Реферат Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Гипероглавление:
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
(Финакадемия)
Кафедра «Микроэкономика»
КУРСОВАЯ РАБОТА
«СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И
ПРОБЛЕМА СПРАВЕДЛИВОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В
Введение
1. Оплата труда как экономическая категория
1.2. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
1.3. Неконкурирующие группы на рынке труда
1.4. Факторы, влияющие на уровень заработной платы
2.Исследование современных систем оплаты труда.
2.1. Виды современных систем оплаты труда
2.1.1. Тарифные системы оплаты труда
2.1.2. Бестарифная система оплаты труда.
2.1.3. «Бонусная» система оплаты труда и «социальный пакет»
2.2. Проблемы, возникающие при применении различных форм оплаты труда.
2.2.1. Ошибочность в применении системы поощрений
2.2.2. Критерии и ограничения эффективности системы вознаграждения.
2.2.3. Проблема эффективности при применении различных форм оплаты труда.
3.Современная российская практика
3.1.Государственные гарантии в области оплаты труда.
3.2.1.Справедливость как ценностная ориентация
3.2.2.Справедливость как фактор трудовой мотивации
3.3.Влияние финансового кризиса на оплату труда
Заключение
Список литературы
II. Монографии, коллективные работы, сборники научных трудов
Приложения
Величина прожиточного минимума на 2009 год I квартал
Все население
по социально-демографическим группам
Все население
по социально-демографическим группам
Все население
по социально-демографическим группам
Все население
Приложение №2
Top40 самых ценных и востребованных профессий в России
Количество вакансий
Приложение №3
Приложение №4
Приложение №5
Примеры применения расчета оплаты труда.
Приложение №6
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение
высшего профессионального образования
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
(Финакадемия)
Кафедра «Микроэкономика»
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему:
«СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И
ПРОБЛЕМА СПРАВЕДЛИВОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В
РОССИИ»
Выполнила:
студентка группы У1-4
Николаева Е.Н.
Научный руководитель:
к.э.н., доцент
Будович Ю.И.
Москва 2010
План
Введение. 3
1. Оплата труда как экономическая категория. 5
1.2. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда. 6
1.3. Неконкурирующие группы на рынке труда. 10
1.4. Факторы, влияющие на уровень заработной платы.. 12
2.Исследование современных систем оплаты труда. 15
2.1. Виды современных систем оплаты труда. 15
2.1.2. Бестарифная система оплаты труда. 20
2.1.3. «Бонусная» система оплаты труда и «социальный пакет». 23
2.2. Проблемы, возникающие при применении различных форм оплаты труда. 25
2.2.1. Ошибочность в применении системы поощрений. 25
2.2.2. Критерии и ограничения эффективности системы вознаграждения. 27
2.2.3. Проблема эффективности при применении различных форм оплаты труда. 29
3.Современная российская практика. 31
3.1.Государственные гарантии в области оплаты труда. 31
3.2.Проблема справедливой оплаты труда в России. 34
3.2.1.Справедливость как ценностная ориентация. 34
3.2.2.Справедливость как фактор трудовой мотивации. 35
3.3.Влияние финансового кризиса на оплату труда. 38
Заключение. 42
Список литературы.. 43
II. Монографии, коллективные работы, сборники научных трудов. 43
Приложения. 45
Цифры.. 63
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
(Финакадемия)
Кафедра «Микроэкономика»
КУРСОВАЯ РАБОТА
«СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И
ПРОБЛЕМА СПРАВЕДЛИВОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В
Введение
1. Оплата труда как экономическая категория
1.2. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
1.3. Неконкурирующие группы на рынке труда
1.4. Факторы, влияющие на уровень заработной платы
2.Исследование современных систем оплаты труда.
2.1. Виды современных систем оплаты труда
2.1.1. Тарифные системы оплаты труда
2.1.2. Бестарифная система оплаты труда.
2.1.3. «Бонусная» система оплаты труда и «социальный пакет»
2.2. Проблемы, возникающие при применении различных форм оплаты труда.
2.2.1. Ошибочность в применении системы поощрений
2.2.2. Критерии и ограничения эффективности системы вознаграждения.
2.2.3. Проблема эффективности при применении различных форм оплаты труда.
3.Современная российская практика
3.1.Государственные гарантии в области оплаты труда.
3.2.1.Справедливость как ценностная ориентация
3.2.2.Справедливость как фактор трудовой мотивации
3.3.Влияние финансового кризиса на оплату труда
Заключение
Список литературы
II. Монографии, коллективные работы, сборники научных трудов
Приложения
Величина прожиточного минимума на 2009 год I квартал
Все население
по социально-демографическим группам
Все население
по социально-демографическим группам
Все население
по социально-демографическим группам
Все население
Приложение №2
Top40 самых ценных и востребованных профессий в России
Количество вакансий
Приложение №3
Приложение №4
Приложение №5
Примеры применения расчета оплаты труда.
Приложение №6
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение
высшего профессионального образования
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
(Финакадемия)
Кафедра «Микроэкономика»
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему:
«СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И
ПРОБЛЕМА СПРАВЕДЛИВОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В
РОССИИ»
Выполнила:
студентка группы У1-4
Николаева Е.Н.
Научный руководитель:
к.э.н., доцент
Будович Ю.И.
Москва 2010
План
Введение. 3
1. Оплата труда как экономическая категория. 5
1.2. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда. 6
1.3. Неконкурирующие группы на рынке труда. 10
1.4. Факторы, влияющие на уровень заработной платы.. 12
2.Исследование современных систем оплаты труда. 15
2.1. Виды современных систем оплаты труда. 15
2.1.2. Бестарифная система оплаты труда. 20
2.1.3. «Бонусная» система оплаты труда и «социальный пакет». 23
2.2. Проблемы, возникающие при применении различных форм оплаты труда. 25
2.2.1. Ошибочность в применении системы поощрений. 25
2.2.2. Критерии и ограничения эффективности системы вознаграждения. 27
2.2.3. Проблема эффективности при применении различных форм оплаты труда. 29
3.Современная российская практика. 31
3.1.Государственные гарантии в области оплаты труда. 31
3.2.Проблема справедливой оплаты труда в России. 34
3.2.1.Справедливость как ценностная ориентация. 34
3.2.2.Справедливость как фактор трудовой мотивации. 35
3.3.Влияние финансового кризиса на оплату труда. 38
Заключение. 42
Список литературы.. 43
II. Монографии, коллективные работы, сборники научных трудов. 43
Приложения. 45
Цифры.. 63
Введение
В условиях рынка система оплаты труда требует существенного реформирования, так как перестала выполнять свои основные функции. Изменились подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
Радикальные преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, последствия кризиса сказались на управлении оплатой труда, назрела необходимость перехода к новой системе оплаты, которая бы соответствовала рыночным реалиям.
Труд и его оплата, составляют большую часть себестоимости продукции, следовательно, повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности предприятия можно только благодаря перестройке управления трудом с учетом рыночных принципов, в сетом интересов работников и отказу от сохраняющихся до сих пор прежних систем оплаты труда и порядков формирования фондов заработной платы.
В современных условиях хозяйствования важнейшими задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), стимулировать работника к труду (важнейший фактор высокой производительности - фактор мотивации работника) своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.
В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Огромное влияние оказал финансовый кризис.
На сегодня многие функции государства по реализации этой политики переданы регионам (в соответствии с ГК РФ ст.133.1) и непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают размеры оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Актуальность темы данного исследования связана с тем, что, во-первых, новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы, во-вторых, от выбранной системы оплаты труда зависит формирование и величина прибыли предприятия, в-третьих, последствия финансового кризиса могу указать на выбор правильного пути в установлении оплаты труда.
Цель данного исследования – рассмотреть современные системы оплаты труда и изучить проблему справедливой оплаты труда в России.
Объект исследования – современные системы оплаты труда.
Предмет изучения – социально-экономические отношения, возникающие в процессе оплаты труда.
Задачи исследования :
1. Проследить развитие и формирование оплаты труда как экономической категории.
2. Рассмотреть современные системы оплаты труда
3. Выявить основные принципы организации и регулирования оплаты труда
4. Изучить проблемы оплаты труда в России.
