МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
Кафедра труда и управление персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА

Анализ движения, стабильности, постоянства и внутрипроизводственной миграции рабочих кадров организации и их влияние на эффективность производство.
Автор курсовой  работы                                                                       __________Зиганшина А.А.

Направление                                                                                               080104 Экономика труда

Группа                                                                                                                                              520

Научный руководитель                                                                    ____доцент, к.эн.Тарасов В.М.

                                                                                                        «___»_____________2010г.
                                                        Казань 2010

План

Введение………………………………………………………………………3

1.Содержание и сущность  движения рабочих кадров организации…………………………………………………………………………5

2.Анализ движения, стабильности, постоянства и внутрипроизводственной миграции рабочих кадров организации…………………………………………………………………………13

3.Влияние движения рабочих кадров организации на эффективность производства. ………………………………………………………………………22

Заключение…………………………………………………………………..31

Список использованной литературы………………………………………33

Введение

Выбранная мной тема, на мой взгляд, является достаточно актуальной на данный период времени, так как сейчас в России происходит подъем экономики, и все больше внимания начинают уделять качеству организации работы предприятий. В целом то или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Целью курсовой работы является Анализ движения, стабильности, постоянства и внутрипроизводственной миграции рабочих кадров организации и их влияние на эффективность производство.

Задачи курсовой работы:

 - содержание и сущность  движения рабочих кадров организации;

 - анализ движения, стабильности, постоянства и внутрипроизводственной миграции рабочих кадров организации;

- влияние движения рабочих кадров организации на эффективность производства;

 - показать на примере ОАО «Кукморский Металлопосуда» движение кадров и рассчитать показатели их оборота.
Значимость данной темы велика: эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств, и самое главное на прибыль организации, а это немаловажный фактор в планировании собственного будущего дела. Персоналом (кадрами) предприятия называется основной штатный состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительна сила общества. Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду   и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна  быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации , возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

1.Содержание и сущность  движения рабочих кадров организации.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в т руде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.[5]
К внешнему движению кадров относятся:
 - оборот по приему;

 - оборот по увольнению;

 - коэффициент текучести кадров.
Внутреннее движение кадров характеризует:
          - межцеховое движение;

          - межпрофессиональную подвижность;

          - квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.
Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих. Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах.

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению.

Отношение частного коэффициенты текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучестиОн показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении:
·        социальных

·        демографических

·        профессиональных и других особенностей текучести.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров


Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.[6]
Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.  Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано:

- с сокращением объема производства

- ликвидацией рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:[7]

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. Меж-профессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутренне обороте кадров

3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы

4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.
Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Практика показывает, что наиболее «чувствительными» критериями деятельности служб персонала являются такие: коэффициенты текучести, движения, стабильности кадров, оборот персонала, показатели уровня подготовки кадров, средний возраст и стаж, численность по полу и возрасту, потери рабочего времени. Рассмотрим каждый из них.

Текучесть кадров

Коэффициент текучести кадров

                             Ктек = (Хсж + Хдпс) x 100: S,

 - где Ктек – коэффициент текучести;

Хсж – общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;

Хдпс – общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период;

S – среднесписочная численность персонала за отчетный период (может служить самостоятельным показателем, т. к. отражает количественный состав коллектива в динамике).
Чтобы узнать среднесписочную численность за отчетный период, необходимо первого числа каждого месяца фиксировать списочную численность сотрудников предприятия, приходящуюся на этот день. В конце отчетного периода (например, года) вычислить среднесписочную численность по следующей формуле:

            S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2 +...+ (S12 + S1n): 2)): 12,
 - где S – среднесписочная численность;

S1, S2, ... S12 – списочная численность на первое число каждого месяца отчетного года;

S1n – списочная численность на 1 января следующего года.

Пределы «нормы» коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3 % до 5 % в стабильной ситуации. Если он меньше 3 %, это можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно «встряхнуть» персонал, например, найти повод для замены части сотрудников.

В рыночных условиях положение таково, что можно говорить только об относительной стабильности штата. Коэффициент текучести кадров при этом колеблется в пределах 5–9 %. Особенно интересен этот показатель в динамике (за несколько отчетных периодов).

