Содержание:
Введение…………………………………………………………….………..........3

1.    Теоретические аспекты оплаты труда………………………………………..5

1.1.  Сущность заработной платы, принципы и методы ее начисления..……………………………………………………………………....5

1.2.  Формы и системы заработной платы…………………………….…...8

1.3.  Надбавки и доплаты……………….…………………………..……...11

1.4.  Бестарифная система оплаты труда………………………………….13

2.     Оплата труда ООО «УММ-5» г.Чебоксары…………………………….…..15

2.1. Характеристика ООО «УММ-5»………………………………………..15

2.2. Оплата труда работников ООО «УММ-5»………………………….….17

2.3. Общая характеристика системы оплаты труда АУП…………………..20

2.4. Общая характеристика системы оплаты труда рабочих строительно-дорожных машин, механизмов и автотранспорта и рабочих по ремонту и техническому обслуживанию………………………………………....22

2.5. Надбавки и доплаты………………………………………………….…..24

2.6. Премии за производственные результаты труда и единовременные поощрительные выплаты……………………………………………..…26

2.7. Вознаграждение за получение экономического эффекта…………..…28

2.8.  Примеры расчета заработной платы работников ООО «УММ-5»…..28

3. Пути совершенствования оплаты труда ООО «УММ-5»…………………..33

Заключение………………………………………………………………………37

Список литературы………………………………………………………...……40

Приложения……………………………………………………………….......…42

 
Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Цель курсовой работы – изучить оплату труда на транспортных предприятиях и пути ее совершенствования.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда на транспорте, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии транспорта, рассмотреть действующую систему премирования.
1.     Теоретические аспекты оплаты труда

1.1. Сущность заработной платы, принципы и методы ее начисления


Оплата труда- это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как:

•      спрос и предложение труда;

•      сложившаяся конкретная конъюнктура;

•      территориальные аспекты;

•      и, наконец, законодательные нормы.

Заработная платаявляется формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата- это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

К вознаграждениям относятся:пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании, доля в прибыли фирмы и другие дополнительные льготы.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

•      осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

•      дифференциация заработной платы в зависимости от   квалификации    работника,    сложности    выполняемой работы,     вредных        условий     труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

•      индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, т.е. систематическое повышение реальной заработной платы, в частности, превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

•      превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Однако следует отметить, что размер оплаты труда ограничивается рядом факторов внешнего характера, в частности:

•      установленным государством минимальным уровнем заработной платы;

•      условиями договора между администрацией и коллективом работающих;

•  требованиями профсоюзных комитетов.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

•      формирование фонда оплаты труда;

•      нормирование труда;

•      установление тарифной системы;

•  определение формы и системы заработной платы.
       Фонд оплаты труда  представляет собой  источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование трудадает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:

•      тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда;

•      тарифные ставки- это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные;

•      тарифно-квалификационный справочник, подразделяющий различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

•      районные коэффициентык заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

•      доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение  профессий,  расширение  зон  обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

•      результатов    хозяйственной   деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

•      кадровой политики предприятия;

•      уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

•      влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

•      политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Таким образом, рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции.

1.2. Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис.1), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременнойназывается такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Простая повременная

Простая сдельная

                                  

		Сдельно-премиальная					Повременно-премиальная

Помесячная

Понедельная

Почасовая

Индивидуальная

Коллективная подрядная

Сдельно-прогрессивная

Аккордная

Косвенно-сдельная

                               
Рис. 1. Формы и системы заработной платы

Повременно - премиальная система.Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только заработок   за   количество   отработанного   времени,   но   и премию за выполнение определенных показателей. Основные рабочие - повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие - повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования; сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкамза каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т.е. это оплата труда за количество произведенной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

При  использовании  сдельной  формы  оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

При сдельно - прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам (т.е. по прямым сдельным), а сверх этой нормы - по повышенным. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

При сдельно-премиальной системерабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение         и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих являются:

•      выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

•      повышение производительности труда;

•      снижение трудоемкости изготовления продукции;

•      снижение брака;

•  сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанного по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования..