В курсовой работе использовались следующие методы исследования: эмпирический, анализа и синтеза, индукции и дедукции, причинно-следственной связи, сравнения и сопоставления.
В рамках работы в виду ограниченности объема остановимся на наиболее важных аспектах.
1. Оплата труда как экономическая категория
В условиях рыночной экономики предприятия ищут все новые подходы к эффективному управлению, разработкам и введению новых систем оплаты труда, преследуя единую цель – получение прибыли.
В настоящий момент многие российские компании совершенствуют систему компенсации, разрабатывая справедливую систему вознаграждения, стимулирующую сотрудников на выполнение целей организации. Но прежде чем далее говорить об оплате труда остановимся на теоретическом аспекте.
В зарубежной литературе заработная плата трактуется следующим образом: «Заработная плата, или ставка заработной платы, это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле и включают в него оплату труда:
1. Рабочих и служащих самых разных профессий;
2. Различных специалистов – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д.;
3. Владельцев мелких предприятий – парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество розничных торговцев – за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.
Хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, ежемесячных окладов и т.д., важно помнить , что ставка заработная платы суть цена , выплачиваемая за единицы услуг труда». [1]
Согласно Трудовому Кодексу РФ:
«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»[2].
Заработная плата – это неотъемлемая цена, связанная с уровнем жизни населения. Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. «Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д.. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.»[3]
Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Например, если повышение номинальной заработной платы составило 5% а инфляция за этот период составила 10%, то реальная заработная плата уменьшилась на 5%. Похожую ситуацию можно было наблюдать во времена нашей перестройки: номинальная заработная плата росла, а реальная в то же самое время падала из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.
Отсюда мы можем сделать вывод, что при отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной[4].
Однако номинальная и реальная заработная плата на сегодняшний день служат источником не только о социально-экономическом уровне в стране, но и отличным помощником при принятии управленческих решений. Если занятые оценивают заработную плату в качестве источника дохода, то с позиции фирмы цена ресурса «труд» выступает главным компонентом переменных издержек фирмы.
Именно этот вид издержек призван обеспечить во-первых, материальную мотивацию персонала, во-вторых, привлечение трудовых ресурсов в необходимом количестве.
1.2. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Организация оплаты труда основывается на следующих принципах:
1. Материальной заинтересованности;
2. Оплаты по затратам и результатам;
3. Опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы;
4. Максимальной самостоятельности организации различных форм собственности в решении вопросов оплаты труда;
5. Минимального размера оплаты труда (МРОТ) в соответствии с российским законодательством;
6. Повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства.
Все вопросы оплаты труда теперь чаще решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень (на 1 января 2009 года составляет 4330 руб.).Последовательность роста размера МРОТ с 1 января 2007 по 1 января 2009 проследим в таблице 1. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.
При этом существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. На первом уровне – государственное регулирование. Оно так же может оказывать прямое и косвенное влияние. Прямое влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен ( в соответствии со ст. 134 ТК РФ). Тем самым государство защищает трудовой доход работника предприятия от тенденции экономии на затратах на рабочую силу.
Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.
В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства.
Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляетсяот своей естественной оценки-стоимости.[5]
1.2. Развитие систем оплаты труда
Оценивая тенденции развития систем оплаты труда важно избегать обобщения.
Применение различных систем существенно зависит от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано с различными моделями индустриализации внутри страны. Сложное становление российского рынка труда (как и рыночной системы, в целом) обусловлено различными факторами и прежде всего, противоречивым переплетением старого и нового. Исходным пунктом была советская система трудовых отношений.
Обычно к достоинствам советской системы трудовых отношений относят полную занятость и уверенность в завтрашнем дне, а к недостаткам – заниженную заработную плату, дефицит рабочей силы и слабую мотивацию труда.
В советские времена регулирование заработной платы, неразрывно связанной с организацией общественного труда, осуществлялось, прежде всего, через тарифную систему оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников и служащих. Тарифная система — не только важнейшее практическое средство регулирования заработной платы, но и необходимый элемент правильной ее организации, так как в ней отражены основные принципы дифференциации оплаты в зависимости от характера, качества и условий труда.
Правильно построенная тарифная система должна была учитывать разницу между трудом квалифицированным и неквалифицированным, тяжелым и легким: повышение заработной платы, возможность продвижения по карьерной лестнице, применение разнообразных поощрительных систем, установление льгот и преимуществ определенным категориям работников. Эти принципы и положены в основе настоящей тарифной системы.
Система установления должностных окладов инженерно-техническим работникам и служащим наряду с факторами, которые действовали при определении разрядов рабочих, учитывал стаж работы, общее и специальное образование, объем работы и степень ее ответственности. Должностные оклады (месячные ставки) этим группам работников устанавливались не только в зависимости от качества, но и от количества труда, определяемого объемом работы (суточная добыча шахт, количество скота в совхозах, число классов в школах и т.д.) и продолжительностью рабочего времени.[6]
Тарифная система в народном хозяйстве СССР (за исключением некоторых отраслей производства) состояла из трех взаимосвязанных элементов: 1) тарифных ставок, 2) тарифных сеток и 3) тарифно-квалификационных справочников.
С изменением политических, экономических условий жизни в стране, с переформированием СССР в РФ появляются новые системы оплаты труда и появляются разновидности старых. В тарифной системе оплаты труда сегодня различают простую повременную оплату труда, повременно-премиальную оплату труда, прямую сдельную оплату труда, сдельно-прогрессивную оплату труда, аккордную оплату труда, косвенно-сдельную оплату труда.
Появляется бестарифная система оплаты труда, при которой общий фонд оплаты труда для структурного подразделения и (или) организации в целом. Появление данной системы обусловлено полной зависимостью заработка от конечного результата деятельности работника, учет его индивидуальных стараний.
Все чаще на практике можно столкнуться с использованием «бонусной» системы оплаты труда своих работников. Бонусные системы направлены на усиление заинтересованных сотрудников или целых коллективов работников в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом оформляются.
1.3. Неконкурирующие группы на рынке труда
Решая проблему выбора системы оплаты труда, выбора формы оплаты труда менеджер сталкивается не с общим состоянием рынка, а с тонкой структурой предложения отдельных видов труда. В связи с этим выделяют так называемые неконкурирующие группы.
«Неконкурирующая группа – совокупность работников, имеющих схожие навыки, в результате чего спрос и предложение на их труда замыкаются внутри своей группы, которой характерен определенный уровень заработной платы»[7].
Такие группы обычно состоят из работников одной профессии и (или) одной квалификации. Однако это деление достаточно условно, изменчиво и субъективно. В рамках одной профессии это может быть вызвано наличием определенной степени, учености, лицензии. Кроме того, всегда есть специалисты высочайшего класса, стоящие, по сути, вне конкуренции. Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, ученых и изобретателей, т.е. в тех видах деятельности, где особо ценятся индивидуальный талант и неповторимость.
В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата – высокая.
Возникновение неконкурирующих групп также может быть вызвано резким изменением в спросе на рынке труда. В приложении №2 предложен анализ рынка труда. В лидеры ТОР-40 самых востребованных и ценных профессий вошла тройка незаменимых специалистов: программисты (разработчики), юрист (юрисконсульт), водитель персональный (офисный).
При подготовке данного рейтинга было проанализировано около 40 тысяч вакансий, уровень компенсации по которым составляет не менее 60 тыс. рублей. Именно зарплата не менее 60 тысяч, по мнению специалистов, может являться одним из показателей ценности сотрудника, и быть приемлемой для работника, с учетом текущей экономической ситуации в стране.[8]
Столь высокий спрос на программистов вполне объясним, если учитывать тот факт, что большинство компаний в последние годы все чаще стали уделять особое внимание автоматизации своих бизнес процессов. Решение этой задачи невозможно, в том числе и без специалистов из IT отрасли.
Вторую строчку в рейтинге занимают юристы, спрос на которых, не смотря на экономический кризис, по-прежнему остается высоким. Замыкают тройку лидеров персональные и офисные водители, которым также как и юристам готовы платить от 60 тысяч и выше. Правда, и требования к таким работникам не менее строгие. Например, наличие высшего образования, знание английского языка и пр.