Если изобразить динамику текучести кадров в виде графика, то будет хорошо виден результат деятельности службы персонала. Повышение этого коэффициента от одного отчетного периода к другому говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться. Снижение коэффициента текучести, наоборот, свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.

Коэффициент текучести можно рассчитывать не только по всему персоналу компании, но и по отдельным группам сотрудников, например: молодежь до 30 лет, рабочие, группы по полу, возрасту и т. д. Для этого необходимо фиксировать списочную численность интересующей нас части коллектива на первое число каждого месяца, а в конце отчетного периода рассчитать по формуле среднесписочную численность этой группы, чтобы затем вычислить коэффициент текучести кадров в ней.

Коэффициент интенсивности текучести кадров

                              Кит = Ктек гр: Ктек,

- где Кит – коэффициент интенсивности текучести;

Ктек гр – коэффициент текучести интересующей нас группы (например, рабочих);

Ктек – коэффициент текучести по всему трудовому коллективу.

Коэффициент интенсивности, равный единице, – показатель, средний по рассматриваемому коллективу. Если этот коэффициент больше единицы, то интенсивность текучести у данной части персонала превышает среднюю, следовательно, группа «размывается » текучестью, а на это необходимо обратить внимание при разработке мероприятий, направленных на удержание сотрудников. При коэффициенте меньше единицы интенсивность текучести ниже средней, значит, группа относительно стабильна.

Коэффициент потенциальной текучести. Показатель текучести можно спрогнозировать путем социологических исследований и расчета коэффициента потенциальной текучести:

                                         Кпт = n x 100: N,

 - где Кпт – коэффициент потенциальной текучести;

n – число сотрудников, выразивших в течение последнего года намерение уволиться;

N – общее число опрошенных.

Практика показала, что Кпт обычно больше коэффициента фактической текучести в 2–2,5 раза. При этом стоит помнить, что работник, думающий об увольнении, менее эффективен из-за сниженной мотивации, чем тот, который настроен позитивно на деятельность в данной компании.

Коэффициент движения кадров. «Нормативы» коэффициента движения в рыночных условиях колеблются в пределах 10–12 %.

                        Кдв = Х x 100: S,

 -где Кдв – коэффициент движения кадров;

Х – общее число уволенных за отчетный период;

S – среднесписочная численность за отчетный период.
Коэффициент стабильности коллектива:

                                            Кс = n x 100: S,

 - где Кс – коэффициент стабильности;

n – число сотрудников, проработавших весь отчетный период;

S – среднесписочная численность персонала за отчетный период.

Оборот персонала:

                                               Об = Х: П,

 - где Об – оборот персонала;

Х – общее число уволенных;

П – общее число принятых на работу.
Этот показатель означает отношение числа уволенных к числу принятых, другими словами, интенсивность сменяемости кадров. Рост оборота персонала от одного отчетного периода к другому может говорить о повышении конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда. Кроме того, если оборот больше или равен единице, то в трудовом коллективе отсутствует прирост персонала, а это должно беспокоить кадровую службу при повышении объема работы. Сравнивая оборот в разных группах, можно проследить динамику сменяемости за квартал, полугодие, год, а также в разные годы.

Средний возраст / стаж работников коллектива. Фиксируются эти показатели, как правило, в конце отчетного периода и являются статичными. Вычисляются, как и любая средняя величина, по следующей формуле:

                                Х=(X1+X2+....+Xn)/S

 - где Х – средний возраст / стаж сотрудников коллектива;

Х1… Хn – возраст / стаж отдельных работников;

S – списочная численность персонала на 1 января следующего за отчетным года.
Снижение среднего возраста говорит об омоложении коллектива, повышение – о его старении. Чем выше показатель среднего стажа, тем опытнее и стабильнее коллектив, и более сформированной является его корпоративная культура.

Показатели численности групп работников по полу и возрасту

                                Д = n x 100: S1n,

 - где Д – доля наблюдаемой группы от списочной численности, %;

n – число сотрудников данной группы;

S – списочная численность на 1 января следующего за отчетным года.
Доля каждой возрастной группы в общей численности персонала компании показывает социально-демографическую структуру коллектива. Группы принято формировать с разбегом в 5 или 10 лет. Такая градация связана с психофизиологическими особенностями людей разных возрастов.

