1.
Типология личностей рабочей группы. Типы лидеров рабочей группы: вожак, лидер, ситуативный лидер. Их особые качества.

Лидерство — способность оказывать влияние как на от­дельную личность, так и на группу, направляя усилия всех па достижение целей организации.

В переводе с английского лидер означает «руководи­тель», «командир», «глава», «вождь», «ведущий».

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвига­ет для ее решения лидера.  Без лидера ни одна группа суще­ствовать не может.

Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. По­нятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с поня­тием «цель». Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиноч­ку — недостаточно, чтобы назваться лидером. Неотъемле­мым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы ре­шению конкретных задач в рамках единой цели. Т. е. ли­дер — это элемент упорядочивания системы людей.

Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситу­ацией, в которой находится данная группа.

В современном менеджменте лидерство характеризует­ся неоднозначно:

1) лидерство есть разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, и носителем такой власти выступает не большинство, но один человек или небольшая группа лиц –«лидерство-власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами» (Ж.Блондель)

2) лидерство есть управленческий статус, социальная по­зиция, связанная с принятием решений, это руководящая дол­жность. Общество это сложная, иерархически организо­ванная система социальных статусов и соответствующих им социальных ролей. Социальный статус руководителя пред­полагает и даже требует выполнения социальной роли в манере лидера; лидерство — это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов» (Л. Даунтон);

3) лидерство — это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер), но не любое, а отвечающее следующим усло­виям:

а) постоянство влияния — это не разовое кратковре­менное воздействие (террорист, захвативший самолет, не может считаться лидером),

б) широта влияния— воздей­ствие осуществляется на всех членов труппы;  

в) явный при­оритет во влиянии, отношения лидера и ведомых асиммет­ричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы,

г) организационный лидер опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или на признание право­мерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, не может считаться лидером (тюрем­ный надзиратель). С этим согласны не все исследователи (Блондель допускает использование системы принужде­ния);

4) лидерство — естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного автори­тета человека на поведение членов группы. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изме­нение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное зараже­ние, принуждение, личный авторитет и пример.

5) лидерство есть неформальное явление, это символ эмо­ционально-психологической общности группы и образец пове­дения для ее членов. Позиция широко распространена в отечественной психологии. Кричевский отмечает_, что роль лидера возникает стихийно, ее нет в штатных расписани­ях, лидерство — феномен психологический, тогда как руко­водство — социальный.

Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситу­ацией, в которой находится данная группа.
С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1)  бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2)  социальный тип лидерства (на производстве, в проф­союзном движении, в различных обществах: спортив­ных, творческих и т. д.);

3)  политический тип лидерства (государственные, обще­ственные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Выделяют следующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеж­дать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно та­кие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способ­ностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не ко­мандует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поста­вить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3.  Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах чело­век. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» — вот его стиль.

4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способ­ности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуа­ции и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Пред­почитает доверительные встречи в кругу единомышленни­ков. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, что­бы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенси­рует неумение руководить более достойными способами.   

5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Общее лидерство в группе складывается из следующих компонентов: эмоционального, делового и информацион­ного. По содержанию лидерской деятельности в соци­альных группах обычно выделяют тип типа лидеров (иног­да их называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство характерно для формальных групп, решающих производственные задачи. В его основе такие качества как высокая компетентность, умение лучше дру­гих решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С «де­ловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он мо­жет организовать дело, наладить нужные деловые взаимо­связи, обеспечить успех дела,

2.  Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий, при­тягательности лидера как участника межличностного обще­ния. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, из­лучает     доброту,     вселяет    уверенность,     снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психо­логического комфорта. Эмоциональный лидер (сердце груп­пы) — это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку».

3. К «информационному» лидеру («мозг группы») все об­ращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, мо­жет объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонен­та, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмо­ционального и делового, информационного и делового. Ситуативное лидерство по природе может быть деловым и эмоциональным. Его отличительная черта — неустойчи­вость, временная ограниченность, связь с определенной ситуацией. Ситуативный лидер может быть лидером в од­них ситуациях и не может быть им в других. Л.И. Уманский выделяет 6 типов лидеров по исполняемым ролям: 1) организатор (функция групповой интеграции); 2) иници­атор (выдвижение идей и решение новых проблем); 3) ге­нератор эмоционального настроя (доминирует в формиро­вании настроения группы); 4) эталон (образец, идеал, «звезда»); 5) мастер (специалист в каком-то виде деятель­ности); 6) эрудит (отличается обширными знаниями).

В управлении персоналом используется и классификация лидеров в зависимости от того, как их воспринимает группа:

1) «один из нас» — не выделяется среди членов группы, вос­принимается как «первый среди равных» в определенной сфере — наиболее удачливый или волею случая оказавший­ся на руководящий должности, в целом, по мнению груп­пы, живет, радуется, печалится, принимает правильные решения и ошибается, как и все остальные члены группы;

2) «лучший из нас» — выделяется из членов группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и др.) каче­ствам и в целом является образцом для подражания;

3) «хо­роший человек» — воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимания к другим, готовности прид­ти на помощь;

 4) «служитель» — стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их име­ни. Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один из сотрудников может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя».