В то же время увеличилось число предложений для риск-менеджеров, инкассаторов, кассиров обменных пунктов. Резко — на 19% — возрос спрос на специалистов по оффшорам.[9]
Однако неконкурирующие группы непостоянны и имеют свойство изменяться в виду определенных условий. Специалисты, ранее входившие в разряд уникальных через 10 лет могут оказаться в первых строках в числе безработных.
Так, случилось и с ранее высоковостребованными профессиями, которые были довольно популярны в прошлой декаде. По данным газеты «Ведомости», в ГК «Регион» сократили трейдеров, а в ФК «Открытие» — клиентских менеджеров. Коснулись сокращения и компании «Велес капитал», там уволили нескольких специалистов по продажам.
1.4. Факторы, влияющие на уровень заработной платы
Конкретная величина заработной платы тружеников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношений.
Внутренняя справедливость в системе оплаты труда достигается путем разработки или корректировки заработной платы с учетом ценности должности и ее влияния на результат деятельности компании. Чем выше ценность должности, тем больше постоянная часть заработной платы.
Ценность той или иной должности в компании определяется в результате проведения экспертной оценки должностей (рабочих мест).
В процедуре оценки компании используют широкое многообразие факторов, но все их можно поделить на группы: требуемые знания, умения, ответственность и условия работы.
Самый известный и широко используемый в мире – метод Хэя (The Hay Guide Chart Profile Method) . Его разработал американский консультант Эдвард Хэй (Edward N. Hay), взяв за основу факторную систему оценки должностей.[10]
Метод Хэя включает использование следующих факторов:
· Необходимые знания и опыт (know-how);
· Решение задач (проблем) (problem solving);
· Уровень ответственности (accountability).
Необходимо определить количество факторов. Важно учесть, чтобы они пересекались по своему значению. Если использовать большое количество факторов, то, во-первых, неизбежно затруднение оценки, во-вторых, описания факторов могут пересекаться.
В практике западных компаний используется от трех факторов до двадцати одного. Что касается российских компаний, то в них используется от шести до девяти факторов.
Российскими компаниями уже накоплен собственный опыт оценки должностей, рабочих мест по данному, так называемому, балльно-факторному методу. Например, одна из крупных российских компаний использовала следующие:
· Уровень образования и опыт работы;
· Сложность и новизна решаемых задач;
· Навыки коммуникации;
· Степень полномочий, свободы;
· Финансовая ответственность;
· Количество подчиненных.[11]
Важно раскрыть значение используемого фактора. Так, например, фактор «ответственность» означает ответственность за действия и результат этих действий. Измеряемое воздействие должности на конечный результат – это ответственность за действия и их последствия.
В приложении №3 приведены таблицы описания фактора «профессиональные знания» и фактора «решение задач/проблем».
Фактор «профессиональные знания, навыки». Включает в себя знание технологий, практических процедур, теоретических и профессиональных знаний. Различают 7 уровней данного фактора. Фактор « решение задач/проблем». Зависит от сложности поставленной задачи и от метода ее разрешения. Различают 6 уровней данного фактора.
Таким образом, разрабатывается до десяти уровней по некоторым факторам для адекватного проведения отличий между должностями. Одни оценщики используют одинаковое количество уровней по всем факторам, другие, например Hay-Group (крупнейшая консалтинговая компания), применяет разное количество уровней по различным факторам, а также отрицательную и положительную шкалы для одного из факторов.
Каждый фактор имеет свой вес и имеет определенную значимость, степень важности для компании.
Существует некоторая закономерность в зависимости от специфики деятельности организации. Торговые компании больший вес придают фактору ответственность. Производственные предприятия – техническим, профессиональным знаниям. Компании, занятые в сфере услуг – профессиональным знаниям и навыкам взаимодействия.
При составлении совокупности всех факторов проводят грейдирование или тарификацию. «Grade» в переводе с английского означает «степень, ранг, класс, уровень». К одному и тому же грейду относят должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основание балльно-факторной оценки.
С системой грейдов связывают вилки зарплат (категории оплаты), систему премирования, систему карьерного роста (чем выше грейд, тем выше должность и больше зарплата), систему выплаты годового бонуса, систему льгот ( чем выше грейд, тем больше пакет льгот) и т.д..
Существует несколько схем перехода к системе грейдов, которые используются российскими компаниями. В рамках курсовой работы рассмотрим одну из схем.
Многие российские компании используют кластеры профессий: от кластера «низкоквалифицированный персонал» до кластера «топ-менеджеры» - сгруппированных по должностям, получившим примерно одинаковое количество баллов в оценке.
Таким образом, можно выстроить матрицу грейдов для всей компании по подразделениям. (см. приложение №4). Просматривается система карьерного роста в организации. Она оказывает существенную помощь при осуществлении ротации внутри предприятия.
Чем более профессионален сотрудник, тем более высокую заработную плату он получает. В результате в компании создается мотивация не только на карьерный рост (грейды), но и на постоянное совершенствование и развитие сотрудников, их профессиональный рост.
Нужно отметить, что категория не присваивается навсегда, она может ежегодно меняться в зависимости от результативности и компетентности сотрудника. Поэтому руководитель (сотрудник) должен прилагать усилия на повышение своей результативности и компетентности для получения более высокой категории, а значит, и уровня годового дохода.
Оценивание должностей позволяет проанализировать структуру выплат в пределах организации, выявить недостатки в управлении и в несовершенстве оплаты труда.
2.Исследование современных систем оплаты труда.
Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.
Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
2.1. Виды современных систем оплаты труда
В соответствии со ст.135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение из размеров мелу отдельными категориями персонала организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах.
Как правило, организации используют бестарифную или тарифную систему оплаты труда работников, каждая из которых предполагает разнообразие форм оплаты труда. Некоторые организации используют нестандартную систему оплаты труда, «бонусную» систему.[12]
2.1.1. Тарифные системы оплаты труда
Под тарифными системами согласно ст.143 ТК РФ понимаются оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Как было упомянуто ранее, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает: тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника и профессий рабочих (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 31.10.2002.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих – должностные оклады. При этом отличием тарифной ставки от оклада является тот факт, что под тарифной ставкой понимается выраженной в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочего за рабочий час, день или месяц, под должностным окладом – размеры оплаты труда повременно оплачиваемого работника только за месяц.
Для дифференциации заработной платы используются тарифные сетки тарифно-квалификационные справочники. При этом степень увеличения тарифных ставок в зависимости от сложности работ определяются тарифными сетками, а распределение по установленным разрядам тарифной сетки - тарифно-квалификационными справочниками.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работников производятся с учетом ЕТКС и ЕКС. Именно на основании соответствия фактически выполняемых сотрудником обязанностей и его квалификации требованиям, определенными квалификационными характеристиками, работникам из числа специалистов и служащих устанавливаются должностные оклады.
ЕКС предназначены для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Данный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие.
Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и повышению их деловой квалификации, рациональному разделению труда, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников, а также установлению их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.
На практике применяются две основные группы тарифной системы оплаты труда – повременная и сдельная.
Повременная форма оплаты труда
Используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства и работников непроизводственной сферы.
Повременную систему оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства (например, на участках и видах работ с регламентированным режимом производства, на работах, где требуется особая точность изготовления изделий, в опытных производствах).[13]
Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется в сочетании с установлением нормированных заданий, нормативов численности и норм обслуживания. Рассмотрим также простую и премиально-повременную оплату труда
При простой повременной оплате труда работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой в организации схеме должностных окладов работник проработал все рабочее время или выполнил прочие установленные нормы труда. Если отработано не все рабочее время, то заработная плата начисляется за фактически отработанное время.
На практике может применяться почасовая или поденная форма повременной оплаты труда. При этом заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.
Начисление заработной платы при использовании простой повременной оплаты труда производится по утвержденным принятым схемам должностных окладов или тарифной сетке и документам по учету фактически отработанного времени ( табелям учета рабочего времени и т.п.).
При повременно-премиальной системе оплаты труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного в организации положения о премировании имеют право на получение стимулирующей надбавки к заработной плате ( месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или твердых денежных суммах и играющей роль премий.