Используя показатели эффективности управления персоналом, можно спрогнозировать неблагоприятную ситуацию и вовремя организовать мероприятия, препятствующие развитию негативных факторов. Кроме того, показатели кадровой работы помогут и самим управленцам оценить свою деятельность.
2.Анализ движения, стабильности, постоянства и внутрипроизводственной миграции рабочих кадров организации.
Развитие рыночных отношений диктует необходимость в более рациональном использовании трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- определение соответствия фактической численности отдельных категорий работников, плановой их численности;

- изучение динамики численности работников;

- изучение уровня квалификации кадров;

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров, выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;

- определение влияния на численность работников различных режимов работы;

- выявление нерационального использования работников;

Источниками информации для анализа служат:

- план по труду, как составная часть бизнес-плана;

- штатное расписание;

- статистическая отчетность форма № 1- труд «Отчет по труду и движению работников»;

- форма № 4-труд «Отчет об использовании календарного фонда рабочего времени»;

- данные табельного учета и отдела кадров.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.
На структуру персонала организации оказывают влияние особенности труда, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации труда. В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к увеличению объемов деятельности, а неукомплектованность штата - к ухудшению работы технических служб организации.

Этапы анализа:

1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Также этот показатель должен изучаться в динамике. Изучают причины этого отклонения.

2. Рассчитывают структуру численности работников по категориям  (продавцы - I, II, III категории, специалисты - ведущий, I, II категории и без категории и т.п.). В промышленности при рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года.

Следует иметь в виду, что изменение доли производственного персонала может быть связано с укрупнением предприятия, повышением качества обслуживания в торговле, использованием современного оборудования и  технологий. На изменение доли аппарата управления влияет совершенствование управления, внедрение вычислительной техники и упрощение учета.

3. Рассчитывают динамику численности работников за ряд лет;

4. Изучают квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средней взвешенной арифметической:
             

                                 

- где        Тр – тарифный разряд;

                ЧР – численность рабочих;

                Vpi – объем работ каждого вида.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

5. При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции:

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

- разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

6. Анализ численности начинают с расчета абсолютного и относительного излишка или недостатка работников.
Излишек (недостаток) работников = Фактическое число работников – Плановое (базисное) число работников.

                Относительное отклонение = Ч1 – Ч0 * Тр

 - где        Ч1 – фактическая численность работников;

                Ч0 – базисная численность работников;

                 Тр – темп роста (снижения) товарооборота в сопоставимом виде.
Пример: Ч1 – 65 чел., Ч0 – 63 чел. Темп роста товарооборота в сопоставимых ценах – 105,1 %.

Абсолютное отклонение:  65 – 63 = + 2 чел.

Относительное отклонение: 65 – (63 *  1,051) = -1 чел (относительная экономия).
При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.  Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
 - Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр);

 - Коэффициент оборота по выбытию (Кв);

 - Коэффициент текучести кадров (Кт);

 - Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с);

 - Коэффициент замещения (Кзам).

Особенности анализа численности работников в других отраслях:

Общественное питание: отдельно изучается численность работников кухни (производства), работников обеденного зала, торговых работников, административно-управленческого персонал.

Заготовительная деятельность: особое внимание уделяется изучению количества заготовителей.

Автотранспорт: как и на промышленных предприятиях выделяют следующие категории работников – водители (основные рабочие), вспомогательные рабочие, инженерно-технические работники, служащие.

Рассмотрим на  конкретном  примере. – ОАО «Кукморский Металлопосуда». На этом заводе я проходила производственную практику на  четвертом курсе.   Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом  и т.п.  От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии составил в 2009 году   40 % .

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

                               
                               
Коэффициент сменяемости исчисляется  как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется  количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количестве к среднесписочному  числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах.

                               
Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению.

Отношение частного коэффициенты текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести



Этот коэффициент  интенсивности текучести основных рабочих ОАО«Кукморский Металлопосуда» за 2009  год  составил  1,2

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении :

- социальных 

- демографических

- профессиональных  и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель  - коэффициент постоянства кадров



Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями  предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей  увольняющихся работников.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.