Интересен психоаналитический подход к пониманию и классификации видов лидерства. Фрейд понимал лидер­ство как двуединый психологический процесс: с одной сто­роны, групповой, с другой — индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналити­ки выделяют десять типов лидерства.

1.  «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почи­тают.

2.
«Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному группово­му стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Лидер-тиран — доминирую­щая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются смиренно.

4.  «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Та­кой лидер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход вовне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение.  Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

6.  «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип про­является особенно в ситуациях группового протеста — бла­годаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. «Дурной пример». Выступает как источник заразитель­ности для бесконфликтной личности, эмоционально заража­ет других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение; его любят, боготворят, идеализируют.

9.  «Изгой».

10.  «Козел отпущения». Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмо­ции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул. Лидерство различают по силе влияния на членов группы: «беспрекословный лидер» — указания исполняются даже тог­да, когда расходятся с интересами членов группы; «небесп­рекословный» — подчинение возможно до тех пор, пока не возникает противоречие между собственными интересами и потребностями членов группы.
2. Стиль лидерства как совокупность средств психологического воздействия на членов рабочей группы. Лидер и руководитель группы: отличия и взаимоотношения. Стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный.

 Лидерство и руководство. Жесткое противопоставление едва ли правомерно — понятия близки, руководство высту­пает в качестве общей категории, не случайно в английском, немецком и ряде других европейских языков руководство и лидерство обозначаются одним и тем же словом leadtrship
(англ.) и Fuhrung
(нем.). В социологии и политологии раз­личают формальное и неформальное лидерство, отмечая связь терминов с понятием руководства. Формальное ли­дерство рассматривается как приоритетное влияние опре­деленного лица на членов организации, основывающееся на руководящем положении данного лица в общественной иерархии. Руководство — это всегда формальное лидерство. Неформальное лидерство интерпретируется как субъектив­ная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руковод­ство со стороны группы. Неформальный лидер далеко не всегда является руководителем по статусу.

Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Выделяют следующие стили управления:

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество. 

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.
3. Практическое задание.

При выполнении практического задания необходимо  провести обследование моих возможных или существующих лидерских качеств, а также выявить их влияние на межличностное общение в моей рабочей группе.

Данное обследование производилось с помощью теста, который позволяет определить мой лидерский потенциал.

ТЕСТ «ЛИДЕР ЛИ ВЫ?»

1/16. Еще в детстве необходимость подчиняться другим была для меня проблемой.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
2/16. Считаю, что прогресс в науке и культуре немыслим без людей с развитыми потребностями властвовать над другими.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
3/16. Думаю, что настоящий мужчина умеет подчинять своей воле женщин.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
4/16. Честно говоря, я не люблю, когда близкие меня опекают.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
5/16. Согласен(на) с утверждением, что истинная натура женщины — покорность.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
6/16. Не все, возможно, догадываются, что брать все на себя мне приходится из-за постоянных опасений за благополучие родных.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
7/16. Азартны ли вы? На сайте VezetMne.ru можно выиграть новые товары, с фирменной гарантией, по цене 10-20% от обычной цены. Попробуете?

1. Да, это интересно

2. Может быть, но надо сначала изучить откуда такие цены

3. Нет, никогда не поверю что так бывает

4. Воздержусь от ответа
8/16. По-моему, большинство проблем возникает из-за недостатка лидеров с "железной рукой".

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
9/16. В трудных ситуациях, требующих быстрого решения, мне обычно не надо много времени, чтобы поступить правильно.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
10/16. Знаю, что могу и люблю руководить другими людьми.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
11/16. Не умею и не хочу открываться до конца ни перед кем.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
12/16. Мне приятны мечты о "тихой пристани".

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
13/16. Думаю, что подчиненному необходимо уметь выполнять любые приказы начальника.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
14/16. Возможно, это странно, но в отношениях с близкими мне людьми я испытываю внутреннее сопротивление, когда бываю вынужден(а) просить о чем-то.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
15/16. Часто бывают ситуации, когда кто-то ждет от меня объяснений, хотя, на мой взгляд, все и так ясно.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
16/16. Мне кажется, что мой характер похож на характер отца (матери), который(ая) был(а) опорой в семье.

1. да;

2. нет;

3. не знаю.
Результат пройденного теста:

Гармония и решительность, мудрость и расчет, умение дать добрый совет — вот ваши главные достоинства. Если необходимо — вы руководите, если нужно — уступаете, всегда принимая во внимание чужое мнение и желание. Но только вам одному известно, всегда ли вы добиваетесь цели достойными средствами.
СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1.     Деловое общение: учебное пособие. М.А. Поваляева, 2005 г.;

2.     Психология делового общения и управления. Учебник. Л.Д. Столяренко, 2006г.;

3.     Психология и этика делового общения. Учебник. В.Н. Лавриненко, 2003 г.;

4.     Деловое общение. Учебное пособие. Л.Г. Титова, 2005 г.;

5. http://cordiant.testsbox.ru