В зависимости от производственных условий повременная норма оплаты труда может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.
Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном
(в твердых сумма, выраженных в рублях) или относительном (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника) размере.
Сдельная форма оплаты труда.
Данная система используется при оплате труда работников основного производства предприятий. Ее целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета фактически производственным рабочим изделий или осуществленных работ.
Сдельная оплата труда в зависимости от специфики производства применяется, как правило, в сочетании с премированием (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная) за выполнение и перевыполнение производственных заданий, норм, улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов и т.п.
В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой – коллективно-сдельная.
Для начисления заработной платы при сдельной норме оплаты труда используются наряд на сдельную работу, где отражаются нормы выработки и фактически выполненные объемы работ, а также установленные в организации сдельные расценки за выполнение тех или иных видов работ.
При прямой сдельной норме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукции) исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику дополнительно к заработной плате из расчета сдельных расценок начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования (качество продукции, экономия материалов, выполнение и перевыполнение норм труда и.п.). При такой форме оплаты труда необходимо оформить наряд на сдельную работу и обязательно издать приказ о премировании.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизмененным расценкам, а выработка сверх нормы – по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может устанавливаться премирование работников.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка работник ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Такого рода система заработной платы используется при установлении работникам норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств.
Норма затрат труда на обслуживание – это затраты труда на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц для рабочих соответствующей профессии или квалификации при нормальных условиях труда.
Норма обслуживания – это количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц, которое должно обслуживаться исполнителями необходимой профессии, квалификации и численности в единицу времени в нормальных условиях труда при рациональной его организации.
2.1.2. Бестарифная система оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда является одной из систем, которые в силу положений ст. 135 ТК РФ могут применяться при оплате труда сотрудников организации.
При указанной системе оплаты труда определяется общий фонд оплаты труда для структурного подразделения и организации в целом. Распределение фонда за соответствующий период осуществляется согласно правилам, зафиксированным в коллективном договоре. По сложившейся практике распределение производится с использованием коэффициента трудового участия, учитывающего профессиональные навыки работников, отработанное ими время, а также иные установленные показатели.
Коэффициент трудового участия может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работник (коэффициент квалификационного уровня, ККУ) и отдельно по решению трудового коллектива степень трудового участия и задействования в цехе или иных проектах (КТУ). Наряду с оценкой квалификационного уровня работников и оценкой их трудового участия может также предусматриваться сводная оценка уровня оплаты труда.
Применение бестарифной системы оплаты труда также требует обязательных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной плат между отдельными работниками, категориями работником и структурными подразделениями.
Правила применения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности закреплены в нормативных правовых актах. К ним, в частности, относятся Методические рекомендации по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве (приказ Госстроя России от 31.03.1999 №81) и Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций.
Наиболее простым вариантом использования бестарифной оплаты труда является тот, при котором заработная плата конкретного работника зависит от объема средств, направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового участия. (Пример расчета в приложении №5).
Размеры коэффициентов рекомендуется устанавливать на общем собрании работников и закреплять их в письменном приказе по организации.
Поскольку данная система ставит заработок работника от конечного результата всего коллектива, то применять ККУ и КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
В ряде случаев при использовании бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) может использоваться один свободный коэффициент оплаты труда (СКТ).
На практике используются два варианта определения свободного коэффициента оплаты труда. Первый из них в своей основе предполагает определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение «вилок соотношений» в оплате труда разного качества. Другой подход основан на балльной оценке зарплатообразующих факторов с учетом их значимости определения соотношений в оплате труда на основе полученной балльной оценки.[14]
Модель бестарифной системы труда с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества сочетается с установлением и применением следующих элементов:
1) определенным количеством квалифицированных групп, которые объединяют работников, относящихся к различной категориям персонала;
2) заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами;
3) установленными диапазонами значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам);
4) правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала – соответственно этому вырабатываются и значения корректировки).
Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов предусматривает собой прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе.
Чертами, характеризующими работника при использовании данного варианта построения бестарифной системы могут являться его профессионально квалификационный уровень (ПК), его деловые качества (ДК), сложность работ (С) и конкретно достигнутый результат (Р).
Таким образом, обобщающая комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника выражается формулой:
КОТВ = 0,5 * ПК * ДК + С * Р,
Где 0,5 – коэффициент, предназначенный для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.
Таким образом, бестарифная система оплата труда ориентирована на работников с высокой степенью ответственности, так как ставит заработок работника в полную зависимость от конечного результата.
Из сказанного можно сделать вывод о том, что основным недостатком данной системы является ее сложность, а также некоторая непрозрачность системы критериев для определения отельных коэффициентов. Внедрение возможно при условии, что общие правила и принципы установления расчета заработной платы будут определены на уровне нормативного акта. Для субъектов малой и средней предпринимательской деятельности использование бестарифной системы вряд ли возможно, так как ее применение связано с возможностью содержания довольно многочисленного штата квалифицированных специалистов.[15]
2.1.3. «Бонусная» система оплаты труда и «социальный пакет»
Все чаще на практике можно столкнуться с использованием организациями «бонусной» системы оплаты труда своих сотрудников.
Как правило, под бонусом понимается дополнительное вознаграждение, премия, выплачиваемое по итогам работы за соответствующий период времени (как правило, по итогам календарного года) или же по итогам отдельной работы (этапы работы), договора, проекта и т.п.
Бонусы системы направлены на усиление заинтересованности сотрудников или целых коллективов работников в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом документально оформляются.
«Премиальная лихорадка» охватила США, Европу и совсем недавно «перекинулась» в Россию. Так, например, премирование подразделений широко используется компанией «Фиат». Так, в середине 80-х годов здесь под лозунгом «риск-ответственность-вознаграждение» значительно увеличили премии за эффективность работы подразделений по созданию новой продукции.[16]
Специальные бонусы могут выплачиваться руководящему составу по итогам календарного года или иных периодов (этапов). Как правило, в таких случаях бонусы исчисляются в виде фиксированного процента, закрепленного в трудовых договорах с работниками или в специальных дополнительных соглашениях к ним.
Разновидностью «бонусов» являются специальные надбавки, устанавливаемые при условии достижения работниками соответствующих качественных или количественных характеристик трудовой деятельности, включая овладение новыми профессиями, повышение квалификации, увеличение производительности труда и качества выпускаемой продукции. То есть изначально стороны согласуют оплату труда на основе базовых показателей (оклад плюс премия за выполнение показателей), а по итогам при условии достижения соответствующих показателей – выплату дополнительных сумм.
Так, в России с 2007 года внедрена специальная бонусная тарифно-окладная система оплаты труда для учителей. Учителя получают стимулирующие выплаты по результатам как аудиторной, так и внеаудиторной - научной деятельности. Однако здесь возникает спорный вопрос об эффективности данного внедрения, так как потенциально, таким образом, предполагалось улучшить качество преподавания, что же на практике – пока неизвестно.
Бонусные выплаты должны оформляться как премиальные, стимулирующие или поощрительные. Особая популярность «бонусных» выплат отмечена в банках российских: ЮниКредит Банк, «Тройка Диалог», Инвестторгбанке, Сбербанке и ВТБ, а также в американских страховых компаниях таких, как AIG.[17]
Более того бонусные выплаты привлекательны для отечественных работодателей в целях привлечения иностранных «мозгов», что в целом представляется как доход будущих периодов. Сбербанк, например, пригласил на работу специалистов из Merrill Lynch, Deutsche Bank, Morgan Stanley и других крупнейших международных банков. Одна из самых заметных его побед — приход в «новый» Сбербанк харизматичного Илкки Салонена, человека, на протяжении почти 10 лет руководившего Международным Московским банком (теперь ЮниКредит Банк). Его согласие работать в «Сбере» и контролировать отношения с международными клиентами резко подняло престиж Сбербанка в глазах иностранных партнеров и инвесторов.