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу, т.е. расценка устанавливается на весь объем работы, (а не на отдельную операцию). Расчет с рабочими производится после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащихосуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию должностным окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы,средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

            1.3. Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате, а также различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных  соответствующими      решениями Правительства РФ.

Стимулирующие выплаты(доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы,это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.

В первую группувходят доплаты: за работу в выходные и
праздничные   дни,      в       сверхурочное  время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группувходят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной    работы.   

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премииже рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

1.4. Бестарифная система оплаты труда

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплатытруда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

•      квалификационного уровня работника;

•      коэффициента трудового участия (КТУ);

•      фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учеталичного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участияопределяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.
2. Оплата труда ООО «УММ-5» г.Чебоксары

        2.1. Характеристика ООО «УММ-5»

Общество с ограниченной ответственностью «Управление малой
механизации-5», именуемое далее «Общество» создано в соответствие с Федеральным законом от 08.02.98 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.98 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", а также Учредительным договором Общества и настоящим Уставом.

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной  ответственностью «Управление малой механизации -5».

Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ООО «УММ-5».

 Место нахождения Общества: 428037, Чувашская Республика, город Чебоксары,  Монтажный проезд,  дом 17.

Основной целью продолжения деятельности Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечение прибыли, содействие наиболее полному удовлетворению потребностей физических и юридических лиц в продукции, товарах и услугах. Основной вид деятельности предприятия – деятельность автомобильного транспорта.

Предметом деятельности Общества является:

·           Оказание ус луг механизмами и башенными кранами;

·           подготовка строительных участков;

·           разборка и снос зданий, производство земляных работ;

·           производство земляных работ;

·                       строительство зданий и сооружений, производство общестроительных работ;

·           строительство дорог, спортивных сооружений;

·           производство прочих строительных работ;

·           аренда строительных машин и оборудования с оператором;

·           деятельность автомобильного грузового транспорта;

·           снабженческо-сбытовая деятельность;

·           производство транспортировка (передача) различных энергоресурсов, тепловой  и электрической энергии;

·           розничная, мелкооптовая и оптовая торговля всеми видами    товаров народного потребления, продукцией производственно-технического назначения;

·           производство и реализация строительных материалов;

·           оказание различных услуг юридическим и физическим лица;

·           иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации и иным применимым законодательством.

Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения Общества, бланки установленного образца, товарный знак и знаки обслуживания.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном   балансе,   может   от   своего   имени   приобретать   и   осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитраже.

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости долей его участников.

Уставный капитал Общества определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы его кредиторов.

Участник определил уставный капитал Общества в размере 10000 (Десять тысяч) рублей.

Уставный капитал Общества разделен на доли, которые выражены соответствующим процентом в уставном капитале Общества.

Источником формирования имущества Общества являются:

- денежные и материальные вклады участников Общества,

- доходы, полученные от реализации  продукции, работ, услуг, ценных бумаг, а также от других видов хозяйственной деятельности,

- безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования российских, иностранных или юридических лиц,

-иные источники, не запрещенные законодательством.

Общество обладает правами владения, пользования и распоряжения
принадлежащим ему на праве собственности имуществом.

В Обществе создается резервный фонд в размере 15% уставного капитала. Резервный фонд Общества формируется путем обязательных ежегодных отчислений не менее 5% от чистой прибыли до достижения размера 15% от уставного капитала Общества.

Резервный фонд Общества предназначен для покрытия его убытков, а также для иных целей в случае отсутствия иных средств.

Высшим органом Общества является общее собрание участников
Общества, которое руководит деятельностью Общества в соответствии с
законодательством   и настоящим Уставом.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества - директором Общества.

Директор избирается общим собранием участников Общества на срок   один год. Директор может быть избран также и не из числа участников Общества.

Организационная структура управления предприятия представлена в виде схемы (рис.2).

2.2.
Оплата труда работников ООО «УММ-5»

Оплата труда работников ООО «УММ-5» осуще­ствляется на основе действующих в Российской Федерации законов, положения об оплате труда, коллективного договора и других нормативных документов в области оплаты труда.