Коэффициент  стабильности кадров данного предприятия за 2009 год по предприятию в целом составил  0,803

Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному  их числу.



Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь  принятых, что может быть связано

- с сокращением объема производства

- ликвидацией рабочих мест  в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.
Пути повышения эффективного использования численности работников:

- более полное использование имеющейся рабочей силы;

- рост производительности труда;

- интенсификация производства;

- комплексная автоматизация и механизация работ;

- внедрение новой более производительной техники;

- усовершенствование технологии  и организации производства.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
3.Влияние движения рабочих кадров организации на эффективность производства.

Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

И все же каковы причины текучести кадров, как с ней бороться, и всегда ли необходимо это делать.  Для начала определимся с термином текучести персонала. Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком. Таким образом,

-  текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

- текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

 - неконкурентоспособные ставки оплаты;

 - несправедливая структура оплаты;

 - нестабильные заработки;

 - продолжительные или неудобные часы работы;

 - плохие условия труда;

 - деспотичное или неприятное руководство;

 - проблемы с проездом до места работы;

 - отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

 - работа, в которой нет особой нужды;

 - неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

 - неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

 - изменяющийся имидж организации;

 - работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

 - прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние.

Неконкурентоспособные ставки оплаты. Нужно провести или заказать исследование заработных плат, сравните полученные данные с данными предприятия. Пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями.  

Несправедливая структура оплаты труда.  Пересмотреть  структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотрите их, если выявятся «перекосы ставок».  Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверить эти системы и пересмотрите их.

Нестабильные заработки, провести анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации вашего персонала.

Плохие условия труда, следует сравните условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) вашей компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые вы равняетесь. Разработайте меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения могут сделать чудеса.  

Деспотичное или неприятное руководство.  Каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами.  Работа, в которой нет особой нужды.  Возможно, ваши сотрудники не ощущают нужности и необходимости своей работы в массе всего предприятия. Попробуйте сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности.  Проведите или закажите исследование мотивации ваших сотрудников и вы точно будете знать, чего они хотят от вашего предприятия, и какими методами надо повышать их эффективность труда.  Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке.

Неадекватные меры по введению в должность.  По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Проанализируйте, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно заострите внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.

Работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (получение максимума от сотрудника, пока он полон энтузиазма, «выжатый» сотрудник становится ненужным компании).  «Выжатый» персонал уходит из компании и со «скоростью мысли» распространяет отрицательную информацию о компании, «отпугивая» дальнейших кандидатов. Поэтому: пересмотрите кадровую политику в этой области, смягчите свое отношение к сотрудникам (если сможете).  Такие компании формируют выносливых сотрудников для своих конкурентов, ваша компания становится трамплином для дальнейшей карьеры покинувшего вас персонала. Подумайте, надо ли формировать штат конкурентам.

Имидж компании, надо просмотреть  все перечисленные выше пункты и обратить особое внимание на те из них, которые отрицательно влияют на репутацию организации как работодателя (подумайте, в какую организацию Вы бы сами не пошли работать).  Следует также рассмотреть и сильные стороны  организации, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников. Эти факты необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее выгодных пунктов. В какой-то степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им предложить. Если рынок труда является рынком покупателей, организация, которая предлагает себя кандидатам, должна изучить их требования в соотношении с тем, что она может предложить. Их требования можно выразить в шести пунктах: заработная плата, перспективы, обучение, заинтересованность, условия труда, надежность организации.

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

- возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

 - квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

 - место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

 - стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.  Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

                                        Nпр = В* Т *Чт

 - где ,         Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;

           В - среднедневная выработка на одного человека;

            Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

           Чт - число выбывших по причине текучести.
Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

                                             По = Зо*Ди*Ки

 - где,          

                      По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

             Зо - затраты на обучение и переобучение;

             Ди - доля излишнего оборота, текучести;

             Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.
Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:

                                     Пспт = Срв * Ксп * Чу
 - где ,           Срв - средняя выработка;

              Ксп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

                Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.
Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

                                  Nпр = Срва * Км * Чм
 - где ,          Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

            Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

            Чм - число дней в соответствующем месяце.
Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

                                       Зорг = (Зн * Дт ) / Кизм

 - где ,         Зн - затраты на набор;

            Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

           Дт - доля текучести.
Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих:

                             Пбн = (Об * Дбр) / Кизм
 - где ,   Пбн - потери от брака у новичков;

      Об - общие потери от брака;

      Дбр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

      Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь.По оценкам затраты на замену составляют : рабочих  -  7–12% их годовой заработной платы, специалистов -  18–30% их годовой заработной платы,управляющих  -  20–100% их годовой заработной платы.