Помимо начисления бонусов широкое распространение получила выплата социальных льгот (benefits). Причем система таких выплат выгодна как работникам, так и работодателям. Работник получает доступ к целому ряду «насущных» потребностей, а работодатель закрепляет ценных сотрудников, повышает заинтересованность сотрудников в результатах деятельности.[18]
Сильная социальная политика проводится на крупнейшей автомобильной корпорации Российской Федерации – группе компаний «Камаз». Компания развивает систему оказания социально-бытовых и социально-медицинских услуг, предоставляет льготы и компенсации в социально-бытовой и жилищной сферах, поддерживает полноценный отдых, развивает культуру и спорт. Предоставляя персоналу социальные льготы, компания понимает, что СМИ выполняют важные для социального самочувствия персонала функции, являющиеся средством достижения социального равноправия, способом поощрения за особые заслуги.[19]
Таким образом, выплаты бонусов и социальных льгот во многом предопределяют мотивацию сотрудников, их приверженность, преданность своему труду, что в корпоративном духе способствует увеличению производительности, престижа компании.
2.2. Проблемы, возникающие при применении различных форм оплаты труда.
Очевидно, что любая система оплаты труда несовершенна и имеет свои преимущества и недостатки. Однако специфичность каждой формы обуславливает наличие дифференцированности в начислении заработной платы работников разного уровня, грейда.
2.2.1. Ошибочность в применении системы поощрений
В литературе по вопросам менеджмента влияние материального стимулирования тенденция, что если работники считают, что им недоплачивают, производительность труда снижается, при этом она не повышается, если им платят больше. Это является следствием, вытекающим из закона убывающей предельной доходности – эффектом владения: сравнение эмоций по модулю: человек болезненней реагирует на « урезание» заработной платы, нежели на ее повышение.
Ежегодные опросы работников о том, что же их стимулирует, остаются неизменными: удовлетворение от достигнутых успехов, признание коллег и высшего руководства, продвижение по карьерной лестнице и только после этого жалование.
Такими мерами стимулирования, как сдельная оплата труда для рабочих, фондовые опционы для руководителей, специальные привилегии для обладателей звания «работник месяца» и комиссионные торговым агентам, мы обязаны бихевиористской теории. Исследования показывают, что по большому счету вознаграждения реально помогают добиться только одного: временного подчинения.
К тому же потенциальные затраты организации на налаживание поощрительной системы оплаты труда в долгосрочном плане могут быть весьма значительны. Фундаментальные ошибки бихевиористской теории в корне подрывают саму суть идеи добиться длительного и устойчивого изменения поведения работников или эффективности за счет использования поощрений. Элфи Кон, ведущий критик конкуренции, при оценке проведения организацией программы стимулирования выделил шесть пунктов неэффективности поощрения:
- Оплата труда не является фактором мотивации
- Поощрения наказывают
- Поощрения разрушают взаимоотношения
- Поощрения идут в разрез со здравым смыслом
- Вознаграждения не вдохновляют на риск
- Поощрения подрывают интерес.[20]
Однако многие менеджеры утверждают, что без вознаграждения на работе толку не добьешься. В итоге они просто могут найти убедительных аргументов и направить в желаемое русло поведении подчиненных. Предлагать вознаграждения тому, у кого явно отсутствует мотивация, - то же самое, что предлагать морскую воду умирающему от жажды.
В российской практике нематериальные факторы приобретают весомое значение, когда все потенциальные работодатели предлагают примерно одинаковый размер заработной платы. Обычно это касается рядовых специалистов. Чем выше должность, тем большее значение имеет нематериальная мотивация.
По мнению Аллы Бедненко, директору по персоналу розничной сети «Эконика», заработная плата – самый важный фактор при выборе работы в первую очередь для работников низшего звена. Для претендентов на топ-должности гораздо важнее бренд компании, стратегия ее развития и наличие у нее интересных проектов.
«Люди, для которых зарплата – основной мотивирующий фактор, очень опасны для компаний, работающих на конкурентных рынках, где наблюдается сильный дефицит профессионалов, - рассуждает Ирина Бояршинова, генеральный директор компании «Сто регионов».– Если конкурирующая фирма предложит более интересный финансовый портфель, компания рискует потерять сотрудника.
Поэтому сейчас во многих организациях разрабатываются и применяются нематериальные способы удержания работником. Спектр их чрезвычайно широк, он включает, например, внутрикорпоративное обучение сотрудников. Если человек хочет сделать карьеру, то он может сначала пойти на худшие условия. Поработав в сильной компании можно приобрести опыт и знания, получить дополнительное корпоративное образование. Например, в компаниях большой аудиторской четверки существуют корпоративные университеты, в которых действительно стоит поучиться. Люди идут работать в такие компании не за деньгами: через год-два они становятся высоковостребованными специалистами»[21].
Профессиональному HR-директору желательно иметь в своем арсенале набор методов нематериальной мотивации и знать, какие из них будут наиболее эффективны в вашей компании с учетом специфики ее деятельности и корпоративной культуры, а каждому руководителю следует применять тот или иной подход с учетом индивидуальных особенностей подчиненных.
2.2.2. Критерии и ограничения эффективности системы вознаграждения.
Разрабатывая и внедряя систему вознаграждения (компенсаций), любая компания стремится к повышению ее эффективности. Для повышения большей эффективности руководители прибегают к системе вознаграждения. Однако и здесь есть свои нюансы. Необходимо обязательно учитывать критерии эффективности системы мотивации.
Первый критерий. Воздействие на достижение целей предприятия. Системный подход. Например, возникает ситуация, когда один или два сотрудника отдела выполнили планы по продажам, а остальные – нет. В данном случае при стопроцентной премии к окладу следует выплачивать 70-80% за достижение индивидуальных показателей, а остальные 20-30% - при условии выполнения плана отделом. Еще Деттмер писал, что «сумма локальных системных оптимумов не равняется оптимуму системы в целом»[22].
Второй критерий. Рост валовой выручки компании должен превышать рост фонда оплаты труда. При внедрении эффективной системы мотивации и оплаты труда в условиях роста оборота и прибыльности компании абсолютное значение фонда оплаты труда может увеличиваться, но относительное должно оставаться на том де уровне или снижаться.
Если обратиться к системе оплаты труда по результатам, то в таблицах премирования всегда приходится устанавливать «потолок». Таким образом, при выполнении ключевых показателей эффективности (KPI) на 100 % и выше выплачивается одинаковая сумма, например, 50% от оклада, что, конечно, не мотивирует работников на превышение плановых заданий.
А для торговых оптовых организаций хорошо бы, если бы процент вознаграждения при выполнении KPI был выше: 100% выполнения KPI – 50% от оклада, 120% - 60% и т.д., до разумного предела.
Таким образом, важно иметь резервный фонд (иногда его называют золотым) для премирования сотрудников, добившихся выдающихся результатов.
Третий критерий. Относительный рост при проведении оценки персонала (в динамике). Не существует такой идеальной системы мотивации, которая одновременно привела бы к повышению результативности и профессионализма сотрудника и вместе с тем к повышению его лояльности и приверженности предприятию
Ни для кого не секрет, что сотрудник, приобретя опыт, повысив свою результативность и компетенцию (предприятие вкладывало деньги в его обучение), не часто остается приверженным компании. Поэтому при разработке системы мотивации нудно всегда анализировать ее последствия.
Четвертый критерий. Учет потребностей и предпочтений работников при определении составных частей их компенсационного пакета в зависимости от эффективности затрат. В зависимости от целей и стратегии компании важно определить влияние составляющих компенсационного пакета на достижение тех или иных целей, и учесть мотивационные факторы, предпочтения сотрудников и руководителей данного предприятия.
Кроме того, для определения составных частей компенсационного пакета мы должны найти баланс между основными предпочтениями работников и затратами компании.
Пятый критерий. Гибкость разработанной системы мотивации.
Этому критерию удовлетворяет оплата труда по результатам на основе ключевых показателей эффективности подразделений, сотрудников.
По имеющейся статистике внедрение такой системы повышает результативность предприятия на 15-20%.[23]
Есть одно важное ограничение. Можно внедрить данную систему в компании, и она будет эффективной при условии, что в этот период окружающая среда будет более или менее стабильна: не возникнет новый конкурент, не появится продукт-заменитель, а также действий со стороны политических сил.
