача — систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель нашей научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях.
Вряд ли кого-либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков. Предсказание поведения работника в будущем — еще одна цель ОП.
В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно» (для того, чтобы руководители могли предпринять предупредительные меры).

Конечная цель изучения ОП — овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, а значит, возможности воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение.
Некоторые исследователи высказывают опасения, что инструменты ОП могут быть использованы для ограничения свободы сотрудников организаций и ущемления их прав. Действительно, такой сценарий развития событий возможен, но, с нашей точки зрения, он маловероятен, поскольку действия большинства менеджеров находятся под пристальным контролем общества. Менеджерам следует помнить, что ОП — инструмент получения взаимной выгоды индивидов и организаций.

Основные определяющие организационное поведение силы

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям — люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация (рисунок 1).

Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.

ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные) . Одна из основных характеристик групп — их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) — это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организации существуют, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. В частности, качественно иной, более разнообразный характер приобретает рабочая сила (высокие личные способности и уровень образования, видение перспектив).
Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Кто!то из работников выражает свою индивидуальность через постоянную смену одежды и ювелирных украшений, другие — через брань и пьянство, третьи верят в свою исключительность и ставят личные цели выше обязательств перед организацией. Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности, — менеджеры и рабочие, бухгалтеры и уборщицы. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества — согласования, принятия и реализации решений.

Некоторое время назад возобладала тенденция упрощения многих организационных структур, в основном за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена, вызванная необходимостью снижения издержек при сохранении конкурентоспособности компании. Кроме того, набирает силу процесс укрупнения организаций (преимущественно в форме слияний и поглощений). Отдельные организации проводят эксперименты по найму временных (так называемых ситуационных) сотрудников для выполнения конкретных задач. Наконец, многие фирмы переходят от традиционной структуры организации к структуре, ориентированной на командную работу.

ТЕХНОЛОГИЯ. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Довольно трудно собирать компьютеры голыми руками под открытым небом, поэтому мы строим здания, проектируем оборудование, разрабатываем схемы работы и выбираем ресурсы. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения.
Работа на конвейере существенно отличается от труда в исследовательской лаборатории, обязанности преподавателя университета — от должностных инструкций медсестры. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т. е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу
услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет — все эти факторы оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Каждая организация существует не сама по себе, а является частью большей системы, содержащей множество элементов — государство, семью и другие институты. Все новые требования, предъявляемые к современным организациям, порождают многочисленные изменения в окружающей среде — граждане все чаще требуют от менеджмента проведения социально ответственной политики; новые товары быстро «пересекают» границы отдельного города или государства и распространяются по всему земному шару; ослабевает прямое влияние профессиональных союзов; растет уровень образования... Все эти и многие другие факторы влияют друга на друга самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды.
Ни одна из организаций, будь то завод или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.

Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении — ее междисциплинарный характер. ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами — менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).
Еще одна отличительная черта ОП — системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории ОП предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов. Хорошая теория обязательно находит практическое применение, ибо она имеет дело с важными элементами
человеческого поведения, вносит ценный вклад в наше понимание предмета и намечает основные направления мышления и поступков менеджеров.
Исследование — это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Научные гипотезы — это проверяемые утверждения, связывающие переменные какой- либо теории и определяющие направления сбора данных. Данные могут быть получены в результате применения различных методов исследований (изучение конкретных ситуаций, полевые или лабораторные эксперименты).  Исследование — это непрерывный процесс, благодаря которому мы постоянно расширяем круг наших знаний о поведении человека в процессе труда. Анализ потока исследований подобен изучению крупной реки — от небольшого ручейка до мощного, впадающего в море водного потока. Точно так же как путешествие вниз по реке позволяет нам оценить ее протяженность, ее «характер», обзор исследований помогает нам представить развитие во времени наиболее важных концепций ОП. Именно поэтому мы включили в нашу книгу описание различных научных исследований, с которыми вы встретитесь в соответствующих ее частях.
Заметим, что изолированные исследования или умозрительные теории не имеют смысла. Менеджеры используют теоретические модели для структурирования мышления; они применяют результаты исследований как базисные принципы поведения в
реальных жизненных ситуациях. Таким образом, образуется естественный и жизнеспособный поток от теории и исследований к практике ОП, т. е. сознательному применению концептуальных моделей и результатов исследований в организации с целью повышения показателей деятельности индивидов и компании в целом.
Следует отметить особую роль менеджеров в развитии теории ОП и проведении исследований. Обратная связь (от практики к теории) позволяет определить, являются ли разработанные теории и модели простыми или сложными, реалистичными или надуманными, принесут они пользу или окажутся бесполезными. Именно организации служат местом проведения исследований и предопределяют их тематику. Существует двунаправленное взаимодействие между каждой парой рассматриваемых про! цессов, и все эти процессы жизненно важны для развития системы ОП.
Третья особенность ОП — постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют на практике новые модели.
2.  Вопрос . В чём состоит сходство и в чём заключаются различия моделей А.Маслоу, Ф.Герцберга и К. Альдерфера?
  Известно множество методов классификации человеческих потребностей.

Наиболее простым является выделение: основных физиологических, или

первичных потребностей, и психологических или вторичных потребностей.

     Первичные потребности возникают из основных требований жизни и

являются критически важными для физического существования людей.

Вторичные – носят более абстрактный характер, так как речь идет о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела.

Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое       ими    действие    влияет,    прежде     всего,     на   вторичные потребности.

     Планирование управленческих воздействий предполагает учет влияния

каждого из них на вторичные потребности работников.                                                                                     

     Обычно выделяют три основные теории человеческих потребностей

(теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Алдерфера). Несмотря на некоторую

ограниченность, теории человеческих потребностей создают твердую основу для более развитых мотивационных моделей.
Иерархия потребностей по А. Маслоу.

     Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный

момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы

удовлетворить потребность.

     Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал

пятиступенчатую иерархическую модель.

     Маслоу выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей (в

порядке   возрастания):      физиологические,      потребности        в    безопасности, отношения принадлежности, потребность в самоуважении, потребности в самовыражении. Их можно представить в виде пирамиды


                    Рисунок1– «Пирамида» потребностей А. Маслоу
     Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет

поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность

больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

     Потребности удовлетворяются в определенном порядке.

                                                                                     
     Первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней

и только после этого активизируются более высокие стремления.

     Физиологические потребности и потребность в безопасности – это

первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем

потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например,

усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в

поведении человека, отодвигая в сторону другие. По мнению Маслоу, если

существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность

более низкого уровня.

     Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие

потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением

личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и

той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а

изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

Двухфакторная мотивация Герцберга

     Во второй половине 50-х годов (1959г.) Фредерик Герцберг со своими

сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях

(Теория удовлетворенности трудом).

     Фредерик Герцберг считал, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности были опрошены инженеры и бухгалтеры. Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными в других странах, в том числе и называвших себя социалистическими. И везде имела место высокая степень достоверности результатов. Группа исследователей под руководством Герцберга попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы:

     1. «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных

обязанностей чувствовали себя хорошо?»

     2. «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных

обязанностей чувствовали себя плохо?».

                                                                           
      Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на

две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и

«мотивацией».

      Гигиенические факторы были связаны с окружающей средой, в которой

осуществляется работа, а мотивация – с самим характером и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия

гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой.

Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения

работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

      В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит

к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает

удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности

деятельности.

      В таблице  приведены результаты экспериментального исследования, в

рамках которого работники сами ранжировали те характеристики работы,

которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.

      Таблица  – Характеристики работы

       


      Вот как Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и

неудовлетворенностью работой: «Результаты нашего исследования, а также

результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами,

использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы,

вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию                                                                              

– это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают

неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности

или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные

группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо

противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности    является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».

     В практике управления теория Герцберга нашла применение в виде

программ «обогащения труда». Эти программы учитывали и гигиенические, и мотивирующие факторы и перестраивали, расширяли работу таким образом, чтобы   она   приносила    больше    удовлетворения         и   вознаграждений    ее непосредственному исполнителю.

     Для того, чтобы использовать теорию Герцберга в мотивационном

менеджменте     наиболее    эффективно,        необходимо       составить   перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
ERG – теория Альдерфера

     Альдерфер согласен с Маслоу, что индивидуальные потребности можно

разместить в виде иерархии. Однако, предлагаемая им иерархия включает только

три категории потребностей и названа ERG – по начальным буквам этих

категорий:

     1) Существование (existence) – потребности, удовлетворяемые такими

факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы.

     2) Родственность      (relatedness)   –     потребности,       удовлетворяемые

значимыми общественными и межличностными отношениями.

     3) Рост (growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или

производственным вкладом индивида.                                                                               
     Потребности      в    существовании     по       Альдерферу      соответствуют

физиологическим      потребностям   в   защите    и    безопасности    по    Маслоу;

потребности в родственности – потребностям в общественной и личностной

принадлежности, потребности в росте – потребностям в уважении и

самовыражении.ERG – теория мотивации Альдерфера отлична от теории Маслоу

не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди

движутся от одной ступени потребностей к другой. Маслоу предполагал, что

удовлетворенные потребности являются доминирующими и что каждая высшая

ступень потребностей не задействуется до тех пор, пока не удовлетворены

потребности более низкого порядка. В противоположность этому, ERG – теория

утверждает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению

Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и

недосягаемостью поставленных целей. Это значит, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющий   индивида     переопределить     направление     своих     усилий   на достижение потребностей более низкой категории.

Крушение планов в потребностях роста	Важность потребностей роста	Удовлетворение потребностей роста
Крушение планов в потребностях родственности	Важность потребностей родственности	Удовлетворение Потребностей родственности
Крушение планов в потребностях существования	Важность потребностей существования	Удовлетворение потребностей существования

 

     

         

        Рисунок 2 – Взаимосвязи в ERG – теории между крушением планов,

                  важностью и удовлетворением потребностей
     Теория Альдерфера содержит интересное предложение менеджерам

относительно поведения. Если высшие потребности вашего подчиненного

(например,рост)   не   удовлетворены,    возможно,      вследствие      политики                                                                            

предприятия или недостатка ресурсов, в высших интересах менеджера

попытаться переопределить усилия подчиненного на достижение потребностей в родственности или существовании.

     ERG – теория полагает, что индивиды в своем поведении склонны

ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потребностей.

    

    Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера

     Сходство рассмотренных нами моделей человеческих потребностей

достаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия. А.

Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг, определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворяли свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка.

К.Альдерфер высказывает мнение, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям существования.
     Все три модели указывают, что поощрение сотрудника предполагает

предварительную идентификацию его доминирующих потребностей.