Иногда текучесть кадров – не всегда так плохо, как кажется на первый взгляд.  Для некоторых сфер деятельности непостоянство сотрудников – вовсе не результат ошибок руководства. Например, среди торгового персонала кадровая текучесть практически неизбежна. А безусловным «лидером» в этой области является ресторанный бизнес.  Конечно, ни одна компания не обрадуется, если начнут уходить топ-менеджеры и шеф-повара. Но, что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы – то здесь постоянное обновление штатов даже приветствуется.  Поэтому, главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее. Методы управления и минимизации текучести персонала:

 - выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

 - ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;

 - разработайте программу ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);

 - разработайте систему отбора и адаптации персонала;

 - сделайте систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников;

 - четко определите имидж вашей компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы;

 - создавайте временные группы сотрудников для работы над проектами;

 - используйте некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

 - проведите систему оценки сотрудников и формируйте кадровый резерв;

 - следите за карьерой ваших ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда;

Если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. При анализе текучести кадров важно оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением, если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути. Если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться.  Если кадровая текучесть для бизнеса - естественная издержка, надо заранее подготовиться к тому, что придется постоянно подбирать новый персонал и предпринять необходимые меры, чтобы дела не стопорились из-за отсутствия рабочих рук.  Прежде всего, нужно нанять  грамотного специалиста по подбору персонала: одного, несколько (это зависит от размеров текучести). Проблема мобильности кадров еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Мобильность кадров оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа фирмы может быть затруднена. Персонал – это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание. В сегодняшней российской практике это – наиболее слабое место. Большое значение имеет прогнозирование рынка труда. Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро растерять уже имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конкурентами важно иметь источники кадрового пополнения, изучать положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства.

Заключение.

Из всей совокупности ресурсов предприятия, особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагается не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

Деятельность, направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.  Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с кадрами.

Зная движение кадров данного предприятия, мы  нашли, что общий коэффициент оборота кадров за 2009 год составил   40 %  и коэффициент текучести кадров за тот же период времени составил  40 %  , при этом коэффициент постоянства равен 0,96, а коэффициент замещения равен 0,072. Отсюда можно сделать вывод, что число уволившихся работников превышает число вновь принятых и коэффициент текучести очень высок, а это  значит, предприятию необходимо снизить текучесть кадров для эффективности работы предприятия.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются :

- отбор и продвижение кадров,

- подготовка кадров и их непрерывное обучение,

- стабильность и гибкость состава работников,

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,

 На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал».

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Список использованной литературы.

1.     В.В. Адамчук, О.В.Романов, М.Е.Сорокина Учебник для  ВУЗов «Экономика и социология труда», ЮНИТИ,  М., 2008г.

2.     О.И.Волкова Учебник, серия  «Высшего образования», «Экономика предприятия»  серия  ИНФРА-М, М., 2008г.

3.     В.А. Горфинкеля, Е.М. Купрякова Учебник «Экономика предприятия», «Банки и биржи» ЮНИТИ, М., 2008г.

4.     В.А. Горемыкин Учебник «Планирование на предприятии» ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2009.

5.     В.И. Кузнецов Учебно-практическое пособие «Управление персоналом» М., 2009г.

6.     М.П.Власова конспект лекций по дисциплине «Экономика фирмы», С-Пб, 2008г.

7.     Г.В.Савицкая «Анализ хозяйственной деятельности» - Минск: «Новое знание», 2008г.

8.      В.И.Стражев «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности  » - Высшая школа: 2009г.

9.     http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=89771

10. http://www.mtec.by/Files/analiz/an8.htm

11. http://www.kukzmp.ru/index.html