Таким образом, эффективность системы мотивации и оплаты ограничивается нестабильной ситуацией. Если менеджер заинтересован в достижении быстрых, краткосрочных результатов, направленных на максимизацию прибыли, возможно, в ущерб долгосрочным проектам компании, система сокращения премий или депремирование окажется эффективным инструментом. При этом она будет неплохо сочетаться с авторитарным стилем управления и сотрудниками, которых устраивают данные ценности и существующий психологический климат.
Кроме того, важно понимать, что не существует идеальной системы мотивации и оплаты руда. Какую бы систему менеджер не разработал, прежде чем ее внедрять, желательно выявить ограничения, возникающие у конкретного предприятия.
2.2.3. Проблема эффективности при применении различных форм оплаты труда.
Как повременная, так и сдельная форма оплаты труда имеют свою специфику и относятся непосредственно к разным группам работников, к разным отраслям производства.
Так, например, при начислении заработной платы рабочим, от которых на прямую зависит объем произведенного товара, оказанной услуги, а, следовательно, и размер полученной в будущем выручки остановимся на оплате труда на бонусной системе оплаты труда. При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации.
Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.
При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор.
Директор может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.
При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы фирмы. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует.
При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно.
Бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается.
Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации.
Итак, для каждого уровня работников целесообразно выбрать определенную систему оплаты труда. Для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда, для второй группы специалистов подходит повременно-премиальная система оплаты труда. Для директора разумно остановится на бонусной системе оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.
При выборе определенной системы оплаты труда организация ориентируется на повышение работоспособности и производительности труда, направляя свои усилия на поиск наиболее подходящей оплаты труда. Таким образом, выбор той или иной системы оплаты труда предопределяет во многом будущее предприятия.
3.Современная российская практика
Проблема справедливой оплаты труда существует в России давно, но тем не менее проблема до сих пор не решена, более того российские академики мало уделяют внимание данному вопросу в виду его сложности. Причины такого положения неоднозначны. По-видимому, их несколько. Среди них – сложность темы, ограниченность надежных данных, недовооруженность многих российских экономистов современной экономической теорией. Но все это имеет место на фоне относительно слабого академического интереса к рынку труда в целом».[24]
В целом, российскому рынку труда еще во многом стоит поучиться у коллег зарубежного рынка. Неслучайно, согласно результатам социологических опросов на вопрос: «Насколько Вы удовлетворены заработной платой и дополнительными выплатами?» ответы респондентов зарубежных стран выглядят куда более привлекательными. (см.рис 1 в приложении).[25]
Прежде чем, определить сущность проблемы справедливой оплаты труда, следует рассмотреть государственные гарантии в области оплаты труда.
3.1.Государственные гарантии в области оплаты труда.
Согласно ст.130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
¾ Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
¾ Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
¾ Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
¾ Ограничение оплаты труда в натуральной форме;
¾ Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
¾ Государственный контроль и надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
¾ Ответственность работодателей за нарушение требований;
¾ Сроки и очередность выплаты заработной платы.
В соответствии со ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации. При этом установлен порядок введения минимальной заработной платы на уровне не ниже величины прожиточного минимума. (ст. 421 ТК РФ).
В таблице 2 (приложение №1) представлен обзор величины прожиточного минимума в зависимости от федерального округа. Заметим, что разность в показателе между различными округами не столь высокая. Однако надо отметить наибольшую установленную величину МРОТ в Ненецком и Чукотском автономных округах, а также в Камчатском крае – величина превышает 10000 рублей. Наименьшими величинами были отмечены МРОТ в основном в Южном Федеральном округе: республике Дагестан, Северная Осетия, а также Тамбовской области.
В России прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.[26]
Кроме того, государственное регулирование минимальной заработной платы предусматривает и ее индексацию. В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Так как минимально допустимая к выплате заработная плата регулируется законодательно, то с повышением минимального размера заработной платы работодатели обязаны повышать уровень заработной платы, по крайней мере, тех работников, основная заработная плата которых из расчета тарифных ставок без учета доплат ниже минимального размера оплаты труда.
«Так, во Франции МРОТ индексируется полностью при достижении 2%-ного уровня последнего корректива. В других западноевропейских странах проблемы индексации заработной платы решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо на уровне отраслевых соглашений (Германия)».[27]
Помимо увеличения величины размера заработной платы возможно и ее сокращение. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы сотрудников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
К обязательным удержаниям относятся: налоги на доходы физических лиц (в соответствии с гл. 23 НК РФ), алименты (удержание осуществляется в соответствии с положениями Семейного кодекса РФ), административные штрафы и прочие суммы по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц (положение ФЗ «Об исполнительном производстве»), удержания сумм из заработной платы лиц, осужденных к исправительным работам (ст.43 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).
Трудовым кодексом ст. 131 определено, что выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в валюте РФ, а именно в рублях. Прежде всего, доля в неденежной форме не может превышать 20 % общей суммы заработной платы.
Статья 136 ТК РФ предъявляет четкие требования относительно сроков выплаты заработной платы – не реже чем через каждые полмесяца. Например, как было отмечено в письме Роструда от 01.03.2007 №472-6-0, заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от предусмотренной законом ответственности. Нарушение сроков выплаты влечет материальную, административную и уголовную ответственность.
3.2.Проблема справедливой оплаты труда в России.
Осуществление рыночных преобразований в России сопровождалось отходом от рассмотрения принципов справедливости, которая все больше стала рассматриваться как помеха на пути радикальных реформ.
Исходя из подхода к проблеме справедливости как данности любого общества, ее частный случай - справедливость в оплате труда работников предприятия может быть рассмотрен и как ценностная ориентация, и как важный элемент производственной ситуации и корпоративной культуры, и как самостоятельный фактор мотивации труда наемных работников.
3.2.1.Справедливость как ценностная ориентация
По данным социологических исследований за 1996-2004 гг. зафиксировано последовательное снижение доли работников, считающих, что их труд оплачивается справедливо (см. приложение №7,таблица 7). Доля работников, считающих оплату своего труда определенно справедливой, за анализируемый период (8 лет) снизилась в семь раз. Вместе с тем, число работников, дающих промежуточные ответы на вопрос о справедливости и отмечающих ситуативный характер данной проблемы, осталось почти неизменным.
Исследования выявили тот факт, что чувство причиняемой несправедливости наиболее развито у рабочих, и вместе с тем особой чертой их требований является умеренность притязаний к ожидаемой зарплате. Под ожидаемой зарплатой понимаются представления рабочих о размере заработка, который соответствовал бы величине их трудового вклада.
Таким образом, формируется первое противоречие в справедливости оплаты труда, что главным фактором в формировании чувства справедливости играет субъективные оценки работниками значимых сторон труда.
В теориях менеджмента предполагается, что наиболее явным критерием справедливости оплаты труда является ее сравнении с оплатой труда других работников в своем коллективе (известно на практике американских компаний). Проверка этой теории показала, что у преобладающего большинства работников размер заработка такой же, как и у их коллег по работе (см. приложение №7, таблица 8). Исключением являются специалисты (инженерно-технические работники).
У работников, размер зарплаты которых примерно равен заработку коллег по работе, выполняющих аналогичную работу, оценки справедливости выше, чем у тех, кто оценивает размер своего заработка как более низкий по сравнению со своими коллегами. Однако работники с более высоким заработком оценивают справедливость труда еще выше, чем все остальные группы.
Другим критерием в оценках справедливости оплаты труда является сравнение своего заработка с заработком работником, выполняющих аналогичную работу на других предприятиях. Оценки своего заработка по сравнению с заработком работников других предприятий, оказались более критичными (см. приложение №7, таблица 9).
Предполагается, что ответы рабочих на данный вопрос основываются не только на их объективной информированности, которая, естественно, черпается не из статистических справочников, а поступает по каналам социальных сетей, но и на новых притязаниях, свойственных, прежде всего, их наиболее квалифицированной части.
Таким образом, оценки своего заработка в сравнении с заработком работников, выполняющих аналогичную работу на других предприятиях, оказались более дифференцирующими, а значит, и более информативными. В целом, справедливость оплаты труда как ценностная ориентация наиболее очевидно отразилась на высоком уровне ее зависимости от степени взаимосвязи заработка с квалификацией и личным трудовым вкладом, оценок своего заработка по сравнению с заработком работников, а также в несколько меньшей мере в зависимости от оценок заработка по сравнению с коллегами на своем предприятии.
Так, бастующие работники «АвтоВАЗа» жаловались на низкий уровень заработной платы. От 6 до 13 тыс. (с переработкой) – вот, что сказали о своей заработной плате опрошенные рабочие. В первую очередь работники сравнивали свою оплату труда с средней заработной платой на самом благополучном заводе России - Форд Мотор Компании во Всеволожске – то она составляет примерно 21 400 руб.[28]
3.2.2.Справедливость как фактор трудовой мотивации
Справедливость как фактор трудовой мотивации предполагает выявления ее самостоятельной роли в формировании удовлетворенности различными сторонами труда, работой на предприятии в целом.
При таком подходе возможно выдвижение следующей гипотезы: чем выше ощущение справедливости оплаты труда у работников, тем выше и уровень удовлетворенности различными сторонами труда и, прежде всего, размером заработка, работой на предприятии в целом.
Однако, данная гипотеза может иметь обратную сторону. Более высокие оценки справедливости оплаты труда отражают неуверенность в позициях работника на предприятии: большую боязнь потерять работу, более низкий уровень профессиональных знаний и квалификации, плохое здоровье, высокую степень зависимости размера оплаты труда от взаимоотношений с руководством.
Один из центральных вопросов - выявление роли чувства справедливости в структуре удовлетворенности размером оплаты труда (см. приложение №7, таблица 10). Среди четырех важнейших факторов, определяющих уровень удовлетворенности трудом, стабильно значимая и высокая роль принадлежит содержанию труда. Это является свидетельством того, что содержание труда не утратило своего значения в новых условиях, но его роль изменилась. В новых условиях содержание труда выполняет преимущественно инструментальную роль и становится дополнительным фактором повышения удовлетворенности размером заработка.
Во все годы проводимых исследований подтверждалась положительная связь между оценками справедливости оплаты труда и удовлетворенностью работой на предприятии и жизнью в целом. Однако в 2004 г. эта связь была утрачена (см. приложение №7, таблица 11).
Итак, при успешной работе предприятия более высокие оценки справедливости оплаты труда способствуют и большей удовлетворенности работой на предприятии в целом, и даже повышению удовлетворенности жизнью в целом. При неуспешной работе (пример предприятия в Новомосковске, 2004 г.) данная связь утрачивается.[29]
Ситуация, когда абсолютное большинство работников (в данном случае 93%, см.табл. 8) считает, что на других предприятиях за аналогичную работу платят больше, подрывает основы справедливости как фактора трудовой мотивации и аналитической переменной. Такая ситуация пробивает почву проблемы текучести кадров. Поэтому, как и говорится в главе 2, необходимо содержание резервного фонда для сохранения ценных сотрудников.
Однако, по мнению специалистов, высокие оценки справедливости оплаты труда - следствие заниженных притязаний работника к его условиям. Ведь высокий уровень удовлетворенности размером заработка, работой на предприятии в целом у работников с высокими оценками справедливости оплаты труда может рассматриваться как следствие их заниженных притязаний, которые достаточно легко "насыщаются".
«Иначе говоря, работники, указывающие на несправедливость в оплате труда, являются сильноресурсными, а утверждающие, что заработки являются справедливыми (в той или иной степени) - слаборесурсными. Для проверки данной гипотезы были определены индикаторы силы и слабости в ресурсном потенциале работников. О высоком уровне ресурсного потенциала работника могут свидетельствовать более высокий уровень образования (среднее профессиональное и высшее), молодой возраст (не старше 30 лет), хорошее здоровье (его оценки в 4 и 5 баллов по пятибалльной шкале), отсутствие страха потери работы, независимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством. Работник с противоположными качествами: невысоким образованием (общее среднее и ниже), старше 30 лет, плохим здоровьем (3 балла и ниже), боязнью потерять работу, зависимостью размера зарплаты от взаимоотношений с руководством - слаборесурсный. На основе анализа взаимосвязи данных характеристик с оценками справедливости оплаты труда не удалось выявить каких-либо устойчивых тенденций, подтверждающих выдвинутую гипотезу. Наиболее сильные различия были обнаружены в оценках справедливости в зависимости от отношений с руководством по поводу оплаты труда. Если размер заработка в сильной степени зависит (по оценкам самих работников) от взаимоотношений с непосредственным руководством, то оценки справедливости оплаты труда, как правило, существенно выше. Такая тенденция была зафиксирована в исследовании 1999 г. И является устойчивой. Вместе с тем не удалось обнаружить значимых различий в оценках справедливости в зависимости от объективных характеристик - возраста, образования, здоровья».[30]
Таким образом, справедливость оплаты труда можно рассматривать как значимый фактор трудовой мотивации, способствующий повышению общей удовлетворенности работой на предприятии и его отдельными сторонами, прежде всего, размером заработка. Это предполагает, что оценки справедливости оплаты труда наемными работниками могут быть использованы как инструмент формирования корпоративной культуры предприятия.
3.3.Влияние финансового кризиса на оплату труда
Наступает момент, когда проблема справедливой оплаты труда находит место в условиях финансового кризиса не только предприятия, но и страны в целом. Финансовый кризис, начавшийся в 2008 изменил ситуацию на рынке труда, спровоцировав снижение зарплат, задержки выплат и увольнения. Первыми это почувствовали инвестиционные компании и банки, которые начали «оптимизировать численность персонала».[31]
Сокращения в финансовом секторе начались в конце сентября 2009. Так, управляющая компания «Максвелл Капитал» сократила персонал на 50%, рассказал уже бывший управляющий активами. В инвестиционной группе «Антанта Пиоглобал» сокращение на 70%, значительно уменьшились аналитический и трейдинговый отделы. В принадлежащей Михаилу Прохорову и Владимиру Потанину компании «Открытые инвестиции» в сентябре уволили около 50% сотрудников, предоставив им возможность, доработать еще два месяца, утверждает представитель компании. Участники рынка также говорят об увольнениях в «УралСибе», «Брокеркредитсервисе», «Велес Капитале».
Заметим, что действия Михаила Прохорова и Владимира Потанина справедливо законны, так как дали возможность проработать сотрудникам 2 месяца. (В соответствии с ст.180 ТК РФ).
За первую неделю апреля 2010 число безработных, которые обратились в центры занятости населения, уменьшилось на 0,44%. То есть на начало апреля в стране зарегистрированы 2 млн. 251 тысяча безработных. Для сравнения: в это же время в прошлом году было 2 млн. 267 тысяч зарегистрированных безработных.
За год их число менялось — осенью и зимой увеличивалось, а ближе к весне пошло на убыль. По словам руководителя Минздравсоцразвития Татьяны Голиковой, весна — время сезонного спада безработицы. К осени ее уровень обычно поднимается вновь.
«Однако пик числа безработных в строительной, бюджетной сферах и машиностроении приходится на весну. Строительное компании так и не отправились от кризиса. В среднем заморожено около трети проектов. Проблемы и в машиностроении, где объемы заказов и производства продолжают последовательно снижаться с конца 2008 года.
В бюджетной сфере тоже неспокойно. В 2010 году урезано финансирование муниципальных образований, продолжается сокращение числа школ, отменена индексация зарплат.
Рост безработицы при общей стабилизации экономики объясняется сильной инерт-ностью этой сферы. «Увольнение персонала — сложный процессс, — поясняет Владимир Назаров. — Законодательство позволяет сократить человека только через два месяца после принятия решения об увольнении».
Кроме того, нужно учитывать давление властных структур, стремящихся предотвратить социальные последствия кризиса. В прошлом году муниципальные власти использовали все рычаги, чтобы бедствующие предприятия не сокращали персонал. Однако многие уже сейчас находятся на грани банкротства и в случае ухудшения экономической ситуации просто не выживут без сокращения персонала.
«Работодатели стараются до последнего держать ценных сотрудников и сокращают их только в безвыходной ситуации», — рассказывает Александр Шершуков, секретарь ФНПР (Федерации Независимых Профсоюзов России). Такая ситуация характерна для производства.
Во время экономического роста «синие воротнички» на заводах были в большом дефиците. Компании вкладывали большие деньги, чтобы собрать штат необходимых работников. Теперь же они не хотят с ними расставаться, понимая, что вернуть обратно их будет еще сложнее.
Например, работник одного из заводов в Калужской области наотрез отказался возвращаться на родное предприятие, мотивировав свое решение обидой на работодателя. Сейчас он трудится не по специальности продавцом в магазине и не собирается идти на завод даже с увеличением зарплаты на 50%. Он считает, что на заводе нестабильно и ему постоянно угрожает увольнение, а в магазине он чувствует себя спокойно. Других специалистов подобного рода завод не может найти уже в течение трех месяцев.»[32]
Помимо сокращений, заметна тенденция в задержке выплаты заработной платы. Обязанности по своевременному производству расчетов с работниками по оплате труда закреплены в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Например, на Кубани возбуждено уголовное дело в отношении генерального директора общества с ограниченной ответственностью "Югагроинторг", подозреваемой в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 145.1 (невыплата заработной платы свыше двух месяцев).[33]
В регионах растет число задержек по выплате заработной платы. Так, например, в Чувашии задолженность по заработной плате на 1 февраля 2010 года составила 133,8 млн рублей и за месяц выросла на 21,3%. Вся сумма задолженности сложилась из-за отсутствия у предприятий собственных средств. Среди регионов Приволжского ФО наибольшие долги по зарплате сложились в Кировской области (308,8 млн. рублей), Нижегородской области (155,3 млн. рублей), Удмуртии (137,9 млн. рублей), а также Пермском крае (129,5 млн. рублей) и Самарской области (124,0 млн. рублей).
В целом по стране заметна тенденция снижения заработной платы. Уточнение заработка может иметь место в случае пересмотра ранее установленной системы оплаты труда (74 ТК РФ). Однако нередко допускают ошибки, которые приводят к юридической ответственности (в том числе административной и материальной) и признанию такого решения недействительным. В результате уровень затрат не только не снижается, а напротив, возрастает.
К примеру, только за 2008 год в сфере оплаты труда государственные инспекции труда в субъектах РФ провели около 62 тыс. проверок соблюдения трудового законодательства. В результате было выявлено более 129 тыс. нарушений, оштрафовано 28 765 руководителей и других должностных лиц организаций, а также 6947 юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Общая сумма штрафов превысила 168,5 млн руб..
Кроме того, по результатам проверок соблюдения работодателями законодательства об оплате труда в 2008 году в органы прокуратуры направлено 924 материала, возбуждено 23 уголовных дела и 8 виновных лиц осуждены судом по статье 145-1 УК РФ35.[34]
Помимо этого работодатели неправомерно предоставляют отпуска без сохранения заработной платы, что является прямым следствием увольнения в ближайшем будущем. Работодатели неправомерно изменяют условия локального трудового договора. К тому же далеко не все учитывают, что даже при наличии предусмотренных законом уважительных причин (организационного или технологического характера) изменение работодателем условий трудового договора об оплате труда не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с положением, установленным коллективным договором и (или) соглашениями.
Таким образом, финансовый кризис помогает оздоровлению рынку труда. Кризис указал «уязвимые» места. Большинство трудоспособного населения, вновь выходящего на рынок труда, находят работу преимущественно в сфере обслуживания, а не производства. «Следует признать, что наши услуги недостаточно качественны, а продукты не очень востребованы. Следовательно, мы не можем за них много получать, значит, остается привыкнуть к низкой заработной плате. Или найти новые способы улучшения труда».[35]
Заключение
Таким образом, в ходе исследования мы выявили, что в условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования результатов.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и обхватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования).
Менеджер должен принимать во внимание специализацию отраслей, профессий, особенности подготовки кадров. Для удержания ценных кадров необходимо учитывать допустимые требования сотрудника.
Разработка и внедрение новых систем оплаты труда в большей степени должны следовать, а не опережать развитие других систем, связанных с управлением людьми в организации. Разработка системы оплаты труда является одной из самых трудных задач, с которой приходится иметь дело менеджеру, занимающемуся проблематикой управления современными кадрами.
Система оплаты труда должна формироваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между рабочими.
Решение проблемы справедливой оплаты труда требует дополнительных исследований и изучений, но ясно одно, рынок труда нуждается в особом выздоровлении кадров. Необходимо большее вмешательство государства в регулировании системы оплаты труда.
Кризис указал на важные недостатки. Заработная плата сегодня либо не выплачивается во время, либо урезается вовсе. Бороться с изъянами системы оплаты труда необходимо, пока ориентируясь на опыт с развитой рыночной экономикой.
Список литературы
I. Нормативно-правовые акты:
1. О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» N54-ФЗ4 апреля 2007 года
2. Трудовой кодекс Российской Федерации N197-ФЗ от 30декабря2001года
3. Постановление от 14 октября
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ). Часть 1от 30.11.1994 N 51-ФЗ .
5. Уголовный кодекс Российской Федерации (УК РФ) от 13.06.1996 N 63-ФЗ.
6. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ). Часть 1от 31.07.1998 N 146-ФЗ.
7.Семейный кодекс Российской Федерации (СК РФ) от 29.12.1995 N 223-ФЗ
II. Монографии, коллективные работы, сборники научных трудов
8. Беляев А.Н. Современные системы оплаты труда. – М.: «Дело и сервис», 2009.
9. Жулина Е.Г., Иванова Н.А.Европейские системы оплаты труда. – М.:2007
10. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация. (Второе издание)./ Под ред. В.Е. Гимпельсона и Р.И.Капелюшникова. – М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2007.
11. Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих и бюджетных организациях и бюджетных учреждениях. Учебн.-практ. Пособие. – М.: Проспект, 2009. - с.50.
12. Елена Ветлужских. Мотивация и оплата труда. – М.: «Альпина бизнес букс», 2008.
13. Кэмпбелл Р.Макконнелл. Стэнли Л.Брю. Экономикс. Принципы, проблемы и политика, 1993.
14. Микроэкономика: практический подход (Managerial Economics): Учебник. / Под ред. А.Г. Грязновой и А.Ю. Юданова. – М.: КноРус, 2009.
15. Микроэкономика. Теория и российская практика./ Под ред. А.Г.Грязновой и А.Ю.Юданова. – М.: Кнорус, 2004
16. Сергеев И.В. Экономика предприятия – М.: Финансы и статистика, 2007. - с. 230-234
17. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. – СПб.: Питер, 2004.
18. Harvard Business Review. Системы оплаты труда. – М.: «Альпина бизнес букс», 2009.
19. Economics: principles, problems, and policies –
III. Статьи из периодических изданий:
20. Курушин А.А. «Антикризисные меры» или ошибки работодателей // В курсе правового дела. – 2009. - №5.
IV
. Интернет-ресурсы:
21.Институт «Коллективное действие». - http://www.ikd.ru/node/3818
22.Мировой финансовый кризис. Новости, проблемы. – http://krizisworld.ru/2009/02/crisis/rost-chisla-bezrabotnyx-v-rossii-prodolzhaetsya/
24.Журнал «Генеральный директор». - [1] http://www.gd.ru/magazine/article/677/2.html
25. РБК рейтинг. - http://rating.rbc.ru/article.shtml?2009/07/31/32514767
26. Сайт поиска работы и персонала. - http://hh.ru/
27. Сайт сетевой газеты. - http://www.gazeta.ru/financial/2008/10/09/2852434.shtml
28. Федеральный образовательный портал –
http://www.ecsocman.edu.ru/socis/msg/239009.html
29. Официальный сайт ОАО «Камаз». - http://www.kamaz.ru/ru/company/about/policy/social/
Приложения
Приложение №1
Показатели МРОТ
| Дата отсчета | Величина МРОТ (руб. в мес.) |
| 1 июля 2001 года | 300 |
| 1 мая 2002 года | 450 |
| 1 октября 2003 года | 600 |
| 1 января 2005 года | 720 |
| 1 сентября 2005 года | 800 |
| 1 мая 2006 года | 1100 |
| 1 января 2007 года | 2300 |
Таблица 1.Рост размера МРОТ.
Источник: Беляев А.Н. Современные системы оплаты труда. – М.: «Дело и сервис», 2009. – С.8.
